職場法律法規(guī)+張芳課件

職場法律法規(guī)你不可不知的秘密——主講：包鳳娣張芳職場法律法規(guī)你不可不知的秘密——主講：包鳳娣張芳人力資源管理所涉及的

幾部重要法律一、《中華人民共和國勞動(dòng)法》；二、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》；三、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》；四、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》;五、《婦女權(quán)益保障法》人力資源管理所涉及的

幾部重要法律一、《中華人民共入職招聘篇合同篇離職辭職篇辭退篇合同終止篇?jiǎng)趧?dòng)爭議程序篇在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇?jiǎng)趧?dòng)條件保障篇女職工篇工傷事故賠償篇績效篇入職招聘篇合同篇離職辭職篇辭退篇合同終止篇?jiǎng)趧?dòng)爭議程序篇在職一、培訓(xùn)篇《就業(yè)促進(jìn)法》47條：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)?！镀髽I(yè)工會(huì)工作條例》53條：督促企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定，按職工工資總額的百分之一點(diǎn)五至百分之二點(diǎn)五、百分之一分別提取職工教育培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，并嚴(yán)格管理和使用。一、培訓(xùn)篇《就業(yè)促進(jìn)法》47條：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取案例

SB公司為發(fā)展需要，從職工中精選五人前往英國進(jìn)修，五人中的張無忌還在試用期（試用期六個(gè)月，此時(shí)張無忌剛?cè)肼毎雮€(gè)月）。公司擔(dān)心該五名員工接受培訓(xùn)后不回公司工作，要求該五名員工在培訓(xùn)前與公司簽署《培訓(xùn)協(xié)議》，主要內(nèi)容為：

（1）職工為期三個(gè)月進(jìn)修期間的學(xué)費(fèi)5萬元由公司報(bào)銷；

（2）職工脫產(chǎn)期間，工資待遇不變；

（3）進(jìn)修完畢后必須回公司工作，并至少為公司服務(wù)5年；

（4）5年服務(wù)期屆滿前職工不得提出辭職，否則屬職工違約，職工除退還公司所支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用外，應(yīng)向公司承擔(dān)違約金5萬元，等等。

案例SB公司為發(fā)展需要，從職工中精選張無忌培訓(xùn)完畢后，企業(yè)讓他履行服務(wù)期，結(jié)果他干了幾個(gè)月就要辭職。企業(yè)說：“辭職行啊，賠償培訓(xùn)費(fèi)吧?！睆垷o忌說：“行，我賠。”企業(yè)就計(jì)算了一下，對(duì)張無忌說：“把你送到國外培訓(xùn)了三個(gè)月，一共花了5萬元人民幣，這5萬包括往返的機(jī)票、國際旅費(fèi)，以及在國外給你租房子的費(fèi)用，給你在國外的補(bǔ)貼，給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)交的學(xué)費(fèi)，等等?！睆垷o忌不同意，說：“我可以賠償培訓(xùn)費(fèi)，只有你們向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)交的學(xué)費(fèi)才叫培訓(xùn)費(fèi)，其他的我一律不認(rèn)。”于是雙方產(chǎn)生了糾紛。張無忌培訓(xùn)完畢后，企業(yè)讓他履行服務(wù)期，結(jié)核心問題試用期員工培訓(xùn)？培訓(xùn)費(fèi)都包括什么？培訓(xùn)期間的報(bào)酬？職工單方解約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的承擔(dān)問題？服務(wù)期年限的約定問題？核心問題試用期員工培訓(xùn)？1、本案例中，張無忌尚在試用期，公司是否可以為其出資培訓(xùn)？1、本案例中，張無忌尚在試用期，公司是否可以為其出資培訓(xùn)？在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇社保篇女職工篇績效篇在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇社保篇女職工篇績效篇績效篇試用期的考核轉(zhuǎn)正后合同期的考核如何理解末位淘汰績效篇試用期的考核案例

2008年2月，任我行、岳不群、田伯光等應(yīng)聘NB公司行政文員職位，其筆試合格后，又經(jīng)過面試，最終被該公司錄用。入職當(dāng)天，該公司與他們倆分別簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期，在試用期考核合格后將予以轉(zhuǎn)正，但是雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定具體的錄用條件，該公司也未向他們出示或公示任何關(guān)于明確錄用條件和崗位職責(zé)的文件。案例2008年2月，任我行、岳不群、田伯光等應(yīng)1、試用期的考核

任我行非常珍惜這份工作，嚴(yán)格遵守該公司的考勤規(guī)定，并且總是把當(dāng)日全部工作做完后才下班，有時(shí)直至深夜。一個(gè)月后，該公司人事部突然通知任我行，其試用期考核不合格，并向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知書。任我行不服，向人事部討要說法，人事部向其出示了試用期考核表，在考核表中只有其考核等級(jí)被評(píng)為D，但是考核表中的考勤考核、技術(shù)操作、主管評(píng)分等若干項(xiàng)則沒有具體的評(píng)分。于是任我行提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

你認(rèn)為任我行能夠勝訴嗎？1、試用期的考核任我行非常珍惜這份工作結(jié)果經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為該公司無法提供充分的證據(jù)以證明任我行在試用期內(nèi)不符合錄用條件，因此作出支持任我行仲裁請(qǐng)求的裁決。結(jié)果經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為該公司無法提供充分的證據(jù)以證明任我1、試用期的考核試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，在通常狀況下，主要可利用如下幾條（《勞動(dòng)合同法》39-40條內(nèi)條款）：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的（如應(yīng)聘登記表中的不真實(shí)信息）；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（考勤，宿舍管理，獎(jiǎng)罰管理等）；【操作】人事部門應(yīng)該明確的是，試用期內(nèi)辭退員工并不是可以隨意進(jìn)行的，依照法律要求必須告知原因，必須要證明不符合錄用條件，這些都是公司的法定責(zé)任?？冃Э荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要能夠量化；1、試用期的考核試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，在通常狀況下，主要可利2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核案例岳不群進(jìn)入NB公司以后，在試用期的時(shí)候，工作勤懇，但是自從轉(zhuǎn)正以后，常有遲到早退的現(xiàn)象，并且工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，報(bào)表時(shí)有錯(cuò)誤發(fā)生。在年度考核中被評(píng)為不合格，NB公司對(duì)其的進(jìn)行培訓(xùn)，但仍無法及時(shí)按質(zhì)完成工作。為此NB公司以岳不群不能勝任工作為由，要和岳不群解除勞動(dòng)關(guān)系。岳不群不服，要求NB公司拿出其不勝任工作的證據(jù)，并最終對(duì)簿公堂。試問，如果你的NB公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人，你針對(duì)此情形如何應(yīng)對(duì)？2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核案例核心問題【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第４０條第２項(xiàng)，“勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的”，用人單位提前３０日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者１個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如何解除那些不能勝任工作的員工？核心問題如何解除那些不能勝任工作的員工？2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核【操作】：對(duì)考核結(jié)果差的員工是否能解除勞動(dòng)合同就要看是否說明其不勝任工作。以上的規(guī)定和程序等要求都可以幫助公司得到員工不勝任工作的結(jié)論。在考核結(jié)果中加入改善教育，既是為了幫助員工，也是為了下一次如果該員工績效沒有提高公司可直接解除勞動(dòng)合同做好準(zhǔn)備。2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核【操作】：2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核【操作】考核規(guī)定需要將考核結(jié)果和是否勝任工作相聯(lián)系；明確考核標(biāo)準(zhǔn)（勝任條件和不勝任條件清晰）；參照《崗位說明書》和目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化，細(xì)化和外化。員工業(yè)績資料收集；

#業(yè)績報(bào)表，任務(wù)報(bào)告書，述職文件，談話記錄，客戶投訴文件，賠償文件，業(yè)務(wù)失誤等附帶員工確認(rèn)簽字的說明；考核評(píng)估，需要標(biāo)準(zhǔn)和事實(shí)都明確（用人部門的意見，必要時(shí)可用360度考核）；考核結(jié)果反饋；

