某企業(yè)薪酬管理制度全文(拿來即用)

某企業(yè)的薪酬管理制度全文（拿來即用）薪酬管理制度對于人力資源經(jīng)理或薪酬經(jīng)理來說，撰寫和推行薪酬管理制度是一項必不可少的工作。不管是初創(chuàng)期的企業(yè)設(shè)計了初步的薪酬管理體系，還是管理水平比較成熟的企業(yè)對薪酬體系進行了優(yōu)化，都需要將所設(shè)計的薪酬體系形成制度，以便于執(zhí)行。薪酬管理制度的前期準(zhǔn)備制定薪酬管理制度的過程包含兩個部分：第一部分是前期調(diào)研，分析思考，設(shè)計薪酬體系；第二部分是將薪酬體系落到紙面上，形成正式的書面文件。這兩者中，第一部分是主，第二部分是輔。第一部分的工作在前面已經(jīng)闡述了，HR可以將理論與企業(yè)實際相結(jié)合，形成適合自己企業(yè)的薪酬管理體系。這里需要注意：在初步調(diào)研后，HR可以將自己的思路用XMIND思維導(dǎo)圖的形式體現(xiàn)，然后與上級進行溝通。千萬不要忽視這個環(huán)節(jié)。薪酬管理相對于其他人力資源模塊專業(yè)性更強，但它同樣屬于管理范疇，而管理是“科學(xué)”與“藝術(shù)”并重的工作，必須考慮實際情況，尤其是“薪酬”這種需要經(jīng)營層、上級管理者大力支持的模塊。及時與上級溝通非常重要：一方面，如果思路方向有大的問題，可以及時更改，避免形成具體方案后再推翻重做，浪費時間；另一方面，用思維導(dǎo)圖展示出來，脈絡(luò)清晰，便于理清思路和進行后續(xù)補充。另外，制定薪酬制度這種重大方案，需要的時間較長，進行階段性溝通匯報，主動讓上級知道進度很有必要。在與上級充分溝通并形成初步薪酬體系后，一般需要向經(jīng)營層匯報，如果有問題，則需要進行修改。在反復(fù)修改并得到經(jīng)營層的肯定后，就可以開始撰寫薪酬管理制度了。薪酬管理制度是從薪酬設(shè)計到落地實施之間的媒介和抓手。薪酬管理制度的撰寫一般來說，正式的薪酬管理制度包括總則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬確定、薪酬調(diào)整、薪酬支付和附則。（1）總則一般包括制度的目的、基本原則、適用范圍、職責(zé)分工等。（2）薪酬結(jié)構(gòu)一般包括薪酬構(gòu)成、每個薪酬項目的含義、適用范圍及標(biāo)準(zhǔn)等。（3）薪酬確定一般包括新員工薪酬確定、在職人員薪酬確定、試用期薪酬等。（4）薪酬調(diào)整一般包括個人薪酬調(diào)整和全員薪酬調(diào)整。（5）薪酬支付一般包括薪酬發(fā)放流程、各項薪酬項目的計算公式、各項休假的支付標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)清等。（6）附則一般包括薪酬異議時的處理、薪酬制度解釋權(quán)歸屬、本制度實施時間等。在撰寫薪酬管理制度的過程中，應(yīng)遵循以下原則。（1）如果涉及多個要點，則最好分類說明。（2）一個要點說清楚了，再闡述下一個。（3）如果用文字闡述過于繁雜，則可以采用表格的形式。（4）用詞要仔細(xì)斟酌，不要有歧義。薪酬管理制度的審核在形成薪酬管理制度的初稿后，需要經(jīng)公司高層審核；在審核通過后，還需要召開全體職工大會或職工代表大會討論，最終形成定稿。因為薪酬是企業(yè)中的大事，所以薪酬管理制度的審核也是經(jīng)營層和各管理者非常重視的。對此，HR應(yīng)該如何做，才能讓薪酬管理制度比較順利地通過審核呢？這里介紹兩個小技巧。（1）準(zhǔn)備多種方案，供上級選擇。當(dāng)某些棘手的問題有不同解決方法時，應(yīng)廣開思路，列出不同方案。同時，要分析各方案的利弊，便于經(jīng)營層決策參考。（2）在薪酬管理制度提交審核前，人力資源部應(yīng)主動和公司重要高管就制度的大方向進行簡單溝通，并基本達成一致，從而避免方案在上會討論時，被輕易否決。