領(lǐng)導力系列課程課件

課程希望解決的問題什么是團隊？什么是高績效團隊？為什么企業(yè)需要團隊方式運作？掌握團隊運作的基本原理和方法如何成為優(yōu)秀的團隊管理者和領(lǐng)導者？課前的問題團隊最佳人數(shù)是多少？現(xiàn)在企業(yè)都有哪些運用團隊的形式？為什么企業(yè)需要團隊管理模式？我所在的組織是一個團隊嘛？我是一個怎樣的團隊領(lǐng)導者？好在哪里？還有哪里要改進？打造高績效團隊的關(guān)鍵人物是誰？什么是團隊?團隊是一個為了共同目標的，有共同的規(guī)矩和價值理念的，在過程中各展才華，并獲得成長的一群人分享：

我過去經(jīng)歷的最難忘的團隊？這段經(jīng)歷符合或不符合團隊定義的哪一條？團隊的三元理論完成任務（使命）激發(fā)和發(fā)展個人建立和維護團隊氛圍團隊的三元理論團隊三元理論來自于群體社會心理學的基本概念：群體需求。群體需求包括:任務需求、團隊需求及個人需求。

團隊的三元理論任務需求是什么：就工作群體來說，最明顯的群體需求是完成共同的任務。一般來說，因為群體中的個人不能獨立實現(xiàn)一個目標，所以所有這樣的群體是有意識或無意識地集中起來的。任務需求被滿足的唯一征兆是:成功時群體中充滿著的滿足感或興高采烈，這是一種幸福感，即作為社會人存在于我們心靈最深處的快樂，團隊的三元理論團隊需求是什么:為了達到共同目標，群體必須以團隊的形式工作。因此，我們需要把群體維持成一個緊密結(jié)合的共同體。團隊需求被滿足的征兆：成員間彼此信任、尊重、理解，意見和建議能開放地在團隊內(nèi)分享，團隊成員以團隊為榮，甚至愿意為團隊的利益犧牲自身的利益。團隊的三元理論個人需求是什么:群體生活中的第三種需要存在于個體成員之中而不是群體本身。群體成員把各種需要帶入到群體之中——生理的、社會的、職業(yè)的需要。個人需求被滿足的征兆：團隊成員工作積極性高，有成就感團隊管理者要解決的三大類問題任務類：如何達成目標共識？如何保證進度？如何評估結(jié)果？團隊類：如何建立良好的團隊氛圍？個人類如何提升和發(fā)展下屬？團隊管理者的三大類職責完成任務構(gòu)建團隊使命、目標管理、執(zhí)行力管理、績效管理建立和維護團隊建立信任、開放、尊重、理解的人際關(guān)系培養(yǎng)相互協(xié)作、相互支持、以團隊為重的團隊精神激發(fā)和發(fā)展個人領(lǐng)導者的自我認知通過激勵、教練和授權(quán)培養(yǎng)有效力的下屬12完成任務任務、目標、使命是誰的？明確你的團隊的使命 團隊的使命： 最佳的書面表述是，一個團隊的發(fā)展方向和一個團隊努力方向的指引。使命方程式

使命方程式

一個清晰地包含并滿足群體三大需求的方程式

Mission=Task+Team+Development

請寫出你所在團隊的使命制定目標原則目標管理：SMART原則

Specific:明確的清晰的Measurable:可衡量的Achievable:可實現(xiàn)的Related:相關(guān)的Time:有時間限制的制定目標過程目標制定流程與方式：1、獨裁式2、民主式3、先民主后獨裁4、共識式團隊工具箱1、項目定義階段工具CID偏差分析工具魚骨圖帕累托分析SWOT分析4H1W必要信息收集工具SMART項目成功指標制定工具

