人力資源會(huì)計(jì)課件

第十一章人力資源會(huì)計(jì)第十一章人力資源會(huì)計(jì)

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說(shuō)，有一個(gè)在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過(guò)往業(yè)績(jī)確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報(bào)這件事情。“總經(jīng)理起先是不同意的，說(shuō)這樣的員工再找一個(gè)就是了?！倍』貞浾f(shuō)，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細(xì)地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場(chǎng)上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50—100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個(gè)新員工劃算。

好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動(dòng)離開(kāi)而帶來(lái)的隱性成本。員工離職對(duì)在職員工的工作效率總是有影響的。

事實(shí)上雇員流動(dòng)的無(wú)形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員流動(dòng)的有形成本。某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求課前故事

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說(shuō)，有一清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)在200l年1月和6月聯(lián)合舉辦了兩次高層經(jīng)理人員研修班，時(shí)間僅一周，對(duì)大陸企業(yè)家的收費(fèi)分別為2萬(wàn)、3萬(wàn)元人民幣，對(duì)大陸以外的企業(yè)家的收費(fèi)為6500美元，據(jù)稱這是目前中國(guó)內(nèi)地收費(fèi)最高的培訓(xùn)項(xiàng)目。然而，在這樣“昂貴”的價(jià)格面前，各著名企業(yè)的企業(yè)家卻紛紛踴躍報(bào)名，每期報(bào)名人數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了預(yù)定招生名額。

學(xué)員均為來(lái)自如建行、搶行、中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、聯(lián)通、諾基亞。聯(lián)想、神州數(shù)碼、惠普、用友、信中利投資等著名企業(yè)的老總。第一期“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的管理”項(xiàng)目和第二期“全球化時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)”項(xiàng)目，分別有82位和92位學(xué)員參加了學(xué)習(xí)。

花幾萬(wàn)塊錢上一個(gè)培訓(xùn)班，究竟值不值呢？在第二期研修班的結(jié)業(yè)儀式上，招商銀行馬蔚華行長(zhǎng)的一句話做出了結(jié)論：“學(xué)有所得，物有所值”?！皩W(xué)有所得，物有所值”課前故事清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)在20

為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出代繳違約金的絕招。近日，一則招聘廣告在華中科大、武漢大學(xué)引起較大反響。

廣東新會(huì)一家單位的招聘海報(bào)寫道：凡被本公司看中的畢業(yè)生，如果已簽約，違約金由本公司代付。據(jù)了解，目前，不少優(yōu)秀畢業(yè)生已經(jīng)簽約，想找到高素質(zhì)人才并不容易。該招聘負(fù)責(zé)人稱，高素質(zhì)人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵，如果到公司工作，代付違約金算不了什么。但不少同學(xué)表示，該公司此舉有鼓勵(lì)隨意毀約之嫌，有違誠(chéng)信原則。

華中科大就業(yè)指導(dǎo)中心的教師稱，該單位做法可理解，但不可仿效。

為挖人才，違約金可以代付課前故事

為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出

在美國(guó)，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來(lái)越普遍?！案綄佟惫と税ㄅR時(shí)工、兼職工和租用工等。

使用“附屬”工人的基本利益在于，工資成本低，并不需要支付工人諸如保健、養(yǎng)老等費(fèi)用；并且，認(rèn)為這些工人的存在能使公司在調(diào)整員工隊(duì)伍的規(guī)模和結(jié)構(gòu)等方面獲得靈活性，可以更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化而無(wú)須長(zhǎng)期雇傭這些工人。

但使用“附屬”工人也會(huì)給公司帶來(lái)一些負(fù)面影響。如，勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低、缺少對(duì)公司的忠誠(chéng)、缺乏高素質(zhì)等。因此有人認(rèn)為，如果把這些因素可能造成的效益低下考慮進(jìn)去，“附屬”工人的工資成本低的結(jié)論似乎就不一定站得住腳了?！案綄佟惫と苏娴谋日降墓潭▎T工便宜嗎？確實(shí)是得好好思考的問(wèn)題?！案綄佟惫と说默F(xiàn)象課前故事

在美國(guó)，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來(lái)一、人力資源會(huì)計(jì)一、人力資源會(huì)計(jì)

1、社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)

2、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)3、家庭人力資源會(huì)計(jì)從不同會(huì)計(jì)主體的角度，可以劃分為：1、社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)從不同會(huì)計(jì)主體的角度，可以劃分為：社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)概念：是從一個(gè)國(guó)家或社會(huì)的角度對(duì)人力資源進(jìn)

行會(huì)計(jì)處理。核算：社會(huì)人力投資成本，計(jì)量社會(huì)人力投資形

成的價(jià)值，評(píng)價(jià)管理方案，預(yù)測(cè)投資效果等。目的：進(jìn)行人力資源宏觀管理。內(nèi)容：社會(huì)人力資源教育會(huì)計(jì)、培訓(xùn)會(huì)計(jì)、衛(wèi)生保健會(huì)計(jì)、保障會(huì)計(jì)、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、投資效益分析、投資決策分析等社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)

企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)概念：是以企業(yè)為主體，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。核算：企業(yè)人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源投資收益分析和企業(yè)人力資源投資決策分析。目的：把提供勞動(dòng)力的“人”作為企業(yè)智力產(chǎn)出的效益。內(nèi)容：企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)、需求預(yù)測(cè)、投資效益分析、投資決策分析等企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)

