企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn) 課件

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧1一、引子

——從“2009年度十大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起

二、企業(yè)管理角度的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)控制

三、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧

四、和弈之道--構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧

一、引子

——從“2009年度十大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起

二、企2一、引子：從“2009年度10大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起一、引子：從“2009年度10大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起3勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)定義風(fēng)險(xiǎn)是指危險(xiǎn)發(fā)生的意外性和不確定性，包括損失發(fā)生與否及損失程度大小的不確定性。所謂“勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)”，可理解為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，因勞動(dòng)關(guān)系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當(dāng)，而引起以個(gè)別沖突或集體沖突為主的、帶有損害性質(zhì)的、可能危及企業(yè)/組織/行業(yè)/甚至整個(gè)社會(huì)安全的、具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)定義風(fēng)險(xiǎn)是指危險(xiǎn)發(fā)生的意外性和不確定性，包括損失4勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分類（勞動(dòng)爭議處理制度框架內(nèi)的）勞動(dòng)爭議人身風(fēng)險(xiǎn)(惡性勞動(dòng)關(guān)系事件)品牌風(fēng)險(xiǎn)（市場或效益風(fēng)險(xiǎn)）勞資沖突（集體爭議）勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分類（勞動(dòng)爭議處理制度框架內(nèi)的）勞動(dòng)爭議5發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的原因

（按發(fā)生原因的分類）1、企業(yè)在日常人力資源管理的各項(xiàng)工作中，存在著未嚴(yán)格遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)此類日常管理風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)幾乎存在于人力資源管理的每一環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效，勞動(dòng)合同，及至員工管理等各個(gè)方面，均將產(chǎn)生基于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)關(guān)系的變化而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理規(guī)章制度的制定、勞動(dòng)合同的簽訂、調(diào)崗/調(diào)薪引起的勞動(dòng)合同變更等日常管理工作，每一項(xiàng)都應(yīng)根據(jù)法定程序與實(shí)體內(nèi)容規(guī)定執(zhí)行。此類風(fēng)險(xiǎn)最常見，因其貫穿于企業(yè)日常人力資源管理的全過程而發(fā)生頻率最高，人力資源從業(yè)人員應(yīng)認(rèn)真把握《勞動(dòng)合同法》等系列性勞動(dòng)法律法規(guī)文件，重新梳理管理制度與流程，注重細(xì)節(jié)管理，確保預(yù)見、規(guī)避日常管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的原因

（按發(fā)生原因的分類）1、企業(yè)在日常人62、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的降低所導(dǎo)致的勞動(dòng)者集體沖突風(fēng)險(xiǎn)

該類調(diào)整或變化包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、改制、分立、合并、解散等形式。如現(xiàn)階段仍在持續(xù)的國際金融危機(jī)所引起的世界各國各類型企業(yè)的倒閉潮、裁員潮、大幅降薪等均屬于此類風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，此類風(fēng)險(xiǎn)涉及勞動(dòng)者群體利益，并可能帶來規(guī)模失業(yè)問題與隱性的社會(huì)安定問題，因此其所帶來的社會(huì)危害與后果更為嚴(yán)重，各國都對此類情形進(jìn)行了嚴(yán)厲的法律規(guī)定進(jìn)行限制與規(guī)范。比如，我國《勞動(dòng)合同法》對此類情形的實(shí)體與程序規(guī)定都更為嚴(yán)格，不僅限定了情形，還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)提前30日通知工會(huì)、向全體員工或職代會(huì)說明、并報(bào)勞動(dòng)行政部門備案等。同時(shí)，現(xiàn)階段金融危機(jī)形勢下，國家為確保就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢、防控勞資沖突，陸續(xù)發(fā)布了一系列鼓勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)盡量少裁員等所發(fā)布的一系列勞動(dòng)行政文件、司法指導(dǎo)文件等。如年初我國人力資源和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)意見》，以及日前最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》等2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的73、長期侵害勞動(dòng)者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)沖突，以及社會(huì)沖突

此類沖突的性質(zhì)已經(jīng)超越單個(gè)企業(yè)內(nèi)的孤立沖突，而成為一種影響社會(huì)安全、危害公共秩序的重大社會(huì)性事件。為避免失控局面與惡性事件的發(fā)生，政府一般都主動(dòng)介入處理。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)形勢下，與資本主義初期帶有階級斗爭性質(zhì)的勞資沖突不同，此類沖突的爆發(fā)，往往是勞動(dòng)者群體致力于改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等方面的社會(huì)經(jīng)濟(jì)范疇問題，從某種程度上講，是促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制健康發(fā)展的推動(dòng)力。此類沖突具有參與人數(shù)眾多、危害大、波及范圍廣、性質(zhì)嚴(yán)重等特點(diǎn)，應(yīng)成為企業(yè)、行業(yè)/產(chǎn)業(yè)組織、政府等各方共同關(guān)注、防控的重點(diǎn)。3、長期侵害勞動(dòng)者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)84、企業(yè)用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險(xiǎn)