2、項目規(guī)劃階段工具PBS項目產(chǎn)出結(jié)構(gòu)分解工具WBS項目任務分解工具成果產(chǎn)出規(guī)劃–PBS成果產(chǎn)出結(jié)構(gòu)方案成果類別成果名稱成果內(nèi)容完成時間點負責人備注系統(tǒng)樣品資料庫通用樣品資料庫建庫標準及示例（具有查詢功能、使用說明、更新要求）11.29盧月度更新及通報機制安全庫存更新機制安全庫存建庫標準及執(zhí)行辦法（具有查詢功能、使用說明、更新要求）12.15曾安全庫存監(jiān)管措施采購審批流程優(yōu)化優(yōu)化后的采購審批流程（含各環(huán)節(jié)時間節(jié)點），含OA和紙質(zhì)審批流程12.15馮優(yōu)化采購流程后的物資采購周期表采購崗位培訓系統(tǒng)采購人員年度培訓計劃（分解至月度）12.15鄭采購崗位知識資料庫采購周期異常溝通及分析機制月度采購溝通會（流程監(jiān)督部門參與會議）11.29盧建立審核部門反饋和行政督導機制建立相應的管理辦法12.20梁對審批部門反饋機制成果產(chǎn)出規(guī)劃–PBS成果產(chǎn)出結(jié)構(gòu)方案（續(xù)）成果類別成果名稱成果內(nèi)容完成時間點負責人備注文檔項目文件采購周期滿意度問卷及調(diào)研報告2019.11.8鄭采購周期進度匯總表2019.11.15曾、盧采購周期異常情況匯總表2019.11.15曾、徐流程制度文件采購流程申請、合同審批流程（優(yōu)化后）2019.12.20馮、梁采購過程審核部門反饋和行政督導管理辦法2019.12.20梁安全庫存管理規(guī)定2019.12.15曾、盧樣品資料庫管理規(guī)定2019.12.15非生產(chǎn)物資樣品庫信息表2019.12.3常規(guī)過程文件采購申請模板2019.11.29盧、何非生產(chǎn)物資采購進度信息反饋表樣品資料庫宣導材料2019.12.11服務內(nèi)部提供服務采購崗位任職培訓2019.12.20鄭樣品資料庫宣導2019.12.15盧物資采購標準月度溝通會2019.12.11盧何采購申請正確填寫、采購方式的選擇和采購流程基本知識的培訓2019.12.11行動計劃制定–WBS工作任務分解行動步驟行動內(nèi)容須開展的工作周期完成時限負責人備注現(xiàn)狀調(diào)研采購周期滿意度調(diào)查問卷前期調(diào)研和訪談1天11.1盧問卷初稿設計2天11.4鄭與項目教練、小組溝通，進行問卷優(yōu)化1天11.5全組發(fā)放與回收問卷確定問卷發(fā)放范圍與對象—部門預算員和領(lǐng)料員、相關(guān)部門至少一份3天11.8全組匯總與統(tǒng)計問卷結(jié)果匯總3天11.20鄭小組溝通研討，確定約談內(nèi)容1天11.20全組形成調(diào)研報告采購異常情況調(diào)研匯總表2天11.22曾、徐2019年11月采購進度匯總表全組小組討論，研究具體改進措施確定影響采購周期過長的的關(guān)鍵原因，制定項目目標行動計劃制定–WBS工作任務分解行動步驟行動內(nèi)容須開展的工作周期完成時限負責人備注流程優(yōu)化收集整理現(xiàn)有采購管理制度及相關(guān)流程梳理OA審批流程與紙質(zhì)審批流程3天11.5馮梁實際采購流程與采購管理制度的差異調(diào)查與分析5天11.9收集非生產(chǎn)物質(zhì)采購周期有關(guān)規(guī)定2天11.11收集整理現(xiàn)有行政審批制度收集行政審批權(quán)限和時間相關(guān)要求2天11.13實際審批過程與相關(guān)要求的差異與分析2天11.15確定流程優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)采購申請和采購方案同步申請，詢價價格與合同合并審批，減少審批環(huán)節(jié)；1天11.22全組建立采購執(zhí)行環(huán)節(jié)時間規(guī)定，到貨率時間節(jié)點與采購周期時間節(jié)點一致。建立審批環(huán)節(jié)的時間規(guī)定，并在OA系統(tǒng)中設定，系統(tǒng)自動提醒審核人和監(jiān)督人制訂采購申請?zhí)顚憳影逯贫ú少徤暾埍砀衲０?天11.29盧將模板發(fā)給各部門采購崗位任職培訓制訂對采購人員的培訓課程和計劃5天11.29鄭溝通安全庫存更新機制建立措施與采購部商討安全庫存管理措施，編制安全庫存管理辦法。2天11.29曾匯總形成最終優(yōu)化方案經(jīng)小組討論，形成最終改進措施1.5天12.2全組行動計劃制定–WBS工作任務分解（續(xù)）行動步驟行動內(nèi)容須開展的工作周期完成時限負責人備注機制建立建立樣品資料庫更新機制確定樣品資料庫的格式，信息發(fā)布平臺10天12.5盧何制定樣品庫更新規(guī)定、負責人組織宣導12.11建立安全庫存更新機制確定安全庫存信息發(fā)布平臺、組織宣導15天12.10曾安全庫存更新周期和要求建立申購人與采購人的溝通機制月度采購溝通會的內(nèi)容（含異常采購分析），參與人員5天12.5盧建立QQ群建立審核過程反饋和監(jiān)督機制OA系統(tǒng)自動反饋審核進度5天12.20馮在OA系統(tǒng)建立過程督導的功能建立采購周期異常反饋機制建立采購周期異常反饋平臺3天12.3盧采購崗位任職培訓機制組織培訓中心針對不同采購崗位制定不同的培訓課程5天12.20鄭建議部門對采購人員的培訓進行考核行動計劃制定–WBS工作任務分解（續(xù)）行動步驟行動內(nèi)容須開展的工作周期完成時限負責人備注試點實施試行新流程召開試點工作會-發(fā)布樣品庫、安全庫存、審批新流程、崗位培訓計劃20天12.25全組運行新流程，以采購部門和申購部門溝通，以非生產(chǎn)物資中的服務采購和五金采購為例子進行試點12.26評估效果，總結(jié)改進，跟蹤申購、采購、到貨等環(huán)節(jié)的時間點12.26效果調(diào)查對受訪對象進行回訪對受訪對象再進行滿意度調(diào)查7天12.26全組個案采購周期跟蹤對受跟蹤的物資采購周期進行收集與評價采購到貨率對比項目實施前后的采購到貨率項目總結(jié)全項目回顧總結(jié)梳理項目成果資料及編制成果匯報材料2天12.30全組3、項目實施階段工具項目重要會議陳述記錄表項目階段性成果匯報記錄表績效評估績效評估：平衡計分卡客戶層面：為了實現(xiàn)愿景，我們應該如何看待客戶內(nèi)部層面：為了滿足客戶，我們必須擅長哪些流程學習與成長層面：為了實現(xiàn)愿景，我們的企業(yè)必須如何學 習和提高？財務層面：如何想要成功，我們應該如何看待股東？29建立和維護團隊氛圍

