自考《人力資源管理高級實驗》81761考試題庫（濃縮200題）

PAGEPAGE95自考《人力資源管理高級實驗》81761考試題庫（濃縮200題）一、單選題1.對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。A、√B、×答案：A解析：對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。

2.如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說明該應(yīng)聘者()A、定位明確B、求職意向清晰C、求職動向模糊D、邏輯清晰答案：C解析：如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多,比如投簡歷既應(yīng)聘人事助理,又應(yīng)聘客服文員,說明該應(yīng)聘者定位不明確,求職動向模糊。

3.工作日志法是指()按工作日志的形式,依照時間順序詳細(xì)記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納、分析、實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。A、任職者本人B、上級管理者C、高層領(lǐng)導(dǎo)D、人力資源管理專業(yè)人員答案：A解析：本題考查工作日志法的概念。它是指任職者本人按工作日志的形式,依照時間順序詳細(xì)記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作過程,然后經(jīng)過歸納、分析、實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。

4.關(guān)于培訓(xùn)需求的對象分析,以下說法不正確的是()A、新員工培訓(xùn)需求分析包括對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)B、新員工培訓(xùn)需求分析通常使用績效分析法C、在職員工培訓(xùn)需求分析包括新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)D、在職員工培訓(xùn)需求分析通常使用績效分析法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)需求的對象分析。新員工培訓(xùn)需求分析:對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析:新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn),通常使用績效分析法。

5.指導(dǎo)教師有效地組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式對工作中的課題或問題進(jìn)行討論,并得出共同的結(jié)論或引發(fā)對某些問題的思考,由此讓受訓(xùn)者在討論過程中互相交流、啟發(fā),以提高受訓(xùn)者的知識和能力。這種培訓(xùn)方法是()A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戲法D、研討法答案：D解析：研討法。指導(dǎo)教師有效地組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式對工作中的課題或問題進(jìn)行討論,并得出共同的結(jié)論或引發(fā)對某些問題的思考,由此讓受訓(xùn)者在討論過程中互相交流、啟發(fā),以提高受訓(xùn)者的知識和能力。研討法在實際應(yīng)用中較受歡迎,與課堂講授法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。但其效果取決于培訓(xùn)者的組織技巧與經(jīng)驗、受訓(xùn)者的自身水平以及討論問題選擇的好壞,因此,對培訓(xùn)者的要求一般較高。

6.工作分析計劃書的構(gòu)成要素不包括()A、估計工時的需要B、工作進(jìn)程C、信息來源D、職務(wù)說明書的編制答案：D解析：本題考查工作分析計劃書。在明確工作分析范圍、目標(biāo)和工作分析小組成員職責(zé)的基礎(chǔ)上,工作分析計劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計工時的需要:指分析這一職位所需要的時間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長時間的分析。(2)工作進(jìn)程:對整個工作分析時間的安排。工作進(jìn)程盡可能詳細(xì),這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等。(4)信息來源及信息收集方法多種多樣,可以來自于任職者,也有來自于監(jiān)督管理者、下屬、消費者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。

7.在工作分析的過程模型中,()是基礎(chǔ)。A、計劃和設(shè)計B、信息分析C、結(jié)果表述D、運用指導(dǎo)答案：A解析：本題考查工作分析的過程模型。整個工作分析過程一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述和運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。其中,計劃和設(shè)計是基礎(chǔ),信息分析和結(jié)果表述是關(guān)鍵,運用指導(dǎo)是目的。

8.工作分析中的()包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。A、工作條件分析B、工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作過程分析答案：D9.在面試的(),被面試者可以抓住這個最后的機(jī)會來展示自己,或?qū)ψ砸训那闆r作出必要的補充,表現(xiàn)出組織和職位所要求的關(guān)鍵勝任能力。A、介紹階段B、核心階段C、確認(rèn)階段D、結(jié)束階段答案：D解析：結(jié)束階段。這個階段是面試的“最后機(jī)會”階段,占5%的面試時間。一方面,面試者要檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問;另一方面,被面試者可以抓住這個最后的機(jī)會來展示自己,或?qū)ψ砸训那闆r作出必要的補充,表現(xiàn)出組織和職位所要求的關(guān)鍵勝任能力。

10.高級人才尋訪服務(wù),又稱()A、人才市場服務(wù)B、企業(yè)咨詢服務(wù)C、獵頭服務(wù)D、招聘服務(wù)答案：C解析：高級人才尋訪服務(wù),又稱獵頭服務(wù)。專門從事中高級人才招聘相關(guān)事宜的中介公司,被稱為獵頭公司?！矮C頭”亦即獵取人才,即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選高級人才,獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存的中介組織。

11.在柯氏培訓(xùn)評估模式中,最難實施、費用最高的層次是()A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：D解析：本題考查柯氏培訓(xùn)評估模式。Level1反應(yīng)評估(Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。以上培訓(xùn)評估的四個層次,實施從易到難,費用從低到高。

12.盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識、技能和()培訓(xùn)。A、方法B、素質(zhì)C、文化D、價值觀答案：B解析：在明確培訓(xùn)目的和期望達(dá)到的結(jié)果后,接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了,盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

13.在職務(wù)說明書的編寫中,關(guān)于崗位名稱和上、下級關(guān)系的編寫,以下說法錯誤的是()A、崗位名稱要統(tǒng)一B、每個崗位只能有唯一的一個上級C、每個崗位只能有唯一的一個下級D、在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時,要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：崗位名稱要統(tǒng)一,確保崗位名稱與前一部分“崗位設(shè)置”中的名稱相一致。每個崗位只能有唯一的一個上級,不能有多個上級。但可以有多個下級,在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時,還要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)。

14.面試的測評內(nèi)容中,()主要看應(yīng)試者對主考官所提出的問題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。A、儀表風(fēng)度B、口頭表達(dá)C、工作態(tài)度D、反應(yīng)能力答案：D解析：反應(yīng)能力:應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對主考官所提出的問題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng),對于意外事件的處理是否得當(dāng),等等。

15.在人力資源規(guī)劃過程模型中,第一個步驟是()A、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃B、對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評估C、人力資源供給預(yù)測D、人力資源需求預(yù)測答案：A16.以下關(guān)于內(nèi)外招聘的利弊分析,錯誤的是()A、內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望B、內(nèi)部招聘節(jié)約時間和費用C、外部招聘容易引起同事間的過度競爭D、外部招聘選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才答案：C解析：1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點:有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望;對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉,能夠迅速地開展工作;對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強,辭職可能性小,有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展;風(fēng)險小,對員工的工作績效、能力和人品有基本的了解,可靠性較高;節(jié)約時間和費用。因此AB選項都正確。2、外部招聘的優(yōu)點:為企業(yè)注入新鮮的“血液”,能夠給企業(yè)帶來活力;避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛;給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動力;選擇的范圍比較廣,可以招聘到優(yōu)秀的人才。故D選項正確,C選項錯誤。答案是C。

17.魚骨圖法是將問題的原因放在左邊,右邊列出問題的()A、現(xiàn)象B、本質(zhì)C、結(jié)果D、經(jīng)過答案：A解析：本題考查績效計劃溝通階段的魚骨圖法。魚骨圖法是用魚形骨刺圖的形式表示特定問題或狀況以及它產(chǎn)生的可能性原因,把它們按照邏輯層次表示出來的一種管理工具。這種方法是將問題的現(xiàn)象列在右邊,可能的原因分別列在左邊的魚骨刺上。故本題選A。

18.對于基層管理人員,主要采取()的方式進(jìn)行培訓(xùn)。A、直接傳授B、參與互動C、案例分析D、角色扮演答案：A解析：對于基層管理人員,主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn),如講授法、專題講座法、研討法等。通過直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn),可以提高基層管理人員的知識水平和綜合能力。通過上述方法,基本可以滿足對基層管理人員的培訓(xùn)需求。

19.績效指標(biāo)的構(gòu)成要素中,()是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括。A、指標(biāo)名稱B、指標(biāo)定義C、標(biāo)志D、標(biāo)度答案：A解析：績效指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素,分別是:(1)指標(biāo)名稱:這是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括。(2)指標(biāo)定義:這是對指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義,用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可辨特征。(3)標(biāo)志:這是指考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個級別特征的規(guī)定的標(biāo)志。(4)標(biāo)度:這是對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別之間的差異和狀態(tài)作出的規(guī)定和刻度。