家庭人力資源會(huì)計(jì)概念：是以家庭為會(huì)計(jì)主體，將家庭對(duì)人力資源的投資和其對(duì)社會(huì)的價(jià)值作為家庭的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。核算：實(shí)際上很少家庭進(jìn)行這種會(huì)計(jì)核算。只在國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中專門研究該問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)教材主要以企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)為研究對(duì)象。家庭人力資源會(huì)計(jì)1、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供人力資源管理決策所需要的信息2、為企業(yè)人力資源等部門管理及有效利用人力資源提供信息3、為企業(yè)投資者、債權(quán)人的正確決策提供人力資源信息4、為宏觀經(jīng)濟(jì)管理部門提供企業(yè)人力資源維護(hù)、開(kāi)發(fā)、使用、調(diào)配決策信息人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)1、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供人力資源管理決策所需要的信息人力資源綜上所述，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的總目標(biāo)是：為制定國(guó)家、企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)決策服務(wù)。具體來(lái)說(shuō)：以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及計(jì)算企業(yè)盈虧的需求，以企業(yè)各部門有效利用人力資源及監(jiān)督控制人力資源使用，以企業(yè)人力資本保全，以宏觀人力資源管理為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的總目標(biāo)是：為制定國(guó)家目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、人力資源成本會(huì)計(jì)2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)3、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上的，在它產(chǎn)生時(shí)不需要考慮研究人力資源的經(jīng)濟(jì)意義。人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源管理與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論相結(jié)合，完善企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作、管理，把人力資源作為企業(yè)資本進(jìn)行衡量，計(jì)量其成本，評(píng)估其價(jià)值以彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷，幫助企業(yè)正確測(cè)量各期的成本、收益，評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)，為企業(yè)正確的經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)。二、人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上的，在它產(chǎn)生時(shí)不需要考慮研（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求1、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大量經(jīng)過(guò)高等教育培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人才，加強(qiáng)對(duì)人力的資本投資、提高人口質(zhì)量成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。2、企業(yè)對(duì)人力資源質(zhì)量的關(guān)注及人力資源的投資，需要對(duì)人力資源成本、投資、收益進(jìn)行投資分析與預(yù)測(cè)。三、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求三、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因（二）經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)1、人力資本理論——理論基礎(chǔ)勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和思維模式是人力資本的構(gòu)成內(nèi)容，它是通過(guò)人力投資形成的。這位人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。2、行為科學(xué)的發(fā)展——促進(jìn)作用行為科學(xué)的目的是把握人的行為規(guī)律從而調(diào)整企業(yè)人員的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，這也是人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)。3、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步——實(shí)現(xiàn)可能（二）經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)四、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展階段人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·G·弗蘭霍爾茨在其著作《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中將人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的過(guò)程分為五個(gè)階段：1、基本概念產(chǎn)生階段（1960~1966）（1）1960年，西奧多·W·舒爾茨的《人力資本投資》就職演說(shuō)，首次提出人力資本投資理論；（2）1964年，郝曼森發(fā)表《人力資源會(huì)計(jì)》，明確了人力資源會(huì)計(jì)的概念以及人力資源成本和人力資源價(jià)值的相關(guān)概念，為人力資源會(huì)計(jì)的基本理論和概念奠定了一系列的基礎(chǔ)。四、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展階段人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世17

2、人力資源成本和價(jià)值模型的學(xué)術(shù)研究階段（1966~1971）以美國(guó)密執(zhí)根州立大學(xué)社會(huì)研究所負(fù)責(zé)人利克特所發(fā)表的《人力組織：它的管理和價(jià)值》為標(biāo)志，在這個(gè)階段主要進(jìn)行了人力資源成本模型和人力資源價(jià)值模型的研究，并在一定程度和范圍內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念和會(huì)計(jì)處理方法進(jìn)行了實(shí)踐操作，取得了一定的成果。

3、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段（1971~1976）以美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)成立人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)為標(biāo)志，這一階段最具代表性的是1974年由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭霍爾茨出版的《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)，系統(tǒng)的闡述了人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)理論和核算問(wèn)題。在這一階段，人力資源會(huì)計(jì)無(wú)論是理論還是實(shí)踐，均得到了較大的發(fā)展。2、人力資源成本和價(jià)值模型的學(xué)術(shù)研究階

4、理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段（1977~1980）理論基礎(chǔ)和概念等已基本形成，但在實(shí)踐應(yīng)用中卻碰到了許多的問(wèn)題，需要在企業(yè)實(shí)務(wù)中得到實(shí)驗(yàn)和反饋，而企業(yè)卻因?yàn)槠溲芯砍杀具^(guò)高，效益難以很好的測(cè)量，而很少再愿意接受有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)行的實(shí)驗(yàn)。因此，人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了低潮時(shí)期。5、人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)活力階段（1980年至今）這一時(shí)期以弗蘭霍爾茨教授主持的對(duì)美國(guó)海軍人力資源管理方面問(wèn)題的研究為起點(diǎn)，業(yè)界又逐漸恢復(fù)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣與研究。如今，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來(lái)越大，目前已經(jīng)進(jìn)入迅速發(fā)展時(shí)期，因此，它將使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大的變革。4、理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段（19五、人力資源會(huì)計(jì)的意義1、調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益、損失更加符合實(shí)際2、提供人力資源的相關(guān)信息，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理3、增強(qiáng)員工的工作積極性，改變傳統(tǒng)觀念五、人力資源會(huì)計(jì)的意義1、調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益、損失第二節(jié)人力資源成本分析第二節(jié)人力資源成本分析一、什么是人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)，是對(duì)會(huì)計(jì)主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開(kāi)發(fā)、使用、重置等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會(huì)計(jì)。一、什么是人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本

二、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法

（一）實(shí)際成本法

這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，它以企業(yè)所取得的、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。

也稱為原始成本法、歷史成本法，它是以企業(yè)取得開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)，實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法。二、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法也稱為原始成本法

2、重置成本法3、機(jī)會(huì)成本法就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重新得到目前所擁有的或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源的成本的一種核算方法。是以職工離職或離崗使該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資源損失費(fèi)用計(jì)量依據(jù)的核算方法。這種方法不是企業(yè)的實(shí)際支出，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔(dān)的相應(yīng)損失。2、重置成本法就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重

以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的問(wèn)題：

實(shí)際成本法簡(jiǎn)單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時(shí)間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會(huì)偏離現(xiàn)有人力資源的實(shí)際價(jià)值；

重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點(diǎn)，但在計(jì)算重置成本時(shí)主觀判斷過(guò)多，影響其成本的真實(shí)性，從而限制了其應(yīng)用范圍；從理論上來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本法最接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但因勞動(dòng)者離職時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計(jì)，沒(méi)有可靠的證據(jù)，主觀性過(guò)強(qiáng)，使用方面也受到很大限制。以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說(shuō)，有一個(gè)在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過(guò)往業(yè)績(jī)確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報(bào)這件事情?！翱偨?jīng)理起先是不同意的，說(shuō)這樣的員工再找一個(gè)就是了?！倍』貞浾f(shuō)，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細(xì)地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場(chǎng)上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50—100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個(gè)新員工劃算。案例某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求案例好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動(dòng)離開(kāi)而帶來(lái)的隱性成本。員工離職對(duì)在職員工的工作效率總是有影響的。事實(shí)上雇員流動(dòng)的無(wú)形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員流動(dòng)的有形成本。好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)（三）人力資源成本的構(gòu)成（三）人力資源成本的構(gòu)成