（品牌/市場風(fēng)險(xiǎn)）此類風(fēng)險(xiǎn)并未構(gòu)成違法事實(shí)，只是違反了道德層面的“一般社會(huì)認(rèn)可”，因此一般不會(huì)表現(xiàn)出激烈的勞資沖突，但因其不符合社會(huì)公眾對企業(yè)（尤其知名企業(yè)）履行社會(huì)責(zé)任、人性企業(yè)文化的期待，而導(dǎo)致的企業(yè)公信度下降、企業(yè)名譽(yù)/形象受損、員工忠誠度下降等隱性風(fēng)險(xiǎn)。比如大家廣為關(guān)注的可口可樂公司的“勞務(wù)派遣門”事件、富士康員工的“自殺門”事件、華為公司的“辭職門”事件、臺(tái)積電“離職員工血淚信”事件等。此類風(fēng)險(xiǎn)引起的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)多為隱性的，短期內(nèi)未產(chǎn)生顯著損害，但在以后相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，可能遭遇廣大民眾對其產(chǎn)出的“不買”抵制導(dǎo)致的效益下降，以及員工普遍跳槽或集體跳槽的無言抗議。因此如果企業(yè)未能避免或及時(shí)處理此類風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)可能帶來不可估量的巨大危害。4、企業(yè)用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險(xiǎn)

（品牌/市場風(fēng)險(xiǎn)）9二、企業(yè)管理角度的

勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)控制守法自律溝通協(xié)商社會(huì)認(rèn)可二、企業(yè)管理角度的

勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)控制守法自律101、守法自律企業(yè)應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理與控制的基本準(zhǔn)則勞動(dòng)立法、執(zhí)法中的“守法”問題（違法成本與勞動(dòng)監(jiān)察）行會(huì)與自律自律與自治1、守法自律企業(yè)應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理與112、溝通協(xié)商企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整等需要進(jìn)行規(guī)模裁員與集體降薪時(shí)，應(yīng)切實(shí)依法尊重勞動(dòng)者的民主參與管理權(quán)，主動(dòng)征求職工意見，確保方案提前30日經(jīng)職工代表大會(huì)、工會(huì)或全體員工討論。溝通協(xié)商與企業(yè)規(guī)章制度、裁員以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)合理合法（方案）與透明坦誠（原則）2、溝通協(xié)商企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整等需要進(jìn)行規(guī)模裁員與集體降薪時(shí)，應(yīng)12《勞動(dòng)合同法》中的溝通協(xié)商1234規(guī)章制度民主程序法4條勞動(dòng)報(bào)酬和條件標(biāo)準(zhǔn)約定法18條訂立勞動(dòng)合同的原則法3條變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致法35條溝通協(xié)商Tel:861065637666《勞動(dòng)合同法》中的溝通協(xié)商1234規(guī)章制度民主程序法133、社會(huì)認(rèn)可企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者利益的問題時(shí)，除了上述的依法準(zhǔn)則外，還應(yīng)始終把握“合情合理”、“符合社會(huì)一般認(rèn)可”的軟原則，而且從企業(yè)長遠(yuǎn)利益來說，軟原則更為重要。“合情合理”、“符合社會(huì)一般認(rèn)可”的軟原則不僅是企業(yè)設(shè)計(jì)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同文本等內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握的主旨，而且在處理具體員工的問題時(shí)也應(yīng)遵循。3、社會(huì)認(rèn)可企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者利益的問題時(shí)，除了上述的依法14人力資源管理中最棘手、法律風(fēng)險(xiǎn)最大的問題就是對不符合企業(yè)要求的勞動(dòng)者的懲罰與淘汰問題，在我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律框架下，懲罰與淘汰員工的依據(jù)除了法定情形外，依法制定的企業(yè)規(guī)章制度是最重要的依據(jù)，而仲裁、法院判定規(guī)章制度內(nèi)容是否有效的依據(jù)之一就是“社會(huì)一般認(rèn)可”、“符合情理”，“霸王條款”、苛刻規(guī)定將因其違反“社會(huì)一般認(rèn)可”而被視為無效。企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)課件15需求模型、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)認(rèn)可社會(huì)認(rèn)可與雇主品牌社會(huì)認(rèn)可在需求層次中的定位社會(huì)認(rèn)可與勞動(dòng)關(guān)系安全3社會(huì)認(rèn)可需求模型、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)認(rèn)可3社會(huì)認(rèn)可16使命愿景核心價(jià)值觀1２企業(yè)存在的價(jià)值企業(yè)存在的目標(biāo)企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營3品牌理念識別使命愿景核心1２企業(yè)存在的價(jià)值企業(yè)存在的目標(biāo)企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營17品牌理念（使命、愿景、價(jià)值觀等）品牌績效（公司、NGO、NPO等）A分層受眾：員工呈現(xiàn)形式：雇主品牌B分層受眾：客戶呈現(xiàn)形式：產(chǎn)品品牌C分層受眾：投資者呈現(xiàn)形式：企業(yè)品牌D分層受眾：公眾呈現(xiàn)：企業(yè)公民品牌品牌運(yùn)營面對現(xiàn)實(shí)面面俱到面目一新精彩每一面意識形態(tài)（X面，理念）決定上層建筑（Y面，事業(yè)）品牌形態(tài)由A面向D面遞進(jìn)品牌魔方（企業(yè)品牌）由N個(gè)立方（員工品牌、產(chǎn)品品牌）構(gòu)成品牌理念品牌績效A分層受眾：員工B分層受眾：客戶C分層受眾：18每一名員工都是企業(yè)品牌的代言人每一個(gè)產(chǎn)品（服務(wù)）都是企業(yè)品牌的代言人每一名員工都是企業(yè)品牌的代言人19三、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧觀念政策規(guī)則手段提升三、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧觀念20（一）觀念——痛并快樂著：勞動(dòng)觀之重要P199“快樂”的勞動(dòng)勞動(dòng)的社會(huì)性勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性快樂工作的意義（員工滿意度訪談）“痛苦”的勞動(dòng)勞動(dòng)的他律性勞動(dòng)的手段性“痛苦”勞動(dòng)的意義（企業(yè)規(guī)章制度）（一）觀念——痛并快樂著：勞動(dòng)觀之重要P199“快樂”的勞動(dòng)21（二）政策