20.對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于()的招聘。A、急需崗位B、高級人才C、普通員工D、大規(guī)模擴(kuò)張答案：B解析：一般來說,普通員工的招聘并不會用到獵頭公司。對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘,比如高級管理人才和技術(shù)專家等職位,因為這些人才的數(shù)量相對較少,而且主動求職的愿望較低,很多高級人才可能根本不想換工作,他們也從不參加招聘會,所以一般的公開招聘方法難以獲得。

21.職務(wù)說明書中包含多項內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時,一個崗位通常有多項職責(zé),在編寫過程中,羅列崗位職責(zé)時順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。這是指編寫職務(wù)說明書要有()A、邏輯性B、準(zhǔn)確性C、實用性D、高效性答案：A解析：明確職務(wù)說明書的編寫要求(1)邏輯性。職務(wù)說明書中包含多項內(nèi)容,比如編寫崗位職責(zé)一欄時,一個崗位通常有多項職責(zé),在編寫過程中,羅列崗位職責(zé)時順序應(yīng)層次清晰、條理清楚,并非隨意堆砌就可以。通常,可以按照各項職責(zé)的重要程度或者所花費的時間和精力的多少來安排次序。(2)準(zhǔn)確性。職務(wù)說明書應(yīng)清楚地說明該崗位的工作情況,描述的用語應(yīng)盡量準(zhǔn)確,避免使用籠統(tǒng)、含糊不清的句子。(3)實用性。職務(wù)說明書必須能夠客觀、真實地反映崗位職責(zé)和任職條件,以便作為人員招聘、考核等工作的依據(jù)。職務(wù)說明書需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時地修改和完善。

22.在人力資源供給預(yù)測中,主要用于確定組織內(nèi)部特定職位候選人的方法是()A、現(xiàn)狀核查法B、技能清單法C、接續(xù)計劃法D、市場調(diào)查預(yù)測法答案：C解析：本題考查人力資源供給預(yù)測方法中——接續(xù)計劃法的用途。接續(xù)計劃法主要用于組織內(nèi)部特定職位候選人的確定。故本題選C。

23.在績效反饋面談的()階段,要整理面談記錄并備案,雙方簽字確認(rèn),給員工鼓勵并表達(dá)謝意。A、員工自評B、上級評價C、討論績效表現(xiàn)D、確認(rèn)評估結(jié)果答案：D解析：面談的最后一個步驟是確認(rèn)評估結(jié)果:整理面談記錄并備案,雙方簽字確認(rèn),給員工鼓勵并表達(dá)謝意。

24.招聘廣告中關(guān)于()的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等。A、企業(yè)情況B、職位情況C、應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備D、應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式答案：B解析：

關(guān)于職位情況的介紹。通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等,起草招聘廣告前必須仔細(xì)閱讀職位說明書。

25.以下哪一項不屬于直接傳授式培訓(xùn)方法()A、課堂講授法B、專題講座法C、個別指導(dǎo)法D、角色扮演法答案：D解析：本題考查培訓(xùn)方法。直接傳授式培訓(xùn)方法有:(1)課堂講授法。(2)專題講座法。(3)個別指導(dǎo)法。(4)演示法。(5)視聽法。(6)網(wǎng)上培訓(xùn)法。角色扮演法屬于參與互動式。

26.下列選項中屬于柯式四層次中的第三層次行為層的評估方法的是()A、由培訓(xùn)者、上級、同事、下級以及客戶進(jìn)行評價B、問卷、面談C、筆試、績效考核D、員工流動率、生產(chǎn)率、利潤率等指標(biāo)考核答案：A27.()就是培訓(xùn)師在課堂上采用傳統(tǒng)的學(xué)校課堂教學(xué)方式向多個培訓(xùn)對象傳授知識技能。A、課堂講授法B、專題講座法C、個別指導(dǎo)法D、角色扮演法答案：A解析：課堂講授法就是培訓(xùn)師在課堂上采用傳統(tǒng)的學(xué)校課堂教學(xué)方式向多個培訓(xùn)對象傳授知識技能,至今仍是最基本的培訓(xùn)方法。

28.()是指組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。

A、員工培訓(xùn)B、培訓(xùn)需求分析C、人員素質(zhì)測評D、工作分析答案：A解析：本題考查員工培訓(xùn)的概念。員工培訓(xùn)是指組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。

29.()是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個人意見與觀點進(jìn)行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進(jìn)績效計劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項管理活動。A、績效反饋面談B、績效指標(biāo)設(shè)計C、績效信息收集D、績效考核實施答案：A解析：績效反饋面談是績效考評不可或缺的重要環(huán)節(jié),它是指在績效管理過程中,績效考評的結(jié)果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結(jié)果,結(jié)合員工的個人意見與觀點進(jìn)行面對面的交流與討論,從而指導(dǎo)員工提高工作績效、改進(jìn)績效計劃、修訂下一階段績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的一項管理活動。故本題選項A正確。

30.培訓(xùn)需求分析通常首先進(jìn)行()A、組織分析B、任務(wù)分析C、人員分析D、環(huán)境分析答案：A解析：實際操作中,由于組織分析與培訓(xùn)是否適合公司的戰(zhàn)略與公司是否愿意在培訓(xùn)中投入時間和資金的決策有關(guān),所以通常首先進(jìn)行。

31.面試不擅長測試面試者的哪一項能力()A、語言表達(dá)能力B、溝通能力C、反應(yīng)能力D、寫作能力答案：D解析：面試是指在特定的時間和地點,由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試擅長測試面試者的儀表風(fēng)度、語言表達(dá)能力、溝通能力、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、事業(yè)心、自控能力等。

32.柯氏培訓(xùn)評估模式中的()要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)?？傊?要回答一個問題:“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度了嗎?”A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：C解析：柯氏培訓(xùn)評估模式的Level3是行為評估。這是層次三:行為改變這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?要回答一個問題:“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度了嗎?”33.以下關(guān)于績效考評方法的表述,錯誤的是()A、在進(jìn)行績效考評時,首先要對被考評者進(jìn)行崗位特點的分析B、總結(jié)和歸納崗位特點與員工績效類型C、根據(jù)崗位與員工的特征,結(jié)合每種考評方法的特點,選擇合適的考評方法D、選擇考評方法時,應(yīng)當(dāng)首先考慮360度考核法答案：D解析：在進(jìn)行績效考評時,首先要對被考評者進(jìn)行崗位特點的分析;其次,總結(jié)和歸納崗位特點與員工績效類型;最后,根據(jù)崗位與員工的特征,結(jié)合每種考評方法的特點,選擇合適的考評方法。

34.在人力資源供大于求時,可以采取的解決辦法是()A、撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu),減少冗員,提高人力資源的利用率B、通過組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動C、通過外部招聘,招募新職員D、提高勞動生產(chǎn)率,減少對人力資源的需求答案：A解析：本題考查人力資源供需失衡的對策。在人力資源供大于求時,可以通過開拓新的組織業(yè)務(wù)方向,從而擴(kuò)大對人力資源的需求;可以通過撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu),減少冗員,提高人力資源的利用率;可以利用優(yōu)惠措施,鼓勵員工提前退休和內(nèi)退;可以通過加強培訓(xùn)工作,使員工掌握更多技能,增強其擇業(yè)能力,為員工自謀職業(yè)提供便利。

35.()是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進(jìn)行集體面試。A、公文筐測驗B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、管理游戲D、心理測驗答案：B解析：本題考查無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù),采用情景模擬的方式對被測者進(jìn)行集體面試。

36.關(guān)于績效指標(biāo)的信度與效度,以下說法錯誤的是()A、信度是指測量工具反映被測量對象特征的可靠程度B、信度是衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針C、評價者信度檢驗是指標(biāo)信度檢驗最主要的部分D、效度是指測量工具在多大程度上測量到了真正想要測量的特質(zhì)答案：C解析：信度是指測量工具反映被測量對象特征的可靠程度,或者是測量結(jié)果在不同條件下的一致性程度的指標(biāo),它是衡量測量工具可靠性和一致性的基本指針。它包括內(nèi)部一致性信度、重測信度、平行(復(fù)本)信度、折半(分半)信度、評價者信度等幾個具體方面。其中內(nèi)部一致性檢驗是最主要的部分,它是根據(jù)評價體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度,對測量信度作出評定。效度是指測量工具在多大程度上測量到了真正想要測量的特質(zhì)。