激發(fā)和發(fā)展個人人與人之間有哪些差異?

你如何看待人與人之間的差異?

這些差異有好壞之分嗎?

怎樣理解“性格決定命運”？

你了解自己的優(yōu)勢與短板嗎？你了解你的團隊成員的優(yōu)勢與短板嗎?關(guān)于個體差異的若干問題佛羅伊德的兩大發(fā)現(xiàn)精神層次意識——人自身能察覺的心理活動。潛意識——人自身無法察覺的心理活動主要包括人的本能沖動,或是受到壓抑的欲望等等。人格結(jié)構(gòu)本我——包含生存所需一系列基本欲望、沖動和生命力比如餓、渴、性欲等等自我——是自己可意識到的、執(zhí)行思考、感覺、判斷或記憶的部分超我——是人格結(jié)構(gòu)中的理想部分，代表文化、道德、社會法規(guī)等現(xiàn)實條件的制約關(guān)于MBTIMBTI是什么MBTI全稱是：MyersBriggsTypeIndicator，MBTI是由KatherineCBriggs和她的女兒IsabelBriggsMyers共同開發(fā)的測評工具。MBTI的歷史1917年 KatherineCBriggs開始對個體差異進行研究

1923年 榮格的《心理類型》一書傳到美國

1941年 二戰(zhàn)爆發(fā)后開發(fā)一種類型指標的量表

1958年 教育機構(gòu)ETS與Briggs簽訂合同，向?qū)I(yè)人士出版 MBTI

1975年 咨詢心理學家協(xié)會（CPP）成為MBTI出版商

1980年 IsabelBriggsMyers辭世，著有《天資差異》一書

2019年 量表M出版，成為MBTI標準量表MBTI的使用世界上使用最多的性格測試，每年至少有2百萬的人使用MBTI。了解自己的思考方式和行為傾向-更好地發(fā)展自己了解性格類型的差異-在溝通和與人合作方面提出改進措施構(gòu)造建立在自信與理解基礎之上的影響力MBTI不測量智力