——大國存續(xù)與政策集團(tuán)：勞動(dòng)政策之重要

資源分配法的目標(biāo)——手段模式與政策的作用國家理性與勞工保護(hù)勞工政策中占有最根本性地位的是“勞動(dòng)力”的獲得、陶冶與保護(hù)。（二）政策

——大國存續(xù)與政策集團(tuán)：勞動(dòng)政策之重要22（三）規(guī)則

——綱舉目張：勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)P201勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，是與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行原理、運(yùn)行規(guī)律相聯(lián)系的。所以，掌握勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則最終將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知策略的形成。我國的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，按照其法律效力的高低，大致可以分為勞動(dòng)法律、法規(guī)、行政規(guī)章、規(guī)范性文件、集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、非正式規(guī)則等八大類。在我國現(xiàn)階段，由于還出于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，不能否認(rèn)還存在集體合同形式化、規(guī)章制度幼稚化、勞動(dòng)合同形式化的問題，而且市場經(jīng)濟(jì)體制下的道德規(guī)范等非正式規(guī)則也尚未形成。（三）規(guī)則

——綱舉目張：勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)P201勞動(dòng)關(guān)系規(guī)23（四）手段——權(quán)利義務(wù)與協(xié)調(diào)處理：

博弈的規(guī)則與和諧的智慧勞動(dòng)法中“調(diào)整”的含義（主體、力量、機(jī)制、制度與權(quán)力保障（權(quán)力的主張與實(shí)現(xiàn)））：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同企業(yè)規(guī)章集體談判溝通協(xié)商爭議處理（四）手段——權(quán)利義務(wù)與協(xié)調(diào)處理：

24（五）提升--社會(huì)一般認(rèn)可：勞動(dòng)判例之重要判例研究的“熱身”——事件評析勞動(dòng)判例，即法院對勞動(dòng)爭議做出判決的案例，其實(shí)質(zhì)是一種裁判（判決）“規(guī)范”。多數(shù)判例都是針對具體爭議所做的具體法律的適用，所以研究判例，可以通過判例理解法律規(guī)定的具體含義，達(dá)到“以案學(xué)法”的目的。判例研究的方法，首先是確立該案件中最實(shí)質(zhì)性的事實(shí)關(guān)系，也即焦點(diǎn)問題；其次需要研究法官選擇適用的法律規(guī)定，甚至需要從判決全體中研究并挖掘出法官為了規(guī)范該類案件所創(chuàng)造出的法規(guī)范；然后對焦點(diǎn)問題、適用法律、法規(guī)范以及他們之間的邏輯關(guān)系等進(jìn)行分析。（五）提升--社會(huì)一般認(rèn)可：勞動(dòng)判例之重要判例研究的“25四、和弈之道--構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧持久效率（質(zhì)量）安全暢通平衡持久效率安全暢通平衡26（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求”為本焦點(diǎn)需求態(tài)度結(jié)果（1）以人為本P171（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求27持久效率（質(zhì)量）安全資產(chǎn)負(fù)債表損益表現(xiàn)金流量表（2）需求的層次持久效率安全資產(chǎn)負(fù)債表損益表28弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）：

1、保健因素保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果。2、激勵(lì)因素那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論