#考核結(jié)果通知員工，對(duì)績效較差的員工面談反饋；

#要求員工和上司簽字確認(rèn)；

#對(duì)績效差的員工進(jìn)行改善教育（如改善計(jì)劃），記錄并要求員工簽字確認(rèn)；2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核【操作】3、末位淘汰2008年3月開始，NB公司開始實(shí)行“末位淘汰”制度，規(guī)定年終各部門5%末位者（C級(jí)）將被淘汰。為此，該公司向各部門頒布了“ABC三級(jí)考核制度”表及相關(guān)配套制度，明確了考核時(shí)間、考核內(nèi)容及要求。該考核制度（年終5%末位淘汰）并且提交該公司職工代表大會(huì)會(huì)議審議通過。3、末位淘汰2008年3月開始，NB公司開始實(shí)行“末位淘汰”2008年12月，在年度公司的測評(píng)中，田伯光考核結(jié)果均為C級(jí)，位列部門的最后的一名，2009年1月10日，該公司以上述末位淘汰制為理由當(dāng)面向田伯光發(fā)出通知，要求其在一周內(nèi)到人事部辦理相關(guān)離職手續(xù)，逾期將作自動(dòng)離職處理。同時(shí)，該公司當(dāng)面發(fā)給田伯光一份辭退（辭職）表，要求田伯光填寫，被其拒絕。2009年1月24日，田伯光提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付拖欠工資。問題：你對(duì)末尾淘汰制度的認(rèn)識(shí)如何，談?wù)勛约旱目捶ā?008年12月，在年度公司的測評(píng)中，田伯光考核結(jié)果均為C級(jí)

經(jīng)審理，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：田伯光與該公司簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，依法應(yīng)予保護(hù)。田伯光雖然在考核中被評(píng)為C級(jí)，不能勝任工作，但應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，若仍不能勝任工作，該公司才有權(quán)依據(jù)雙方所簽的上述勞動(dòng)合同第8條的約定或依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第40條第1款第（二）項(xiàng)的規(guī)定，合法解除與田伯光所簽勞動(dòng)合同。（接下頁）

經(jīng)審理，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：田伯光與該公司簽訂的勞但該公司徑直依據(jù)其“末位淘汰制度”向田伯光發(fā)出予以辭退的書面通知，未能履行對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的法定義務(wù)，也未能履行提前30日通知田伯光或額外支付田伯光一個(gè)月工資的法定義務(wù)，因此，該公司辭退田伯光的行為無效。勞動(dòng)仲裁委于是作出支持田伯光全部仲裁請(qǐng)求的裁決。但該公司徑直依據(jù)其“末位淘汰制度”向田伯光發(fā)出予以辭退的書面如何理解末位淘汰？企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。如何理解末位淘汰？企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，末位淘汰引起的爭議（一）從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。（二）從科學(xué)的角度看，末位淘汰制欠科學(xué)。（三）從人格角度來看，末位淘汰制有損人格尊嚴(yán)。（四）從管理學(xué)的角度來講，末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理的思想。末位淘汰引起的爭議（一）從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可4、調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪的效力2009年1月，趙某入職NB公司上海分公司，擔(dān)任部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)上海、武漢、重慶三個(gè)分廠的市場運(yùn)作，根據(jù)勞動(dòng)合同特別約定，須同意公司正常、合理的出差工作安排。因經(jīng)營管理需要，上海分公司要遷到武漢，趙某拒絕去武漢，甚至臨時(shí)出差也拒絕，經(jīng)過多次協(xié)商未果，NB公司上海分公司解除與趙某的勞動(dòng)合同。爭議焦點(diǎn)：1、公司要求趙某出差是否合理合法？2、公司是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？4、調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪的效力2009年1月，趙某入職NB公司上海分裁判要點(diǎn)1、本案NB公司屬于正的那個(gè)行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)。勞動(dòng)關(guān)系成立以后，單位對(duì)于勞動(dòng)者具有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營的需要調(diào)整勞動(dòng)者的崗位。2、NB公司有權(quán)解釋與趙某的勞動(dòng)合同。趙某數(shù)次拒絕NB公司的合理的出差安排，未提供正常勞動(dòng)，違反了勞動(dòng)合同約定趙需服從企業(yè)合理出差的內(nèi)容，導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。NB公司為此解除勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)。裁判要點(diǎn)1、本案NB公司屬于正的那個(gè)行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)。勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)條件保障篇1、年假的長度2、不享受當(dāng)年年假的情形3、年假如何統(tǒng)籌安排4、法定年假與公司福利年假5、年假、事假與病假勞動(dòng)條件保障篇1、年假的長度職場法律法規(guī)+張芳課件段譽(yù)是SB公司的財(cái)務(wù)部主管，在SB公司已經(jīng)兩年了。有天，段譽(yù)在新聞里看到對(duì)年假制度的介紹，第二天到公司后，想人力資源部門的徐竹咨詢是否可以給他安排年休假，徐竹聽后說：“我們公司一直休的都雙休日和法定節(jié)假日，其他假期沒有?！倍巫u(yù)說：“我連續(xù)在公司工作兩年了，我應(yīng)該可以休年假??！”徐竹說：“在咱們公司就得按照這樣的規(guī)章制度辦事，想休息那就得請(qǐng)事假?！倍巫u(yù)迷惑了，我到底是否可以休年假呢？又可以

休多長呢？是否扣工資呢？他迷惑了……段譽(yù)是SB公司的財(cái)務(wù)部主管，在SB公司已經(jīng)兩年了。有天，段譽(yù)【依據(jù)】《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。第二條：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！疽罁?jù)】1、年假的長度職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。1、年假的長度職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；和段譽(yù)一起進(jìn)公司的蕭峰聽說段譽(yù)休了年假，就去找人力資源部也要求休假，人力資源部查了一下蕭峰的年度考勤表后拒絕了他。為什么會(huì)這樣？是不是年休假制度還有其他限制條件呢？和段譽(yù)一起進(jìn)公司的蕭峰聽說段譽(yù)休了年假，就去找人力資源部也要2、不享受當(dāng)年的年休假的情形（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

