招聘面試之情景模擬

18/18情景模擬情景模擬原則情景模擬的操作程序公文處理角色扮演系統(tǒng)仿真辯論即席發(fā)言與人談話無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情景模擬所謂情景模擬確實是指依照被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼確實工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素養(yǎng)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由于這類測試中應(yīng)試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，因此也被稱為“實地”（intray）測試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應(yīng)聘崗位上的典型任務(wù)，然后對其工作質(zhì)量進行分析。

情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上的方法，而且測評要緊是針對對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互阻礙的作用。一般情況下，這種測試有時刻限制。應(yīng)試者必須對要做的工作安排輕重緩急，然后在規(guī)定的時段內(nèi)完成盡可能多的任務(wù)。

情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對工作進行調(diào)查研究。方法大致有以下兩種：（詳見“工作分析”中的調(diào)查方法）

（１）

在職面談。這種方法的優(yōu)點是顯而易見的，因為一個經(jīng)理如何安排時刻，什么情況對工作最重要，必須對哪些問題作出決策等等，只有這位經(jīng)理最清晰，通過對經(jīng)理的面談，能夠了解到治理人員應(yīng)該具備哪些素養(yǎng)，或者講治理工作應(yīng)該有哪些要素。

（２）

關(guān)鍵事件法。它要緊應(yīng)用在工作分析、行為鑒定、建立評分等級、人員選拔和訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)等等。關(guān)鍵事件法是由一組程序組成的，用于收集操作人員行為的直接觀看結(jié)果，從而提高他們的解決問題以及確立心理原則的潛在能力。關(guān)鍵事件法概括了收集事件的程序，這些事件具有的專門的重要性，而且符合系統(tǒng)定義的標準，一個事件確實是一個能夠觀看的人類活動，這些活動本身是完整的，能夠進行對主體的推測和預(yù)測。要稱得上關(guān)鍵，那個事件必須發(fā)生在行為目的或意圖相當(dāng)清晰展現(xiàn)在觀看員眼前之時，它的后果必須是確定的，從而對它的阻礙不在任何的懷疑。

情景模擬的優(yōu)點：

（１）

信度高。情景模擬測試的信度，比其他測評的方法更高，一般在０．７４到０．９５之間。

（２）

效度高。情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優(yōu)于其他測評方法的一個長處，它的效度一般在０．４５到０．６５之間。

（３）

預(yù)測性強。依照有關(guān)企業(yè)進行情景模擬以后，發(fā)覺一年以后自信的預(yù)測性Ｒ＝０．４６，半年以后自信性Ｒ＝０．６９，這講明情景模擬的預(yù)測能力是專門強的。

（４）

使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了治理水平。

情景模擬的缺點：

（１）

時刻較長。情景模擬的設(shè)計工作在一般在一個月以上，主試培訓(xùn)一般在３－５天，有時達到兩個星期左右。情景模擬的實施一般是一到三天。

（２）

費用比較高。

（３）

要有專家指導(dǎo)。

（４）

由于以上的缺點，情景模擬中它一般都局限于高層次的治理人員或?qū)ｉT的專門人員，假如要進行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會明顯下降，會由于費用的提高而得不償失。

（５）

由于測試情景是模擬的，而不是真實的，那么有些特定因素會阻礙候選人的表現(xiàn)。假如他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關(guān)的背景知識和經(jīng)歷，他們的應(yīng)試表現(xiàn)就會比較糟糕。

（６）

還有一些不的問題，例如，沉重的設(shè)備可能不容易搬到測試現(xiàn)場，未經(jīng)訓(xùn)練的求職者可能弄傷或損壞貴重設(shè)備，而且編組測試的成本較高。

對策：

（１）

在職員招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后時期才用情景模擬方法測評，如此既能夠節(jié)約時刻，又能夠降低費用。

（２）

請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機構(gòu)來主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，如此費用太高。

由于情景模擬設(shè)計復(fù)雜，預(yù)備工作時刻長，費用比較高，正確度比較高，因此在職員招聘中往往在招聘高級治理人員時運用情景模擬。

情景模擬能夠包括許多內(nèi)容，但它要緊的內(nèi)容有公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演客即度發(fā)言等。