（3）需求有序弗雷德里克·赫茨伯格赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論（3）需求29（4）平衡/暢通：人力資源+勞動(dòng)關(guān)系管理的精髓P188暢通平衡人力資源效率效率注重規(guī)則注重體系重在平衡以事為本勞動(dòng)關(guān)系安全持久注重疏導(dǎo)注重需求保證暢通以人為本（4）平衡/暢通：人力資源+勞動(dòng)關(guān)系管理的精髓P188暢通平30（三）一個(gè)視角：從勞動(dòng)爭議的調(diào)處看勞動(dòng)關(guān)系的智慧P176調(diào)解的模式調(diào)解的姿態(tài)調(diào)解的步驟調(diào)解的技巧（三）一個(gè)視角：從勞動(dòng)爭議的調(diào)處看勞動(dòng)關(guān)系的智慧P176調(diào)解311調(diào)解的模式1）判斷型調(diào)解所謂判斷，就是對當(dāng)事人的行為進(jìn)行對與錯(cuò)、合法與非法的判斷。我國的調(diào)解員大都喜好判斷，判斷型調(diào)解是我國現(xiàn)階段調(diào)解的主要模式。而且，我國的司法調(diào)解傾向于判斷型調(diào)解。1調(diào)解的模式1）判斷型調(diào)解322）說教型調(diào)解所謂說教，即是說服教育，而說服意為說理心服，即通過說理讓當(dāng)事人心服。因?yàn)檎{(diào)解人說的“理”大都是當(dāng)事人能夠共同認(rèn)可的價(jià)值觀念，容易使當(dāng)事人讓步妥協(xié)，所以這種模式的優(yōu)點(diǎn)是既能消除糾紛又能維持關(guān)系的存續(xù)。說教在我國有悠久的歷史，我國民間的糾紛調(diào)解多采用這種模式。2）說教型調(diào)解333）交涉型調(diào)解所謂交涉，又稱談判，是相互影響對方達(dá)成平衡的一個(gè)過程。談判大致有零和談判、雙贏談判、加值談判、競合談判四種，而勞動(dòng)關(guān)系不是零和游戲，所以交涉型調(diào)解主要就是調(diào)解員引導(dǎo)勞資雙方進(jìn)行雙贏（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者競合（在加值的基礎(chǔ)上雙贏）型談判，幫助勞資雙方達(dá)成勞動(dòng)關(guān)系的平衡。3）交涉型調(diào)解344）治療型調(diào)解所謂治療，就是把勞動(dòng)爭議看作是勞動(dòng)關(guān)系過程的正常疾病對癥下藥。治療型調(diào)解，是調(diào)解員分析勞動(dòng)爭議的原因、把握勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)對當(dāng)事人進(jìn)行的調(diào)解，包括物理療法（如安全衛(wèi)生設(shè)備）與心理治療（如國有企業(yè)的一些遺留問題）、專項(xiàng)治療（如工資支付等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中產(chǎn)生的爭議）與綜和治療（如違法辭退、績效考核不公等）等多種療法。企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)課件352、調(diào)解的姿態(tài)經(jīng)驗(yàn)——長期從事勞動(dòng)爭議處理的實(shí)務(wù)人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，往往有律師參與的勞動(dòng)爭議難以調(diào)解。這是因?yàn)?，律師相對于一般?dāng)事人來講是“專家”，“專家”往往居高臨下地大講法律規(guī)定、強(qiáng)調(diào)權(quán)利義務(wù)，這反而會(huì)激化矛盾。其實(shí)，很多勞動(dòng)爭議的發(fā)生，都是因?yàn)楫?dāng)事人過于“聰明”，有的甚至是故意鉆法律的空子所致。2、調(diào)解的姿態(tài)經(jīng)驗(yàn)36傾聽——所以，面對“聰明”的當(dāng)事人，調(diào)解員首先應(yīng)做一個(gè)“愚蠢”的傾聽者，調(diào)解不是主張誰的權(quán)利義務(wù)，而是耐心細(xì)致地聽取爭議雙方的意見，制定調(diào)解方案促使當(dāng)事人讓步甚至妥協(xié)。信賴——“愚蠢”還包括調(diào)解員要獲取爭議雙方當(dāng)事人的信賴。因?yàn)?，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系需要?jiǎng)谫Y之間的信賴，勞動(dòng)爭議的發(fā)生多是由于勞資之間不能信賴，而調(diào)解主要是幫助勞資雙方恢復(fù)這種信賴。傾聽373、調(diào)解的步驟調(diào)解，一般要求制作調(diào)解協(xié)議書。形成調(diào)解協(xié)議書之前，準(zhǔn)備一個(gè)爭議雙方都可以接受的調(diào)解方案是很有必要的。而一個(gè)爭議雙方均能接受的方案，需要調(diào)解員首先對爭議事實(shí)進(jìn)行細(xì)致的確認(rèn)，在此基礎(chǔ)上明確爭議雙方一致的部分及存在爭議的部分，然后在認(rèn)真聽取雙方意見基礎(chǔ)上，在爭議事實(shí)與法律規(guī)定間進(jìn)行雙向考量。3、調(diào)解的步驟調(diào)解，一般要求制作調(diào)解協(xié)議書。形成調(diào)解協(xié)議書之38雙向考量：既包括爭議事實(shí)（當(dāng)事人主張）與法律法規(guī)政策間的考量，也包含勞動(dòng)者權(quán)益與企業(yè)秩序、社會(huì)利益間的考量。因此，確認(rèn)事實(shí)、明確爭點(diǎn)、聽取意見、調(diào)解方案、調(diào)解協(xié)議，應(yīng)是調(diào)解中較為有效的步驟。雙向考量：394、調(diào)解的技巧1）讓步妥協(xié)調(diào)解的本質(zhì)并非調(diào)解者作出判決或裁決，而是促成爭議當(dāng)事人達(dá)成合意。因此，誠心誠意地面對當(dāng)事人，不使矛盾升級，而是盡力促使當(dāng)事人讓步妥協(xié)，才是調(diào)解的最大技巧。只有滿懷誠意，時(shí)間、時(shí)機(jī)、體力等其他調(diào)解技巧才能發(fā)揮作用。4、調(diào)解的技巧1）讓步妥協(xié)402）利用輿論另外，與司法獨(dú)立不應(yīng)該受輿論影響不同，調(diào)解過程并非嚴(yán)格的法律判斷，則可以利用輿論的積極作用。一方面，可以借鑒輿論中表現(xiàn)出來的社會(huì)一般認(rèn)可的價(jià)值觀念等，利用輿論促成當(dāng)事人達(dá)成和解；另一方面，應(yīng)著重報(bào)道一些成功的調(diào)解案例，引導(dǎo)爭議當(dāng)事人信賴調(diào)解。如果輿論更多的報(bào)到訴訟成功的案例，則可能會(huì)給社會(huì)一個(gè)誤導(dǎo)，爭議當(dāng)事人也就往往不再追求調(diào)解，而是追求剛性的維權(quán)2）利用輿論413）輔助方案還有，在制定調(diào)解方案的同時(shí)預(yù)備調(diào)解副案，也是一個(gè)重要的調(diào)解技巧。調(diào)解員可以根據(jù)具體爭議，在提出調(diào)解方案以后，就方案實(shí)施的時(shí)機(jī)、方案實(shí)施的階段、以及后續(xù)方案等準(zhǔn)備一些輔助性方案，這就是所謂的調(diào)解副案。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)超越法律關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，誠心誠意面對爭議當(dāng)事人，利用調(diào)解方案、調(diào)解副案等達(dá)成當(dāng)事人間的合意。3）輔助方案424）耐心細(xì)致總之，調(diào)解較之于仲裁、訴訟，不僅糾紛處理成本較低，而且可以最大限度地維持勞動(dòng)關(guān)系的連續(xù)性，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，應(yīng)重視調(diào)解在勞動(dòng)爭議處理中的重要作用。為此，不僅需要強(qiáng)化調(diào)解機(jī)構(gòu)、簡化調(diào)解程序，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)調(diào)解工作需要耐心細(xì)致的工作方法、具體的調(diào)解方法很重要。但是需要注意的是，沒有最合適的調(diào)解方法，在不同的情況下需要不同的調(diào)解方法。4）耐心細(xì)致43企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)課件44勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧45一、引子