財富成熟情緒疾病壓力心理疾病運氣測量目標關(guān)于偏好請用你的習慣手寫下你的名字，然后用你另一只手寫下你的名字！“感覺會一樣嗎？”感覺Sensing

感知Perception

知覺Intuition外向Extravert精力Energy

內(nèi)向Introvert

MBTI的四個維度EI指你偏愛把心理能量（精力）從哪里獲取與釋放

Thedirectionwefocusourattentionandenergy外向與內(nèi)向ExtravertedandIntroverted我們都會做一些外向和內(nèi)向的事WealldoExtravertedandIntrovertedthings但我們并不是兩種取向都能做好ButwedoNotdothemequallywell我們每個人都會對其中一種類型有所偏好EachofushasaPreferenceforoneovertheother外向與內(nèi)向ExtravertedandIntroverted主動結(jié)識共享內(nèi)心感受邊想邊說邊做交往圈子大易被外部吸引熱愛參與愛動更愿意被介紹只和知己交流三思而后說、后行個別，深交關(guān)注內(nèi)在反思愛靜

如果你有一個重要的事情,你想在哪里做?怎樣做?外向與內(nèi)向ExtravertedandIntrovertedEI非常明確非常明確相當明確相當明確不太明確不太明確EI小測試：SN我們獲取信息，認識世界的方式Thewaywelookattheworldandtakeininformation感覺與知覺SensingandIntuition偏好“感覺”的人S

——通過感官獲得信息,注重事物外部細節(jié)

usingtheir5senses偏好“知覺”的人N

——注重于內(nèi)涵，聯(lián)系與意義

focusonmeaning,associationsandrelationships感覺與知覺SensingandIntuition我們都會運用到感覺與知覺WealluseSensingandIntuitionwhenmakingourobservationsabouttheworld但我們并不是兩種方式都運用好ButwedoNotusethemequallywell每個人都會對其中一種類型有所偏好EachofushasaPreferenceforoneovertheother感覺與知覺SensingandIntuition畫地圖感覺與知覺SensingandIntuition關(guān)注物理特征具體細節(jié)現(xiàn)實，實用已被證明有效的方案按部就班實踐和體驗傳統(tǒng)關(guān)注抽象內(nèi)涵和聯(lián)系著眼宏觀和規(guī)律想象未來和可能性新的創(chuàng)造性的方案思路跳躍、發(fā)散理論和概念新潮、前衛(wèi)

SN小測試：非常明確非常明確相當明確相當明確不太明確不太明確SNTF這是我們作決定的方式Thewaywemakedecisions思考與情感ThinkingandFeeling偏好思考的人——注重邏輯性logic

偏好情感的人F

——以人為中心,以價值為依據(jù)person-centered,value-based思考與情感ThinkingandFeeling我們都會運用到思考與情感WealluseThinkingandFeelingwhenmakingdecisions但我們并不是兩種方式都運用得好ButwedoNotusethemequallywell每個人都會對其中一種類型有所偏好EachofushasaPreferenceforoneovertheother思考與情感ThinkingandFeeling邏輯、因果判斷分析問題、客觀公正常理，人人平等發(fā)現(xiàn)問題和不足直率、嚴厲嚴格執(zhí)行人的感受和關(guān)系以人為本人的獨特性寬容、忍耐不傷人感情把握分寸思考與情感ThinkingandFeelingTFHR經(jīng)理Bonus小測試：非常明確非常明確相當明確相當明確不太明確不太明確TFJP這是我們適應外部環(huán)境的方式Ourattitudetotheexternalworldandhowweorientourselvestoit判斷與感知JudgingandPerceiving偏好Judging的人