（一）人力資源取得成本

招募成本選拔成本錄用成本安置成本例：招募人員的工資，招募過(guò)程中發(fā)生的洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)，介紹人的傭金，廣告、宣傳費(fèi)等等。

包括：各環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測(cè)試、評(píng)論、體檢等過(guò)程發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費(fèi)用。

例：錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償金（企業(yè)為錄用員工而必須向其原單位支付的賠償金）、搬遷費(fèi)等。包括：相關(guān)的行政管理費(fèi)用、錄用部門為安置人員損失的時(shí)間費(fèi)用、錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)、咨詢費(fèi)等。為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源、發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。

企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。

企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的正式員工過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用。

企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時(shí)所發(fā)生各種費(fèi)用。

（一）人力資源取得成本招募成本選拔成本錄用成本安人力資源會(huì)計(jì)課件（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達(dá)到崗位所需業(yè)務(wù)水平或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而展開(kāi)教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達(dá)到崗位所需業(yè)務(wù)31（三）人力資源使用成本為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動(dòng)的過(guò)程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動(dòng)者支付的這類費(fèi)用。（三）人力資源使用成本為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工32（四）人力資源離職成本1離職補(bǔ)償成本企業(yè)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。2離職前低效成本是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。3空職成本員工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。（四）人力資源離職成本1離職補(bǔ)償成本2離職前3第三節(jié)人力資源價(jià)值分析第三節(jié)人力資源價(jià)值分析第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

“馮根生難題”

1997年10月6日，正大青春寶董事會(huì)全票作出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個(gè)人股賣給員工及經(jīng)營(yíng)者。同時(shí)決定，馮根生作為經(jīng)營(yíng)者需認(rèn)購(gòu)其中2%的股份，計(jì)人民幣300萬(wàn)元。一時(shí)間，街頭巷尾爭(zhēng)談馮根生，引出了著名的“馮根生難題”?！榜T根生難題”包括三個(gè)層面：一是馮根生該不該持有企業(yè)300萬(wàn)元的股份？二是購(gòu)股資金從何而來(lái)？三是作為當(dāng)了20多年國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的馮根生的管理要素所帶來(lái)的價(jià)值效益能否以無(wú)形資產(chǎn)的形式入股？引導(dǎo)案例第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)引導(dǎo)案例第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

后來(lái)，馮根生不顧家人反對(duì)，毅然向銀行貸款270萬(wàn)元買下了股份，暫時(shí)解決了這個(gè)“難題”。他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬(wàn)利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當(dāng)年他已經(jīng)64歲。馮感嘆：當(dāng)了26年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，做了這么大的貢獻(xiàn)，上面沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)一分錢，只用一句話就畫上了句號(hào)——“馮根生發(fā)展中藥二廠的確功不可沒(méi)”。馮根生之所以發(fā)牢騷，不只是為他自己，實(shí)在是企業(yè)家的價(jià)值太被人忽視了。

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)后來(lái)，馮根生不顧第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

馮根生一手托起了青春寶這個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)名牌，據(jù)浙江省浙經(jīng)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所評(píng)估，馮根生對(duì)中國(guó)青春寶集團(tuán)有限公司1972年至1999年的利稅貢獻(xiàn)價(jià)值是2.8億元，利潤(rùn)貢獻(xiàn)價(jià)值是1.2億元，其管理要素對(duì)效益的綜合貢獻(xiàn)率是15％至20％之間（現(xiàn)階段是18％），如此大的貢獻(xiàn)卻買不起300萬(wàn)的股份，確實(shí)是個(gè)令人尷尬的難題。這個(gè)難題，也恰好代表了中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革令人迷惘的另一面。馮根生從1972年7月1號(hào)擔(dān)任廠長(zhǎng)，以后國(guó)家沒(méi)有再投入一分錢，完全靠自我積累滾動(dòng)發(fā)展起來(lái)，到了1997年底，集團(tuán)凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到4.2億，比原來(lái)增加1千多倍。杭州市政府評(píng)價(jià)馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)馮根生300萬(wàn)，杭州市里面有3個(gè)企業(yè)家，一個(gè)娃哈哈，一個(gè)萬(wàn)象集團(tuán)老總得到了獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)馮根生一手托起第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然馮根生的貢獻(xiàn)價(jià)值高達(dá)28億元之巨，但這只是一張“空頭支票”，馮并不會(huì)因此而獲得一分錢。盡管如此，馮根生還是說(shuō)：“給企業(yè)家一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，盡管這個(gè)量化是空的，但我愿意再當(dāng)一次模特兒?！彼膬?nèi)心依然感到欣慰。經(jīng)營(yíng)者持股在今天已經(jīng)視為當(dāng)然，但國(guó)企經(jīng)營(yíng)者身價(jià)如何量化，轉(zhuǎn)制過(guò)程中以什么樣的價(jià)格、形式實(shí)現(xiàn)股份和產(chǎn)權(quán)，仍然是一個(gè)沒(méi)有“標(biāo)準(zhǔn)答案”的難題。經(jīng)營(yíng)管理型人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對(duì)于企業(yè)的股東與所有權(quán)人而言為受托方，但是同時(shí)他們又是受托團(tuán)隊(duì)中的成員，他們的努力程度不易觀測(cè)，而且產(chǎn)出也不是獨(dú)立變量，而是取決于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然馮根生的貢獻(xiàn)第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

馮根生萌生身價(jià)評(píng)估的想法，是在他貸款持股時(shí)開(kāi)始的。因?yàn)椤半y題”的困擾，馮根生第一次對(duì)自己的“身價(jià)”產(chǎn)生了疑惑：外國(guó)老板可以用100萬(wàn)美元請(qǐng)他，而自己的26年貢獻(xiàn)到底值多少？直覺(jué)告訴他，必須搞清楚自己“值多少”，至于上面“認(rèn)不認(rèn)”是另外一回事，因?yàn)橐粍t這樣的“難題”不是馮根生一個(gè)人的，而是千千萬(wàn)萬(wàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者必須共同面對(duì)的；二是隨著改革的縱深，經(jīng)營(yíng)者作為市場(chǎng)資源，量化乃題中之意，無(wú)法回避。優(yōu)秀的企業(yè)家是我國(guó)現(xiàn)階段的稀缺資源，而我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制既無(wú)公平也沒(méi)有效率。僅憑個(gè)人的修養(yǎng)和事業(yè)心、責(zé)任感作為干事業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)馮根生萌生身價(jià)評(píng)第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、什么是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是將企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用自身的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息，以便作為分析決策的依據(jù)。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、什么是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為組織提供有效服務(wù)的能力，即人力資源在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供的未來(lái)收益的估計(jì)現(xiàn)值，這個(gè)價(jià)值實(shí)際上是組織對(duì)人力資源投資而產(chǎn)生的效益。在數(shù)量上，它等同于對(duì)人力資源投資引起的收入增量減去這種投資成本后的余額。