尤其是針對某些問題進行改革時，更應(yīng)該學(xué)會“借力”，達到改革的目標(biāo)。薪酬管理制度的宣貫推行在薪酬管理制度形成后，需要進行宣貫推行。如果推出的薪酬管理制度涉及較多的薪酬改革，則建議薪酬HR針對制度中的一些要點形成推進介紹說明，以便于員工理解。如果對制度的實施效果難以把握，可以先試運行或選取試點。在試運行或試點階段，可以收集各方的反饋，并根據(jù)所反饋的問題對制度進行及時調(diào)整，再正式運行或全公司推廣。比如，在薪酬管理制度和績效管理制度一起推行時，可以在正式實施前加入1～2個月試運行期，試運行期間績效考核正常執(zhí)行，但不與薪酬掛鉤。這樣一旦發(fā)現(xiàn)制度存在問題，就可以及時調(diào)整相關(guān)制度。試運行期間考核結(jié)果不與薪酬掛鉤，員工也不會出現(xiàn)較大的抵觸情緒。尤其對于不確定的地方，可以先選取試點，并待試點成功后再擴大到公司范圍來實施。如果采用試運行或試點，則在制度附則中要寫清楚試運行的時間或試點范圍?！景咐磕称髽I(yè)的薪酬管理制度第一章總則第一條目的為適應(yīng)公司發(fā)展要求，建立科學(xué)合理的激勵機制，實現(xiàn)薪酬管理與分配的規(guī)范化，更好地吸引和保留優(yōu)秀人才，依據(jù)國家、地方法律法規(guī)和政策，特制定本制度。第二條基本原則公司嚴(yán)格執(zhí)行國家、地方法律法規(guī)和政策，倡導(dǎo)“按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平、協(xié)調(diào)發(fā)展”的總體原則，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵薪酬體系。薪酬體系設(shè)計遵循如下原則。（一）支持戰(zhàn)略、關(guān)注市場：考慮公司的經(jīng)濟效益和支付能力，從總量上確保符合“兩低于”原則，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；同時參照市場同行業(yè)薪酬水平，保證薪酬的外部市場競爭力，力爭員工利益與企業(yè)發(fā)展同步共贏。（二）以崗定薪、以績定酬：以崗位價值評估為基準(zhǔn)，以崗定薪，崗變薪變，重視能力、業(yè)績付酬因素；同時薪酬發(fā)放和分配均與公司經(jīng)營效益和個人績效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)效益優(yōu)先，績效導(dǎo)向。（三）兼顧公平、動態(tài)調(diào)整：確保實現(xiàn)薪酬外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；同時根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、社會和行業(yè)收入水平、政府收入增長指導(dǎo)線等因素確定薪酬水平，對薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整，使之適合公司發(fā)展階段和外部人才市場的變化，穩(wěn)步提升員工的收入水平，體現(xiàn)薪酬的有效激勵作用。第三條適用范圍本制度適用于公司機關(guān)、直屬單位、分（子）公司。第四條職責(zé)分工（一）人力資源部是公司薪酬管理的責(zé)任部門，職責(zé)包括：1.擬定薪酬管理制度并監(jiān)督執(zhí)行。2.組織編制公司人工成本預(yù)算并監(jiān)督執(zhí)行。3.跟蹤收集內(nèi)外部及相關(guān)行業(yè)薪酬水平信息，定期匯總并分析公司總體薪酬變動情況，組織及實施公司薪酬整體調(diào)整。4.審核與備案公司各單位/部門員工薪酬調(diào)整。5.審核及批復(fù)工資基數(shù)。6.負(fù)責(zé)薪酬日常管理事宜。7.收集薪酬制度執(zhí)行過程中的問題并提出解決方案。（二）財務(wù)部。1.