37.在招聘廣告的設(shè)計中,強調(diào)組織或職位中吸引人的一些因素,例如培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團(tuán)隊等,是為了()A、引起讀者對招聘廣告充分的注意B、激發(fā)求職者申請工作的愿望C、吸引或方便讀者采取申請行動D、遵循真實、合法的原則答案：B解析：本題考查招聘廣告的設(shè)計。招聘廣告的設(shè)計原則有:(1)引起讀者對招聘廣告充分的注意。比如在報紙上的顯著位置、新穎獨特的版面設(shè)計、與眾不同的標(biāo)題、生動有共鳴的語言等通常具有此種效果。(2)激發(fā)求職者申請工作的愿望。通過強調(diào)組織或職位中吸引人的一些因素,例如培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團(tuán)隊等,可以激發(fā)求職者對工作的愿望。(3)吸引或方便讀者采取申請行動。在招聘廣告中,應(yīng)該含有讓求職者與發(fā)布者聯(lián)系的內(nèi)容。例如:“如果您具備上述的任職資格,并且愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),那么請在×月×日之前將您的簡歷發(fā)送到如下地址……”“請登錄如下網(wǎng)址進(jìn)行申請……”,這樣的內(nèi)容能夠方便感興趣的候選人立刻采取行動。

38.在績效計劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確()的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見,設(shè)定績效計劃。A、組織使命與愿景B、組織核心價值觀C、員工素質(zhì)D、個人績效計劃答案：A解析：在績效計劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確組織使命與愿景的基礎(chǔ)上,充分征求員工意見,設(shè)定績效計劃,要確保績效計劃在組織內(nèi)部的有效性,計劃審定與確認(rèn)之后,要讓每位員工充分熟悉,作為工作的導(dǎo)向。

39.員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是()A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方法選擇C、培訓(xùn)方案制定D、培訓(xùn)效果評估答案：A解析：本題考查培訓(xùn)需求分析的概念。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),在培訓(xùn)中具有重大作用,具體表現(xiàn)為:了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息,了解員工的知識、技能等需求,確保培訓(xùn)工作的針對性和實用性,也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。

40.在選定評估對象時,對()應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。A、新開發(fā)的課程B、新教員的課程C、新的培訓(xùn)方式D、外請培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)答案：A解析：(1)新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(4)外請培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。

41.當(dāng)組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均高時,該項目的培訓(xùn)是()A、必須進(jìn)行B、有最好C、不得不進(jìn)行D、可有可無答案：A解析：當(dāng)組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均高時,該項目的培訓(xùn)是必須進(jìn)行的;如果組織需求低,而個體需求高,該項目培訓(xùn)屬于“有最好”類型;如果是組織需求高,而個體需求低,則不得不進(jìn)行該項目培訓(xùn);如果組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均低,則該項目培訓(xùn)可有可無。

42.()包括崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)計與權(quán)重分配、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實現(xiàn)績效目標(biāo)的措施及所需的支持和資源、各項績效目標(biāo)的完成時間和考核周期等多個方面。A、績效指標(biāo)B、績效目標(biāo)C、績效計劃D、績效評價答案：C解析：績效計劃是指績效測評者與被測評者共同溝通,商定被測評者應(yīng)該實現(xiàn)的績效目標(biāo)的過程。它包括崗位職責(zé)、目標(biāo)設(shè)計與權(quán)重分配、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實現(xiàn)績效目標(biāo)的措施及所需的支持和資源、各項績效目標(biāo)的完成時間和考核周期等多個方面。它實質(zhì)上是一個組織目標(biāo)自下而上逐步分解到個人目標(biāo)并得到員工認(rèn)同的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。

43.在組織分析中,要對()進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)的條件,確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向。A、企業(yè)將來的發(fā)展戰(zhàn)略B、企業(yè)的整體績效C、員工從事的工作活動D、員工當(dāng)前的實際工作績效答案：A解析：組織分析包括兩方面內(nèi)容:一是對企業(yè)將來的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析。依據(jù)企業(yè)的條件,確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向;二是對企業(yè)的整體績效進(jìn)行評價,找出存在的問題并分析其產(chǎn)生的原因,據(jù)此來確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。

44.關(guān)于指標(biāo)的權(quán)重的敘述中,不正確的是()A、指標(biāo)的權(quán)重表明了該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度B、權(quán)重間接影響員工的工作重點C、權(quán)重突出了績效目標(biāo)的重點要項D、權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價值觀念答案：B解析：指標(biāo)的權(quán)重表明了該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度,確定權(quán)重是對被評價對象不同側(cè)面的重要程度的定量分配。權(quán)重突出了績效目標(biāo)的重點要項,避免執(zhí)行人避重就輕;它體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價值觀念,直接影響員工的工作重點。

45.()主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及任職資格的完整說明。A、工作描述B、工作說明書C、資格說明書D、職務(wù)說明書答案：D46.根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為()和經(jīng)驗性面試。A、單獨面試B、小組面試C、分階段面試D、情景性面試答案：D解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應(yīng)聘者在特定的情境中如何反應(yīng);在經(jīng)驗性面試中,主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

47.評價中心是一種具體的方法,而非一種程序。A、√B、×答案：B解析：評價中心是一種程序,而不是一種具體的方法。

48.關(guān)于招聘計劃的編制,以下說法錯誤的是()A、企業(yè)招聘的應(yīng)聘者不能太多也不能太少B、制定招聘計劃時,應(yīng)該將招聘工作本身耗費的時間、選拔錄用的時間和崗前培訓(xùn)的時間納入考慮C、招聘的成本主要由人工費用、業(yè)務(wù)費用和其他費用組成D、層次較高或性質(zhì)特殊的職位,需要在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘答案：D解析：本題考查招聘計劃的編制。確定招聘規(guī)模。企業(yè)招聘的應(yīng)聘者不能太多也不能太少,太多會給人員選拔流程造成過多的壓力,太少則容易導(dǎo)致篩選的范圍過窄而不利于挑選出合適的人才。A選項正確。確定招募時間。制定招聘計劃時,應(yīng)該將招聘工作本身耗費的時間、選拔錄用的時間和崗前培訓(xùn)的時間納入考慮,這樣才能保證企業(yè)不會因缺少人員而影響正常運轉(zhuǎn)。B選項正確。確定招聘的預(yù)算。招聘的成本主要由人工費用、業(yè)務(wù)費用和其他費用組成。C選項正確。確定招聘信息發(fā)布范圍。層次較高或性質(zhì)特殊的職位,需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;層次較低或比較普通的職位,可以在較小的范圍內(nèi)招聘,D選項錯誤。

49.柯氏培訓(xùn)評估模式的第二個層次是()A、學(xué)員反應(yīng)B、學(xué)習(xí)的效果C、行為改變D、產(chǎn)生的效果答案：B解析：柯氏培訓(xùn)評估模式四個層次的具體內(nèi)容如下:層次一:學(xué)員反應(yīng);層次二:學(xué)習(xí)的效果;層次三:行為改變;層次四:產(chǎn)生的效果。

50.使用()發(fā)布招聘廣告,適合于在某個特定地區(qū)的招聘、通合候選人數(shù)量較大的職位、適合流失率較高的行業(yè)。A、報紙B、雜志C、廣播電視D、網(wǎng)上招聘答案：A解析：報紙的特點:紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。適用范圍:適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的職位、適合流失率較高的行業(yè)。

51.柯氏培訓(xùn)評估模式中,()是指考察被培訓(xùn)者的知識運用程度。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、成果評估答案：C解析：柯氏培訓(xùn)評估模式:Level1反應(yīng)評估(Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

52.()指測評主體根據(jù)測評目的與標(biāo)準(zhǔn)體系,采用科學(xué)的方法收集被測評者的相關(guān)信息,在短時間內(nèi)對素質(zhì)作出量值或價值的評判活動。

A、人力資源規(guī)劃B、人力資源招聘C、人員素質(zhì)測評D、評價中心技術(shù)答案：C解析：本題考查人員素質(zhì)測評指測評主體根據(jù)測評目的與標(biāo)準(zhǔn)體系,采用科學(xué)的方法收集被測評者的相關(guān)信息,在短時間內(nèi)對素質(zhì)作出量值或價值的評判活動。

53.()的基本原理是將決策者的經(jīng)驗判斷給予量化,從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù),在被評估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下更為實用。A、專家集體意見法B、德爾菲法C、逐對比較法D、層次分析法答案：D解析：本題考查權(quán)重的計算方式。層次分析法:這一方法的基本原理是將決策者的經(jīng)驗判斷給予量化,從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù),在被評估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下更為實用,是一種集定量與定性于一身的分析方法。