——從“2009年度十大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起

二、企業(yè)管理角度的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)控制

三、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧

四、和弈之道--構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧

一、引子

——從“2009年度十大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起

二、企46一、引子：從“2009年度10大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起一、引子：從“2009年度10大勞動(dòng)關(guān)系事件”談起47勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)定義風(fēng)險(xiǎn)是指危險(xiǎn)發(fā)生的意外性和不確定性，包括損失發(fā)生與否及損失程度大小的不確定性。所謂“勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)”，可理解為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，因勞動(dòng)關(guān)系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當(dāng)，而引起以個(gè)別沖突或集體沖突為主的、帶有損害性質(zhì)的、可能危及企業(yè)/組織/行業(yè)/甚至整個(gè)社會(huì)安全的、具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)定義風(fēng)險(xiǎn)是指危險(xiǎn)發(fā)生的意外性和不確定性，包括損失48勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分類（勞動(dòng)爭議處理制度框架內(nèi)的）勞動(dòng)爭議人身風(fēng)險(xiǎn)(惡性勞動(dòng)關(guān)系事件)品牌風(fēng)險(xiǎn)（市場或效益風(fēng)險(xiǎn)）勞資沖突（集體爭議）勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分類（勞動(dòng)爭議處理制度框架內(nèi)的）勞動(dòng)爭議49發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的原因

（按發(fā)生原因的分類）1、企業(yè)在日常人力資源管理的各項(xiàng)工作中，存在著未嚴(yán)格遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)此類日常管理風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)幾乎存在于人力資源管理的每一環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效，勞動(dòng)合同，及至員工管理等各個(gè)方面，均將產(chǎn)生基于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)關(guān)系的變化而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理規(guī)章制度的制定、勞動(dòng)合同的簽訂、調(diào)崗/調(diào)薪引起的勞動(dòng)合同變更等日常管理工作，每一項(xiàng)都應(yīng)根據(jù)法定程序與實(shí)體內(nèi)容規(guī)定執(zhí)行。此類風(fēng)險(xiǎn)最常見，因其貫穿于企業(yè)日常人力資源管理的全過程而發(fā)生頻率最高，人力資源從業(yè)人員應(yīng)認(rèn)真把握《勞動(dòng)合同法》等系列性勞動(dòng)法律法規(guī)文件，重新梳理管理制度與流程，注重細(xì)節(jié)管理，確保預(yù)見、規(guī)避日常管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的原因