人力資源價(jià)值可以分為兩個(gè)組成部分：基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值。任何能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)者都有基本價(jià)值，基本價(jià)值首先由維持勞動(dòng)者生存的勞動(dòng)報(bào)酬所決定。在基本價(jià)值之上，通過(guò)貨幣的和非貨幣的投入，勞動(dòng)者的價(jià)值可以增值，這一部分構(gòu)成人力資源的變動(dòng)價(jià)值。變動(dòng)價(jià)值的大小主要由三個(gè)因素決定：技能、知識(shí)和業(yè)績(jī)。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指：把人作為有價(jià)值的組織資源，并對(duì)他的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一系列程序。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)同人力資源成本會(huì)計(jì)最根本的區(qū)別在于：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開(kāi)發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價(jià)值，是具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。他的計(jì)量基礎(chǔ)是人力資源過(guò)去所創(chuàng)造的價(jià)值和人力資源未來(lái)所創(chuàng)造的價(jià)值，以人力資源產(chǎn)出價(jià)值為依據(jù)。而人力資源成本會(huì)計(jì)是把對(duì)人力資源的投入價(jià)值作為成本來(lái)計(jì)量。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指：把人作為有價(jià)值二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究意義二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究意義第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（一）未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法

1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上發(fā)表題為“論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的運(yùn)用”一文，正式提出以職工未來(lái)收益或未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型作為計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。三、人力資源價(jià)值的計(jì)量方法第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（一）未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法三該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

Vn——年齡為n的員工的人力資源價(jià)值；I（t）——該員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t——該員工未來(lái)的工作年限；r——適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；T——員工退休年齡。

該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

[例]某企業(yè)招募A、B兩名員工，合同約定工作年限都為5年，各年年末工資報(bào)酬如下表所示：

要求：設(shè)折現(xiàn)率為10%，用未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法來(lái)估算企業(yè)A、B員工的價(jià)值。員工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)[例46第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

解：A員工的人力資源價(jià)值為：

360003600036000

（1+10%）1

（1+10%）2

（1+10%）3…=150524（元）也可用36000×（P/A，10%，5）=150524

B員工的人力資源價(jià)值為：

300003000035000

（1+10%）1

（1+10%）2

（1+10%）3

…=149255（元）也可用30000×（P/A，10%，2）＋35000×（P/S，10%，3）+40000×（P/S，10%，4）+45000×（P/S，10%，5）=149255（元）

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)解：A員工的人力資源價(jià)值為：優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)預(yù)測(cè)信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。缺點(diǎn)：一是忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計(jì)量方法僅以職工工資為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（二）調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該種模式是由美國(guó)的赫曼遜提出的，他認(rèn)為不同企業(yè)之間即使技術(shù)水平相近，在效益方面也可能存在很大差異的原因主要是人力資源素質(zhì)差異造成的，因此，需要通過(guò)設(shè)定一個(gè)效率系數(shù)來(lái)調(diào)整工資報(bào)酬的折現(xiàn)值。效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)平均收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得的數(shù)值。離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦權(quán)數(shù)越小，一般取5年，計(jì)算見(jiàn)下：

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（二）調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型效率系數(shù)就是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越近的年度所賦予的權(quán)數(shù)越大，離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)的年度所賦予的權(quán)數(shù)越小。RF0——現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)的投資報(bào)酬率；

RE0——現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)企業(yè)的投資報(bào)酬率。RFt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年的資產(chǎn)收益率；REt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率。人力資源價(jià)值=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值(Vn)*效率系數(shù)

效率系數(shù)就是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

例：在未來(lái)5年內(nèi)，某企業(yè)的員工報(bào)酬總額分別為：第一年，800萬(wàn)元；第二年，900萬(wàn)元；第三年，1050萬(wàn)元；第四年，1100萬(wàn)元；第五年，1200萬(wàn)元。從現(xiàn)實(shí)年度往前推的五年內(nèi)該企業(yè)的資產(chǎn)收益率均為5%；從現(xiàn)實(shí)年度往前推的五年內(nèi)全行業(yè)的資產(chǎn)收益率分別為為10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折現(xiàn)率為6%。根據(jù)上述資料，采用調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式計(jì)算該企業(yè)員工的人力資源價(jià)值。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)例：在未來(lái)5第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

解：E=（5*5%÷10%+4*5%÷11.5%+3*5%÷6%+2*5%÷8%+5%÷7.8%）÷15=57.54%

V=[800×（P/S，6%，1）+900×（P/S，6%，2）+1050×（P/S，6%，3）+1100×（P/S，6%，4）+1200×（P/S，6%，5）]×57.54%

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計(jì)算人力資源價(jià)值帶有很大的局限性。優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)（三）企業(yè)未來(lái)收益模式又稱為“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”，是計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法，該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益。因此，將企業(yè)未來(lái)各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資產(chǎn)的價(jià)值。