情景模擬原則我們在設(shè)計情景模擬時，應(yīng)該考慮以下一些原則。

（１）

應(yīng)該在明確治理行為要素的定義的基礎(chǔ)上，進行評價。

（２）

應(yīng)該采納各種各樣的評價方法。

（３）

應(yīng)該采納各種類型的工作選擇方法。

（４）

主試應(yīng)該明白成功的要訣是什么，他們應(yīng)該對該工作和該公司有比較深刻的了解，假如可能的話最好能夠從事過該工作。

（５）

主試應(yīng)該在情景模擬前得到充分的培訓(xùn)。

（６）

觀看到的行為數(shù)據(jù)應(yīng)該在主試小組里進行記錄和交流。

（７）

應(yīng)該有主試小組討論的過程，匯總觀看的結(jié)果，評價要素并作出預(yù)測。

（８）

評價過程應(yīng)該分解一個個時期，以推斷總體形象，評價總體評分或最終預(yù)測的形成。

（９）

評價對象應(yīng)該在一個確切含義的標準下同意評價，而不應(yīng)該相互作為參照標準，也確實是講事先最好要有一個常模。

（１０）

預(yù)測治理的成功必須是推斷性的。情景模擬的操作程序情景模擬是一項科學(xué)的測評方法，因此，它的操作也需要有科學(xué)的程序。

１．

預(yù)備工作。各種內(nèi)容的情景模擬，預(yù)備工作是不一樣的。

（１）

公文處理的預(yù)備工作。

Ａ事先要編制好評分標準。

Ｂ公文要與測評目的緊密結(jié)合。

Ｃ要規(guī)定一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境。

Ｄ安排一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境。

Ｅ指導(dǎo)語要清晰、詳細。

Ｆ預(yù)備好足夠的辦公用具。

（２）

與人談話的預(yù)備工作。

Ａ事先要明確通過與人談話要測試被試者哪些心理素養(yǎng)和潛在能力。

Ｂ每一次測試的被試者不能太多，否則主試及其助手會因為疲乏而評分標準不一。

Ｃ評分要及時，過后要阻礙評分準確性。

Ｄ依照需要能夠選用與人談話的三種方法中的一種、兩種或三種。

Ｅ扮演者扮演要真實，要有一定的實踐經(jīng)驗。

Ｆ要讓被試者事先明白將應(yīng)付某些情景的必要的材料和數(shù)據(jù)。

（３）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的預(yù)備工作。

Ａ每小組的成員以５－７名為佳，不要少于３名，也不要多于１０名。

Ｂ討論的時刻要依照人數(shù)多少而事先規(guī)定，平均每個人安排５－１０分鐘。

Ｃ討論時用的桌子最好是圓桌，或者干脆不用桌子，大伙兒圍坐在一起，盡有不用長桌，因為長桌有長級和下級之分，要使每個人都認為自己與他人是平等的。

Ｄ討論前應(yīng)該向被試提供必要的背景材料，，否則討論會泛泛而談，流于形式，如此就不能夠顯示被試者必要的素養(yǎng)和潛在能力。

Ｅ討論的內(nèi)容一般是一個案例。

Ｆ討論前要規(guī)定每個被試者必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限制，但每個被試者累計發(fā)言時刻最多不能超過１５分鐘。

Ｇ預(yù)備好評分標準，每人主試人手一份。

Ｈ主試的人數(shù)３－５人為佳，每項指標以５分制評分，以平均數(shù)作為該被試者的成績。

（４）

角色扮演的預(yù)備工作。

Ａ事先要作好周密的的打算，每個細節(jié)都要設(shè)計好，不要忙中出錯，或亂中出錯。

Ｂ助手事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反映，都要規(guī)范化，在每個被試者面前要做到差不多統(tǒng)一。

Ｃ編制好評分標準，要緊看其心理素養(yǎng)和實際能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戲的能力。

（５）

即席發(fā)言的預(yù)備工作。

Ａ題目能夠是一個，也能夠幾個，應(yīng)該是每個被試者預(yù)備的時刻一樣多，預(yù)備時刻以５－１０分鐘為宜。

Ｂ事先編制好評分標準，每一種因素都要能夠評分。

Ｃ評分要抓住要緊的心理素養(yǎng)，但也不要一些細節(jié)問題，因為往往這些細節(jié)問題，反映出一個人的潛在的心理活動和潛在的能力。

２．

實施評估。一般常用的有下面一些程序。

（１）

觀看行為。

（２）

歸納行為。

（３）

為行為打分。

（４）

制定報告。

（５）

重新評分。

（６）

初步要素評分。

（７）

制定要素評分表。

（８）

主試討論。

（９）

總體評分。

（１０）

其他評論。

３．

主試的培訓(xùn)。那個地點的主試有時又能夠稱為評價員，主試素養(yǎng)的高低、業(yè)務(wù)水平的高低，直接阻礙情景模擬的效果。主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗的治理人員，另外一種是有關(guān)學(xué)者。主試培訓(xùn)要緊包括以下一些內(nèi)容。