——有組織、秩序，作決定

organized,orderly,makedecisions

偏好Perceiving的人

——希望多了解世界，靈活

seektounderstandtheworld,flexible判斷與感知JudgingandPerceiving我們都會運用到Judging與PerceivingWealluseJudgingandPerceivingaspartofourlifestyles但我們并不是都運用好ButwedoNotusethemequallywell每個人都會對其中一種類型有所偏好EachofushasaPreferenceforoneovertheother判斷與感知JudgingandPerceivingJP決策果斷有序、安排有計劃時間壓力日復一日，年復一年有條不紊最后一刻再決定動態(tài)、靈活、開放隨心所欲壓力變動力新鮮隨機應變判斷與感知JudgingandPerceiving小測試：一起開Party非常明確非常明確相當明確相當明確不太明確不太明確JPESTJPFNIESFJ自評類型定位成長的環(huán)境？階段性發(fā)展？理想中的我？為什么會有不同？ISTJ從容不迫地做好自已的工作ISTP用我已經(jīng)得到的，做到最好ESTP排憂解難的救火員ESTJ執(zhí)行者ISFJ我以名譽擔保，履行自已的責任ISFP思想起決定作用ESFP不要擔心，高興起來ESFJ我能為您做什么？INFJ促使事情正面轉(zhuǎn)化的催化劑INFP大智若愚ENFP一切皆有可能ENFJ外交家INTJ能力+獨立=完美INTP聰穎機智地解決問題的人ENTP天生的創(chuàng)業(yè)者,創(chuàng)造者ENTJ組織管理者

組織人企業(yè)發(fā)展方向戰(zhàn)略性定位策略設定企業(yè)文化建設公共關(guān)系品牌領(lǐng)導創(chuàng)新

任務人信息搜集，處理，報告任務溝通問題識別，分析研究時間管理技術(shù)技能

領(lǐng)導人任務委派績效管理行為指導團隊建設促進改革過程/人員/資源政策/策略

項目人項目的計劃項目執(zhí)行管理項目交流報告/宣傳團隊合作過程/系統(tǒng)發(fā)展層級與問題

組織人企業(yè)發(fā)展方向戰(zhàn)略性定位策略設定企業(yè)文化建設公共關(guān)系品牌領(lǐng)導創(chuàng)新

任務人信息搜集，處理，報告任務溝通問題識別，分析研究時間管理技術(shù)技能

領(lǐng)導人任務委派績效管理行為指導團隊建設促進改革過程/人員/資源政策/策略

項目人項目的計劃項目執(zhí)行管理項目交流報告/宣傳團隊合作過程/系統(tǒng)EFSEISTJEISTFJEISNJPTF領(lǐng)導力發(fā)展的主要阻力—人格ESTJPFNI12人格發(fā)展—成為心理成熟的人領(lǐng)導行為是一種能力，即帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)目標的影響力