54.以下關(guān)于外部招聘的說法,錯誤的是()A、外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”,能夠給企業(yè)帶來活力B、外部招聘給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動力C、外部招聘對內(nèi)部人員是一個打擊,感到晉升無望會影響工作熱情D、外部招聘風(fēng)險小,對員工的工作績效、能力和人品有基本的了解,可靠性較高答案：D解析：AB選項是外部招聘的優(yōu)勢,C選項是外部招聘的劣勢,D選項錯誤,因為D選項描述的是內(nèi)部招聘的特點。

55.工作分析為人員的招聘錄用提供了()A、主觀判斷成分B、重要手段C、人力資源規(guī)劃D、明確的標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：本題考查工作分析與招聘的關(guān)系。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。由于工作分析對各個職位所必需的任職資格條件作了充分的分析,因此在招募錄用過程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn),減少了主觀判斷成分,招到的人員更可能同待填補職位空缺的要求相匹配,從而更有利于提高招募錄用的質(zhì)量。

56.招聘廣告的設(shè)計原則不包括()A、引起讀者對招聘廣告充分的注意B、激發(fā)求職者申請工作的愿望C、吸引或方便讀者采取申請行動D、應(yīng)聘者利益最大化答案：D解析：

在招聘廣告的設(shè)計中,人力資源管理工作者通過大量實踐總結(jié)出了下面幾條原則:(1)引起讀者對招聘廣告充分的注意。(2)激發(fā)求職者申請工作的愿望。(3)吸引或方便讀者采取申請行動。

57.進(jìn)行績效信息收集的首要目的在于()A、為績效考評提供依據(jù)B、記錄關(guān)鍵事件C、確定指標(biāo)權(quán)重D、制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：我們進(jìn)行績效信息收集的首要目的在于為績效考評提供依據(jù),因此,在績效收集的過程中要保證所收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)高度相關(guān)。

58.()是人力資源管理的基礎(chǔ)。A、人力資源預(yù)測B、人力資源規(guī)劃C、人力資源評估D、人力資源需求答案：B解析：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ),因此要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)的流程進(jìn)行編制,以保證人力資源規(guī)劃符合實際情況,為人力資源管理的其他工作打下堅實的基礎(chǔ)。

59.使用()發(fā)布招聘廣告,適用于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時,希望引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。A、報紙B、雜志C、廣播電視D、網(wǎng)上招聘答案：C解析：廣播電視的特點:有較強沖擊力的視聽效果,容易給人留下深刻印象,但時間較短,不便保留,費用昂貴。適用范圍:適用于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時,希望引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。

60.()階段是在招聘過程中對職務(wù)申請人的面試和選拔過程。A、確定招聘計劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：B解析：本題考查招聘的流程。接待和甄別階段是在招聘過程中對職務(wù)申請人的面試和選拔過程。招聘人員一般首選要審查申請表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談,同時讓其參加一些相關(guān)的測驗。對測試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查;再從中選出應(yīng)聘人員接受更高級管理人員的面試;最后通知合格人員做健康檢查。這個階段對應(yīng)聘者的評判是控制招聘效率的關(guān)鍵。

61.在招聘過程中的()階段,招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。A、確定招聘計劃B、接待和甄選應(yīng)聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：C解析：本題考查招聘的過程。錄用及錄取通知。這一階段是招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時間、地點和向誰報到。決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的入職安排、正式錄用是這一階段的主要工作。

62.分解組織目標(biāo)時,首先應(yīng)當(dāng)明確()A、組織目標(biāo)B、公司目標(biāo)C、部門目標(biāo)D、個體目標(biāo)答案：A解析：分解組織目標(biāo)時,首先應(yīng)當(dāng)明確組織目標(biāo),然后根據(jù)組織的總體目標(biāo),制定出能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的具體措施,再將實現(xiàn)組織目標(biāo)的具體措施轉(zhuǎn)化為各個部門乃至每個員工的目標(biāo)。

63.()是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調(diào)查反饋法D、關(guān)鍵事件記錄法答案：B解析：績效信息收集的常用方法有:工作記錄法、定期抽查法、調(diào)查反饋法、關(guān)鍵事件記錄法等。工作記錄法是對于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等指標(biāo),按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單,并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關(guān)信息。定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調(diào)查方法。調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。關(guān)鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄,關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵,對員工存在的問題進(jìn)行及時的反饋和糾偏。

64.現(xiàn)狀核查法排查的內(nèi)容不包括()A、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)C、人員崗位分布情況D、對人員的評價答案：D解析：本題考查現(xiàn)狀核查法?，F(xiàn)狀核查法就是對組織現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行核查,當(dāng)然這部分并不包括對人員的評價。具體做法是組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行大排查,具體包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及人員崗位分布情況。

65.在培訓(xùn)需求信息收集方法中,關(guān)鍵事件法是指通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因,解決問題,直至找出部門和個人培訓(xùn)需求。A、√B、×答案：B解析：績效分析法:通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因,解決問題,直至找出部門和個人培訓(xùn)需求。

66.面試測評的內(nèi)容中,測評()是指了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作,對哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。A、儀表風(fēng)度B、口頭表達(dá)C、工作態(tài)度D、求職動機(jī)答案：D解析：求職動機(jī):了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作,對哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

67.頭腦風(fēng)暴法是一種常見的()A、個體決策技術(shù)B、群體決策技術(shù)C、個體分析技術(shù)D、群體分析技術(shù)答案：B解析：本題考查頭腦風(fēng)暴法的性質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法,是一種常用的群體決策技術(shù)。故本題選B。

68.下列選項中屬于柯式四層次中的第四層次結(jié)果層的評估方法的是()A、問卷、面談B、筆試、績效考核C、由培訓(xùn)者、上級、同事、下級以及客戶進(jìn)行評價D、員工流動率、生產(chǎn)率、利潤率等指標(biāo)考核答案：D69.()是績效管理的第一環(huán)節(jié),也是績效管理實施的前提和基礎(chǔ)。A、績效計劃的制訂B、績效指標(biāo)的設(shè)計C、績效信息的收集D、績效考核的實施答案：A解析：績效計劃的制訂是績效管理的第一環(huán)節(jié),也是績效管理實施的前提和基礎(chǔ)。故本題選項A正確。

70.關(guān)于公文筐測驗的實施,以下說法中不正確的是()A、測評前的準(zhǔn)備是公文筐測驗?zāi)芊耥樌麑嵤┑年P(guān)鍵B、在公文筐測驗正式實施前,主試要把測驗指導(dǎo)語從頭到尾念一遍C、在正式測評前,被試不得翻看測驗材料D、對于提前做完的被試,可以讓他們提前離開考場答案：D解析：本題考查公文筐測驗的實施。對于提前做完的被試,不要讓他們離開考場,因為下一個階段考官可能還會對被試進(jìn)行必要的追問。在主考官瀏覽應(yīng)聘者的批復(fù)時,當(dāng)感到應(yīng)聘者的回答模糊不清或無法辨明批復(fù)理由時,進(jìn)行單獨提問,以澄清模糊之處。D選項錯誤。

71.在公文筐測驗中,()要清楚、詳細(xì)說明被試者在公文筐測驗中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個被試都能夠準(zhǔn)確無誤地理解測驗要求。A、指導(dǎo)語B、評分標(biāo)準(zhǔn)C、工作分析D、文件設(shè)計答案：A解析：指導(dǎo)語準(zhǔn)備。指導(dǎo)語要清楚、詳細(xì)說明被試者在公文筐測驗中的任務(wù)與有關(guān)要求,文字應(yīng)通俗易懂,以保證每個被試都能夠準(zhǔn)確無誤地理解測驗要求。

72.()不僅是績效考評的直接客觀依據(jù),也是發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績效水平的途徑之一,同時可以為員工和組織提供必要的利益保護(hù)。A、績效反饋面談B、績效指標(biāo)設(shè)計C、績效信息收集D、績效考核實施答案：C解析：績效信息收集主要指的是影響到績效考評結(jié)果的員工行為信息收集,它是績效考評的一項基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作,其目的在于為績效考評制定標(biāo)準(zhǔn)化的績效指標(biāo),降低績效測評的隨意性。它不僅是績效考評的直接客觀依據(jù),也是發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績效水平的途徑之一,同時可以為員工和組織提供必要的利益保護(hù)。故本題選項C正確。