該方法一般只適用于群體人力資產(chǎn)價(jià)值的計(jì)量。（三）企業(yè)未來(lái)收益模式又稱為“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”，是第四節(jié)人力資源的需求預(yù)測(cè)與投資決策第四節(jié)人力資源的需求預(yù)測(cè)與投資決策一、人力資源的需求預(yù)測(cè)（一）離職而產(chǎn)生的需求（替代需求）又稱替代需求，是由于企業(yè)員工的離職或退休造成企業(yè)人力資源的流失而需要用新的員工來(lái)補(bǔ)充流失的員工的需求。1、離職率分析2、年齡層結(jié)構(gòu)的分析這種需求的解決相對(duì)比較簡(jiǎn)單，一般只需要引進(jìn)同等水平的人力資源以保證企業(yè)的正常運(yùn)作。一、人力資源的需求預(yù)測(cè)（二）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，為了保證企業(yè)正常的運(yùn)作效率，增加一定的人力資源數(shù)量是必要的。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化主要指產(chǎn)品需求的增加、規(guī)模的擴(kuò)張、技術(shù)的變革等。（二）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求二、人力資源的投資收益分析（一）招聘的投資收益分析預(yù)測(cè)招聘凈收益=預(yù)測(cè)招聘總收益-人員招聘總支出（二）培訓(xùn)的投資收益分析1、間接評(píng)估法2、直接評(píng)估法二、人力資源的投資收益分析三、人力資源的投資決策當(dāng)企業(yè)根據(jù)投資收益分析得出可以投資的結(jié)論時(shí)，并不是完全肯定了企業(yè)可以進(jìn)行人力資源投資了，這只是在效益的基礎(chǔ)上確定了這項(xiàng)投資的經(jīng)濟(jì)收益是符合公司宗旨的。企業(yè)真正進(jìn)行投資時(shí)，還需要考慮一些其他因素。如：企業(yè)目前的效益狀況是否支持企業(yè)的投資行為？發(fā)展規(guī)劃是否與企業(yè)進(jìn)行的人力資源投資方向一致？社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)的變革是否可以提供企業(yè)需要的人力資源？等。三、人力資源的投資決策企業(yè)的人力資源投資決策程序：1、確定投資目標(biāo)（具體目標(biāo)）；2、根據(jù)投資目標(biāo)收集相關(guān)的信息；3、根據(jù)目標(biāo)和收集的信息提出各種可供選擇的方案；4、對(duì)各種方案進(jìn)行定量分析；5、在定性分析的基礎(chǔ)上再對(duì)備選方案進(jìn)行定性評(píng)價(jià)；6、根據(jù)分析結(jié)果確定最優(yōu)的投資方案。企業(yè)的人力資源投資決策程序：表率春秋晉國(guó)有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時(shí)，由于聽(tīng)從了下屬的一面之辭，致使一個(gè)人冤死。真相大白后，李離準(zhǔn)備以死贖罪，晉文公說(shuō)：官有貴*，罰有輕重，況且這件案子主要錯(cuò)在下面的辦事人員，又不是你的罪過(guò)。李離說(shuō)：“我平常沒(méi)有跟下面的人說(shuō)我們一起來(lái)當(dāng)這個(gè)官，拿的俸祿也沒(méi)有與下面的人一起分享?，F(xiàn)在犯了錯(cuò)誤，如果將責(zé)任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來(lái)”。他拒絕聽(tīng)從晉文公的勸說(shuō)，伏劍而死。表率春秋晉國(guó)有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時(shí)，由于聽(tīng)從正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任，而且要事事為先、嚴(yán)格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過(guò)表率樹(shù)立起在員工中的威望，將會(huì)上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使管理事半功倍。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范第十一章人力資源會(huì)計(jì)第十一章人力資源會(huì)計(jì)

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說(shuō)，有一個(gè)在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過(guò)往業(yè)績(jī)確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報(bào)這件事情?！翱偨?jīng)理起先是不同意的，說(shuō)這樣的員工再找一個(gè)就是了?！倍』貞浾f(shuō)，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細(xì)地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場(chǎng)上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50—100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個(gè)新員工劃算。

好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動(dòng)離開(kāi)而帶來(lái)的隱性成本。員工離職對(duì)在職員工的工作效率總是有影響的。

事實(shí)上雇員流動(dòng)的無(wú)形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員流動(dòng)的有形成本。某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求課前故事

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說(shuō)，有一清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)在200l年1月和6月聯(lián)合舉辦了兩次高層經(jīng)理人員研修班，時(shí)間僅一周，對(duì)大陸企業(yè)家的收費(fèi)分別為2萬(wàn)、3萬(wàn)元人民幣，對(duì)大陸以外的企業(yè)家的收費(fèi)為6500美元，據(jù)稱這是目前中國(guó)內(nèi)地收費(fèi)最高的培訓(xùn)項(xiàng)目。然而，在這樣“昂貴”的價(jià)格面前，各著名企業(yè)的企業(yè)家卻紛紛踴躍報(bào)名，每期報(bào)名人數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了預(yù)定招生名額。

學(xué)員均為來(lái)自如建行、搶行、中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、聯(lián)通、諾基亞。聯(lián)想、神州數(shù)碼、惠普、用友、信中利投資等著名企業(yè)的老總。第一期“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的管理”項(xiàng)目和第二期“全球化時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)”項(xiàng)目，分別有82位和92位學(xué)員參加了學(xué)習(xí)。

花幾萬(wàn)塊錢上一個(gè)培訓(xùn)班，究竟值不值呢？在第二期研修班的結(jié)業(yè)儀式上，招商銀行馬蔚華行長(zhǎng)的一句話做出了結(jié)論：“學(xué)有所得，物有所值”。“學(xué)有所得，物有所值”課前故事清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)在20

為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出代繳違約金的絕招。近日，一則招聘廣告在華中科大、武漢大學(xué)引起較大反響。

廣東新會(huì)一家單位的招聘海報(bào)寫道：凡被本公司看中的畢業(yè)生，如果已簽約，違約金由本公司代付。據(jù)了解，目前，不少優(yōu)秀畢業(yè)生已經(jīng)簽約，想找到高素質(zhì)人才并不容易。該招聘負(fù)責(zé)人稱，高素質(zhì)人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵，如果到公司工作，代付違約金算不了什么。但不少同學(xué)表示，該公司此舉有鼓勵(lì)隨意毀約之嫌，有違誠(chéng)信原則。

華中科大就業(yè)指導(dǎo)中心的教師稱，該單位做法可理解，但不可仿效。

為挖人才，違約金可以代付課前故事

為搶到自己看中的人才，招聘單位竟打出

在美國(guó)，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來(lái)越普遍?！案綄佟惫と税ㄅR時(shí)工、兼職工和租用工等。

使用“附屬”工人的基本利益在于，工資成本低，并不需要支付工人諸如保健、養(yǎng)老等費(fèi)用；并且，認(rèn)為這些工人的存在能使公司在調(diào)整員工隊(duì)伍的規(guī)模和結(jié)構(gòu)等方面獲得靈活性，可以更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化而無(wú)須長(zhǎng)期雇傭這些工人。

但使用“附屬”工人也會(huì)給公司帶來(lái)一些負(fù)面影響。如，勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低、缺少對(duì)公司的忠誠(chéng)、缺乏高素質(zhì)等。因此有人認(rèn)為，如果把這些因素可能造成的效益低下考慮進(jìn)去，“附屬”工人的工資成本低的結(jié)論似乎就不一定站得住腳了?！案綄佟惫と苏娴谋日降墓潭▎T工便宜嗎？確實(shí)是得好好思考的問(wèn)題。“附屬”工人的現(xiàn)象課前故事