（１）

給出某種行為的定義。

（２）

主試參加一些特不設(shè)計的練習(xí)，來提高他們區(qū)分行為表現(xiàn)好壞的能力。

（３）

向主試展示一個例子，講明應(yīng)該如何樣來記錄行為，必須做哪些筆記。

（４）

主試在一個練習(xí)中學(xué)習(xí)如何觀看行為，并如何得到觀看的反饋意見。

（５）

主試練習(xí)如何交流觀看到的行為的信息，如何得到完整的信息，以及如何收集有意義的反饋意見。

（６）

在第四和第五步，在模擬中的每一項練習(xí)中都要進行。

（７）

主試參加一次主試模擬討論，使他們認識到行為數(shù)據(jù)在最后討論過程中的重要性，使他們充分認識到每一次評分關(guān)于情景模擬差不多上十分重要的。在主試訓(xùn)練中，最好用攝像機把主試訓(xùn)練的內(nèi)容錄下來，然后放給主試看，同意培訓(xùn)的主試會大吃一驚，他們在觀看時可能忽略了重要行為，遣漏了大量重要的信息，如此能夠使他們的觀看能力有明顯提高。公文處理公文處理是情景模擬的一種要緊的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應(yīng)該向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在確實是這家企業(yè)的負責(zé)人，全權(quán)處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務(wù)，而是一位真正的手握實權(quán)的負責(zé)人。公文可多可少，

一般許多于５份，不多于３０份，每個被試者要批閱的公文能夠一樣，也能夠不一樣，但難度要相似，公文有來自上級的，有來自下級的，有組織內(nèi)部和外部的各種典型問題和指示，有日?，嵤拢灿兄匾拇笫?。依照公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時刻。在處理過程中，評價人員觀看被試者是否分不輕重緩急，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬。處理完評判人員還要對被試者進行采訪，要求被試者講明什么緣故這么處理。

談話能夠按以下這種方式進行，首先由被試者講講他是如何做的，他應(yīng)該講明：

１．

材料是否看過，是否都做了答復(fù)。

２．

是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)。

３．

采納了其他哪些方法。

然后評價人員問被試者做出每項決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。

采訪一般為２０分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論１０分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數(shù)并記錄下來。角色扮演角色扮演是情景模擬中的一個重要方法。它確實是要求被試者扮演一個特定的治理角色來處理日常的治理事務(wù)，以此來觀看被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素養(yǎng)和潛在能力的一種測試方法。

例如，要求被試者扮演一名高級治理人員，由他來向主試扮演的下級作指示，下命令；或者要求被試者一名車間主任，請他在車間里直接生產(chǎn)。

又如，在公司總經(jīng)理充當(dāng)副總經(jīng)理，若干主試者或其他人扮演其他角色，如總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、秘書、外單位人員等；在一定時刻（如半天），被試者和主試者分不按角色進行扮演。這一過程中，可設(shè)計各種情景，例如，財務(wù)部經(jīng)理請示職員年終獎金發(fā)放問題，人事部請批職員招聘方案，產(chǎn)品開發(fā)部匯報開發(fā)新產(chǎn)品的思路，秘書請示會議安排事項，外單位來電商談商務(wù)問題，公司辦公室主任告知剛發(fā)生的突然事件并請示處理方法，等等。

在測評中要強調(diào)了解放試者的心理素養(yǎng)，而不要依照他臨時作出的意見作出評價，因為臨時工作的隨機因素專門多，不足以反映一個人的真才實學(xué)。有時能夠由主試主動給被試者施加壓力，如工作時不合作，或有意破壞，以了解該被試者的各種心理活動以及反映出來的個性特點。系統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種方式，有時又稱為商業(yè)游戲，或者稱為商業(yè)競爭法、仿真游戲法。它是在紙上或計算機上進行經(jīng)營治理的操作，被試者能夠及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素養(yǎng)和潛在能力的一種方法。

