績(jī)效考核與績(jī)效技能培訓(xùn)

績(jī)效考核與績(jī)效技能培訓(xùn)績(jī)效考核與績(jī)效技能培訓(xùn)講師：譚小琥第一頁，共二十五頁。績(jī)效技能

第二頁，共二十五頁。3中國式經(jīng)理人的短板分析經(jīng)理人目標(biāo)薪酬績(jī)效招聘培訓(xùn)制度招兵:寂寞得無人相助規(guī)距:制訂制度與灰色地帶算卜賭博式強(qiáng)式?jīng)Q策排隊(duì):平衡利益進(jìn)攻防守資源整合教書:獅子與羊群注重人的系統(tǒng)分臟:經(jīng)理人價(jià)值最大化的規(guī)則與財(cái)富價(jià)值第三頁，共二十五頁。4績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)問題績(jī)效錯(cuò)位化,人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過高或過低導(dǎo)致的考核誤差工作動(dòng)機(jī)與業(yè)績(jī)的不成正比，績(jī)效四點(diǎn)圖：職業(yè)化-忠誠化-成長(zhǎng)化-競(jìng)爭(zhēng)化學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大績(jī)效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，而是找出對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來的影響第四頁，共二十五頁。5績(jī)效:一切生于野心高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的循環(huán)聘用合作知位移位離職要什么能做什么犯什么錯(cuò)誤希望成為什么業(yè)績(jī)的，品行的集中工作，狂熱工作健康的身體高質(zhì)量生活好職業(yè)環(huán)境夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)任用考核收益目標(biāo)野心與使命野心：長(zhǎng)壽，才華，財(cái)富，人際，品格第五頁，共二十五頁。6行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、品格素質(zhì)勝任）招聘、錄用流調(diào)、醫(yī)?？荚u(píng)、績(jī)效薪金、福待（4、目標(biāo)制度健全）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、對(duì)象進(jìn)步成長(zhǎng)）宗旨、價(jià)值團(tuán)隊(duì)、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、文化氛圍良好）績(jī)效管理的四個(gè)條件沒有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問題與情況第六頁，共二十五頁。7績(jī)效的本質(zhì)人分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)行動(dòng)激勵(lì)目標(biāo)分解培訓(xùn)溝通制定標(biāo)準(zhǔn)方法授權(quán)制表打分末位淘汰獎(jiǎng)金工資財(cái)務(wù)排名投票第七頁，共二十五頁。8員工業(yè)績(jī)提升及忠誠度提升的八個(gè)要求贏利模式企業(yè)前景薪酬競(jìng)爭(zhēng)員工關(guān)系績(jī)效管理規(guī)范管理創(chuàng)新管理藍(lán)海戰(zhàn)術(shù)第八頁，共二十五頁。9績(jī)效考核目的績(jī)效考核思路績(jī)效考核責(zé)任目標(biāo)(董事會(huì))任務(wù)(管理者)模版(人資部)培訓(xùn)(人資部)成敗(上級(jí))面談(直接上級(jí))計(jì)劃(總經(jīng)理)績(jī)效考核方法心:品格行為手:結(jié)果業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo),促進(jìn)進(jìn)步規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),持續(xù)發(fā)展要什么,考核什么能做什么,考核什么容易犯什么錯(cuò)誤考核什么希望成為什么,考核什么第九頁，共二十五頁。10PDCA法則:績(jī)效考核四步法計(jì)劃目標(biāo)：工作匯報(bào)，目標(biāo)體系目標(biāo)分解，責(zé)任到崗績(jī)效計(jì)劃，目標(biāo)責(zé)任書標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn)工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練情感糾正，工作完成績(jī)效檢查：KPI選擇，定性指標(biāo)制度建設(shè)，指標(biāo)庫建設(shè)方法選擇，考核匯總，績(jī)效反饋：考核面談，績(jī)效薪酬素質(zhì)培訓(xùn)，方法選擇策略調(diào)整，指標(biāo)庫修訂第十頁，共二十五頁。