在美國(guó)，使用“附屬”工人的現(xiàn)象越來(lái)一、人力資源會(huì)計(jì)一、人力資源會(huì)計(jì)

1、社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)

2、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)3、家庭人力資源會(huì)計(jì)從不同會(huì)計(jì)主體的角度，可以劃分為：1、社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)從不同會(huì)計(jì)主體的角度，可以劃分為：社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)概念：是從一個(gè)國(guó)家或社會(huì)的角度對(duì)人力資源進(jìn)

行會(huì)計(jì)處理。核算：社會(huì)人力投資成本，計(jì)量社會(huì)人力投資形

成的價(jià)值，評(píng)價(jià)管理方案，預(yù)測(cè)投資效果等。目的：進(jìn)行人力資源宏觀管理。內(nèi)容：社會(huì)人力資源教育會(huì)計(jì)、培訓(xùn)會(huì)計(jì)、衛(wèi)生保健會(huì)計(jì)、保障會(huì)計(jì)、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、投資效益分析、投資決策分析等社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)

企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)概念：是以企業(yè)為主體，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。核算：企業(yè)人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源投資收益分析和企業(yè)人力資源投資決策分析。目的：把提供勞動(dòng)力的“人”作為企業(yè)智力產(chǎn)出的效益。內(nèi)容：企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)、需求預(yù)測(cè)、投資效益分析、投資決策分析等企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)

家庭人力資源會(huì)計(jì)概念：是以家庭為會(huì)計(jì)主體，將家庭對(duì)人力資源的投資和其對(duì)社會(huì)的價(jià)值作為家庭的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。核算：實(shí)際上很少家庭進(jìn)行這種會(huì)計(jì)核算。只在國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中專門研究該問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)教材主要以企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)為研究對(duì)象。家庭人力資源會(huì)計(jì)1、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供人力資源管理決策所需要的信息2、為企業(yè)人力資源等部門管理及有效利用人力資源提供信息3、為企業(yè)投資者、債權(quán)人的正確決策提供人力資源信息4、為宏觀經(jīng)濟(jì)管理部門提供企業(yè)人力資源維護(hù)、開(kāi)發(fā)、使用、調(diào)配決策信息人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)1、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供人力資源管理決策所需要的信息人力資源綜上所述，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的總目標(biāo)是：為制定國(guó)家、企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)決策服務(wù)。具體來(lái)說(shuō)：以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及計(jì)算企業(yè)盈虧的需求，以企業(yè)各部門有效利用人力資源及監(jiān)督控制人力資源使用，以企業(yè)人力資本保全，以宏觀人力資源管理為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的總目標(biāo)是：為制定國(guó)家目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、人力資源成本會(huì)計(jì)2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)3、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上的，在它產(chǎn)生時(shí)不需要考慮研究人力資源的經(jīng)濟(jì)意義。人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源管理與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論相結(jié)合，完善企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作、管理，把人力資源作為企業(yè)資本進(jìn)行衡量，計(jì)量其成本，評(píng)估其價(jià)值以彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷，幫助企業(yè)正確測(cè)量各期的成本、收益，評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)，為企業(yè)正確的經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)。二、人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)上的，在它產(chǎn)生時(shí)不需要考慮研（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求1、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大量經(jīng)過(guò)高等教育培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人才，加強(qiáng)對(duì)人力的資本投資、提高人口質(zhì)量成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。2、企業(yè)對(duì)人力資源質(zhì)量的關(guān)注及人力資源的投資，需要對(duì)人力資源成本、投資、收益進(jìn)行投資分析與預(yù)測(cè)。三、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求三、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因（二）經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)1、人力資本理論——理論基礎(chǔ)勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和思維模式是人力資本的構(gòu)成內(nèi)容，它是通過(guò)人力投資形成的。這位人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。2、行為科學(xué)的發(fā)展——促進(jìn)作用行為科學(xué)的目的是把握人的行為規(guī)律從而調(diào)整企業(yè)人員的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，這也是人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)。3、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步——實(shí)現(xiàn)可能（二）經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)四、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展階段人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·G·弗蘭霍爾茨在其著作《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中將人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的過(guò)程分為五個(gè)階段：1、基本概念產(chǎn)生階段（1960~1966）（1）1960年，西奧多·W·舒爾茨的《人力資本投資》就職演說(shuō)，首次提出人力資本投資理論；（2）1964年，郝曼森發(fā)表《人力資源會(huì)計(jì)》，明確了人力資源會(huì)計(jì)的概念以及人力資源成本和人力資源價(jià)值的相關(guān)概念，為人力資源會(huì)計(jì)的基本理論和概念奠定了一系列的基礎(chǔ)。四、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展階段人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世79

2、人力資源成本和價(jià)值模型的學(xué)術(shù)研究階段（1966~1971）以美國(guó)密執(zhí)根州立大學(xué)社會(huì)研究所負(fù)責(zé)人利克特所發(fā)表的《人力組織：它的管理和價(jià)值》為標(biāo)志，在這個(gè)階段主要進(jìn)行了人力資源成本模型和人力資源價(jià)值模型的研究，并在一定程度和范圍內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念和會(huì)計(jì)處理方法進(jìn)行了實(shí)踐操作，取得了一定的成果。

3、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段（1971~1976）以美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)成立人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)為標(biāo)志，這一階段最具代表性的是1974年由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭霍爾茨出版的《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)，系統(tǒng)的闡述了人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)理論和核算問(wèn)題。在這一階段，人力資源會(huì)計(jì)無(wú)論是理論還是實(shí)踐，均得到了較大的發(fā)展。2、人力資源成本和價(jià)值模型的學(xué)術(shù)研究階

4、理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段（1977~1980）理論基礎(chǔ)和概念等已基本形成，但在實(shí)踐應(yīng)用中卻碰到了許多的問(wèn)題，需要在企業(yè)實(shí)務(wù)中得到實(shí)驗(yàn)和反饋，而企業(yè)卻因?yàn)槠溲芯砍杀具^(guò)高，效益難以很好的測(cè)量，而很少再愿意接受有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)行的實(shí)驗(yàn)。因此，人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了低潮時(shí)期。5、人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)活力階段（1980年至今）這一時(shí)期以弗蘭霍爾茨教授主持的對(duì)美國(guó)海軍人力資源管理方面問(wèn)題的研究為起點(diǎn)，業(yè)界又逐漸恢復(fù)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣與研究。如今，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來(lái)越大，目前已經(jīng)進(jìn)入迅速發(fā)展時(shí)期，因此，它將使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大的變革。4、理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段（19五、人力資源會(huì)計(jì)的意義1、調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益、損失更加符合實(shí)際2、提供人力資源的相關(guān)信息，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理3、增強(qiáng)員工的工作積極性，改變傳統(tǒng)觀念五、人力資源會(huì)計(jì)的意義1、調(diào)整財(cái)務(wù)報(bào)表信息，使各期收益、損失第二節(jié)人力資源成本分析第二節(jié)人力資源成本分析一、什么是人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)，是對(duì)會(huì)計(jì)主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開(kāi)發(fā)、使用、重置等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會(huì)計(jì)。一、什么是人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本