領(lǐng)導行為包括決策、溝通、實施、評估等在性格類型中，理性/感性(T/F)是關(guān)于人們作決定的方式，系統(tǒng)/彈性(J/P)是探討人們和外界互動交流的方式領(lǐng)導行為和性格類型有很大的關(guān)系，尤其是后兩個性格傾向起著重要的作用領(lǐng)導行為與性格類型的關(guān)系個人的視野和他的價值觀念和信念緊密相關(guān)吸收別人參與到?jīng)Q策過程中來，聽取別人的意見容易親近，善于傾聽別人的需要忠誠度高，對他人或組織的價值觀提供有力的支持努力創(chuàng)造平等、和諧的工作氛圍努力滿足所有員工的需要FJ(感性/系統(tǒng))型的領(lǐng)導的優(yōu)勢逃避棘手的決策，尤其是那些對別人有負面影響的決定不愿意對他人做負面的回應逃避面對那些制造麻煩的人，給人以縱容的印象用自己的價值觀念對別人進行說教，比如“這樣做是不對的，我決不會這樣去對待別人，你也不應該這樣做”過于注重人際關(guān)系，而不顧它對工作的阻礙喜歡被別人接納，一旦被疏離，會感覺到很受傷害FJ(感性/系統(tǒng))型的領(lǐng)導引起爭議的地方具有很強的專業(yè)技能，并以此要求自己和他人給下屬足夠的施展空間，放手讓下屬做想做的事情善于收集、分析和綜合各種來源的信息包容他人不同的工作方式，不重工作過程，而只注重結(jié)果具有很高的靈活性，對新資訊和新狀況抱持開放的態(tài)度TP(理性/彈性)型的領(lǐng)導的優(yōu)勢不喜歡下達太多的指令，喜歡說“用你自己認為合適的方式去做吧”很快改變主意，讓別人摸不著頭腦，給人前后不一的感覺不喜歡與人分享他們做事的方式或決定背后的原因，因為他們覺得這是很明顯的事情，無需多講忽視別人的需要，給人以冷漠的感覺不能容忍別人達不到自己的要求，對那些他認為專業(yè)水準稍差的人表現(xiàn)不夠友好需要作決定的時候，拖拖拉拉，寄希望于事情可以自行解決TP(理性/彈性)型的領(lǐng)導引起爭議的地方關(guān)心周圍人的一切狀況喜歡鼓勵而不是指導包容他人的差異和工作方式機敏，對于所發(fā)生的事情快速反應善于團結(jié)和激勵他人擅長利用各種資源，了解從何處能獲得信息和幫助FP(感性/彈性)型的領(lǐng)導的優(yōu)勢一有新狀況，便改變已有的決定，容易給人前后矛盾的感覺旁人不能了解什么對于他們來說是最重要的，因為他們不愿將自己內(nèi)心的價值觀念和他人分享作決定的時候拖拖拉拉，希望事情可以自行解決避免作棘手的決定，因為他們不愿意傷害他人或讓他人失望有時給與自己喜歡或喜歡自己的人以特別的對待，給人徇私的感覺容易分散精力，不喜歡程序化的工作方式FP(感性/彈性)型的領(lǐng)導引起爭議的地方善于捕捉并專注于事情的重點立場清晰，表里如一，很容易讓人了解冷靜、自信一旦作出決定，便很快行動公平公正，恪守原則，始終如一擅長有組織、系統(tǒng)的開展工作，達到自己的目標TJ(理性/系統(tǒng))型的領(lǐng)導的優(yōu)勢作決定的時候喜歡自作主張，把他人排除在外，除非他人的意見和決定直接相關(guān)說話太過直接，有時候甚至給別人的感覺像是人身攻擊不喜歡和別人交流對事情的看法，往往是別人還蒙在鼓里，便貿(mào)然開始行動在還沒有收集到足夠的信息以及考量決定帶來的后果之前，便匆忙作決定注重原則，不會為了某個人而輕易改變原則不遺余力推動事情的完成，不達目的不會罷休TJ(理性/系統(tǒng))型的領(lǐng)導引起爭議的地方無意識缺乏能力有意識缺乏能力有意識體現(xiàn)能力無意識體現(xiàn)能力培訓以達到理念轉(zhuǎn)變當前行為目標行為認知輔導/榜樣反饋系統(tǒng)支持行為發(fā)展流程團隊需要怎樣的氛圍？為什么團隊內(nèi)會推諉責任？為什么團隊成員之間無法協(xié)作？怎么看待團隊成員間的沖突？馬斯洛的人性需求理論人際關(guān)系的四個層次什么是責任？跨部門溝通障礙分析跨部門溝通障礙分析跨部門溝通障礙分析責任的三個階段責任

面對責任的三種選擇

還是應付（或依賴）逃避還是直面（做人生的主人）責任

面對結(jié)果的三種選擇

內(nèi)歸因外歸因科學歸因?qū)ψ约杭靶袨樨撠?人們在對自身行為的原因與結(jié)果的歸因方面有很大差別。心理學家區(qū)分了兩種人格類型：內(nèi)歸因和外歸因。 內(nèi)歸因的人傾向于對自己的生活負責。當任務進展順利時，他們歸結(jié)為自己的努力；當任務進展不順利時，他們會承擔責任并努力是情況好轉(zhuǎn)。 與此相反，外歸因的人傾向于把責任推卸給別人，或立刻抱怨周圍的環(huán)境，尤其是當事情發(fā)展不盡如人意時。 成熟的人在人格特質(zhì)上更接近內(nèi)歸因。最理性的人能夠認識到無論成功還是失敗，都是自己與他人交互作用的結(jié)果。信任、尊重、理解的工作關(guān)系什么是信任？跨部門溝通障礙分析跨部門溝通障礙分析跨部門溝通障礙分析團隊發(fā)展的五大機能障礙