一般來講，系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種變式，也確實是講把情景模擬的許多能夠數(shù)量化的內(nèi)容搬到計算機上來操作。系統(tǒng)仿真能夠仿真各種企業(yè)，系統(tǒng)仿真規(guī)定的經(jīng)營治理時刻可長可短，一般為三到五年，被試者的身份一般是總經(jīng)理或廠長。通過系統(tǒng)仿真能夠在較短的時刻內(nèi)了解被試者在三到五年中的實際治理業(yè)績。為了充分發(fā)揮系統(tǒng)紡確實長處，克服其短處，我們在組織系統(tǒng)的仿真時要注意以下幾點：

（１）

精心編制好反饋系統(tǒng)，否則系統(tǒng)仿確實效果就不理想。

（２）

應(yīng)該盡可能計算機化，否則時刻太長，工作量太大。

（３）

事先向被試提供有關(guān)的背景材料，否則被試者無從入手。

（４）

要規(guī)定操作時刻，依照難度能夠安排在１－３小時之內(nèi)完成。

（５）

詳細編制指導(dǎo)語，使每個被試者知識系統(tǒng)仿確實差不多規(guī)則和如何樣操作計算機。辯論

在情景模擬中一項用以衡量人員合作精神的項目是辯論。辯論是個集體項目，著重考察團隊精神和處理沖突能力。

辯論的辯題專門重要。一般選擇中性的題目。如“公司應(yīng)該制定更多的制度來加強治理”、“領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來自職權(quán)本身”、“金鈔票是萬能的嗎？”等等。

方法如下：

首先將候選人按抽簽的方式分為正反兩方，每組成員相等，３－４名；分兩個小組進行討論、醞釀；每組的各個成員依次發(fā)表觀點，即個人發(fā)言，最后一位將總結(jié)本方的觀點。自由辯論，這時將打亂先后，相互詢問質(zhì)疑。時刻分配一般如下：分組預(yù)備時刻２０分鐘，個人發(fā)言每人５分鐘，自由辯論６０分鐘。

評委應(yīng)從下面幾個方面進行觀看：候選人是否注意傾聽對方陳述的觀點；自己在表達觀點時與所舉的事例是否一致；進行辯論時是否注意內(nèi)部合作；辯論是否離開了論題；能否敏銳地抓住對方的漏洞進行反駁；誰是辯論的中心任務(wù)等等。即席發(fā)言即席發(fā)言是情景模擬的一種形式。它確實是指主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作預(yù)備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素養(yǎng)和潛在能力的一種測評方法。即席發(fā)言要緊了解被試者快速思維反映能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素養(yǎng)。即席發(fā)言的題目往往是做一個動員報告、開一次新聞公布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等等。在即席發(fā)言往常應(yīng)該向被試者提供有關(guān)的背景材料。

下列題目能夠做為參考：

１．

請談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的重要性

２．

請談?wù)勗诤腺Y企業(yè)中掌握外語的重要性

３．

請談?wù)勗诠ぷ髦刑幚砣穗H關(guān)系的重要性

４．

請談?wù)劼毠づ嘤?xùn)的重要性

５．

請談?wù)劙才藕霉ぷ魅粘痰闹匾?/p>

６．

請談?wù)勁c下級一起召開例會的重要性

成功的標準：

１．

思路清晰、層次分明

２．

語言流暢

３．

觀點明確

４．

內(nèi)容吸引人

５．

能用具體可信的事例講服人

６．

上場冷靜

７．

聲音響亮、抑揚頓挫

８．

動作自然

９．

口頭語少

１０．

目光交流與人談話與人談話是情景模擬中的一個重要方法。與人談話要緊分為三種類型：電話談話、接待來訪者和訪問有關(guān)人士。與人談話能夠和公文處理在同一時刻內(nèi)交替進行，如此更增添了工作情景的真實性。

Ａ電話談話。被試者在電話談話中，能夠反映出他的心理素養(yǎng)、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力處理問題能力等等。電話談話能夠分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動的，打電話往往是主動的。

Ｂ接待來訪者。來訪者能夠有各樣，依照需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產(chǎn)品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者差不多上由測試者扮演的。在被試者接待來訪者時，能夠觀看他在接待時的態(tài)度如何樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關(guān)系等各方面的能力。

C訪問有關(guān)人士。在企業(yè)治理中主動找某些人談話是治理活動的一項重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士能夠包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