第一部分:設(shè)立勝任模型第十一頁，共二十五頁。12設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型超勝任力員工標(biāo)準(zhǔn)勝任力員工基本勝任力員工期望勝任力員工欠資格上崗員工員工執(zhí)行勝任模型紅網(wǎng)電網(wǎng)第十二頁，共二十五頁。13一、請(qǐng)不要忽略行為的考核關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）是考察各部門及各級(jí)員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對(duì)各部門和各級(jí)員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。部門KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡(jiǎn)單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式。科學(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下部門KBI成績(jī)的大幅度提升。行為的考核是績(jī)效管理的最大瓶頸近期流行的勝任力模型可以有效解決行為指標(biāo)考核的問題行為的考核集中在四個(gè)方面A、品行B、創(chuàng)造力C、人格魅力D、操守工作在一個(gè)眾人品行不好的公司是沒有希望的，標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)品，B、制度，C、薪酬，D、稅務(wù)，E、晉升，F(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)者人格H、財(cái)富價(jià)值觀，I、觀劃

第十三頁，共二十五頁。14二、勝任力模型勝任力建立的三種方法：專家指導(dǎo)法，通用公司法，編碼法勝任力的冰山模型勝任力五級(jí)分級(jí)的思路勝任力模型考評(píng)的四個(gè)要點(diǎn)：A、以過去的事實(shí)為依據(jù)，B、事實(shí)要有法律性證明C、不能問及假設(shè)性問題，D、通過培訓(xùn)解決情感化勝任力選擇的四個(gè)要點(diǎn)：A、必須考核性，B、對(duì)戰(zhàn)略影響極大C、崗位特質(zhì)性，D、特殊性人才群體第十四頁，共二十五頁。第二部分:目標(biāo)與工作考核部分第十五頁，共二十五頁。16一、建立工作匯報(bào)體系請(qǐng)拒絕使用工作總結(jié)與工作計(jì)劃工作匯報(bào)體系是一個(gè)系統(tǒng)，具備四個(gè)特點(diǎn)：A、時(shí)間強(qiáng)制性，B、欄目設(shè)計(jì)性，C、書寫的理性，D、工作如實(shí)性工作匯報(bào)體系的作用收集信息、績(jī)效考評(píng)、工作職業(yè)化、戰(zhàn)略分析、素質(zhì)提升、溝通六大功能工作匯報(bào)一般原則是逐級(jí)匯報(bào)，月匯報(bào)，回饋式匯報(bào)工作匯報(bào)的實(shí)用要點(diǎn)：A、培訓(xùn)得當(dāng)，B、堅(jiān)持使用，C、形式純正，D、不斷修訂第十六頁，共二十五頁。17二、企業(yè)目標(biāo)制訂基本事項(xiàng)時(shí)間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡(jiǎn)潔性1量本利分析2可行性與可規(guī)律性3墨西法則4順位解決問題：交替排列（實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性）關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對(duì)3-5年發(fā)展的問題）隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決辦法第十七頁，共二十五頁。18三、績(jī)效目標(biāo)分解方法：協(xié)商、招商、命令各部門分解的均衡性，主導(dǎo)性與服務(wù)性，上下級(jí)的充分必要特點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任書的要點(diǎn)：目標(biāo)責(zé)任書與授權(quán)書一起使用目標(biāo)責(zé)任書是短期行為，一般不超過1年工作責(zé)任一般定義為三種情況代晉升職務(wù)薪酬可以談判新員工上任時(shí)，特殊性任務(wù)時(shí)，月度計(jì)劃時(shí)，企業(yè)特殊性時(shí)機(jī)，晉升前，新部門成立時(shí)，新產(chǎn)品研發(fā)或上市時(shí)第十八頁，共二十五頁。第三部分:考核思路第十九頁，共二十五頁。