績效考核的四個維度

KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量工作模塊實踐中的關鍵活動衡量指標戰(zhàn)略規(guī)劃確保公司戰(zhàn)略帶動所有政策的制定和工作的重點人均收入人均利潤人均費用人均人力資源投資成本人員發(fā)展規(guī)劃清晰的員工發(fā)展計劃能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓等數(shù)據(jù)管理。指導一線經(jīng)理和員工使用數(shù)據(jù)的方法在職時間，平均職位變動時間(升職、降職、離任)實際培訓量與計劃培訓量的差異員工人均培訓時數(shù)受訓后的職位變動比率繼任規(guī)劃為繼任規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃、和能力管理提供自動化支持對接替的職位線經(jīng)理有欽定權人員接替周期成功繼任填補率(內(nèi)部和外部)高層職位儲備空缺率職業(yè)生涯發(fā)展員工自身職業(yè)發(fā)展計劃負責規(guī)范化的指導、教育、和培訓方案，并讓員工積極參與計劃定制因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率員工業(yè)績評估結果員工對引領員的滿意度平均晉升速度第1頁，共7頁。工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標招聘與甄選給予線經(jīng)理更多的招聘責任用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網(wǎng)絡、媒體廣告、員工介紹新聘員工的平均成本職位填補率每種渠道招聘成功的百分比候選人鑒定周期填補職位周期新聘員工離職率聘用率期望和實際聘用人數(shù)自動招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請以職位來計算招聘成本利用網(wǎng)絡和大眾媒體張貼招聘廣告人員聘用接受率一年內(nèi)離職人數(shù)/新員工人數(shù)新聘員工在業(yè)績考核中不合格率空缺職位的填補周期人均招聘成本KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量第2頁，共7頁。工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標員工關系管理用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務的質(zhì)量通過離職面試了解離職的原因用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓一線經(jīng)理及時了解離職面試的結果離職信息的匯總分析報告提供針對性較強的激勵方案員工滿意度調(diào)查離職原因的分布分析離職員工的平均工齡離職員工的業(yè)績考核情況員工流失率的成本和行業(yè)數(shù)據(jù)的差異自愿離職人數(shù)非自愿離職人數(shù)離職人員人數(shù)/公司總體人數(shù)培訓規(guī)劃與管理利用HR信息系統(tǒng)跟蹤人員的培訓需求提供在線查閱培訓內(nèi)容和登記培訓課程的自助服務以業(yè)績評估結果來測量培訓的有效程度人均培訓小時和成本參加培訓的員工人數(shù)培訓資源培訓課程報名率員工滿意度總培訓成本/總薪酬成本外部培訓成本/總培訓成本KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量第3頁，共7頁。工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標績效管理與公司戰(zhàn)略相結合以個人能力和經(jīng)驗為基礎簡化的業(yè)績評估體系個性化的業(yè)績評估結果和職業(yè)發(fā)展需求業(yè)績評估的按時完成率總體業(yè)績評估的結果變動率不適用KPI指標比率在績效管理體系中為管理層提供預警信息給線經(jīng)理和人力資源部管理人員提供適當?shù)腍R系統(tǒng)權限定期以電子方式傳遞報告關鍵指標的數(shù)據(jù)收集率法規(guī)執(zhí)行及時準確地把人事數(shù)據(jù)傳送給相關政府部門，如勞動局、統(tǒng)計局、外經(jīng)委等報告按時提交率報告遲交次數(shù)數(shù)據(jù)不合格率職位管理以核心能力和專業(yè)能力來編寫職位說明書職位的工作內(nèi)容提供多種技能的發(fā)展空間員工、職位的核心能力覆蓋率KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量第4頁，共7頁。工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標薪酬管理系統(tǒng)操作：以員工的名義向第三方付款，如所得稅和“四”金，同時讓員工的薪水直接入銀行帳戶在人事信息的模塊中給予員工和線經(jīng)理適當?shù)南到y(tǒng)權限法規(guī)遵守：及時了解并掌握有關政府部門制定的勞動法規(guī)考勤數(shù)據(jù)處理：自動時間輸入時間輸入的彈性機制自動將休假和病假天數(shù)從剩余的假期天數(shù)中扣除因薪酬因素引發(fā)的員工流失率薪酬成本/公司營業(yè)收入；薪酬成本/公司整體成本人均薪酬成本人均福利成本各職位的平均薪水與行業(yè)數(shù)據(jù)的差異各部門、業(yè)務單元的薪酬成本/公司整體成本各職位薪酬范圍的折中點人均薪酬數(shù)據(jù)誤差率薪酬數(shù)據(jù)處理成本/公司整體成本數(shù)據(jù)處理出錯量及時為員工提供社會保障制度的信息，如利用內(nèi)部網(wǎng)來實現(xiàn)自助服務病假離職率及時了解并提供行業(yè)中動態(tài)的薪酬和福利的數(shù)據(jù)，以地理位置、行業(yè)、和職位級別來分類平均薪酬和福利級別薪酬的市場定位各職位的薪酬范圍KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量第5頁，共7頁。工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標政策/制度人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結合利用有效渠道傳達政策和制度的相關內(nèi)容員工對HR政策和制度的滿意度解決員工投訴的周期員工流失率政策例外事件量人力資源分析為員工聘用、預算規(guī)劃、和人數(shù)監(jiān)督提供彈性機制對空缺職位情況、缺席情況、和加班情況給予信息支持提供在線的工薪和福利的財政模型對人力資源流程采用業(yè)務量成本計算方式，并與行業(yè)參照數(shù)據(jù)對比清楚的制定人力資源財政報告，闡清期目標和績效結果缺席率加班率空缺職位休假人數(shù)預算人力成本和實際的差異人力成本分配率人力成本與行業(yè)數(shù)據(jù)的差異預測成本和實際成本人力資源部內(nèi)人均負責的員工數(shù)人力資源部人均成本人力資源部成本/公司總成本KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量第6頁，共7頁。內(nèi)容梗概KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量。KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量。KPI提取的四個維度=時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量。確保公司戰(zhàn)略帶動所有政策的制定和工作的重點。能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓等數(shù)據(jù)管理。在職時間，平均職位變動時間(升職、降職、離任)。實際培訓量與計劃培訓量的差異。為繼任規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃、和能力管理提供自動化支持。規(guī)范化的指導、教育、和培訓方案，并讓員工積極參與計劃定制。用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網(wǎng)絡、媒體廣告、員工介紹。一年內(nèi)離職人數(shù)/新員工人數(shù)。用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務的質(zhì)量。通過離職面試了解離職的原因。用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓一線經(jīng)理及時了解離職面試的結果。員工流失率的成本和行業(yè)數(shù)據(jù)的差異。離職人員人數(shù)/公司總體人數(shù)。提供在線查閱培訓內(nèi)容和登記培訓課程的自助服務。總培訓成本/總薪酬成本。外部培訓成本/總培訓