根據(jù)人力資源部提交的員工薪酬數(shù)據(jù)，進行薪酬的發(fā)放。2.向人力資源部反饋薪酬發(fā)放情況。3.參與公司薪酬管理制度、薪酬預(yù)算的制定和修訂。（三）二級單位/部門。1.組織開展員工考勤、績效考核等。2.提交和確定本單位人員薪級評定、薪酬調(diào)整意見。第五條薪酬管理程序涉及公司薪酬政策、相關(guān)管理制度和辦法的制定及調(diào)整，由人力資源部提出，同級職代會或代表團組長會議審議通過，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行情況。第二章薪酬模式與結(jié)構(gòu)第六條薪酬模式（一）管理序列崗位實行年薪制。部分技能序列崗位實行計件工資制。（二）非全日制、臨時聘用和季節(jié)性用工實施小時工資制或協(xié)議工資制。引進人才或稀缺人才可按雙方約定實施協(xié)議工資制。第七條薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬包括崗位工資、績效工資、津貼補貼和福利。第八條崗位工資崗位工資實行“一崗多薪”，由薪級和薪檔組成，每一個崗位均對應(yīng)一個薪級。薪級依據(jù)崗位價值確定，體現(xiàn)不同崗位價值的差異。薪檔體現(xiàn)同薪級人員能力、貢獻等方面的差異。崗位工資=崗位系數(shù)×工資基數(shù)。崗位系數(shù)由該崗位所處的薪級薪檔所決定。工資基數(shù)每年初由公司人力資源部根據(jù)本地區(qū)社會平均工資、同行業(yè)企業(yè)薪酬調(diào)研情況、公司經(jīng)營效益、政府收入增長指導(dǎo)線等因素設(shè)定。工資基數(shù)隨公司經(jīng)濟效益情況適時調(diào)整。管理職能技術(shù)序列設(shè)置17個薪級，技能工勤序列設(shè)置15個薪級。每個薪級由低到高設(shè)置9個薪檔。因公司發(fā)展需要而設(shè)置新崗位或原崗位工作內(nèi)容發(fā)生重大變更，需要調(diào)整崗位薪級時，由所在單位部門提出調(diào)整意見，報公司人力資源部審批后執(zhí)行。第九條績效工資績效工資是體現(xiàn)組織和個人績效貢獻的工資單元，隨企業(yè)的經(jīng)營效益、本單位的經(jīng)營績效和個人績效表現(xiàn)而變動。包括月度績效工資和年度績效工資。（一）月度績效工資。1.月度績效工資是基于衡量公司、單位/部門季度業(yè)績和個人季度績效表現(xiàn)、經(jīng)考核后發(fā)放的報酬。2.計算方法：月度績效工資=績效工資系數(shù)×績效工資基數(shù)×員工個人績效考核系數(shù)。其中，績效工資系數(shù)由崗位系數(shù)和固浮比（崗位工資與績效工資的比例）確定，績效工資系數(shù)=崗位系數(shù)/崗位工資比例×績效工資比例；績效工資基數(shù)由各單位完成績效情況確定；員工個人考核系數(shù)由員工個人季度績效考核結(jié)果確定。（二）年度績效工資。1.年度績效工資適用于管理序列崗位，是基于公司年度業(yè)績和員工全年績效表現(xiàn)，經(jīng)綜合考核后發(fā)放的年度報酬。2.計算方法：年度績效工資=年初核算當(dāng)年年薪-全年月度預(yù)發(fā)績效工資。第十條薪酬結(jié)構(gòu)比例不同崗位序列、崗位類別的員工，其崗位工資、月度績效工資、年度績效工資三部分工資的比例不同，具體比例結(jié)構(gòu)如表所示。第十一條津貼補貼包括夜班津貼、技師津貼、年功津貼和高溫津貼。（一）夜班津貼：面向技能序列夜間工作人員發(fā)放的津貼，體現(xiàn)公司對夜班工作員工的關(guān)懷。具體標(biāo)準(zhǔn)見公司相關(guān)規(guī)定。（二）技師津貼：面向技能序列優(yōu)秀員工發(fā)放的津貼，激勵員工不斷提升自身技能水平。標(biāo)準(zhǔn)如下：助理技師50元/月，技師100元/月，高級技師200元/月。（三）年功補貼：面向所有在崗職工發(fā)放的津貼，肯定員工累積貢獻。