二、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法

（一）實(shí)際成本法

這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，它以企業(yè)所取得的、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。

也稱為原始成本法、歷史成本法，它是以企業(yè)取得開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)，實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法。二、人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法也稱為原始成本法

2、重置成本法3、機(jī)會(huì)成本法就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重新得到目前所擁有的或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源的成本的一種核算方法。是以職工離職或離崗使該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資源損失費(fèi)用計(jì)量依據(jù)的核算方法。這種方法不是企業(yè)的實(shí)際支出，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔(dān)的相應(yīng)損失。2、重置成本法就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重

以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的問(wèn)題：

實(shí)際成本法簡(jiǎn)單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時(shí)間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會(huì)偏離現(xiàn)有人力資源的實(shí)際價(jià)值；

重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點(diǎn)，但在計(jì)算重置成本時(shí)主觀判斷過(guò)多，影響其成本的真實(shí)性，從而限制了其應(yīng)用范圍；從理論上來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本法最接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但因勞動(dòng)者離職時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計(jì)，沒(méi)有可靠的證據(jù)，主觀性過(guò)強(qiáng)，使用方面也受到很大限制。以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求

某公司人力資源經(jīng)理丁先生介紹說(shuō)，有一個(gè)在公司工作了兩年的生產(chǎn)工人提出加薪要求，并聲稱如果得不到滿足便要離職。丁先生根據(jù)該員工的過(guò)往業(yè)績(jī)確定了可以加薪的幅度后，向總經(jīng)理匯報(bào)這件事情?！翱偨?jīng)理起先是不同意的，說(shuō)這樣的員工再找一個(gè)就是了?！倍』貞浾f(shuō)，老板總是不喜歡提出加薪要求的員工。但丁仔細(xì)地為老板算了一筆賬：該工人的平均月工資是800元，而市場(chǎng)上可招聘的熟練工的起始工資是1000元，可是根據(jù)該員工的情況在800元的基數(shù)上加50—100元就可以使該工人安心地工作下去，這比招聘一個(gè)新員工劃算。案例某公司總經(jīng)理面臨員工加薪要求案例好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)必須注意的是，該員工繼續(xù)穩(wěn)定地工作避免了因員工主動(dòng)離開(kāi)而帶來(lái)的隱性成本。員工離職對(duì)在職員工的工作效率總是有影響的。事實(shí)上雇員流動(dòng)的無(wú)形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員流動(dòng)的有形成本。好處不僅僅如此，免去招聘新員工的各種費(fèi)用，還省去了一項(xiàng)招聘費(fèi)（三）人力資源成本的構(gòu)成（三）人力資源成本的構(gòu)成

（一）人力資源取得成本

招募成本選拔成本錄用成本安置成本例：招募人員的工資，招募過(guò)程中發(fā)生的洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)，介紹人的傭金，廣告、宣傳費(fèi)等等。

包括：各環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測(cè)試、評(píng)論、體檢等過(guò)程發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費(fèi)用。

例：錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償金（企業(yè)為錄用員工而必須向其原單位支付的賠償金）、搬遷費(fèi)等。包括：相關(guān)的行政管理費(fèi)用、錄用部門為安置人員損失的時(shí)間費(fèi)用、錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)、咨詢費(fèi)等。為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源、發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。

企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。

企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的正式員工過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用。

企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時(shí)所發(fā)生各種費(fèi)用。

（一）人力資源取得成本招募成本選拔成本錄用成本安人力資源會(huì)計(jì)課件（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達(dá)到崗位所需業(yè)務(wù)水平或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而展開(kāi)教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本為了使新員工熟悉企業(yè)、達(dá)到崗位所需業(yè)務(wù)93（三）人力資源使用成本為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動(dòng)的過(guò)程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動(dòng)者支付的這類費(fèi)用。（三）人力資源使用成本為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工94（四）人力資源離職成本1離職補(bǔ)償成本企業(yè)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。2離職前低效成本是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。3空職成本員工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。（四）人力資源離職成本1離職補(bǔ)償成本2離職前3第三節(jié)人力資源價(jià)值分析第三節(jié)人力資源價(jià)值分析第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

“馮根生難題”

1997年10月6日，正大青春寶董事會(huì)全票作出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個(gè)人股賣給員工及經(jīng)營(yíng)者。同時(shí)決定，馮根生作為經(jīng)營(yíng)者需認(rèn)購(gòu)其中2%的股份，計(jì)人民幣300萬(wàn)元。一時(shí)間，街頭巷尾爭(zhēng)談馮根生，引出了著名的“馮根生難題”?！榜T根生難題”包括三個(gè)層面：一是馮根生該不該持有企業(yè)300萬(wàn)元的股份？二是購(gòu)股資金從何而來(lái)？三是作為當(dāng)了20多年國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的馮根生的管理要素所帶來(lái)的價(jià)值效益能否以無(wú)形資產(chǎn)的形式入股？引導(dǎo)案例第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)引導(dǎo)案例第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

后來(lái)，馮根生不顧家人反對(duì)，毅然向銀行貸款270萬(wàn)元買下了股份，暫時(shí)解決了這個(gè)“難題”。他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬(wàn)利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當(dāng)年他已經(jīng)64歲。馮感嘆：當(dāng)了26年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，做了這么大的貢獻(xiàn)，上面沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)一分錢，只用一句話就畫上了句號(hào)——“馮根生發(fā)展中藥二廠的確功不可沒(méi)”。馮根生之所以發(fā)牢騷，不只是為他自己，實(shí)在是企業(yè)家的價(jià)值太被人忽視了。

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)后來(lái)，馮根生不顧第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