73.使用接續(xù)計劃法時,首先要()A、確定人力資源計劃范圍B、確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選C、評價接續(xù)人員D、將接替人選分成不同等級答案：A解析：本題考查接續(xù)計劃法。該方法首先要確定人力資源計劃范圍。接著確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選;評價接續(xù)人員。然后結(jié)合考慮組織員工的實際流動情況,對組織員工的流動方式和不同職位之間接續(xù)方式之間的關(guān)系進(jìn)行控制,做好人力資源供給的預(yù)測。

74.以下關(guān)于績效反饋面談的表述,錯誤的是()A、在面談中應(yīng)當(dāng)營造一個良好和諧的面談氛圍,清晰地說明面談目的B、反饋時要對員工的優(yōu)點與缺點并重C、多使用封閉性問題D、針對不同類型的員工可以采用不同的溝通方式答案：C解析：績效反饋面談應(yīng)注意以下幾個方面:(1)及時反饋,通知員工事先準(zhǔn)備;(2)營造一個良好和諧的面談氛圍,清晰地說明面談目的;(3)反饋時要對員工的優(yōu)點與缺點并重;(4)反饋應(yīng)注意“對事不對人”;(5)多使用開放性問題,傾聽并鼓勵員工提出自己的意見;(6)恰當(dāng)?shù)剡\用非語言溝通技巧;(7)針對不同類型的員工采用不同的溝通方式。

75.()是一種在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來,由評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。A、配對比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：行為錨定法是一種在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來,由評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合而成的考核方法。即每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定,并將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行對照,得出最終績效等級。

76.通過背靠背的匿名通信方式,使群體成員充分表達(dá)自己的觀點,最終以系統(tǒng)、獨立的方式綜合每位成員的意見的權(quán)重的計算方式是()A、專家集體意見法B、德爾菲法C、逐對比較法D、層次分析法答案：B解析：德爾菲法。通過背靠背的匿名通信方式,使群體成員充分表達(dá)自己的觀點,最終以系統(tǒng)、獨立的方式綜合每位成員的意見。

多選題1.關(guān)于面試測評的內(nèi)容,以下表述中正確的是()A、通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解,可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等B、儀表風(fēng)度是指應(yīng)試者的體型,外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等C、應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對主考官所提出的問題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等D、了解應(yīng)試者的求職動機(jī)可以判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望答案：ABCD解析：本題考查面試測評的內(nèi)容。儀表風(fēng)度:儀表風(fēng)度是指應(yīng)試者的體型,外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。工作實踐:通過工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解,還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。反應(yīng)能力:應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對主考官所提出的問題理解是否準(zhǔn)確,回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。求職動機(jī):了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作,對哪類工作最感興趣,在工作中追求什么,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

2.目標(biāo)設(shè)定的三大原則是指()A、SMART原則B、公平原則C、期望原則D、參與原則答案：ACD解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構(gòu)成了目標(biāo)設(shè)定的三大原則。

3.員工培訓(xùn)分為哪幾個步驟()A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方案制定C、培訓(xùn)過程管理D、培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化與效果評估答案：ABCD解析：員工培訓(xùn)是一種有計劃、有組織的人力資源管理和開發(fā)活動。在實際操作中,員工培訓(xùn)一般分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)過程管理以及培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化與效果評估五個步驟。

4.績效考評指標(biāo)的維度要素包括()A、指標(biāo)名稱B、指標(biāo)定義C、標(biāo)志D、權(quán)重答案：ABC解析：績效指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素,分別是:(1)指標(biāo)名稱:這是根據(jù)考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的概括。(2)指標(biāo)定義:這是對指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義,用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可辨特征。(3)標(biāo)志:這是指考核指標(biāo)中用于區(qū)分各個級別特征的規(guī)定的標(biāo)志。(4)標(biāo)度:這是對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別之間的差異和狀態(tài)作出的規(guī)定和刻度。

5.人力資源招聘意味著一系列的開支,如()A、招聘過程本身的人力、物力、財力的耗費B、新員工入職的辦理C、員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn)D、員工的薪酬福利發(fā)放答案：ABCD解析：當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是供給小于需求時,員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程,但是在這之前要考慮是否可以通過別的手段來解決問題,因為人力資源招聘意味著一系列的開支,如招聘過程本身的人力、物力、財力的耗費,新員工入職的辦理,員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn),以及員工的薪酬福利發(fā)放等。

6.招聘廣告中關(guān)于職位情況的介紹通常包括()等。A、職位名稱B、所屬部門C、主要工作職責(zé)D、任職資格要求答案：ABCD解析：關(guān)于職位情況的介紹。通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等,起草招聘廣告前必須仔細(xì)閱讀職位說明書。

7.工作分析計劃書的信息來源及信息收集方法多種多樣,可以來自于()A、任職者B、監(jiān)督管理者C、下屬D、消費者答案：ABCD解析：在明確工作分析范圍、目標(biāo)和工作分析小組成員職責(zé)的基礎(chǔ)上,工作分析計劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計工時的需要:指分析這一職位所需要的時間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長時間的分析。(2)工作進(jìn)程:對整個工作分析時間的安排。工作進(jìn)程盡可能詳細(xì),這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等。(4)信息來源及信息收集方法多種多樣,可以來自于任職者,也有來自于監(jiān)督管理者、下屬、消費者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。

8.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()A、人員招聘和選拔B、人員配置C、薪酬和績效管理D、人力資源管理政策答案：ABCD解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下,采用科學(xué)的方法,對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行測評,通過測評的具體情況和分析企業(yè)未來的人力資源需要和供給狀況,對人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

9.對于培訓(xùn)需求分析的評估、培訓(xùn)設(shè)計的評估、培訓(xùn)實施的評估和培訓(xùn)效果評估中的反應(yīng)層評估采用的信息收集方法主要有()A、問卷調(diào)查法B、訪談法C、評估表法D、自我評價法答案：ABC解析：對于培訓(xùn)需求分析的評估、培訓(xùn)設(shè)計的評估、培訓(xùn)實施的評估和培訓(xùn)效果評估中的反應(yīng)層評估采用的信息收集方法主要有問卷調(diào)查、訪談、評估表等。

10.在編寫職務(wù)說明書的過程中,獲取崗位信息的渠道有()A、瀏覽企業(yè)已有的管理制度,獲取所需的信息B、和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通C、有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說明書D、自己企業(yè)內(nèi)部人員編寫各自崗位信息答案：ABC解析：獲取崗位信息的渠道:瀏覽企業(yè)已有的管理制度,獲取所需的信息;和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通;有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說明書。

11.在工作分析的過程中,設(shè)計階段的工作包括()A、選擇分析方法與人員B、做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)C、選擇信息來源D、選擇相關(guān)背景信息答案：ABCD解析：本題考查的是工作分析過程中設(shè)計階段的工作內(nèi)容,ABCD都正確。知識擴(kuò)展:設(shè)計階段的工作除了ABCD外,還有選擇代表性工作進(jìn)行分析。

12.一般來說,技能清單中應(yīng)當(dāng)包括()。A、特殊資格B、薪酬和工作歷史C、個人數(shù)據(jù)D、公司數(shù)據(jù)答案：ABCD解析：本題考查技能清單的內(nèi)容。一般來說,技能清單應(yīng)包括七大類信息:①個人數(shù)據(jù):年齡、性別、婚姻狀況;②技能:教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷;③特殊資格:專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就;④薪酬和工作歷史:現(xiàn)在和過去的薪酬水平、加薪日期、承擔(dān)的各種工作;⑤公司數(shù)據(jù):福利計劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷;⑥個人能力:在心理或其他測試中的測試成績、健康信息;⑦個人特殊愛好:地理位置、工作類型。

13.在人力資源招聘的過程中,接待和甄別階段的具體工作有()A、首選要審查申請表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談B、對測試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查C、選出應(yīng)聘人員接受更高級管理人員的面試D、通知合格人員做健康檢查答案：ABCD解析：接待和甄別階段是在招聘過程中對職務(wù)申請人的面試和選拔過程。招聘人員一般首選要審查申請表,初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員,然后安排與候選人面談,同時讓其參加一些相關(guān)的測驗。對測試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查;再從中選出應(yīng)聘人員接受更高級管理人員的面試;最后通知合格人員做健康檢查。

14.以下關(guān)于柯氏培訓(xùn)評估模式的說法,正確的是()A、反應(yīng)評估:評估被培訓(xùn)者的滿意程度B、學(xué)習(xí)評估:測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度C、行為評估:考察被培訓(xùn)者的知識運用程度D、成果評估:計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益答案：ABCD解析：本題考查柯氏培訓(xùn)評估模式。四個層次如下:Level1反應(yīng)評估(Reaction):評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Level2學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