2、不享受當(dāng)年的年休假的情形（一）職工依法享受寒暑假，其休假年假如何統(tǒng)籌安排？？年假如何統(tǒng)籌安排？？3、年假如何統(tǒng)籌安排根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。3、年假如何統(tǒng)籌安排根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人4、法定年假與公司福利年假公司福利年假：公司在國家規(guī)定之外根據(jù)企業(yè)自身情況自行為該職位員工提供的年假。法定年假：是法律規(guī)定的，職工只要符合條件就可以依法享受的。4、法定年假與公司福利年假公司福利年假：公司在國家規(guī)定之外根年休假與其他休假有什么關(guān)系年休假與探親假。探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應(yīng)互相沖抵。探親假：是公務(wù)員、事業(yè)單位和全民所有制企業(yè)的員工才能享受的假期?；榧伲罕本夯榧?天+晚婚假7天=10天產(chǎn)假年休假與其他休假有什么關(guān)系年休假與探親假。探親假與年休假是兩5、企業(yè)自定福利A、年度意外傷殘保險(xiǎn)B、年度個(gè)人人壽保險(xiǎn)C、年度體檢津貼D、年度置裝津貼E、年度防暑降溫/取暖補(bǔ)助F、年度帶薪假期G、年度教育培訓(xùn)補(bǔ)助H、年度商務(wù)活動(dòng)補(bǔ)助5、企業(yè)自定福利A、年度意外傷殘保險(xiǎn)勞動(dòng)保障篇常見案例解約條件之未上社保未參保工傷險(xiǎn)的救濟(jì)未辦理醫(yī)療保險(xiǎn)救濟(jì)未辦理生育險(xiǎn)的法律責(zé)任勞動(dòng)保障篇常見案例解約條件之未上社保1、未辦理社保的法律救濟(jì)小謝是2009年進(jìn)入NB公司工作，雙方簽訂了自2009年7月1日到2010年6月30日的勞動(dòng)合同。2010年4月21日，小謝以該公司沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由，向NB公司書面申請(qǐng)辭職，并要求NB公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。爭議焦點(diǎn)：NB公司是否應(yīng)該補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)？NB公司應(yīng)否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？1、未辦理社保的法律救濟(jì)小謝是2009年進(jìn)入NB公司工作，雙2、未參保工傷險(xiǎn)的救濟(jì)NB公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同，2009年小劉工作中意外受傷致十級(jí)傷殘。社保部門僅按NB公司繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付工傷保險(xiǎn)待遇5000余元，小劉認(rèn)為自付的部分醫(yī)療費(fèi)2000余元公司未給報(bào)，公司未按其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社保，對(duì)公司自行制作的工資表，只認(rèn)可近三個(gè)月的工資數(shù)額（月平均工資為2343.51元）。爭議焦點(diǎn)：.NB公司是否應(yīng)支付工傷保險(xiǎn)待遇？2、未參保工傷險(xiǎn)的救濟(jì)NB公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同，2009年3、未辦理醫(yī)療保險(xiǎn)救濟(jì)林某與丈夫包某1995年8月與其他股東共同設(shè)立食品公司并擔(dān)任配送部經(jīng)理兼出納，公司制定的各職務(wù)員工基本工資參照表中林某“工資待遇為每月2000元”，同時(shí)規(guī)定“各股東及其妻子在公司上班期間的工資均按本表執(zhí)行，按慣例暫不在當(dāng)月發(fā)放，發(fā)放時(shí)間可根據(jù)其個(gè)人需要時(shí)再定”，2005年5月，林某被免職。次月，食品公司停止為林某繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。2006年3月20日林某自行繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)。2006年3月10日至8月23日，林某因病住院，花去醫(yī)療費(fèi)8萬余元。爭議焦點(diǎn)：1.雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除？2.食品公司應(yīng)否賠償林某損失？3、未辦理醫(yī)療保險(xiǎn)救濟(jì)林某與丈夫包某1995年8月與其他股東本案要點(diǎn)1.雙方的勞動(dòng)關(guān)系并未解除。林某于1995年8月即在食品公司工作，雙方之間建立了合法的勞動(dòng)關(guān)系，食品公司應(yīng)當(dāng)向林某支付工資報(bào)酬。食品公司在2004年5月免去了林某部門經(jīng)理職務(wù)，但食品公司并沒有解除與林某之間的勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則，食品公司并未就此舉證，故應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除。2.食品公司應(yīng)賠償林某損失。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，食品公司應(yīng)當(dāng)為林某繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，但一直未予繳納，致使林某因病住院的費(fèi)用無法通過社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)銷，故判決食品公司應(yīng)當(dāng)向林某賠償損失8萬余元。本案要點(diǎn)1.雙方的勞動(dòng)關(guān)系并未解除。林某于1995年8月即在4、未辦生育險(xiǎn)法律責(zé)任2008年7月，NB公司和蕭炎簽訂了勞動(dòng)合同，擔(dān)任會(huì)計(jì)一職，月薪1800元，2009年2月，蕭炎發(fā)現(xiàn)自己懷孕并告知酒樓，1個(gè)月后，NB公司以“不能勝任會(huì)計(jì)一職，并不符合公司要求”為由辭退了蕭炎，并不在為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2009年11月，蕭炎順利生產(chǎn)一女嬰，10后出院，共花費(fèi)1.2萬元。爭議焦點(diǎn)：1、酒樓能否解除勞動(dòng)合同？2、NB公司是否應(yīng)該支付蕭炎生育保險(xiǎn)待遇？4、未辦生育險(xiǎn)法律責(zé)任2008年7月，NB公司和蕭炎簽訂了勞本案要點(diǎn)1、NB解除與蕭炎的勞動(dòng)合同不當(dāng)《勞動(dòng)法》第29條2、NB公司應(yīng)該向蕭炎支付生育保險(xiǎn)費(fèi)用

