HRD如何在中小企業(yè)立足

種是主動離職，另外一種則是被迫離職。究其原因，水土不服，老板難搞定，公司人際關(guān)系復(fù)雜等等，結(jié)合自己的幾年HRD經(jīng)驗(yàn)和與其他數(shù)十位HRD交流心第一頁，共29頁。得，我總結(jié)了幾條：1、活下來是硬道理，要讓老板相信你的專業(yè)度絕對沒問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的HRD需要有綜合的專業(yè)能力，僅靠原來的工具型人力第二頁，共29頁。資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果自認(rèn)為HRD會六大模塊，或者會幾個測評工具，就可以去和老板對話，而要學(xué)會利用學(xué)力銀行平臺模式做信息化管理和科學(xué)決策。第三頁，共29頁。中小企業(yè)的HRD和外企不一樣，外企HRD決策成分少，更多的是執(zhí)行層面，很少會直接面對上級的上級，而中小企業(yè)的HRD，則需要直接對話老板，參第四頁，共29頁。與企業(yè)的決策。專業(yè)不僅體現(xiàn)在專業(yè)知識和能力，更要體現(xiàn)專業(yè)精神，干人力資源的不能整天只想怎么賺錢發(fā)財，心態(tài)浮躁。懂專業(yè)是基礎(chǔ)，是織錦，其他都是第五頁，共29頁。添花。有不少人就是不織錦，只想添花。專業(yè)精神是做好人力資源工作的基礎(chǔ)，也是贏得老板信任的重要因素。初到一家公司，不要上來就要建這個，改那第六頁，共29頁。個，特別是上來就推進(jìn)薪酬改革、績效體系等等，推進(jìn)這些模塊都需要各個部門老大的全力配合，這需要大家之間的心理信任，新任HRD首先要明白的就是：第七頁，共29頁?；钕聛硎怯驳览?。剛到一家公司，首先要做的證明你的實(shí)力，要找那些操作不復(fù)雜但容易出效果的項(xiàng)目，比如培訓(xùn)。當(dāng)然，老板不是這么期望的，老板希望第八頁，共29頁。招聘一個新HRD目的是解決問題，因此你還需要做一件工作，就是要在來公司最短的時間內(nèi)，迅速找到公司問題，給老板一份報告，闡述你發(fā)現(xiàn)的問題，詳細(xì)第九頁，共29頁。的解決方案，讓老板吃一顆定心丸，你的專業(yè)是絕對沒問題的。（最有效的就是通過員工滿意度調(diào)查，寫一份比較適合企業(yè)的報告，讓員工和老板都滿意。）第十頁，共29頁。

2、必須花時間搞定人際關(guān)系，否則好多事情正確重要但你也很難推進(jìn)大部分HR項(xiàng)目都需要部門的配合，有些項(xiàng)目需要部門的全力配合，比如編寫崗位第十一頁，共29頁。說明書，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，寫績效考核指標(biāo)等等，全力配合的前提是部門負(fù)責(zé)人是否愿意，一方面是管理職責(zé)問題，在很多民營企業(yè)部門經(jīng)理還沒有意識到自第十二頁，共29頁。己在人力資源方面的責(zé)任，還認(rèn)為人力資源的問題都是人力資源部的問題。好的HRD必須要花時間搞定與各個經(jīng)理、副總之間的人際關(guān)系，包括工作上和第十三頁，共29頁。工作外的，必須有人力挺你工作，在推進(jìn)一些關(guān)鍵項(xiàng)目上能夠全力支持配合你，愿意做試點(diǎn)。否則再好的想法也是空中樓閣。但是最忌諱的就是一到新的公司就第十四頁，共29頁。大力推行新的制度，直接影響到員工的自身利益的制度，如果推行中無論是動了雇主或雇員任何一方的奶酪，你都會死得很慘。所以一定要找到企業(yè)痛點(diǎn)，很好第十五頁，共29頁。的來解決，并且事件不在大小，而在是否符合企業(yè)實(shí)際。另外在中小企業(yè)的HRD要混得好，也不能忽視“皇親國戚”關(guān)系的處理，這些皇親國戚都是跟著第十六頁，共29頁。老板打天下才有了企業(yè)的今天，企業(yè)做到一定規(guī)模程度就是管人，管人就是管人心，當(dāng)HRD把人心管好了，員工和老板都認(rèn)可了，人力資源管理的價值也就發(fā)第十七頁，共29頁。揮出來了。自身價值獲得了實(shí)現(xiàn)，還怕混不好職場嗎？3、不要太理想化，只要在改進(jìn)，只要進(jìn)步就好過于理想化是很多HRD的另外一個問題，特別第十八頁，共29頁。是對于專業(yè)知識過強(qiáng)的，或者是超高學(xué)歷的，總是認(rèn)為“應(yīng)該”這樣、那樣，于是按照完美的觀點(diǎn)設(shè)計方案，實(shí)施推進(jìn)，但在執(zhí)行過程中，總是因?yàn)檫@樣那樣的第十九頁，共29頁。問題，效果不如人意，或者有的項(xiàng)目做了一半就死掉了。對于管理基礎(chǔ)相對薄弱的公司，只要在改進(jìn)、進(jìn)步就好，很多HR項(xiàng)目不是一下子就可以搞定的，第二十頁，共29頁。比如績效項(xiàng)目，第一年咱就把計劃、總結(jié)機(jī)制建好，讓部門經(jīng)理學(xué)會打分即可；第二年再推進(jìn)目標(biāo)管理，推進(jìn)KPI，逐步推進(jìn)。還有就是不是你之前操作過的第二十一頁，共29頁。任何方案在現(xiàn)在的企業(yè)里都能適用，基礎(chǔ)的人事制度我們可以照搬（考勤、入在離的管理、檔案管理制度等），其他的就要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來擬寫，逐步的完善現(xiàn)第二十二頁，共29頁。有的制度。4、手下必須有各個模塊高手，否則自己累死都不知道見過一些HRD，天天忙到后半夜，每天很辛苦，最終效果還不好；一問手下，全是第二十三頁，共29頁。新兵蛋子，好多計劃看起來美好但沒法落地執(zhí)行，下屬推進(jìn)力度不夠。好的HRD必須要善于找到/激勵/留住各個模塊的高手，思維一致、動作一致、高第二十四頁，共29頁。執(zhí)行力，這樣做一個項(xiàng)目才會成一個，在別的部門眼中HR部門是一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。5、不要老談體系、戰(zhàn)略，滿足需求是關(guān)鍵好像不談戰(zhàn)略就第二十五頁，共29頁。算不上高端，不談體系就談不上專業(yè)，問過一些HRD/HRM，你來公司目的是什么？答案是：建立人力資源體系。其實(shí)不然，建立體系是手段，真正的目的第二十六頁，共29頁。我覺得是滿足公司需求。公司需求不是老板的需求，是組織發(fā)展的需求，一方面是業(yè)績實(shí)現(xiàn)，另一方面則是組織核心能力提升。一個HR想要升值，增第二十七頁，共29頁。值