如何通過人才畫像招聘到合適的人

如何通過人才畫像招聘到合適的人我們知道企業(yè)“招人難”、“留人難”這些是企業(yè)面臨人才基礎(chǔ)建設(shè)的重要問題。首先招人難是由于“招不對(duì)”不清楚崗位要求，人員與崗位不匹配；二是“招不到”不知道去哪里找，招聘渠道單一；三是“招不好”在面試過程中把握不清楚標(biāo)準(zhǔn)，不清楚崗位特性及要求。其次企業(yè)還面臨著留不住人的問題，留不住人首先是員工對(duì)其崗位或職場(chǎng)與自己預(yù)期不一樣，面試時(shí)所了解的內(nèi)容與實(shí)際工作等不符合等等，其次是員工沒有感覺到公司或領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可，覺得在公司里沒有發(fā)展和上升的空間，最后就是員工心態(tài)和狀態(tài)的一些變化，不能盡快的融入到公司，與同事之間溝通相處、或是由于員工自身對(duì)工作和生活的壓力過大等等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和公司失去信心等等。當(dāng)我們知道了原因的根本，我們就要想辦法去解決，這里介紹一個(gè)工具，就是運(yùn)用人才畫像去尋找符合公司崗位要求的人員。首先公司對(duì)所要招聘崗位定位不清晰，對(duì)人員要求不嚴(yán)謹(jǐn)，所以目前最需要的就是制作人才畫像，這樣才能快速明確招聘目標(biāo)，更快、更精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)高績效人才的補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)人才培養(yǎng)和留用上也有極大的作用。制作人才畫像，要選出合適的人作為畫像標(biāo)桿，篩選出崗位上績優(yōu)的人員，通過勝任能力模型、性格特質(zhì)、個(gè)人喜好、企業(yè)文化等五個(gè)方面，來提取人員特點(diǎn)及共性。再通過關(guān)鍵事件法去訪談標(biāo)桿，通過標(biāo)桿做行為的具體事件訪談，挖掘出背后的勝任力，詳細(xì)的刻畫出符合崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)。還可以通過邏輯推導(dǎo)法，組織人才立項(xiàng)會(huì)。1.基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理員工能力標(biāo)準(zhǔn)HR需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與公司高層管理人員、業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人梳理出高績效員工需具備的關(guān)鍵能力。例如公司采取低成本的戰(zhàn)略，那么就需要提升公司的運(yùn)營效率，做好成本和預(yù)算管理，相應(yīng)地，需要提升員工采購和供應(yīng)鏈管理的能力，財(cái)務(wù)預(yù)算和成本核算的能力。假如公司采取的是技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，那么需要提高公司的研發(fā)水平，項(xiàng)目管理能力，相應(yīng)地，需要提升員工技術(shù)創(chuàng)新能力，項(xiàng)目管理能力。2.進(jìn)行能力指標(biāo)調(diào)研通過能力指標(biāo)調(diào)研，為各崗位能力素質(zhì)指標(biāo)提煉提供數(shù)據(jù)支持。HR需提前做好規(guī)劃，尋求各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的協(xié)助，對(duì)公司業(yè)務(wù)運(yùn)營進(jìn)行全盤梳理；對(duì)公司各業(yè)務(wù)板塊，業(yè)務(wù)流程進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，整理出關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)和績效貢獻(xiàn)點(diǎn)。要以績效數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，在各崗位上篩選出典型崗位，并以此為樣本，對(duì)績優(yōu)人員和績差人員進(jìn)行分析比對(duì)，找出優(yōu)秀的特質(zhì)，并對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行匯總。3.外部標(biāo)桿企業(yè)對(duì)比HR不能僅僅將目光放在企業(yè)的內(nèi)部，還要關(guān)注企業(yè)外部。以行為內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)為樣本，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，分析、研究和比對(duì)，找出與標(biāo)桿企業(yè)人員能力標(biāo)準(zhǔn)的差距，梳理出本企業(yè)員工所需要具備的能力要點(diǎn)。4.能力模型研討會(huì)HR組織召開以公司高管，中層管理，崗位績優(yōu)人員參加的能力模型研討會(huì)，對(duì)公司所有關(guān)鍵崗位能力指標(biāo)進(jìn)行提煉，歸納和總結(jié)，最終確定所有關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)，建立起相應(yīng)的能力模型。最后我們?cè)诿嬖囈欢康暮蜻x人后，要及時(shí)的與用人部門討論，看人才畫像的要素是否符合實(shí)際，以及人才畫像對(duì)招