標(biāo)準(zhǔn)如下：2006年為時間節(jié)點計算司齡，每增加一年司齡，年功補貼增加10元，上限為30年。（四）高溫津貼：面向所有在崗職工，技能崗位每月120元/人，管理職能技術(shù)崗位每月80元/人，每年執(zhí)行4個月。第十二條福利包括法定福利和公司福利兩部分。（一）法定福利。按照國家及地方政府相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，包括以下項目。1.養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金。2.法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、男職工護理假等。（二）公司福利。公司根據(jù)實際情況設(shè)立，并隨經(jīng)濟效益情況調(diào)整。公司福利體現(xiàn)了公司對員工的關(guān)懷，包括以下項目。1.采暖補貼：面向所有在崗職工，每月142元/人。2.餐費補助：面向所有在崗員工（即在崗職工和勞務(wù)派遣用工，不包括返聘和臨時用工），具體標(biāo)準(zhǔn)見公司相關(guān)規(guī)定。第三章薪酬調(diào)整公司的薪酬調(diào)整分為整體調(diào)薪和個體調(diào)薪兩種方式。第十三條整體調(diào)薪整體調(diào)薪是公司根據(jù)薪酬實際執(zhí)行情況、本地區(qū)及行業(yè)薪酬水平、物價水平，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位、經(jīng)營效益和成本支付能力，對整體薪酬所做的統(tǒng)一調(diào)整。通過調(diào)整工資基數(shù)可以實現(xiàn)整體調(diào)整，原則上每年調(diào)整一次。人力資源部根據(jù)公司的薪酬執(zhí)行情況、經(jīng)營效益和成本支付能力適時提出薪酬體系調(diào)整方案，報公司批準(zhǔn)后實施。出現(xiàn)下列情況之一時，經(jīng)同級職代會或代表團組長會議通過，可實施臨時性整體減薪調(diào)整。（一）受市場環(huán)境影響，公司發(fā)生經(jīng)營性虧損時。（二）因自然災(zāi)害、重大事件、社會經(jīng)濟及其他不可抗力等原因造成經(jīng)營異?；蚱髽I(yè)認(rèn)為有特別必要時。第十四條個體調(diào)薪包括崗位工資薪檔調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪和特殊情況調(diào)薪。（一）崗位工資薪檔調(diào)薪。1.公司實施績效考核積分制，根據(jù)積分調(diào)整員工崗位工資基準(zhǔn)薪檔，薪檔調(diào)薪的周期為兩年。公司每季度對員工進行績效考核，績效考核的結(jié)果不僅用于發(fā)放月度績效工資，還用于統(tǒng)計積分。每兩年的年底，依據(jù)積分結(jié)果對員工崗位工資的基準(zhǔn)薪檔進行調(diào)整。2.晉檔和積分規(guī)則如下。（1）當(dāng)薪檔調(diào)整后，檔次超過所在薪級最高檔時，按最高檔執(zhí)行；檔次低于所在薪級最低檔時，按最低檔執(zhí)行，次年停發(fā)績效工資。（2）員工發(fā)生崗位變動，薪級上升的，不參加當(dāng)期薪檔調(diào)整，即當(dāng)期薪檔調(diào)整時，員工基準(zhǔn)檔次不變。員工發(fā)生崗位平級調(diào)動和薪級下降的，正常參加當(dāng)期薪檔調(diào)整。（3）員工年度崗位工資調(diào)整統(tǒng)一在每兩年的3月份進行。（二）崗位變動調(diào)薪。按照同崗?fù)甑脑瓌t，員工薪酬隨崗位變動而調(diào)整，體現(xiàn)“崗變薪變”，調(diào)整后的薪酬從變崗次月起執(zhí)行。1.