用人單位未按照規(guī)定為勞動(dòng)者繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能享受保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)者要求用人單位賠償損失或者按照規(guī)定支付相關(guān)費(fèi)用的，法院應(yīng)該支持。本案要點(diǎn)1、NB解除與蕭炎的勞動(dòng)合同不當(dāng)在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇?jiǎng)趧?dòng)條件保障篇女職工篇工傷事故賠償篇績效篇在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇?jiǎng)趧?dòng)條件保障篇女職工篇工傷事故賠女職工篇合同到期女職工突然懷孕女職工的四期女職工篇合同到期女職工突然懷孕1、合同到期，女職工懷孕周芷若于2007年11月進(jìn)入NB公司擔(dān)任品檢工作，后雙方簽訂了期限自2007年11月1日至2008年10月31日的勞動(dòng)合同。就在勞動(dòng)合同到期前一日，醫(yī)生告知周芷若她懷孕了，她想人事部門打電話口頭請(qǐng)假，休息四天后回到單位上班，卻被單位通知因?yàn)槠渌奶觳簧习?，按照曠工已被開除。隨后，周芷若向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申訴人恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。去年8月，該會(huì)作出對(duì)周芷若提出的請(qǐng)求事項(xiàng)不予支持的裁決。周芷若不服，向法院提起訴訟。1、合同到期，女職工懷孕周芷若于2007年11月進(jìn)入NB公司案例小昭于2009年7月，進(jìn)入NB集團(tuán)公司的下屬公司NBC公司。2010年6月，小昭向NB公司提出了辭職申請(qǐng)，并與2010年6月30日正式離職。2010年7月中旬，小昭在醫(yī)院體檢中發(fā)現(xiàn)自己已然懷孕3個(gè)月，此時(shí)，小昭新工作不可能再找到，于是想和NBC公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。和NBC公司溝通之后，NBC拒絕了。小昭認(rèn)為自己是在職的時(shí)候懷孕的，為此提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。你認(rèn)為這起案件結(jié)果如何？案例小昭于2009年7月，進(jìn)入NB集團(tuán)公司的下屬公司NBC公2、女職工三期保護(hù)女職工特殊權(quán)益是指女職工在“孕期”、“產(chǎn)期”、“哺乳期”這三個(gè)階段保護(hù)的問題。2、女職工三期保護(hù)女職工特殊權(quán)益是指女職工在“孕期”、“產(chǎn)期案例趙敏是NB公司的女職工，2005年10月，趙敏因多次違反工作紀(jì)律，給單位造成損失，單位因此與其解除勞動(dòng)合同。趙敏不服，認(rèn)為自己在此期間已經(jīng)懷孕2個(gè)月，根據(jù)國家有關(guān)女職工保護(hù)規(guī)定，企業(yè)不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動(dòng)合同，認(rèn)為該外資企業(yè)的做法違反了法律的規(guī)定，并向勞動(dòng)保障部門進(jìn)行了舉報(bào)。勞動(dòng)保障部門接到舉報(bào)后，經(jīng)調(diào)查取證，認(rèn)為趙敏被解除勞動(dòng)合同時(shí)確實(shí)已懷孕，但其確實(shí)也在單位多次違反紀(jì)律，企業(yè)根據(jù)規(guī)章制度“職工如連續(xù)違紀(jì)并給單位造成損失的，單位可以解除其勞動(dòng)合同”解除了其勞動(dòng)合同。案例趙敏是NB公司的女職工，2005年10月，趙敏因多次違反分析“三期”并非女職工的“尚方寶劍”，《勞動(dòng)合同法》A42規(guī)定的不能與“三期”女職工解除勞動(dòng)合同是有限制的，即必須沒有《勞動(dòng)合同法》A39規(guī)定的六種情形。企業(yè)規(guī)章制度必須與勞動(dòng)法律法規(guī)銜接好。企業(yè)規(guī)章制度必須把法律中的“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等明確清楚。分析“三期”并非女職工的“尚方寶劍”，《勞動(dòng)合同法》A42規(guī)第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同工傷事故賠償篇認(rèn)定工傷的法律要件超期申請(qǐng)工傷的后果工傷與他人侵權(quán)競合工傷與單位侵權(quán)競合工傷賠償項(xiàng)目及計(jì)算職業(yè)病工傷索賠依據(jù)非法用工關(guān)系的救濟(jì)發(fā)因公受傷員工的權(quán)益工傷賠償和解的效力工傷事故賠償篇認(rèn)定工傷的法律要件1、認(rèn)定工傷的法律要件NB公司的下屬某部門，組織該部門的職工去參加河南臺(tái)的梨園春活動(dòng)，參加員工一律著公司的工作服，活動(dòng)中曹某不小心摔傷，未被認(rèn)定為工傷。爭議焦點(diǎn)：1、本案中，該部門的組織活動(dòng)的性質(zhì)？2、曹某受傷是否被認(rèn)為工傷？1、認(rèn)定工傷的法律要件NB公司的下屬某部門，組織該部門的職工工傷的認(rèn)定要點(diǎn)1、工作時(shí)間：勞動(dòng)合同中規(guī)定的工作時(shí)間、加班加點(diǎn)的時(shí)間或者單位規(guī)定的工作時(shí)間。2、工作地點(diǎn)：職工為完成本職工作或特定工作所涉及的必要相關(guān)區(qū)域可認(rèn)定為工作場所。3、上下班途中：不宜只嚴(yán)格掌握為工作地點(diǎn)和居住地點(diǎn)之間的特定的、固定的路線。只要路線沒有顯失合理且方向正確，一般應(yīng)予以認(rèn)定。工傷認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為前提。職工工作時(shí)間、工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。工傷的認(rèn)定要點(diǎn)1、工作時(shí)間：勞動(dòng)合同中規(guī)定的工作時(shí)間、加班加本案要點(diǎn)1、該部門無法人資格，其活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果由NB公司承擔(dān)。2、曹某應(yīng)被認(rèn)定為工傷。本案要點(diǎn)1、該部門無法人資格，其活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果由NB公司承擔(dān)2、超期申請(qǐng)工傷的后果2009年6月，NB公司的修理工曹某在修理機(jī)器的時(shí)候，不慎讓鐵屑飛入眼中，當(dāng)時(shí)未感覺太大異常，故而未就醫(yī)。2010年10月，曹某眼疾發(fā)作就診并手術(shù)，12月，曹某以人身損害賠償起訴NB公司，結(jié)果裁定駁回。2011年4月，曹某申請(qǐng)工傷認(rèn)定，被認(rèn)為超過申請(qǐng)期限不予受理。爭議焦點(diǎn)：1、工傷申請(qǐng)時(shí)限起算點(diǎn)如何認(rèn)定？2、工傷申請(qǐng)是否適用1年時(shí)效？2、超期申請(qǐng)工傷的后果2009年6月，NB公司的修理工曹某在3、工傷與他人侵權(quán)競合曹某（NB公司職工）在上下班途中被楊某違章駕駛的機(jī)動(dòng)車撞傷，經(jīng)法院調(diào)解，楊某賠償曹某8萬元，隨后曹某向NB公司主張工傷保險(xiǎn)待遇。爭議焦點(diǎn)：1、第三人侵權(quán)與工傷保險(xiǎn)待遇能否重復(fù)主張？2、工傷保險(xiǎn)待遇是否能全部享受？3、工傷與他人侵權(quán)競合曹某（NB公司職工）在上下班途中被楊某3、工傷與單位侵權(quán)競合曹某是NB公司的保潔員，楊某是NB公司的一名司機(jī)，2010年2月14日，曹某在清理NB公司垃圾桶的時(shí)候被楊某啟動(dòng)車輛撞傷，之后曹某以交通事故人身隨還賠償糾紛為由起訴NB公司和楊某，后曹某以楊某的作為為職務(wù)行為為由撤回對(duì)楊某的訴請(qǐng)，并與NB公司達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。之后，曹某向有關(guān)部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定，后晶勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為工傷致殘程度7級(jí)。之后，曹某申請(qǐng)仲裁，要求NB公司支付相關(guān)費(fèi)用。爭議焦點(diǎn)：1、本案責(zé)任性質(zhì)；2、調(diào)解協(xié)議效力？3、工傷與單位侵權(quán)競合曹某是NB公司的保潔員，楊某是NB公司4、非法用工關(guān)系的救濟(jì)NB公司在2009年9月，招收了幾個(gè)娃娃兵，曹某（15歲）是其中一員。2010年3月，曹某在工作中受傷，經(jīng)鑒定為六級(jí)傷殘。爭議焦點(diǎn)：1、非法用工工傷事故賠償標(biāo)準(zhǔn)？2、曹某應(yīng)享受的待遇如何計(jì)算？4、非法用工關(guān)系的救濟(jì)NB公司在2009年9月，招收了幾個(gè)娃5、非因公受傷員工權(quán)益曹某在于NB公司勞動(dòng)合同到期前8個(gè)月因病住院，住4個(gè)月后出院并一直病休，公司在合同到期前送達(dá)合同終止通知。爭議焦點(diǎn)：公司能否與尚處在醫(yī)療期的曹某終止勞動(dòng)合同？5、非因公受傷員工權(quán)益曹某在于NB公司勞動(dòng)合同到期前8個(gè)月因6、工傷賠償是否能私了？曹某在NB公司工作期間，壓傷右手，被鑒定為4級(jí)傷殘。后經(jīng)過調(diào)解，NB公司向曹某支付賠償款8000元。后曹某以該協(xié)議系NB公司采取脅迫欺詐簽訂的，申請(qǐng)仲裁。爭議焦點(diǎn)：1、調(diào)解協(xié)議是否有效？2、NB公司如何賠償？6、工傷賠償是否能私了？曹某在NB公司工作期間，壓傷右手，被離職篇離職的情形協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系單位單方解除——即時(shí)通知解除單位單方解除——預(yù)告通知解除用人單位不可解除勞動(dòng)合同終止情況勞動(dòng)合同逾期終止的情形離職與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金離職手續(xù)離職篇離職的情形郭靖、楊康等一批2005年大學(xué)畢業(yè)生，2005年7月后進(jìn)入了NB公司，并一同簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。2006年5月，楊康因?yàn)檫`反工作紀(jì)律給公司造成了巨大的損失，公司即時(shí)通知楊康解除勞動(dòng)關(guān)系。同年6月，郭靖妻子出國讀博士，郭靖陪讀，于是郭靖向公司申請(qǐng)解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方協(xié)商一致，于2006年6月30日解除了勞動(dòng)關(guān)系。問題：為什么楊康的勞動(dòng)合同可以即時(shí)解除，而郭靖的勞動(dòng)合同是協(xié)商解除呢？協(xié)商解除有什么優(yōu)點(diǎn)？除了即時(shí)解除和協(xié)商解除，解除勞動(dòng)關(guān)系的情形還有那些呢？郭靖、楊康等一批2005年大學(xué)畢業(yè)生，2005年7月后進(jìn)入了1、離職情形的結(jié)構(gòu)圖離職情形結(jié)構(gòu)圖（勞動(dòng)合同法）1、離職情形的結(jié)構(gòu)圖離職情形結(jié)構(gòu)圖（勞動(dòng)合同法）郭靖和NB公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，那么協(xié)商解除勞動(dòng)合同有哪些注意事項(xiàng)呢？郭靖和NB公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，那么協(xié)商解除勞動(dòng)合同有哪些注2、協(xié)商解除【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第36條，第46條規(guī)定第2項(xiàng)規(guī)定。第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十六條（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；對(duì)于協(xié)商解除，誰提出動(dòng)議最為重要。當(dāng)然對(duì)公司來講，讓員工提出是最佳操作，因?yàn)閱T工主動(dòng)提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí),基本上不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。員工提出對(duì)員工來講好的地方是能夠感覺體面地離開公司。所以，如果公司有意與員工解除合同，也要先以暗示地方式讓員工感覺到公司的意向，這樣很多員工很可能主動(dòng)提出解除合同。2、協(xié)商解除【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第36條，第46條規(guī)定第需要注意的一點(diǎn)是，法定解除條件標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)）即使因約定而被降低但也在法律上無效。所以，在實(shí)施協(xié)商解除中應(yīng)該特別注意不要使約定補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)低于法定要求，否則可能導(dǎo)致約定無效，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)協(xié)商解除協(xié)議有效性的質(zhì)疑。解除協(xié)議：需明確下列內(nèi)容：（1）協(xié)議一致；（2）勞動(dòng)合同解除時(shí)間；（3）雙方對(duì)解除條件（如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）已經(jīng)明確，不存在任何異議等；（4）對(duì)于難以達(dá)成解除協(xié)議的情況，可以約定提供額外的離職補(bǔ)償來促其達(dá)成協(xié)議。需要注意的一點(diǎn)是，法定解除條件標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)）即使因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金楊康嚴(yán)重違反NB公司的工作紀(jì)律，公司即時(shí)和楊康解除了勞動(dòng)合同，為何？還有那些情形可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同？楊康嚴(yán)重違反NB公司的工作紀(jì)律，公司即時(shí)和楊康解除了勞動(dòng)合同3、單位單方解除——即時(shí)通知解除用人單位即時(shí)通知解除，即勞動(dòng)者過失性解除，指因員工自身存在的過失而導(dǎo)致用人單位解除其勞動(dòng)合同的情況。此種情況，企業(yè)不用提前30天通知，因?yàn)閯趧?dòng)者存在過失，可以即時(shí)解除。這種解除情況下，用人單位沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付問題，但公司使用此種解除權(quán)需要符合法定事由。3、單位單方解除——即時(shí)通知解除用人單位即時(shí)通知解除，即勞即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情況是如何的呢？即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情況是如何的呢？3、單位單方解除——即時(shí)通知解除