15.下列選項中屬于培訓(xùn)方法中的參與互動式的有()A、案例分析法B、角色扮演法C、研討法D、管理游戲法答案：ABCD解析：參與互動式包括:案例分析法;角色扮演法;研討法;管理游戲法。故本題選項ABCD正確。

16.在制定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)按照()的類別確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。A、計劃標(biāo)準(zhǔn)B、歷史標(biāo)準(zhǔn)C、客觀標(biāo)準(zhǔn)D、歷史數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)答案：ABCD解析：本題考查指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定。應(yīng)當(dāng)按照計劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)、歷史數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的類別確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

17.面試的優(yōu)點有()A、從招聘方來看,面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力B、從求職者來看,面試可以彌補簡歷或筆試中的缺陷或失誤,更直接地展示自己的能力C、求職者可以根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應(yīng)聘組織D、面試方便快捷、效率高答案：ABC解析：從招聘方來看,面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力,最終招聘到符合組織需要的人,從求職者來看,面試可以彌補簡歷或筆試中的缺陷或失誤,更直接地展示自己的能力,并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應(yīng)聘組織。

18.遞階層次結(jié)構(gòu)模型分為()A、目標(biāo)層B、準(zhǔn)則層C、指標(biāo)層D、方案層答案：ABCD解析：遞階層次結(jié)構(gòu)模型分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層和方案層。

19.信息分析中的工作內(nèi)容分析環(huán)節(jié)包括()A、工作任務(wù)分析B、工作責(zé)任分析C、工作關(guān)系分析D、工作強度分析答案：ABCD解析：1、本題考查的是信息分析中的工作內(nèi)容分析環(huán)節(jié)包括的內(nèi)容,ABCD都屬于,建議考生熟記。2、知識擴(kuò)展:(1)工作名稱分析,包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達(dá);(2)工作環(huán)境分析,包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析;(3)工作條件分析,包括必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析;(4)工作過程分析,包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。

20.企業(yè)的人員招聘渠道有()A、外部招聘B、內(nèi)部招聘C、一般招聘D、特殊招聘答案：AB解析：本題考查招聘渠道的選擇。招聘渠道是指組織里新成員的進(jìn)入途徑。一般而言,企業(yè)或者公共組織的人員招聘渠道有兩個:一是外部招聘;二是內(nèi)部招聘。對于組織來說,這兩種招聘渠道各有利弊。因此企業(yè)在選擇招聘渠道時,要綜合考慮才能作出決策。

21.下列選項中屬于績效考評的基本原則的是()A、系統(tǒng)性B、公平性C、適應(yīng)性D、導(dǎo)向性答案：ABCD解析：績效考評的四項基本原則:系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則。

22.公文筐測驗可以考查哪些要素()A、書面表達(dá)及其理解B、組織協(xié)調(diào)能力C、洞察問題和判斷、決策能力D、任用授權(quán)能力答案：ABCD解析：公文筐測驗一般可以考查以下要素:書面表達(dá)及其理解;統(tǒng)籌計劃能力;組織協(xié)調(diào)能力;洞察問題和判斷、決策能力;任用授權(quán)能力;指導(dǎo)控制能力;崗位特殊素質(zhì),如法規(guī)條例知識。

23.績效信息收集的實施步驟包括()A、回顧關(guān)鍵績效指標(biāo)B、根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效信息進(jìn)行分類C、記錄和收集績效信息D、績效反饋面談答案：ABC解析：績效信息收集的實施步驟包括:(1)回顧關(guān)鍵績效指標(biāo);(2)根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效信息進(jìn)行分類;(3)記錄和收集績效信息。

24.對新員工的培訓(xùn)包括對()的培訓(xùn)。A、企業(yè)文化B、企業(yè)制度C、工作崗位D、管理能力答案：ABC解析：新員工培訓(xùn)需求分析:對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用任務(wù)分析法。

25.以下哪些情況下需要進(jìn)行培訓(xùn)()A、新員工加盟企業(yè)B、員工即將晉升或崗位輪換C、環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工D、滿足組織發(fā)展的需要答案：ABCD解析：本題考查培訓(xùn)時機(jī)的選擇。通常情況下,有下列情況發(fā)生時就需要進(jìn)行培訓(xùn):新員工加盟企業(yè);員工即將晉升或崗位輪換;環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工;滿足組織發(fā)展的需要;等等。

26.行為錨定法的實施步驟包括()A、進(jìn)行工作分析,獲取關(guān)鍵事件B、建立績效評價等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配C、對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定D、建立最終的工作績效評價體系答案：ABCD解析：行為錨定法的實施步驟如下:(1)進(jìn)行工作分析,獲取關(guān)鍵事件;(2)建立績效評價等級,一般為5-9級;(3)對關(guān)鍵事件重新加以分配;(4)對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定;(5)建立最終的工作績效評價體系。

27.關(guān)于面試前準(zhǔn)備階段的工作,以下說法正確的有()A、要選擇一個安靜的面試環(huán)境,杜絕外部干擾源B、進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目紙霾季謹(jǐn)[設(shè),營造一個恰如其分的面試環(huán)境,使面試雙方的信息溝通暢通無阻C、在面試之前,一定要仔細(xì)閱讀被應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷D、對參與面試的考官要進(jìn)行簡要的業(yè)務(wù)培訓(xùn),使其熟悉崗位說明書、面試題目、把握評分標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的評分尺度等答案：ABCD解析：面試前的準(zhǔn)備階段(1)面試環(huán)境的選擇和布置。要選擇一個安靜的面試環(huán)境,杜絕外部干擾源,并進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目紙霾季謹(jǐn)[設(shè),目的是營造一個恰如其分的面試環(huán)境,以使面試雙方的信息溝通暢通無阻。(2)準(zhǔn)備面試問題。參照職位說明書,基于履行職位的主要職責(zé)所必備的知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等方面的要求,設(shè)計或選擇面試題目。(3)閱讀應(yīng)聘材料和簡歷。在面試之前,一定要仔細(xì)閱讀被應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷,對于有必要讓面試者詳細(xì)陳述和有疑問的地方進(jìn)行標(biāo)明,以方便正式面試時著重關(guān)注和進(jìn)行提問。(4)培訓(xùn)面試考官。對參與面試的考官要進(jìn)行簡要的業(yè)務(wù)培訓(xùn),使其熟悉崗位說明書、面試題目、把握評分標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的評分尺度等。(5)通知應(yīng)聘者前來面試。將面試的具體時間和地點等信息告訴給應(yīng)聘者。

28.培訓(xùn)評估主要參加對象有()A、培訓(xùn)主管B、受訓(xùn)人員C、培訓(xùn)講師D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)答案：ABCD解析：有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果,培訓(xùn)評估主要參加對象有:培訓(xùn)主管、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。

29.人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析,確定(),把合適的人配置到合適崗位上的過程。A、招聘標(biāo)準(zhǔn)B、招聘規(guī)模C、招聘渠道D、招聘方法答案：ABCD解析：本題考查人力資源招聘的概念。人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析,確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法,把合適的人配置到合適崗位上的過程。

30.以下關(guān)于公文筐測驗的相關(guān)表述,正確的有()A、通過工作分析,確定公文筐測驗要測評什么要素,哪些要素可以得到充分測評,各個要素應(yīng)占多大權(quán)重B、對一個文件不同的處理常?？梢泽w現(xiàn)不同的要素,對文件的處理方式要有所控制,確定好計分規(guī)則或計分標(biāo)準(zhǔn)C、實施公文筐測驗之后,評分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗的人進(jìn)行D、對評分者要進(jìn)行培訓(xùn),使評分者根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)而不是個人的經(jīng)驗評分答案：ABCD解析：通過工作分析,確定公文筐測驗要測評什么要素,哪些要素可以得到充分測評,各個要素應(yīng)占多大權(quán)重。對一個文件不同的處理常?？梢泽w現(xiàn)不同的要素;對文件的處理方式要有所控制,確定好計分規(guī)則或計分標(biāo)準(zhǔn),盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。實施公文筐測驗之后,評分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗的人進(jìn)行,除了前面設(shè)計時要制訂好評分標(biāo)準(zhǔn)外,更重要的是對評分者要進(jìn)行培訓(xùn),使評分者根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)而不是個人的經(jīng)驗評分。