本崗位序列內(nèi)或相似的崗位序列間（管理、職能、技術(shù)之間，技能工勤之間）的崗位變動：按照檔次不變的原則進入新崗位的薪級。2.管理、職能、技術(shù)序列與技能工勤序列間的崗位變動：管理、職能、技術(shù)序列轉(zhuǎn)入技能工勤序列，按照檔次不變的原則進入新崗位的薪級。技能序列轉(zhuǎn)入管理、職能技術(shù)序列，按照薪檔降低一檔的原則進入新崗位的薪級，已經(jīng)在最低薪檔的進入新崗位薪級的最低薪檔。（三）降薪。員工出現(xiàn)重大工作失誤、重大違紀(jì)行為給公司經(jīng)濟或聲譽造成損失和影響，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度受到處罰，由人力資源管理部門酌情降級降檔處理。第四章薪酬設(shè)定第十五條崗位薪酬確定崗位薪酬按照公司崗位價值矩陣表確定所在崗位薪級后，按定檔規(guī)則確定薪檔。第十六條新員工薪酬設(shè)定（一）無工作經(jīng)驗的應(yīng)（往）屆畢業(yè)生：見習(xí)期內(nèi)崗位系數(shù)執(zhí)行擬聘崗位對應(yīng)薪級的一檔標(biāo)準(zhǔn)。（二）有經(jīng)驗的員工：根據(jù)擬聘崗位及個人經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)能力、原薪資水平等因素確定其薪級薪檔。（三）特殊人才：可按公司現(xiàn)有薪酬制度進行套崗定薪，工資水平差額部分采取特殊津貼形式予以補齊。第十七條試用期薪酬（一）員工試用期薪酬除特別約定外，均按擬聘崗位轉(zhuǎn)正后崗位工資的80%計算（若低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)則按最低工資計發(fā)），不計發(fā)績效工資和獎金，享受法定福利。（二）試用期結(jié)束，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力做出評估，并提出定崗及薪酬定檔建議，履行審批程序。第十八條其他人員薪酬（一）內(nèi)退人員薪酬按公司離崗?fù)损B(yǎng)辦法執(zhí)行。（二）退休人員薪酬根據(jù)國家規(guī)定支付。（三）返聘人員薪酬按雙方約定的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（四）實習(xí)人員。實習(xí)期超過一個月的給予相應(yīng)生活補貼。實習(xí)補貼原則上參照擬聘崗位所屬薪級最低檔崗位工資的70%計算，或者按照公司事先約定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第五章薪酬支付第十九條薪酬支付與發(fā)放（一）員工薪酬應(yīng)以貨幣形式按月支付給員工本人。其中：崗位工資實行當(dāng)月發(fā)放，月度績效工資實行月度考核發(fā)放。薪酬支付通常為每月28日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前至前一工作日發(fā)放，存入員工的個人銀行賬戶，不得克扣或者無故拖欠員工的薪酬。人力資源部按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計薪。（二）新聘者按日計算工資，于公司發(fā)薪日統(tǒng)一支付。（三）人力資源部匯總各部門考勤表及績效考核表，并負(fù)責(zé)核算每月實發(fā)薪酬，上報公司審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。第二十條加班工資（一）如員工確因額外工作必須加班，公司可優(yōu)先按同等時間安排調(diào)休和補休，對無法安排調(diào)休和補休的，由單位支付員工加班工資。因個人自身原因造成工作延誤需要加班的，不支付加班工資。（二）加班工資由各單位核定總額，在年初預(yù)算中統(tǒng)籌考慮，在預(yù)算框架內(nèi)協(xié)調(diào)