3、單位單方解除——即時(shí)通知解除

公司對(duì)是否達(dá)到法定事由負(fù)有舉證責(zé)任，所以公司人事部門需要在行使解除權(quán)過程中注意收集和保留相關(guān)證據(jù)。公司對(duì)是否達(dá)到法定事由負(fù)有舉證責(zé)任，所以公司人事部門需要在行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金歐陽克和郭靖、楊康2005年7月一起進(jìn)NB公司的，也簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，不幸的是，2007年4月，歐陽克患?。ǚ枪?，在家臥床休息，2008年5月，歐陽克病愈回NB公司上班，但是身體已然無法負(fù)荷現(xiàn)有的工作，NB公司為歐陽克調(diào)崗，但是歐陽克仍然無法工作，為此，NB公司決定和歐陽克解除勞動(dòng)關(guān)系，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年6月，NB公司向歐陽克發(fā)出通知，歐陽克接到通知后，告知NB公司自己病未好，要求繼續(xù)履行合同。雙方協(xié)商不一致，歐陽克申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。你認(rèn)為此案如何審理？歐陽克和郭靖、楊康2005年7月一起進(jìn)NB公司的，也簽訂了為單位單方解除——預(yù)告通知解除

用人單位預(yù)告通知解除，也稱勞動(dòng)者非過失性解除，指在勞動(dòng)者本身不存在過失的情況下用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同的情形。既然勞動(dòng)者本身無過失，解除合同用人單位需要負(fù)有提前通知（或額外提供代通知金）和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。單位單方解除——預(yù)告通知解除用人單位預(yù)告通知解除，也稱勞動(dòng)4、單位單方解除——預(yù)告通知解除

4、單位單方解除——預(yù)告通知解除案例分析那么本案例中的歐陽克是否會(huì)被解雇呢？【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第40條；《企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條。分析：歐陽克醫(yī)療期滿后（根據(jù)歐陽克的情況，歐陽克的醫(yī)療期只有3個(gè)月），不能從事本職工作，換崗后也不能勝任工作，這樣的話，NB公司是可以和他結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的。案例分析那么本案例中的歐陽克是否會(huì)被解雇呢？對(duì)于公司的人事部門來講，如果要想將考核制度與員工勞動(dòng)合同管理相結(jié)合，除了采用方法使員工提出離職或協(xié)議解除以外，在法律框架內(nèi)可走的路只有去把考核結(jié)果與“不能勝任工作”相聯(lián)系。而對(duì)于用人單位來講，要證明某職員“不能勝任工作”必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，還要有經(jīng)過了培訓(xùn)或調(diào)崗的程序證明，此外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成本也是不可避免的。人事部門人員需要明了解除合同在法律層面的難點(diǎn)，從而可以針對(duì)不同情況考慮采取最有效的方式解決問題。對(duì)于公司的人事部門來講，如果要想將考核制度與員工勞動(dòng)合同管理案例陳某于2007年4月2日到某公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同約定陳某工作崗位是高壓電工維修，月工資1500元，合同期限至2008年11月30日終止。2008年9月7日某公司以陳某不勝任工作為由提出與陳某解除勞動(dòng)合同。陳某認(rèn)為，公司與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某公司則認(rèn)為，陳某在履行工作中，不能按其公司規(guī)定完成工作任務(wù)，所以不同意支付補(bǔ)償金。案例陳某于2007年4月2日到某公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同案例分析《勞動(dòng)合同法》第四十條突出了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的。勞動(dòng)者不勝任工作，即使用人單位調(diào)整了勞動(dòng)者工作崗位，或者予以培訓(xùn)后，勞動(dòng)者仍不勝任工作，此時(shí)，用人單位如與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，仍應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，某公司以陳某不勝任工作為由與其解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，仲裁委對(duì)陳某要求某公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求予以支持。案例分析《勞動(dòng)合同法》第四十條突出了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金楊過也和郭靖一起到NB公司上班，也簽了三年的合同，即2005年7月1日——2008年6月30日。不幸的是，楊過在2007年4月份，在工作中不慎將右臂卷進(jìn)了機(jī)器里，后經(jīng)過工傷認(rèn)定，被評(píng)為6級(jí)工傷。病愈后，鑒于楊過的身體條件，楊過被分配到傳達(dá)室。2008年4月30日，NB公司提出要與楊過解除勞動(dòng)合同，并愿意提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。楊過不同意解除勞動(dòng)合同，一紙?jiān)V狀將NB公司告上法庭，要求與之繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。你認(rèn)為這個(gè)案件會(huì)怎么審理？結(jié)果如何？楊過也和郭靖一起到NB公司上班，也簽了三年的合同，即2005核心問題1、1-4級(jí)，完全喪失，保留關(guān)系到退休；2、5-6級(jí)，大部分喪失，員工提出才可以解除；3、7-10級(jí)，部分喪失，員工提出才可解除。工傷能夠解除勞動(dòng)合同（在勞動(dòng)合同期內(nèi)）？核心問題1、1-4級(jí)，完全喪失，保留關(guān)系到退休；工傷能夠解除5、用人單位不可解除

5、用人單位不可解除用人單位不可解除

【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第42條，48條。【解釋】：《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定主要集中在第39條、第40條、41條、42條。需要明確的是第42條規(guī)定的不得解除的情形只是針對(duì)第40條和第41條而規(guī)定的，所以，并不是對(duì)于處于42條情況的職員公司就完全不可以與其解除合同，只要符合第39條法定情形的，就可以單方解除?！秳趧?dòng)合同法》相關(guān)法條用人單位不可解除【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第42條，48條。2008年，全球的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入冬天，NB公司也不例外，為降低公司運(yùn)營的成本，NB公司決定裁員。那NB公司該怎么做，才不至于違反勞動(dòng)法的相關(guān)法律法規(guī)呢？2008年，全球的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入冬天，NB公司也不例外，為降低公司經(jīng)濟(jì)性裁員★經(jīng)濟(jì)性裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的應(yīng)提前30天聽取意見?！锟梢圆脺p人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！锊脺p人員時(shí)3類勞動(dòng)者被要求“優(yōu)先留用”：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的【依據(jù)】勞動(dòng)合同法第41條經(jīng)濟(jì)性裁員★經(jīng)濟(jì)性裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工解除——協(xié)商解除員工解除——協(xié)商解除案例黃藥師于2009年11月1日應(yīng)聘到NB公司，10月8日簽合同的時(shí)候，公司的合同上注明了黃藥師到NB公司后其每月稅前工資為6000元。2009年12月2日，黃藥師領(lǐng)到第一個(gè)月的工資，但是工資上赫然只有3000元，黃藥師很納悶，但是以為工資為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，故沒啥異議。2010年3月，黃藥師才發(fā)現(xiàn)原來NB公司并沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)；清算自己的工資，發(fā)現(xiàn)工資也沒有按月足額支付。這時(shí)候，黃藥師發(fā)飆了！他提出了要解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求NB公司補(bǔ)足工資和補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)和公積金，并提供經(jīng)濟(jì)賠償！案例黃藥師于2009年11月1日應(yīng)聘到NB公司，10月8日簽黃藥師這樣的情形，是否員工可以即時(shí)通知解除？如果可以，還有那些情形，員工可以即時(shí)通知解除？黃藥師這樣的情形，是否員工可以即時(shí)通知解除？如果可以，還有那職場法律法規(guī)+張芳課件無需通知立即解除無需通知立即解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)【依據(jù)】《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)【依據(jù)】《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分以下兩種：1）一般勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=實(shí)際工作年限×實(shí)際月工資（解除或終止前12個(gè)月的月平均）2）高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限（≦12）×當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍注：①工作年限滿6個(gè)月不滿1年的，按照1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的按半個(gè)月計(jì)算；②高收入是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分以下兩種：特殊情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付《新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條：用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。特殊情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付《新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條：以8、離職與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