20一頭腦風(fēng)暴法建立指標(biāo)庫戰(zhàn)略指標(biāo)：新市場(chǎng)開發(fā)量、呆賬回款額、保密程度、市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析報(bào)告數(shù)量管理指標(biāo)：市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告質(zhì)量、產(chǎn)品宣傳力度、發(fā)貨及時(shí)性、促銷品管理、合同簽訂額客戶指標(biāo)：新客戶開發(fā)量、KA客戶量、客戶投訴處理及時(shí)性、客戶滿意度、客戶滿意率、客戶回訪次數(shù)、客戶需求調(diào)查報(bào)告、客戶投訴率財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、回款額、費(fèi)銷比、銷成成本數(shù)、出差天數(shù)、銷售增幅學(xué)習(xí)創(chuàng)新：市場(chǎng)分析日志、培訓(xùn)小時(shí)數(shù)、培訓(xùn)客戶小時(shí)數(shù)、建議采納次數(shù)碼相第二十頁，共二十五頁。21二、主流考核指標(biāo)銷售額**60新客戶開發(fā)量**20市場(chǎng)分析報(bào)告**10建議采納數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理**10對(duì)老客戶維系工作態(tài)度公司管理客戶對(duì)市場(chǎng)分析與預(yù)測(cè)對(duì)銷售管理與發(fā)展促進(jìn)維護(hù)大額銷售提高銷售積極性工作態(tài)度不好老客戶流失公司對(duì)市場(chǎng)掌控能力低員工沒有主人翁感主流業(yè)績(jī)流失業(yè)務(wù)員帶走客戶公司客戶流失積極性挫敗第二十一頁，共二十五頁。22三、防兩張皮現(xiàn)象要完成企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的工作，就需要分工協(xié)作；尤其是在一定規(guī)模的企業(yè)中，專業(yè)化分工非常細(xì)致，諸如生產(chǎn)管理部門、研發(fā)部門、財(cái)務(wù)部門等，各企業(yè)都會(huì)有人才物產(chǎn)供銷等幾個(gè)部分，這些部門按照一定的程序和規(guī)則開展工作，每個(gè)部門、每個(gè)職位承擔(dān)的責(zé)任也不一致。如果單獨(dú)從部門、職位角度尋找KPI，就會(huì)導(dǎo)致KPI與KPI之間松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會(huì)變差。因此，要把企業(yè)、組織的KPI轉(zhuǎn)化為個(gè)人的KPI，在組織與個(gè)體的KPI之間建立一個(gè)橋梁與紐帶，使得每個(gè)人的工作都是在為企業(yè)的總目標(biāo)而服務(wù)。上級(jí)為WHY，下級(jí)為HOW下級(jí)KPI是上級(jí)KPI的充分必要條件。上一級(jí)指標(biāo)是利潤(rùn)增長(zhǎng)率，下一級(jí)指標(biāo)有銷售增長(zhǎng)率，毛利率，成本費(fèi)用率等幾個(gè)指標(biāo)。第二十二頁，共二十五頁。23四、考核四原則外行人不得考核內(nèi)行人下級(jí)不得考核上級(jí)，不得起決定性作用管理級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理負(fù)直接責(zé)任人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)第二十三頁，共二十五頁。24五、日?？己朔ㄒ?、工作計(jì)劃1、把沒有寫上的內(nèi)容寫上2、把達(dá)到的目標(biāo)寫上3、把寫上的進(jìn)行修訂4、把時(shí)間性強(qiáng)工作的特注A、B、C、D法二、績(jī)效考核1、把工作分為120、100、80、60、40、20、02、當(dāng)面考核法或考核回饋法3、雙方簽字第二十四頁，共二十五頁。內(nèi)容梗概績(jī)效考核與績(jī)效技能培訓(xùn)?？?jī)效錯(cuò)位化,人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化。工作動(dòng)機(jī)與業(yè)績(jī)的不成正比，績(jī)效四點(diǎn)圖：職業(yè)化-忠誠化-成長(zhǎng)化-競(jìng)爭(zhēng)化。學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大。績(jī)效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，而是找出對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來的影響。業(yè)績(jī)的，品行的。集中工作，狂熱工作。人分。員工業(yè)績(jī)提升及忠誠度提升的八個(gè)要求。要什么,考核什么。希望成為什么,考核什么。行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn)。部門KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡(jiǎn)單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下部門KBI成績(jī)的大幅度提升。行為的考核是績(jī)效管理的最大瓶頸。近期流行的勝任力模型可以有效解決行為指標(biāo)考核的問題。工作在一個(gè)眾人品行不好的