（按發(fā)生原因的分類）1、企業(yè)在日常人502、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的降低所導(dǎo)致的勞動(dòng)者集體沖突風(fēng)險(xiǎn)

該類調(diào)整或變化包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、改制、分立、合并、解散等形式。如現(xiàn)階段仍在持續(xù)的國際金融危機(jī)所引起的世界各國各類型企業(yè)的倒閉潮、裁員潮、大幅降薪等均屬于此類風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，此類風(fēng)險(xiǎn)涉及勞動(dòng)者群體利益，并可能帶來規(guī)模失業(yè)問題與隱性的社會(huì)安定問題，因此其所帶來的社會(huì)危害與后果更為嚴(yán)重，各國都對此類情形進(jìn)行了嚴(yán)厲的法律規(guī)定進(jìn)行限制與規(guī)范。比如，我國《勞動(dòng)合同法》對此類情形的實(shí)體與程序規(guī)定都更為嚴(yán)格，不僅限定了情形，還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)提前30日通知工會(huì)、向全體員工或職代會(huì)說明、并報(bào)勞動(dòng)行政部門備案等。同時(shí)，現(xiàn)階段金融危機(jī)形勢下，國家為確保就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢、防控勞資沖突，陸續(xù)發(fā)布了一系列鼓勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)盡量少裁員等所發(fā)布的一系列勞動(dòng)行政文件、司法指導(dǎo)文件等。如年初我國人力資源和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)意見》，以及日前最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》等2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的513、長期侵害勞動(dòng)者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)沖突，以及社會(huì)沖突

此類沖突的性質(zhì)已經(jīng)超越單個(gè)企業(yè)內(nèi)的孤立沖突，而成為一種影響社會(huì)安全、危害公共秩序的重大社會(huì)性事件。為避免失控局面與惡性事件的發(fā)生，政府一般都主動(dòng)介入處理。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)形勢下，與資本主義初期帶有階級斗爭性質(zhì)的勞資沖突不同，此類沖突的爆發(fā)，往往是勞動(dòng)者群體致力于改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等方面的社會(huì)經(jīng)濟(jì)范疇問題，從某種程度上講，是促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制健康發(fā)展的推動(dòng)力。此類沖突具有參與人數(shù)眾多、危害大、波及范圍廣、性質(zhì)嚴(yán)重等特點(diǎn)，應(yīng)成為企業(yè)、行業(yè)/產(chǎn)業(yè)組織、政府等各方共同關(guān)注、防控的重點(diǎn)。3、長期侵害勞動(dòng)者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)524、企業(yè)用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險(xiǎn)

（品牌/市場風(fēng)險(xiǎn)）此類風(fēng)險(xiǎn)并未構(gòu)成違法事實(shí)，只是違反了道德層面的“一般社會(huì)認(rèn)可”，因此一般不會(huì)表現(xiàn)出激烈的勞資沖突，但因其不符合社會(huì)公眾對企業(yè)（尤其知名企業(yè)）履行社會(huì)責(zé)任、人性企業(yè)文化的期待，而導(dǎo)致的企業(yè)公信度下降、企業(yè)名譽(yù)/形象受損、員工忠誠度下降等隱性風(fēng)險(xiǎn)。比如大家廣為關(guān)注的可口可樂公司的“勞務(wù)派遣門”事件、富士康員工的“自殺門”事件、華為公司的“辭職門”事件、臺(tái)積電“離職員工血淚信”事件等。此類風(fēng)險(xiǎn)引起的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)多為隱性的，短期內(nèi)未產(chǎn)生顯著損害，但在以后相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，可能遭遇廣大民眾對其產(chǎn)出的“不買”抵制導(dǎo)致的效益下降，以及員工普遍跳槽或集體跳槽的無言抗議。因此如果企業(yè)未能避免或及時(shí)處理此類風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)可能帶來不可估量的巨大危害。4、企業(yè)用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險(xiǎn)

（品牌/市場風(fēng)險(xiǎn)）53二、企業(yè)管理角度的

勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)控制守法自律溝通協(xié)商社會(huì)認(rèn)可二、企業(yè)管理角度的

勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)控制守法自律541、守法自律企業(yè)應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理與控制的基本準(zhǔn)則勞動(dòng)立法、執(zhí)法中的“守法”問題（違法成本與勞動(dòng)監(jiān)察）行會(huì)與自律自律與自治1、守法自律企業(yè)應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理與552、溝通協(xié)商企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整等需要進(jìn)行規(guī)模裁員與集體降薪時(shí)，應(yīng)切實(shí)依法尊重勞動(dòng)者的民主參與管理權(quán)，主動(dòng)征求職工意見，確保方案提前30日經(jīng)職工代表大會(huì)、工會(huì)或全體員工討論。溝通協(xié)商與企業(yè)規(guī)章制度、裁員以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)合理合法（方案）與透明坦誠（原則）2、溝通協(xié)商企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整等需要進(jìn)行規(guī)模裁員與集體降薪時(shí)，應(yīng)56《勞動(dòng)合同法》中的溝通協(xié)商1234規(guī)章制度民主程序法4條勞動(dòng)報(bào)酬和條件標(biāo)準(zhǔn)約定法18條訂立勞動(dòng)合同的原則法3條變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致法35條溝通協(xié)商Tel:861065637666《勞動(dòng)合同法》中的溝通協(xié)商1234規(guī)章制度民主程序法573、社會(huì)認(rèn)可企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者利益的問題時(shí)，除了上述的依法準(zhǔn)則外，還應(yīng)始終把握“合情合理”、“符合社會(huì)一般認(rèn)可”的軟原則，而且從企業(yè)長遠(yuǎn)利益來說，軟原則更為重要?！昂锨楹侠怼?、“符合社會(huì)一般認(rèn)可”的軟原則不僅是企業(yè)設(shè)計(jì)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同文本等內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握的主旨，而且在處理具體員工的問題時(shí)也應(yīng)遵循。3、社會(huì)認(rèn)可企業(yè)在處理涉及勞動(dòng)者利益的問題時(shí)，除了上述的依法58人力資源管理中最棘手、法律風(fēng)險(xiǎn)最大的問題就是對不符合企業(yè)要求的勞動(dòng)者的懲罰與淘汰問題，在我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律框架下，懲罰與淘汰員工的依據(jù)除了法定情形外，依法制定的企業(yè)規(guī)章制度是最重要的依據(jù)，而仲裁、法院判定規(guī)章制度內(nèi)容是否有效的依據(jù)之一就是“社會(huì)一般認(rèn)可”、“符合情理”，“霸王條款”、苛刻規(guī)定將因其違反“社會(huì)一般認(rèn)可”而被視為無效。企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)課件59需求模型、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)認(rèn)可社會(huì)認(rèn)可與雇主品牌社會(huì)認(rèn)可在需求層次中的定位社會(huì)認(rèn)可與勞動(dòng)關(guān)系安全3社會(huì)認(rèn)可需求模型、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)認(rèn)可3社會(huì)認(rèn)可60使命愿景核心價(jià)值觀1２企業(yè)存在的價(jià)值企業(yè)存在的目標(biāo)企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營3品牌理念識別使命愿景核心1２企業(yè)存在的價(jià)值企業(yè)存在的目標(biāo)企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營61品牌理念（使命、愿景、價(jià)值觀等）品牌績效（公司、NGO、NPO等）A分層受眾：員工呈現(xiàn)形式：雇主品牌B分層受眾：客戶呈現(xiàn)形式：產(chǎn)品品牌C分層受眾：投資者呈現(xiàn)形式：企業(yè)品牌D分層受眾：公眾呈現(xiàn)：企業(yè)公民品牌品牌運(yùn)營面對現(xiàn)實(shí)面面俱到面目一新精彩每一面意識形態(tài)（X面，理念）決定上層建筑（Y面，事業(yè)）品牌形態(tài)由A面向D面遞進(jìn)品牌魔方（企業(yè)品牌）由N個(gè)立方（員工品牌、產(chǎn)品品牌）構(gòu)成品牌理念品牌績效A分層受眾：員工B分層受眾：客戶C分層受眾：62每一名員工都是企業(yè)品牌的代言人每一個(gè)產(chǎn)品（服務(wù)）都是企業(yè)品牌的代言人每一名員工都是企業(yè)品牌的代言人63三、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧觀念政策規(guī)則手段提升三、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧觀念64（一）觀念——痛并快樂著：勞動(dòng)觀之重要P199“快樂”的勞動(dòng)勞動(dòng)的社會(huì)性勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性快樂工作的意義（員工滿意度訪談）“痛苦”的勞動(dòng)勞動(dòng)的他律性勞動(dòng)的手段性“痛苦”勞動(dòng)的意義（企業(yè)規(guī)章制度）（一）觀念——痛并快樂著：勞動(dòng)觀之重要P199“快樂”的勞動(dòng)65（二）政策

——大國存續(xù)與政策集團(tuán)：勞動(dòng)政策之重要

資源分配法的目標(biāo)——手段模式與政策的作用國家理性與勞工保護(hù)勞工政策中占有最根本性地位的是“勞動(dòng)力”的獲得、陶冶與保護(hù)。（二）政策

——大國存續(xù)與政策集團(tuán)：勞動(dòng)政策之重要66（三）規(guī)則

——綱舉目張：勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)P201勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，是與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行原理、運(yùn)行規(guī)律相聯(lián)系的。所以，掌握勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則最終將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知策略的形成。我國的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，按照其法律效力的高低，大致可以分為勞動(dòng)法律、法規(guī)、行政規(guī)章、規(guī)范性文件、集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、非正式規(guī)則等八大類。在我國現(xiàn)階段，由于還出于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，不能否認(rèn)還存在集體合同形式化、規(guī)章制度幼稚化、勞動(dòng)合同形式化的問題，而且市場經(jīng)濟(jì)體制下的道德規(guī)范等非正式規(guī)則也尚未形成。（三）規(guī)則