8、離職與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金風(fēng)清揚(yáng)2007年12月23日進(jìn)入NB公司，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，2010月11月20日，NB公司通知風(fēng)清揚(yáng)他的勞動(dòng)合同將于2010年12月22日到期，NB公司決定不予風(fēng)清揚(yáng)續(xù)簽合同。盡管風(fēng)清揚(yáng)還是很想留在NB公司，但是公司還是通知他按時(shí)離開。問：本案中的情形屬于那種離職情形？風(fēng)清揚(yáng)2007年12月23日進(jìn)入NB公司，簽訂了為期三年的勞6、勞動(dòng)合同終止情況勞動(dòng)合同終止情況列表6、勞動(dòng)合同終止情況勞7、勞動(dòng)合同逾期終止的情形勞動(dòng)合同逾期終止情況列表7、勞動(dòng)合同逾期終止的情形勞9、離職手續(xù)

9、離職手續(xù)電子辦公的風(fēng)險(xiǎn)和處理電子郵件、公司內(nèi)網(wǎng)的文件，法律上無法確認(rèn)；僅有電子郵件或者電子考勤，無法全部承擔(dān)舉證責(zé)任。建議：以電子郵件為主，關(guān)鍵流程需要本人簽字確認(rèn)。電子辦公的風(fēng)險(xiǎn)和處理電子郵件、公司內(nèi)網(wǎng)的文件，法律上無法確認(rèn)勞動(dòng)爭議程序及案例勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍包括哪些仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭議過程中的舉證責(zé)任分配勞動(dòng)爭議過程中的調(diào)解仲裁的準(zhǔn)備、立案和庭審技巧勞動(dòng)爭議程序及案例勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍包括哪些勞動(dòng)爭議仲裁勞動(dòng)爭議仲裁：是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法對(duì)勞動(dòng)爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第五十三條勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。勞動(dòng)爭議案件在法院審理階段，普通程序10元訴訟費(fèi)，簡易程序5元訴訟費(fèi)。本法自08年5月1日始。勞動(dòng)爭議仲裁勞動(dòng)爭議仲裁：是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)調(diào)解發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：（一）企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)；（二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭議調(diào)解可以書面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng)?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請(qǐng)人基本情況、申請(qǐng)調(diào)解的爭議事項(xiàng)、理由和時(shí)間。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：仲裁自勞動(dòng)爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。仲裁自勞動(dòng)爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)仲裁時(shí)效仲裁時(shí)效是權(quán)利人通過申訴程序請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)保護(hù)其勞動(dòng)權(quán)利的有效時(shí)限。在規(guī)定的期限內(nèi)，根據(jù)權(quán)利人的請(qǐng)求，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)其權(quán)益保護(hù)，對(duì)義務(wù)人應(yīng)履行義務(wù)予以強(qiáng)制執(zhí)行。如果權(quán)利人不主張權(quán)利，在申訴時(shí)效屆滿后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)權(quán)利人的權(quán)益不再保護(hù)。第二十七條勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。仲裁時(shí)效仲裁時(shí)效是權(quán)利人通過申訴程序請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)保仲裁時(shí)效因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。仲裁時(shí)效因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款案例2008年NB公司資金周轉(zhuǎn)困難，員工的工資無法按月結(jié)清。單位財(cái)務(wù)部以企業(yè)的名義向多名員工出具工資欠條。欠條上明確寫著：欠呂四娘2008年5月的工資及獎(jiǎng)金5000元，將于2009年12月31號(hào)前還清。2008年5月到2009年12月，呂四娘一共收到17張欠條。2010年1月，當(dāng)呂四娘拿著欠條想財(cái)務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金時(shí)，只領(lǐng)到兩個(gè)月的工資和獎(jiǎng)金，其他拖欠的款項(xiàng)拒絕支付。呂四娘迫不得已欲向法院提起訴訟，但單位領(lǐng)導(dǎo)說：“勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效是一年，你已經(jīng)過了仲裁時(shí)效，告也白告！”案例2008年NB公司資金周轉(zhuǎn)困難，員工的工資無法按月結(jié)清。案例問題：該單位的領(lǐng)導(dǎo)的主張是否正確呢？那呂四娘是否真的不能拿到這筆錢了呢？她該如何具體去主張自己的權(quán)益呢？不過呂四娘對(duì)勞動(dòng)相關(guān)法律不熟悉，她陷入了沉思……案例問題：該單位的領(lǐng)導(dǎo)的主張是否正確呢？那呂四娘是否真的不能案例分析該案中，呂四娘的工資雖然是從2008年5月份開始無法按月領(lǐng)取的，但由于企業(yè)向他們出具了工資欠條，并承諾2009年12月底還清。因此，在2009年12月底之前，呂四娘并不知道自己領(lǐng)取工資的權(quán)利受到侵害。所以“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”應(yīng)該是從呂四娘向他們企業(yè)要求兌現(xiàn)“工資欠條”但遭到拒絕之日，從這一天其一年內(nèi)，她們均可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員為提請(qǐng)仲裁，要求企業(yè)償還拖欠的工資和獎(jiǎng)金。案例分析該案中，呂四娘的工資雖然是從2008年5月份開始無法超過勞動(dòng)仲裁時(shí)效怎么辦？根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)法第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)超過了一年期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服的，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對(duì)確已超過仲裁申請(qǐng)期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，駁回其訴訟請(qǐng)求。一般情況下，勞動(dòng)爭議案件超過了仲裁時(shí)效是就喪失了勝訴權(quán)。超過勞動(dòng)仲裁時(shí)效怎么辦？根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁應(yīng)當(dāng)提交以下材料（一）《仲裁申請(qǐng)書》?！吨俨蒙暾?qǐng)書》一式三份，其中兩份由申請(qǐng)人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請(qǐng)人留存；（二）身份證明。申請(qǐng)人是勞動(dòng)者的，提交本人身份證明的原件及復(fù)印件：申請(qǐng)人是用人單位的，提交勞動(dòng)仲裁本單位營業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權(quán)委托書等；申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁應(yīng)當(dāng)提交以下材料（一）《仲裁申請(qǐng)書》?！吨俨蒙暾?qǐng)（三）能夠證明與被申請(qǐng)人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)材料，如勞動(dòng)合同（聘用合同或協(xié)議）、解除或終止合同通知書、工資單（條）、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)證明等材料及復(fù)印件；（四）申請(qǐng)人在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，仲裁委根據(jù)立案審查的需要，要求申請(qǐng)人提交能夠證明被訴人身份的有關(guān)材料的，申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)提交。如被申請(qǐng)人是用人單位的，應(yīng)當(dāng)提交其工商注冊(cè)登記相關(guān)情況的證明（包括單位名稱、法定代表人、住所地、經(jīng)營地等情況）；如被申請(qǐng)人是勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)提交其本人戶口所在地、現(xiàn)居住地地址、聯(lián)系電話等。（三）能夠證明與被申請(qǐng)人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)材料，如勞動(dòng)合如何寫仲裁申請(qǐng)書？第二十八條申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請(qǐng)，并按照被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本。仲裁申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：（一）勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；（二）仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由；（三）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請(qǐng)確有困難的，可以口頭申請(qǐng)，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)記入筆錄，并告知對(duì)方當(dāng)事人。