缺乏信任懼怕沖突缺乏投入逃避責任無視結(jié)果信任、尊重、理解的工作關(guān)系 缺乏信任：

該問題源于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象。大家不愿意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，導致無法建立信任的基礎。

信

任

信任的人性需求實質(zhì)是：

安全需求信

任

安全的三個層次：1、沒有威脅2、擔當——責任3、你能幫我——利他安全需求的必要條件——一致性信任、尊重、理解的工作關(guān)系信任：

自信與他信信任、尊重、理解的工作關(guān)系樹立自信樹立自信對建立人際關(guān)系是極為基本的。無法確定自我的重要程度也就不可能和他人建立重要的聯(lián)系。由此可見，一旦你明確了“自我”之后，尤為重要的是你能接受你自己，并堅信你的能力以及你能成功。高自我效能感

高度自信的人士具有高自我效能感，即對自己在某一領(lǐng)域的能力的自信。在一項活動上取得成功會增加自我效能感——沒有比成功更令人振奮的了。對于那些希望在某些領(lǐng)域獲得成功的人，一個實際的建議是從自己已經(jīng)很擅長的領(lǐng)域中找到自信，然后在面對那些比較薄弱的領(lǐng)域是付出更多的努力。 自我效能感的另一個作用是：當在某領(lǐng)域有過成功的經(jīng)歷之后，人們更容易承受失敗，而如果一開始就遇到失敗，就會破壞自我效能感。建議：在進行一次新嘗試時，比起在已做得很好的基礎上在進一步，對于失敗和批評會更加敏感、脆弱。因此，要想在某一新領(lǐng)域成功，應注意循序漸進，積累成功。過早地承擔過重的任務勢必導致早期的失敗，并因此形成“我不能成功”的錯誤想法，而實際情況是，只要一小步一小步去做就能獲得成功。信任、尊重、理解的工作關(guān)系缺乏信任的團隊中的成員表現(xiàn)充滿信任的團隊中的成員表現(xiàn)

相互隱瞞自己的弱點和錯誤不愿請求別人幫助，不愿給別人提出建設性的反饋意見輕易對別人的用意和觀點下結(jié)論而不仔細思考不承認和學習別人的技術(shù)和經(jīng)驗浪費時間和精力去追求自己的特定目標對別人抱有不滿和怨恨懼怕開會，尋找借口，盡量減少在一起的時間

承認自己的弱點和錯誤主動尋求別人的幫助歡迎別人對自己所負責領(lǐng)域提出問題和給予關(guān)注在工作可能出現(xiàn)問題時，會相互提醒注意愿意給別人提出反饋意見和幫助贊賞并且相互學習各自技術(shù)和經(jīng)驗把時間和精力花在解決實際問題，而不是形式主義上必要時向別人道歉，接受別人道歉珍惜集體會議或其他可以進行團隊協(xié)作的機會團隊信任與感情銀行平衡表增加信任存款的行為減少信任存款的行為

我在認真聆聽你的想法我承認我錯了你有什么建議，不妨說說看你做得非常好，棒極了！讓我們一起做！祝賀你，我真為你感到高興！我能為你做些什么嗎？沒關(guān)系，我也犯過同樣的錯誤這件事情對大家有利嗎？不要啰嗦了這根本不是我的錯，要不是……這事用不著你瞎操心這有什么稀罕的，要是我做肯定比你強多了你別在這兒給我添亂了哼，瞎貓逮住個死耗子你沒有看見我正在忙嗎？你怎么搞的，要是都像你這樣…..這件事對我有利嗎？信任、尊重、理解的工作關(guān)系

建立基于弱點的信任接

納

接納的人性需求是什么？

接

納

接納的人性需求實質(zhì)是：

社會需求接納每一個人都不一樣，且無人十全十美！無論他的價值觀，經(jīng)歷，級別，教育背景和信仰如何，你對他的接受（不一定贊同）為人際關(guān)系建立了一個基本氛圍。尊重你贊賞他人的貢獻，尊重他人的隱私權(quán)，獨立性和獨特性。。信任、尊重、理解的工作關(guān)系當一個人發(fā)現(xiàn)另一個人的“優(yōu)點”時，接納就開始了！E與I的對話信任、尊重、理解的工作關(guān)系接納的主要表現(xiàn)形式接受他/她原來的樣子調(diào)整自己適應他人運用差異的正面力量信任、尊重、理解的工作關(guān)系尊