31.一般來說,企業(yè)會通過獵頭公司招聘()A、普通員工B、高級管理人才C、技術(shù)專家D、在校大學(xué)生答案：BC解析：本題考查獵頭公司的作用。一般來說,普通員工的招聘并不會用到獵頭公司。對企業(yè)而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘,比如高級管理人才和技術(shù)專家等職位,因為這些人才的數(shù)量相對較少,而且主動求職的愿望較低,很多高級人才可能根本不想換工作,他們也從不參加招聘會,所以一般的公開招聘方法難以獲得。

32.工作分析計劃書的構(gòu)成要素有()A、估計工時的需要B、工作進(jìn)程C、分析類型D、信息來源及信息收集方法答案：ABCD解析：本題考查工作分析計劃書的構(gòu)成要素。工作分析計劃書的構(gòu)成要素如下:(1)估計工時的需要:指分析這一職位所需要的時間。一般越是關(guān)鍵的職位,越需要更長時間的分析。(2)工作進(jìn)程:對整個工作分析時間的安排。工作進(jìn)程盡可能詳細(xì),這樣安排工作更有利。(3)分析類型:包括名稱分析、職務(wù)規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等。其中職務(wù)規(guī)范包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等。(4)信息來源及信息收集方法多種多樣,可以來自于任職者,也有來自于監(jiān)督管理者、下屬、消費者、客戶、分析人員以及培訓(xùn)部門的文字資料。

33.MBTI性格測驗主要用以衡量和描述人們在()等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。A、獲取信息B、作出決策C、對待生活D、日常工作答案：ABC解析：MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。

34.工作日志法適用于()的工作。A、工作循環(huán)周期短B、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大幅度變化C、工作循環(huán)周期長D、狀態(tài)不穩(wěn)定答案：AB解析：工作日志法應(yīng)用的前提是職位承擔(dān)者對自己所從事的工作情況與要求最為了解,因此這種方法能提供較具體、詳細(xì)的工作情況,比較適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大幅度變化的工作。

35.對受訓(xùn)者的考核包括()A、培訓(xùn)結(jié)束時的考核B、培訓(xùn)后回任工作的評價C、培訓(xùn)開始前的考核D、培訓(xùn)實施過程的考核答案：AB解析：對受訓(xùn)者系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)格的考核可以檢驗培訓(xùn)工作的成效?？己擞袃煞N:一是培訓(xùn)結(jié)束時的考核,二是培訓(xùn)后回任工作的評價。通過以上方式綜合考察是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

36.公文筐測驗在實施中的缺點主要有()A、評分比較困難B、不夠經(jīng)濟(jì)C、測評效果不夠客觀D、測評實施困難答案：AB解析：本題考查公文筐測驗在實施中的兩個缺點。一是評分比較困難。一份文件的處理,除了個人素質(zhì)的原因外,機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價標(biāo)準(zhǔn),評分不易把握。二是不夠經(jīng)濟(jì)。測驗的設(shè)計、實施、評分都需要較長的時間,投入的精力和費用比較大。

37.外部招聘的劣勢有()A、對內(nèi)部人員是一個打擊,感到晉升無望會影響工作熱情B、外部人員對企業(yè)情況不了解需要更長的時間來適應(yīng)C、外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價值觀和企業(yè)文化,會對企業(yè)的穩(wěn)定造成影響D、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力,激發(fā)他們的工作動力答案：ABC解析：本題考查招聘渠道的選擇。外部招聘的劣勢有:(1)對內(nèi)部人員是一個打擊,感到晉升無望會影響工作熱情;(2)外部人員對企業(yè)情況不了解需要更長的時間來適應(yīng);(3)對外部人員不是很了解,不容易作出客觀的評價,可靠性較差;(4)外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價值觀和企業(yè)文化,會對企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。

38.MBTI性格測驗是一種()的性格評估測試。A、迫選型B、自我報告式C、傾向型D、獨立的答案：AB解析：MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。

39.一般來說,職務(wù)說明書包括哪些項目()A、工作概要B、工作任務(wù)與責(zé)任C、考核標(biāo)準(zhǔn)D、工作環(huán)境答案：ABCD解析：本題考查職務(wù)說明書的概念。職務(wù)說明書可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種,它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。一般來說,包括以下項目:(1)工作狀況;(2)工作概要;(3)工作關(guān)系;(4)工作任務(wù)與責(zé)任;(5)工作權(quán)限;(6)考評標(biāo)準(zhǔn);(7)工作過程與方法;(8)工作環(huán)境,包括工作工具;(9)任職資格條件;(10)福利待遇及其他說明。

40.指標(biāo)質(zhì)量的檢驗包括()A、檢驗指標(biāo)的有效性B、檢驗指標(biāo)的客觀性C、檢驗指標(biāo)的區(qū)分度D、檢驗指標(biāo)的獨立性答案：ABCD解析：本題考查指標(biāo)質(zhì)量檢驗。具體包括四個方面:檢驗指標(biāo)的有效性;檢驗指標(biāo)的客觀性;檢驗指標(biāo)的區(qū)分度;檢驗指標(biāo)的獨立性。

41.一般來說,在企業(yè)培訓(xùn)中管理者偏向于()A、知識培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、素質(zhì)培訓(xùn)D、價值觀培訓(xùn)答案：AC解析：選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),一般職員偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。最終由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異決定。

42.員工培訓(xùn)是指組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以(),進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。A、改善員工工作態(tài)度B、提高員工知識技能C、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能D、招聘優(yōu)秀員工答案：ABC解析：本題考查員工培訓(xùn)的概念。員工培訓(xùn)是指組織為實現(xiàn)自身目標(biāo)和員工發(fā)展相結(jié)合而有計劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能,進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。

43.根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效信息進(jìn)行分類,可以分為()A、來自業(yè)績記錄的信息B、由上級主管人員進(jìn)行觀察得到的信息C、來自他人評價的信息D、來自述職報告的信息答案：ABC解析：根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效信息進(jìn)行分類:第一類是來自業(yè)績記錄的信息。第二類是由上級主管人員進(jìn)行觀察得到的信息。第三類是來自他人評價的信息。

44.績效指標(biāo)選取的步驟包括()A、對被測評的人員的職位進(jìn)行工作分析B、在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查C、針對被測評對象進(jìn)行群體訪談、對典型的個體進(jìn)行個案研究D、確定績效考核指標(biāo),編寫績效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度答案：ABCD解析：績效指標(biāo)選取具體步驟如下:(1)對被測評的人員的職位進(jìn)行工作分析。(2)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查,根據(jù)被測評人員的崗位性質(zhì)分別編寫開放式問卷和封閉式問卷,或者在同一張問卷中設(shè)計兩類試題。(3)針對被測評對象進(jìn)行群體訪談。(4)對典型的個體進(jìn)行個案研究。(5)組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績效考核指標(biāo)。(6)編寫績效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。

45.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施的準(zhǔn)備階段,具體工作有()A、明確本次測評者應(yīng)聘職位及職位特征,構(gòu)建測評指標(biāo),并編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論綜合評分表B、根據(jù)職位特征,編制討論題目C、選擇合適的環(huán)境并布置D、考官培訓(xùn)答案：ABCD解析：準(zhǔn)備階段的具體工作有:(1)明確本次測評者應(yīng)聘職位及職位特征,構(gòu)建測評指標(biāo),并編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論綜合評分表。(2)根據(jù)職位特征,編制討論題目。(3)選擇合適的環(huán)境并布置。(4)將應(yīng)聘人員分組。每組被測評者6-8人。(5)考官培訓(xùn)。

46.一般來說,招聘廣告的內(nèi)容包括()A、關(guān)于企業(yè)情況的介紹B、關(guān)于職位情況的介紹C、關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備D、關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式答案：ABCD解析：本題考查招聘廣告的內(nèi)容。一般來說,招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾個部分:關(guān)于企業(yè)情況的介紹、關(guān)于職位情況的介紹、關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備、關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。

47.在編寫職務(wù)說明書的過程中,崗位分析的方法主要有()A、頭腦風(fēng)暴法B、觀察法C、訪問法D、工作日志法答案：BCD解析：崗位分析的方法,主要有問卷調(diào)查法、觀察法、訪問法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、工作實踐法等。

48.關(guān)于培訓(xùn)對象的選定,以下說法正確的是()A、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面B、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面C、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面D、外請培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面答案：ABCD解析：本題考查選定評估對象。具體如下:(1)新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(2)新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面(3)新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。(4)外請培訓(xùn)組織進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。