如何寫仲裁申請(qǐng)書？第二十八條申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲受理勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人不予受理，并說明理由。對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。受理勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提交答辯書。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請(qǐng)人。被申請(qǐng)人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副開庭和裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單勞動(dòng)爭議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭五日前，將開庭日期、地點(diǎn)書面通知雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭三日前請(qǐng)求延期開庭。是否延期，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)決定。申請(qǐng)人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請(qǐng)。被申請(qǐng)人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。開庭和裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁決仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件時(shí)，其中一部分事實(shí)已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決裁決仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁終局裁決下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。終局裁決下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決勞動(dòng)爭議案件的審限審限是指從立案的次日起至裁判宣告、調(diào)解書送達(dá)之日止的期間，是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院審理案件必須遵守的期限。勞動(dòng)爭議案件的審限包括兩類：勞動(dòng)爭議仲裁階段的審限和勞動(dòng)爭議訴訟階段的審限，其中勞動(dòng)爭議訴訟階段的審限又包括勞動(dòng)爭議一審和二審的審限。勞動(dòng)爭議仲裁的一般審限是四十五日，而案情復(fù)雜的，經(jīng)過延長最長不能超過六十日。勞動(dòng)爭議案件的審限審限是指從立案的次日起至裁判宣告、調(diào)解書送勞動(dòng)爭議一審階段的審限分為普通程序的審限和簡易程序的審限。首先，普通程序的審限，應(yīng)當(dāng)在立案之日起六個(gè)月內(nèi)審結(jié)。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準(zhǔn)，可以延長六個(gè)月;其次，簡易程序的審限，應(yīng)當(dāng)在立案之日起三個(gè)月內(nèi)審結(jié)。勞動(dòng)爭議二審階段的審限根據(jù)是判決的上訴還是裁定的上訴而有所不同，首先，對(duì)判決的上訴案件的審限，應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起三個(gè)月內(nèi)審結(jié)。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準(zhǔn)。其次，人民法院審理對(duì)裁定的上訴案件，應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起三十日內(nèi)作出終審裁定。勞動(dòng)爭議一審階段的審限分為普通程序的審限和簡易程序的審限。首勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議處理通常是適用“誰主張、誰舉證”的舉證原則，根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條之規(guī)定，當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。此外，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議處理通常是適用“誰主張、誰舉證勞動(dòng)訴訟程序篇薪酬不明的舉證責(zé)任加班舉證責(zé)任的承擔(dān)綜合計(jì)算工時(shí)的相關(guān)問題業(yè)務(wù)提成與勞動(dòng)爭議企業(yè)改制分合的影響6、一裁終局與勞動(dòng)爭議7、勞動(dòng)爭議適用支付令8、仲裁前置的特殊情形9、增加訴訟請(qǐng)求的處理勞動(dòng)訴訟程序篇薪酬不明的舉證責(zé)任6、一裁終局與勞動(dòng)爭議1、薪酬不明的舉證責(zé)任李某在2004年11月進(jìn)入NB公司，2009年1月1日，雙方簽訂期限為3年的勞動(dòng)合同，關(guān)于薪酬的約定：“乙方（即李某）月薪為人民幣1640元，乙方的獎(jiǎng)金、津貼按照甲方有關(guān)規(guī)定由甲方支付元（此處空白）”。李某工資單“工資欄”標(biāo)注840元或者960元，其他一欄是“獎(jiǎng)金、津貼”，總數(shù)基本上在1640元上下浮動(dòng)。2010年7月，李某以NB公司為足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出辭職并申請(qǐng)仲裁，要求NB公司支付未按照勞動(dòng)合同約定工資的差額及接觸勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。爭議焦點(diǎn)：1、工資是否少發(fā)？2、公司是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？1、薪酬不明的舉證責(zé)任李某在2004年11月進(jìn)入NB公司，22、加班舉證責(zé)任的承擔(dān)曹某于2009年12月1日進(jìn)入NB公司工作，從事質(zhì)檢工作。2010年12月10日，吳某主張字2009年12月到2010年11月30日的加班工資。該期間，吳某的月平均工資為2175元。自2008年1月起，NB公司獲準(zhǔn)實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。爭議焦點(diǎn)：1、是否加班的舉證責(zé)任？2、如何計(jì)算加班？2、加班舉證責(zé)任的承擔(dān)曹某于2009年12月1日進(jìn)入NB公司3、綜合計(jì)算工時(shí)崗位安排補(bǔ)休能代替節(jié)假日加班工資嗎？某外資企業(yè)是以生產(chǎn)出口產(chǎn)品為主的公司。近年來，受金融危機(jī)的影響，產(chǎn)品出口量大大降低，公司因此不得不壓縮生產(chǎn)，時(shí)常讓員工們放假回家。2009年國慶節(jié)，公司突然接到國外一份訂單，要求公司盡快供貨。公司總經(jīng)理欣喜若狂，但考慮到要求交貨的期限十分緊張，于是，他向全體員工宣布：“國慶節(jié)期間，全公司加班，完成任務(wù)后按國慶節(jié)天數(shù)安排補(bǔ)休。除國慶節(jié)全天加班以外，從今天開始的三個(gè)月內(nèi)，全公司每天加班兩個(gè)小時(shí)，周六、周日一律不休息。（接下一頁）3、綜合計(jì)算工時(shí)崗位安排補(bǔ)休能代替節(jié)假日加班工資嗎？某外資企等完成任務(wù)后，公司將比照國家綜合計(jì)算工時(shí)制度的標(biāo)準(zhǔn)，給全體人員放假，讓你們大家集中休息一段時(shí)間。”經(jīng)歷一個(gè)多月沒有休息的連續(xù)工作后，一些員工因感到疲勞而申請(qǐng)周日休息，同時(shí)主張國慶節(jié)期間應(yīng)支付加班工資而非安排補(bǔ)休，但遭到公司拒絕，并被告知，周日擅自休息者按曠工處理，同時(shí)扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。眾員工實(shí)在受不了這種規(guī)定，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了申請(qǐng)，請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依法保護(hù)他們的休息權(quán)和依法應(yīng)獲得加班費(fèi)的權(quán)利。等完成任務(wù)后，公司將比照國家綜合計(jì)算工時(shí)制度的標(biāo)準(zhǔn)，給全體人4、業(yè)務(wù)提成與勞動(dòng)爭議NB公司的藥廠和業(yè)務(wù)員張某簽訂了《年度銷售協(xié)議》，約定出廠價(jià)的20%為銷售提成，提成周期為ＮＢ公司收到貨款后一個(gè)月內(nèi)支付。２０１０年７月，張某離職，在張某簽名確認(rèn)的《應(yīng)收帳明細(xì)》中載明其銷售貨物未收尾款為１２萬元，依照提成政策，張某尚有３．６萬元未結(jié)。爭議焦點(diǎn)：１、《應(yīng)收賬款明細(xì)》能否作為債權(quán)債務(wù)憑證？2、銷售提成應(yīng)否抵扣？4、業(yè)務(wù)提成與勞動(dòng)爭議NB公司的藥廠和業(yè)務(wù)員張某簽訂了《年度5、企業(yè)改制分合的影響楊某1983年就被聘請(qǐng)為某大學(xué)的臨時(shí)工，未簽訂書面勞動(dòng)合同，大學(xué)也沒有為楊某辦理保險(xiǎn)，2001年，楊某所在的宿舍管理中心劃歸大學(xué)新成立的后勤公司，2009年楊某申請(qǐng)退休的時(shí)候，被后勤公司口頭通知解除勞動(dòng)合同。后楊某申請(qǐng)仲裁，仲裁裁決他們之間的勞動(dòng)關(guān)系成立，并支付楊某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。大學(xué)不服仲裁！爭議焦點(diǎn)：1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否成立？2、工齡如何計(jì)算？5、企業(yè)改制分合的影響楊某1983年就被聘請(qǐng)為某大學(xué)的臨時(shí)工6、一裁終局與勞動(dòng)爭議2009年10月，曹某因工作的NB公司拖欠2009年7、8月的加班費(fèi)560元，申請(qǐng)仲裁。后，仲裁庭支持，NB公司不服起訴，2009年11月，一審法院裁定駁回NB公司起訴。爭議焦點(diǎn)：1、NB公司是否能起訴？6、一裁終局與勞動(dòng)爭議2009年10月，曹某因工作的NB公司7、勞動(dòng)爭議適用支付令

