農村信用社隊伍建設情況調研報告

第5頁共5頁農村信譽社隊伍建立情況調研報告農村信譽社隊伍建立情況調研報告農村信譽社隊伍建立情況調研報告?隨著人們自身素質提升，報告不再是罕見的東西，報告具有語言陳述性的特點。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是為大家整理的農村信譽社隊伍建立情況調研報告，與。??人才是企業(yè)的第一資，人才隊伍建立事關企業(yè)的興衰，特別是政策性、知識性、專業(yè)性比擬強的金融企業(yè)，顯得更加重要。農村信譽社能否走可持續(xù)開展的道路，在劇烈的金融競爭中立于不敗之地，人才隊伍建立是前提和保證，因此，農村信譽社就必須根據(jù)自己的特點，制定出合適自身業(yè)務開展的各層次的人才隊伍建立規(guī)劃。只有各層次人才隊伍的整體素質進步了，農村信譽社工作的整體效率才能最大地進步。結合筆者對該單位實際情況進展調研，由此而引發(fā)了對目前農村信譽社隊伍建立的一份淺見。?一、信譽社根本情況?蒙陰縣農村信譽合作聯(lián)社賈莊信譽社位于蒙陰縣最北端，比擬偏遠，為轄內九個行政村0.9萬人提供金融效勞。截至目前，該社各項存款余額到達6027萬元，貸款余額到達2942萬元，實現(xiàn)營業(yè)收入286萬元，各項業(yè)務穩(wěn)步開展。?1、人員情況：該社現(xiàn)有干部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專以上學歷的干部職工5人，占員工總數(shù)的45%。?2、崗位設置：賈莊信譽社如今設置主持工作主任一名，內勤主任一名，主管會計一名，借據(jù)崗兼立據(jù)崗一人，柜組會計2人，復核員一人，出納員一人，外勤業(yè)務人員2人。由于單位業(yè)務相對較少，地理位置偏遠，給工作和生活帶來很多不便，所以單位人員情況根本保持不變，人員相對較少，根本保持最原始的業(yè)務操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風險隱患外，給業(yè)務開展也帶來不便，對進步工作效率和效勞質量形成了一定的阻力，制約了業(yè)務的開展。?二、存在的問題?〔一〕、內部管理體制不順，用人機制不活。?1996年與農業(yè)銀行脫鉤前，農村信譽社歷年接收的新員工大多數(shù)是頂替、照顧的內部職工子女，文化程度普遍偏低。行社脫鉤后，盡管采取了很多措施，加大培訓力度，鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種專業(yè)技術資格考試和學歷教育，再加上近幾年來，從大中院校引進了二十幾名大學生，但是由于受體制原因的影響，仍然滿足不了如今的需求，一時還不能改變如今的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后場面。?〔二〕、知識構造和年齡構造老化，高素質復合性人才嚴重匱乏。?一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業(yè)務的高素質經(jīng)營管理人才；?二是缺乏精通計算機專業(yè)知識，科技應用才能強的技術人才；?三是缺乏精通法律的專業(yè)人才；?四是缺乏公關才能和市場營銷才能強的市場開發(fā)人才。?三、對策及建議?〔一〕、發(fā)現(xiàn)人才，是加強人才隊伍建立的首要問題，是人才隊伍建立的關鍵所在。?一是要擅長發(fā)現(xiàn)人才，世上有伯樂，然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂確不常在。這說明發(fā)現(xiàn)和識別人才關鍵是各級領導要甘當新時代的伯樂。?二是要有求才愛才之心，擅長把握人才的本質特征，要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發(fā)，把握不同人才不同特征，防止用同一個標準來衡量不同類型的人才，要用其所長避其所短，發(fā)揮人才的最大潛能。?三是加大人才培養(yǎng)和煅煉力度，人才不是與生俱來的，知識在于積累，天才來自勤奮，人才在于培養(yǎng)，要為農村信譽社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強，愛崗敬業(yè)的年青員工創(chuàng)造多崗位煅煉的時機，要有意識、有目的`地對他們進展培養(yǎng)。?四是要明確用人標準，做到按需配置。要明確人才隊伍建立的內涵，要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要注意平衡德與才的關系，有德無才是庸才，有才無德是壞才，假如一個有才能的人，沒有甘于奉獻、大公無私的敬業(yè)精神，一心只想貪圖享樂的話，那么，才能越大破壞力越強。因此，要從躲避道德風險入手，從制定人才隊伍建立規(guī)劃和標準方面扼制可能出現(xiàn)的道德風險。?〔二〕、進步一線窗口人員操作程度。?營業(yè)人員效勞質量的優(yōu)劣，操作程度的上下將會直接影響信譽社在社會公眾中的信譽和形象，現(xiàn)階段農村信譽社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類純熟操作業(yè)務的營業(yè)人員，因此，農村信譽社建立一支業(yè)務操作程度精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農村信譽社提升綜合競爭才能的根基。?一是要加強業(yè)務崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線人員培養(yǎng)成一專多能的業(yè)務能手，逐步實行按職務、職稱、崗位取酬的鼓勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的才能可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合理流動，也有利于促進人員分流，優(yōu)化全系統(tǒng)員工隊伍。?二是加強培訓，加快一線人才隊伍新業(yè)務、新知識的更新速度。要改變農信社管理人員知識構造的落后相貌，短期內單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的，因此，還必須堅持抓好后續(xù)教育，積極創(chuàng)造“學習型”人才培養(yǎng)機制。為先天文化知識程度缺乏業(yè)績優(yōu)秀的員工加油充電，進步文化知識，業(yè)務理論程度，適應信譽社改革與開展的需要。可以從現(xiàn)有用工中通過考試的方式，選拔一批優(yōu)秀人才輸送到專業(yè)院校脫產學習，通過單位、個人雙方負擔教育投入的方法，畢業(yè)后給與相應的待遇。從而實現(xiàn)構造調整與現(xiàn)有人員盤活的雙重戰(zhàn)略。?三是實行崗位等級管理，嚴格員工績效考核。建立鼓勵和教育機制，正確引導員工自覺加強業(yè)務知識、業(yè)務技能的學習和進步。實行調整與開掘現(xiàn)有