49.培訓(xùn)方案實施過程中的注意事項包括()A、充分準(zhǔn)備B、授課效率C、受訓(xùn)者參與D、各部門協(xié)作答案：ABCD解析：培訓(xùn)方案實施過程中的注意事項:1.充分準(zhǔn)備。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和受訓(xùn)者的選擇、后勤保障(如時間、地點的安排,教學(xué)輔導(dǎo)用具的準(zhǔn)備等)。2.授課效率。培訓(xùn)實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,調(diào)動受訓(xùn)者的積極性,保證培訓(xùn)滿意度。3.受訓(xùn)者參與培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是調(diào)動受訓(xùn)者參與的積極性,參與程度越高,學(xué)習(xí)效果越好?？蓪⒍喾N培訓(xùn)方法綜合加以運用。4.各部門協(xié)作。人力資源管理部門和直線職能部門的通力協(xié)作、共同進(jìn)行監(jiān)控也是達(dá)到培訓(xùn)效果、實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目的的重要保障。5.考核。對受訓(xùn)者系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)格的考核可以檢驗培訓(xùn)工作的成效?？己擞袃煞N:一是培訓(xùn)結(jié)束時的考核,二是培訓(xùn)后回任工作的評價。通過以上方式綜合考察是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

50.工作分析常用的方法包括()A、觀察分析法B、問卷調(diào)查分析法C、工作日志法D、訪談分析法答案：ABCD解析：本題考查工作分析的方法。工作分析常用的方法包括:觀察分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查分析法、工作日志法、主管人員分析法等。

51.在校園招聘中,企業(yè)為實習(xí)生提供崗位的作用有()A、降低雇傭成本B、壓榨在校學(xué)生C、在校學(xué)生可塑性強D、可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工,提高了甄選的有效性答案：AD解析：實習(xí)生計劃能夠讓高校學(xué)生有意識地提前了解企業(yè),為實習(xí)生提供崗位有兩大作用:一是可以降低雇用成本,一般來說實習(xí)生的工資大概只有或不到正式員工的1/3;二是可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工,這提高了甄選的有效性。因此答案是AD。

52.訪談分析法的優(yōu)點有()A、有利于雙方溝通B、有利于激發(fā)被訪者的主動性C、有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入,有利于及時修正信息,避免重要信息的缺失D、可以對職位的特征、細(xì)節(jié),任職者的態(tài)度、價值等與工作有關(guān)的深層次的內(nèi)容答案：ABCD解析：訪談法的優(yōu)點:有利于雙方溝通;有利于激發(fā)被訪者的主動性;有利于收集信息的準(zhǔn)確和深入,有利于及時修正信息,避免重要信息的缺失,并可以對職位的特征、細(xì)節(jié),任職者的態(tài)度、價值等與工作有關(guān)的深層次的內(nèi)容進(jìn)行了解。缺點:對訪談?wù)叩囊蟊容^高,包括溝通能力和提問能力;易受到任職者個人因素的影響,導(dǎo)致收集的信息扭曲;訪談雙方需要充足的時間進(jìn)行溝通;面談對象可能持懷疑保留態(tài)度。

53.在招聘過程中,錄用及錄取通知階段的主要工作有()A、決定錄用人員B、通知錄用人員C、試用合同的簽訂D、員工的入職安排答案：ABCD解析：本題考查招聘的過程。錄用及錄取通知:這一階段是招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動合同,并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時間、地點和向誰報到。決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的入職安排、正式錄用是這一階段的主要工作。

54.以下關(guān)于人格與職業(yè)匹配的表述,正確的有()A、個人對職業(yè)的滿意度和流動的傾向性,取決于個人的人格特征與職業(yè)的匹配程度B、當(dāng)個人人格與職業(yè)匹配時,工作得心應(yīng)手,狀態(tài)積極,富有成就C、當(dāng)個人人格與職業(yè)相近時,經(jīng)過努力也會適應(yīng)工作,取得成就D、當(dāng)個人人格與職業(yè)相斥時,會對工作索然無味,容易出現(xiàn)困難答案：ABCD解析：有專家研究表明,個人對職業(yè)的滿意度和流動的傾向性,取決于個人的人格特征與職業(yè)的匹配程度。個人確定職業(yè)時,需要有專業(yè)的知識、良好的技能,更需要個人的人格與之匹配。當(dāng)個人人格與職業(yè)匹配時,工作得心應(yīng)手,狀態(tài)積極,富有成就,不僅聰明才智得到了充分發(fā)揮,而且還會感到輕松愉快,有內(nèi)在的滿足與幸福感,產(chǎn)生很高的滿意度。當(dāng)個人人格與職業(yè)相近時,經(jīng)過努力也會適應(yīng)工作,取得成就。而當(dāng)個人人格與職業(yè)相斥時,會對工作索然無味,容易出現(xiàn)困難,或者必須付出更大的努力才能有所成就。

55.在人力資源供不應(yīng)求時,在不采取外部招聘的情況下,可以通過(),從而減少對人力資源的需求。A、組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動B、招募新職員C、改進(jìn)組織的管理體系D、激勵和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能,以及改進(jìn)工藝設(shè)計來調(diào)動員工的積極性,提高勞動生產(chǎn)率答案：AD解析：在人力資源供不應(yīng)求時,可以通過組織內(nèi)部調(diào)劑,進(jìn)行組織內(nèi)部人事調(diào)動;可以通過外部招聘,招募新職員;可以通過激勵和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能,以及改進(jìn)工藝設(shè)計來調(diào)動員工的積極性,提高勞動生產(chǎn)率,從而減少對人力資源的需求。

56.在現(xiàn)實中,組織人力資源供需的一般狀況包括()A、人力資源供小于求B、人力資源供大于求C、人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡D、人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)平衡答案：ABC解析：組織人力資源供需很少出現(xiàn)正好平衡的情況,組織人力資源大多數(shù)都處于失衡的狀態(tài)。根據(jù)人力資源供給與需求預(yù)測的結(jié)果,一般會出現(xiàn)三種可能:人力資源供大于求;人力資源供小于求;人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡。

57.關(guān)于面試的實施階段,以下說法中正確的有()A、關(guān)系建立階段應(yīng)當(dāng)問自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入不涉及正題的、比較容易回答的問題,這些問題一般是封閉性的B、介紹階段面試者可以問一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目C、核心階段所使用的問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題D、確認(rèn)階段提出的問題一般是開放性的答案：ABCD解析：本題考查面試的實施階段。(1)關(guān)系建立階段。自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入不涉及正題的、比較容易回答的問題,這些問題一般是封閉性的。(2)介紹階段。面試者可以問一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目,包括讓被面試者做自我介紹等較為寬泛的問題。(3)核心階段。所使用的問題最主要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題,就是對于被面試者過去工作、生活或?qū)W習(xí)中特定的行為和經(jīng)歷進(jìn)行描述。(4)確認(rèn)階段。在此階段,面試者將進(jìn)一步對核心階段所獲得的對被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn),占整個面試時間的5%。這個階段提出的問題一般是開放性的。

58.以下關(guān)于績效考評的相關(guān)表述,正確的有()A、績效考評是基于對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和明確工作單元職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人力資源管理環(huán)節(jié)之一B、績效計劃的制訂是績效管理實施的前提和基礎(chǔ)C、績效指標(biāo)的設(shè)計重點在于指標(biāo)的選取及權(quán)重的計算D、績效信息收集目的在于為績效考評制定標(biāo)準(zhǔn)化的績效指標(biāo),降低績效測評的隨意性答案：ABCD解析：績效考評是基于對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和明確工作單元職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人力資源管理環(huán)節(jié)之一?？冃в媱澋闹朴喪强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié),也是績效管理實施的前提和基礎(chǔ)。

績效指標(biāo)的設(shè)計重點在于指標(biāo)的選取及權(quán)重的計算?？冃畔⑹占饕傅氖怯绊懙娇冃Э荚u結(jié)果的員工行為信息收集,它是績效考評的一項基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作,其目的在于為績效考評制定標(biāo)準(zhǔn)化的績效指標(biāo),降低績效測評的隨意性。

59.工作日志法的缺點有()A、工作日志法的成本較高B、因缺少監(jiān)控可能影響分析結(jié)果C、任職者事后填寫導(dǎo)致信息的不完整或“創(chuàng)造”工作活動D、若填寫時間短,則收集的信息不全面答案：BCD解析：1、本題考查的是工作日志法的缺點,BCD都屬于。2、工作日志法的成本較低,因此A錯誤。3、知識擴(kuò)展:工作日志法的缺點除了BCD的內(nèi)容,還