程某是NB公司的職工，2008年3月跟NB公司簽訂了期限3年的勞動(dòng)合同，約定工資月薪3000元。2010年4月，NB公司因效益不好為由，每月支付程某1500元。程某向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求補(bǔ)發(fā)工資并及時(shí)足額發(fā)放工資。但是NB公司并沒有按時(shí)履行協(xié)議，于是程某向人民法院申請(qǐng)支付令。NB公司自覺理虧，沒提出異議，也沒有履行調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容。15日后，程某向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。法院根據(jù)法律規(guī)定，強(qiáng)制執(zhí)行了調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容。7、勞動(dòng)爭議適用支付令程某是NB公司的職工，2008年3月8、仲裁前置的特殊情形崔某2009年5月進(jìn)入到NB公司從事質(zhì)檢工作，沒有簽訂勞動(dòng)合同，約定月工資3700元，后NB公司以月工資2900元發(fā)放給崔某，并時(shí)常要求崔某加班。2010年8月4日，崔某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，該委于2010年9月17日開具了案件延期通知書。因該仲裁委員會(huì)逾期未作出仲裁裁決，徐某起訴至法院。爭議焦點(diǎn)：1、仲裁是否前置？8、仲裁前置的特殊情形崔某2009年5月進(jìn)入到NB公司從事質(zhì)9、增加訴訟請(qǐng)求的處理人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，如果當(dāng)事人增加訴訟請(qǐng)求的，如該訴訟請(qǐng)求與訴爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理。這里的“不可分性”是指增加的訴訟請(qǐng)求與仲裁的事項(xiàng)是基于同一事實(shí)而產(chǎn)生的，相互之間具有依附性。9、增加訴訟請(qǐng)求的處理人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，如果當(dāng)事人尚德機(jī)構(gòu)張芳謝謝觀賞謝謝觀賞尚德機(jī)構(gòu)謝謝觀賞謝謝觀賞職場法律法規(guī)你不可不知的秘密——主講：包鳳娣張芳職場法律法規(guī)你不可不知的秘密——主講：包鳳娣張芳人力資源管理所涉及的

幾部重要法律一、《中華人民共和國勞動(dòng)法》；二、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》；三、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》；四、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》;五、《婦女權(quán)益保障法》人力資源管理所涉及的

幾部重要法律一、《中華人民共入職招聘篇合同篇離職辭職篇辭退篇合同終止篇?jiǎng)趧?dòng)爭議程序篇在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇?jiǎng)趧?dòng)條件保障篇女職工篇工傷事故賠償篇績效篇入職招聘篇合同篇離職辭職篇辭退篇合同終止篇?jiǎng)趧?dòng)爭議程序篇在職一、培訓(xùn)篇《就業(yè)促進(jìn)法》47條：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)?！镀髽I(yè)工會(huì)工作條例》53條：督促企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定，按職工工資總額的百分之一點(diǎn)五至百分之二點(diǎn)五、百分之一分別提取職工教育培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，并嚴(yán)格管理和使用。一、培訓(xùn)篇《就業(yè)促進(jìn)法》47條：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取案例

SB公司為發(fā)展需要，從職工中精選五人前往英國進(jìn)修，五人中的張無忌還在試用期（試用期六個(gè)月，此時(shí)張無忌剛?cè)肼毎雮€(gè)月）。公司擔(dān)心該五名員工接受培訓(xùn)后不回公司工作，要求該五名員工在培訓(xùn)前與公司簽署《培訓(xùn)協(xié)議》，主要內(nèi)容為：

（1）職工為期三個(gè)月進(jìn)修期間的學(xué)費(fèi)5萬元由公司報(bào)銷；

（2）職工脫產(chǎn)期間，工資待遇不變；

（3）進(jìn)修完畢后必須回公司工作，并至少為公司服務(wù)5年；

（4）5年服務(wù)期屆滿前職工不得提出辭職，否則屬職工違約，職工除退還公司所支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用外，應(yīng)向公司承擔(dān)違約金5萬元，等等。

案例SB公司為發(fā)展需要，從職工中精選張無忌培訓(xùn)完畢后，企業(yè)讓他履行服務(wù)期，結(jié)果他干了幾個(gè)月就要辭職。企業(yè)說：“辭職行啊，賠償培訓(xùn)費(fèi)吧?！睆垷o忌說：“行，我賠?！逼髽I(yè)就計(jì)算了一下，對(duì)張無忌說：“把你送到國外培訓(xùn)了三個(gè)月，一共花了5萬元人民幣，這5萬包括往返的機(jī)票、國際旅費(fèi)，以及在國外給你租房子的費(fèi)用，給你在國外的補(bǔ)貼，給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)交的學(xué)費(fèi)，等等。”張無忌不同意，說：“我可以賠償培訓(xùn)費(fèi)，只有你們向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)交的學(xué)費(fèi)才叫培訓(xùn)費(fèi)，其他的我一律不認(rèn)。”于是雙方產(chǎn)生了糾紛。張無忌培訓(xùn)完畢后，企業(yè)讓他履行服務(wù)期，結(jié)核心問題試用期員工培訓(xùn)？培訓(xùn)費(fèi)都包括什么？培訓(xùn)期間的報(bào)酬？職工單方解約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的承擔(dān)問題？服務(wù)期年限的約定問題？核心問題試用期員工培訓(xùn)？1、本案例中，張無忌尚在試用期，公司是否可以為其出資培訓(xùn)？1、本案例中，張無忌尚在試用期，公司是否可以為其出資培訓(xùn)？在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇社保篇女職工篇績效篇在職工資篇加班篇培訓(xùn)篇福利篇社保篇女職工篇績效篇績效篇試用期的考核轉(zhuǎn)正后合同期的考核如何理解末位淘汰績效篇試用期的考核案例

2008年2月，任我行、岳不群、田伯光等應(yīng)聘NB公司行政文員職位，其筆試合格后，又經(jīng)過面試，最終被該公司錄用。入職當(dāng)天，該公司與他們倆分別簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期，在試用期考核合格后將予以轉(zhuǎn)正，但是雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定具體的錄用條件，該公司也未向他們出示或公示任何關(guān)于明確錄用條件和崗位職責(zé)的文件。案例2008年2月，任我行、岳不群、田伯光等應(yīng)1、試用期的考核

任我行非常珍惜這份工作，嚴(yán)格遵守該公司的考勤規(guī)定，并且總是把當(dāng)日全部工作做完后才下班，有時(shí)直至深夜。一個(gè)月后，該公司人事部突然通知任我行，其試用期考核不合格，并向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知書。任我行不服，向人事部討要說法，人事部向其出示了試用期考核表，在考核表中只有其考核等級(jí)被評(píng)為D，但是考核表中的考勤考核、技術(shù)操作、主管評(píng)分等若干項(xiàng)則沒有具體的評(píng)分。于是任我行提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

你認(rèn)為任我行能夠勝訴嗎？1、試用期的考核任我行非常珍惜這份工作結(jié)果經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為該公司無法提供充分的證據(jù)以證明任我行在試用期內(nèi)不符合錄用條件，因此作出支持任我行仲裁請(qǐng)求的裁決。結(jié)果經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為該公司無法提供充分的證據(jù)以證明任我1、試用期的考核試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，在通常狀況下，主要可利用如下幾條（《勞動(dòng)合同法》39-40條內(nèi)條款）：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的（如應(yīng)聘登記表中的不真實(shí)信息）；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（考勤，宿舍管理，獎(jiǎng)罰管理等）；【操作】人事部門應(yīng)該明確的是，試用期內(nèi)辭退員工并不是可以隨意進(jìn)行的，依照法律要求必須告知原因，必須要證明不符合錄用條件，這些都是公司的法定責(zé)任。績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要能夠量化；1、試用期的考核試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，在通常狀況下，主要可利2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核案例岳不群進(jìn)入NB公司以后，在試用期的時(shí)候，工作勤懇，但是自從轉(zhuǎn)正以后，常有遲到早退的現(xiàn)象，并且工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，報(bào)表時(shí)有錯(cuò)誤發(fā)生。在年度考核中被評(píng)為不合格，NB公司對(duì)其的進(jìn)行培訓(xùn)，但仍無法及時(shí)按質(zhì)完成工作。為此NB公司以岳不群不能勝任工作為由，要和岳不群解除勞動(dòng)關(guān)系。岳不群不服，要求NB公司拿出其不勝任工作的證據(jù)，并最終對(duì)簿公堂。試問，如果你的NB公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人，你針對(duì)此情形如何應(yīng)對(duì)？2、轉(zhuǎn)正后合同期的考核案例核心問題【依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第４０條第２項(xiàng)，“勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的”，用人單位提前３０日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者１個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如何解除那些不能勝任工作的員工？核心問題如何解除那些不能勝任工作的員工？2、轉(zhuǎn)