——綱舉目張：勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)P201勞動(dòng)關(guān)系規(guī)67（四）手段——權(quán)利義務(wù)與協(xié)調(diào)處理：

博弈的規(guī)則與和諧的智慧勞動(dòng)法中“調(diào)整”的含義（主體、力量、機(jī)制、制度與權(quán)力保障（權(quán)力的主張與實(shí)現(xiàn)））：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同企業(yè)規(guī)章集體談判溝通協(xié)商爭議處理（四）手段——權(quán)利義務(wù)與協(xié)調(diào)處理：

68（五）提升--社會(huì)一般認(rèn)可：勞動(dòng)判例之重要判例研究的“熱身”——事件評析勞動(dòng)判例，即法院對勞動(dòng)爭議做出判決的案例，其實(shí)質(zhì)是一種裁判（判決）“規(guī)范”。多數(shù)判例都是針對具體爭議所做的具體法律的適用，所以研究判例，可以通過判例理解法律規(guī)定的具體含義，達(dá)到“以案學(xué)法”的目的。判例研究的方法，首先是確立該案件中最實(shí)質(zhì)性的事實(shí)關(guān)系，也即焦點(diǎn)問題；其次需要研究法官選擇適用的法律規(guī)定，甚至需要從判決全體中研究并挖掘出法官為了規(guī)范該類案件所創(chuàng)造出的法規(guī)范；然后對焦點(diǎn)問題、適用法律、法規(guī)范以及他們之間的邏輯關(guān)系等進(jìn)行分析。（五）提升--社會(huì)一般認(rèn)可：勞動(dòng)判例之重要判例研究的“69四、和弈之道--構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧持久效率（質(zhì)量）安全暢通平衡持久效率安全暢通平衡70（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求”為本焦點(diǎn)需求態(tài)度結(jié)果（1）以人為本P171（一）管理的邏輯以人為本以不同層次的“需求”為本以人的“需求71持久效率（質(zhì)量）安全資產(chǎn)負(fù)債表損益表現(xiàn)金流量表（2）需求的層次持久效率安全資產(chǎn)負(fù)債表損益表72弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）：

1、保健因素保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果。2、激勵(lì)因素那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論

（3）需求有序弗雷德里克·赫茨伯格赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論（3）需求73（4）平衡/暢通：人力資源+勞動(dòng)關(guān)系管理的精髓P188暢通平衡人力資源效率效率注重規(guī)則注重體系重在平衡以事為本勞動(dòng)關(guān)系安全持久注重疏導(dǎo)注重需求保證暢通以人為本（4）平衡/暢通：人力資源+勞動(dòng)關(guān)系管理的精髓P188暢通平74（三）一個(gè)視角：從勞動(dòng)爭議的調(diào)處看勞動(dòng)關(guān)系的智慧P176調(diào)解的模式調(diào)解的姿態(tài)調(diào)解的步驟調(diào)解的技巧（三）一個(gè)視角：從勞動(dòng)爭議的調(diào)處看勞動(dòng)關(guān)系的智慧P176調(diào)解751調(diào)解的模式1）判斷型調(diào)解所謂判斷，就是對當(dāng)事人的行為進(jìn)行對與錯(cuò)、合法與非法的判斷。我國的調(diào)解員大都喜好判斷，判斷型調(diào)解是我國現(xiàn)階段調(diào)解的主要模式。而且，我國的司法調(diào)解傾向于判斷型調(diào)解。1調(diào)解的模式1）判斷型調(diào)解762）說教型調(diào)解所謂說教，即是說服教育，而說服意為說理心服，即通過說理讓當(dāng)事人心服。因?yàn)檎{(diào)解人說的“理”大都是當(dāng)事人能夠共同認(rèn)可的價(jià)值觀念，容易使當(dāng)事人讓步妥協(xié)，所以這種模式的優(yōu)點(diǎn)是既能消除糾紛又能維持關(guān)系的存續(xù)。說教在我國有悠久的歷史，我國民間的糾紛調(diào)解多采用這種模式。2）說教型調(diào)解773）交涉型調(diào)解所謂交涉，又稱談判，是相互影響對方達(dá)成平衡的一個(gè)過程。談判大致有零和談判、雙贏談判、加值談判、競合談判四種，而勞動(dòng)關(guān)系不是零和游戲，所以交涉型調(diào)解主要就是調(diào)解員引導(dǎo)勞資雙方進(jìn)行雙贏（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者競合（在加值的基礎(chǔ)上雙贏）型談判，幫助勞資雙方達(dá)成勞動(dòng)關(guān)系的平衡。3）交涉型調(diào)解784）治療型調(diào)解所謂治療，就是把勞動(dòng)爭議看作是勞動(dòng)關(guān)系過程的正常疾病對癥下藥。治療型調(diào)解，是調(diào)解員分析勞動(dòng)爭議的原因、把握勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)對當(dāng)事人進(jìn)行的調(diào)解，包括物理療法（如安全衛(wèi)生設(shè)備）與心理治療（如國有