馮根生一手托起了青春寶這個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)名牌，據(jù)浙江省浙經(jīng)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所評(píng)估，馮根生對(duì)中國(guó)青春寶集團(tuán)有限公司1972年至1999年的利稅貢獻(xiàn)價(jià)值是2.8億元，利潤(rùn)貢獻(xiàn)價(jià)值是1.2億元，其管理要素對(duì)效益的綜合貢獻(xiàn)率是15％至20％之間（現(xiàn)階段是18％），如此大的貢獻(xiàn)卻買不起300萬(wàn)的股份，確實(shí)是個(gè)令人尷尬的難題。這個(gè)難題，也恰好代表了中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革令人迷惘的另一面。馮根生從1972年7月1號(hào)擔(dān)任廠長(zhǎng)，以后國(guó)家沒(méi)有再投入一分錢，完全靠自我積累滾動(dòng)發(fā)展起來(lái)，到了1997年底，集團(tuán)凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到4.2億，比原來(lái)增加1千多倍。杭州市政府評(píng)價(jià)馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)馮根生300萬(wàn)，杭州市里面有3個(gè)企業(yè)家，一個(gè)娃哈哈，一個(gè)萬(wàn)象集團(tuán)老總得到了獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)馮根生一手托起第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然馮根生的貢獻(xiàn)價(jià)值高達(dá)28億元之巨，但這只是一張“空頭支票”，馮并不會(huì)因此而獲得一分錢。盡管如此，馮根生還是說(shuō)：“給企業(yè)家一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，盡管這個(gè)量化是空的，但我愿意再當(dāng)一次模特兒?！彼膬?nèi)心依然感到欣慰。經(jīng)營(yíng)者持股在今天已經(jīng)視為當(dāng)然，但國(guó)企經(jīng)營(yíng)者身價(jià)如何量化，轉(zhuǎn)制過(guò)程中以什么樣的價(jià)格、形式實(shí)現(xiàn)股份和產(chǎn)權(quán)，仍然是一個(gè)沒(méi)有“標(biāo)準(zhǔn)答案”的難題。經(jīng)營(yíng)管理型人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對(duì)于企業(yè)的股東與所有權(quán)人而言為受托方，但是同時(shí)他們又是受托團(tuán)隊(duì)中的成員，他們的努力程度不易觀測(cè)，而且產(chǎn)出也不是獨(dú)立變量，而是取決于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然馮根生的貢獻(xiàn)第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

馮根生萌生身價(jià)評(píng)估的想法，是在他貸款持股時(shí)開(kāi)始的。因?yàn)椤半y題”的困擾，馮根生第一次對(duì)自己的“身價(jià)”產(chǎn)生了疑惑：外國(guó)老板可以用100萬(wàn)美元請(qǐng)他，而自己的26年貢獻(xiàn)到底值多少？直覺(jué)告訴他，必須搞清楚自己“值多少”，至于上面“認(rèn)不認(rèn)”是另外一回事，因?yàn)橐粍t這樣的“難題”不是馮根生一個(gè)人的，而是千千萬(wàn)萬(wàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者必須共同面對(duì)的；二是隨著改革的縱深，經(jīng)營(yíng)者作為市場(chǎng)資源，量化乃題中之意，無(wú)法回避。優(yōu)秀的企業(yè)家是我國(guó)現(xiàn)階段的稀缺資源，而我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制既無(wú)公平也沒(méi)有效率。僅憑個(gè)人的修養(yǎng)和事業(yè)心、責(zé)任感作為干事業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)馮根生萌生身價(jià)評(píng)第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、什么是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是將企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用自身的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息，以便作為分析決策的依據(jù)。第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)一、什么是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為組織提供有效服務(wù)的能力，即人力資源在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供的未來(lái)收益的估計(jì)現(xiàn)值，這個(gè)價(jià)值實(shí)際上是組織對(duì)人力資源投資而產(chǎn)生的效益。在數(shù)量上，它等同于對(duì)人力資源投資引起的收入增量減去這種投資成本后的余額。

人力資源價(jià)值可以分為兩個(gè)組成部分：基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值。任何能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)者都有基本價(jià)值，基本價(jià)值首先由維持勞動(dòng)者生存的勞動(dòng)報(bào)酬所決定。在基本價(jià)值之上，通過(guò)貨幣的和非貨幣的投入，勞動(dòng)者的價(jià)值可以增值，這一部分構(gòu)成人力資源的變動(dòng)價(jià)值。變動(dòng)價(jià)值的大小主要由三個(gè)因素決定：技能、知識(shí)和業(yè)績(jī)。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指：把人作為有價(jià)值的組織資源，并對(duì)他的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一系列程序。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)同人力資源成本會(huì)計(jì)最根本的區(qū)別在于：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開(kāi)發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價(jià)值，是具有一定智能的勞動(dòng)力資源的價(jià)值。他的計(jì)量基礎(chǔ)是人力資源過(guò)去所創(chuàng)造的價(jià)值和人力資源未來(lái)所創(chuàng)造的價(jià)值，以人力資源產(chǎn)出價(jià)值為依據(jù)。而人力資源成本會(huì)計(jì)是把對(duì)人力資源的投入價(jià)值作為成本來(lái)計(jì)量。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指：把人作為有價(jià)值二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究意義二、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究意義第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（一）未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法

1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上發(fā)表題為“論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的運(yùn)用”一文，正式提出以職工未來(lái)收益或未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型作為計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。三、人力資源價(jià)值的計(jì)量方法第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（一）未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法三該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

Vn——年齡為n的員工的人力資源價(jià)值；I（t）——該員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t——該員工未來(lái)的工作年限；r——適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；T——員工退休年齡。

該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

[例]某企業(yè)招募A、B兩名員工，合同約定工作年限都為5年，各年年末工資報(bào)酬如下表所示：

要求：設(shè)折現(xiàn)率為10%，用未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法來(lái)估算企業(yè)A、B員工的價(jià)值。員工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)[例108第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

解：A員工的人力資源價(jià)值為：

360003600036000

（1+10%）1

（1+10%）2

（1+10%）3…=150524（元）也可用36000×（P/A，10%，5）=150524

B員工的人力資源價(jià)值為：

300003000035000

（1+10%）1

（1+10%）2

（1+10%）3

…=149255（元）也可用30000×（P/A，10%，2）＋35000×（P/S，10%，3）+40000×（P/S，10%，4）+45000×（P/S，10%，5）=149255（元）

第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)解：A員工的人力資源價(jià)值為：優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)預(yù)測(cè)信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。缺點(diǎn)：一是忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計(jì)量方法僅以職工工資為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力第五章人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（二）調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該種模式是由美國(guó)的赫曼遜提出的，他認(rèn)為不同企業(yè)之間即使技術(shù)