重

尊重的人性需求實質(zhì)是：

尊重需求尊重的主要表現(xiàn)形式認為對方重要讓對方感覺到你認為他/她是重要的信任、尊重、理解的工作關(guān)系信任、尊重、理解的工作關(guān)系

尊重對于領(lǐng)導者意味著什么？信任、尊重、理解的工作關(guān)系理解能站在他人的立場上理解他。善解人意的人能完全地用他人的眼光觀察事物。他會用那種不帶偏見和主觀決斷的方法傾聽別人的意見。如果我所追求的并不是你所追求的，請別說我的追求是錯誤的。如果我的見解并不相同于您的觀點，請不要急于糾正我的看法。在同樣的情況下，如果我的情感表達與您相比顯得過激或不足，請不要強求我與您一致。無論我是否按您的意見辦事，請讓我自己拿主意?，F(xiàn)在我并不奢望您對我的理解。只有當您愿放棄改造我成為第二個你的念頭時，真正的理解才會開始角色扮演:

探望病人信任、尊重、理解的工作關(guān)系理解與共情的主要表現(xiàn)形式清空自己詢問聆聽設身處地換腦思考信任、尊重、理解的工作關(guān)系信任、尊重、理解的工作關(guān)系良好的工作關(guān)系的基礎：順從——坦誠——霸道

判

別

行

為順從型?坦誠型?霸道型?1.隱瞞自己的真實情感、意見、態(tài)度和期望2.出了問題很少認為自己是錯的，總是埋怨別人3.直截了當?shù)乇磉_自己的期望和情感，同時注意對方的權(quán)益4.不輕易從自己的角度和立場做判斷，經(jīng)常從他人的角度來考慮問題5.怕出頭露面，常讓他人替自己作主6.表達意見時拐彎抹角，怕和他人發(fā)生沖突7.在解決問題和決策時信心十足，從不傾聽他人意見8.說“不”，并給出說服性理由9.在贊揚別人的能力之后，要求他完成自己份內(nèi)的工作10.表面說“Yes”,背后說“No”三種行為風格三種行為風格順從型往往是被動的和非直截了當?shù)?，一個具有順從型行為的人不尊重自己的需求和權(quán)利，他從不坦誠地表達他的感受、價值和所關(guān)心的問題，他認為他人的要求和權(quán)利比自己的來得重要。霸道型在表達他們的感受、需求和意見時，總是不顧別人的利益，他們好像總是贏得所有的爭議，他們會高聲訓斥，粗暴對待或諷刺挖苦，他們總是責備下屬員工，對他人的服務怨聲載道或?qū)胰私^對控制，一個霸道型行為的人總是濫用權(quán)利，有時會利用他人。他們的觀點是“這是我所需求的，你的需求并不重要，甚至根本無足輕重?！碧拐\型直截了當、坦誠相對和相互尊重。積極使用溝通技巧，使他在交流過程中保持自尊，追求自己的價值和理想，同時又不責備或操控他人，朝著“雙贏”的結(jié)果而努力，通過自己的影響力和聆聽技巧來贏得別人的支持與合作。相處黃金法則順從型?坦誠型?霸道型?“我很重要，你也很重要！我們兩位重要的人為了共同的利益和目標而在一起工作?！比N行為風格信任、尊重、理解的工作關(guān)系1.隱瞞自己的真實情感、意見、態(tài)度和期望2.出了問題很少認為自己是錯的，總是埋怨別人3.直截了當?shù)乇磉_自己的期望和情感，同時注意對方的權(quán)益4.不輕易從自己的角度和立場做判斷，經(jīng)常從他人的角度來考慮問題5.怕出頭露面，常讓他人替自己作主6.表達意見時拐彎抹角，怕和他人發(fā)生沖突7.在解決問題和決策時信心十足，從不傾聽他人意見8.說“不”，并給出說服性理由9.在贊揚別人的能力之后，要求他完成自己份內(nèi)的工作10.表面說“Yes”,背后說“No”