績效管理建議方案

績效管理建議方案

2012年績效管理思路方案2012年績效方案建議基本思路（草）薪酬與福利管理制度（草案）績效管理制度2012年績效方案建議基本思路（草）

2012年，董事會對集團(tuán)的管理思路作出了新的調(diào)整，以全面預(yù)算管理為根本出發(fā)點(diǎn)的新的管理思想初步確立。為了保證2012年全面預(yù)算管理的各項(xiàng)管理要求能落到實(shí)處，績效管理作為一種管理工具和最基礎(chǔ)的管理手段則變得更加重要，否則，一切都將不能得到順利實(shí)現(xiàn)。

公司多年來的績效管理方案是基于“德能勤績”的管理思想，側(cè)重于日常基礎(chǔ)工作的管理，“德能勤績”的績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平，增強(qiáng)管理者或員工的責(zé)任意識，督促管理者完成崗位工作有積極的促進(jìn)作用。

但“德能勤績”式績效管理是相對簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實(shí)績效考核過程隨意性很大。隨著我們企業(yè)的發(fā)展，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績效管理將對精細(xì)化、科學(xué)化提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)的實(shí)際情況了。

2012年，企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“雙贏”局面；因此制定績效目標(biāo)計(jì)劃就尤為重要?？冃в?jì)劃的制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；為此，制定合理的績效管理方案應(yīng)關(guān)系到：

清晰的目標(biāo)。實(shí)行績效考核的目的是為了讓管理者或員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核什么。比如，我們要銷售目標(biāo)、要成本控制，那就考核這些關(guān)鍵指標(biāo)。

量化的管理標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。否則，績效考核將不能推行到位，淪為走過場。

良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求管理者或員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的管理者或員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。與此同時，我們企業(yè)在2012年放手管理，必定加強(qiáng)監(jiān)督與考核，也必將會出現(xiàn)“逃兵”。

與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。

結(jié)合2012年的管理要求，我們在設(shè)定績效管理考核方案的時候，要注重將績效考核滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：1）重積累：平時的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；只有抓住平時，才能確保計(jì)劃目標(biāo)的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)。

2）重成果：大大小小的成果，才可以讓管理者或員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動力；

3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情。考核，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后；

4）輕便快捷：建立一目了然的考核指標(biāo)，設(shè)立簡單的考核評價流程，只需簡單培訓(xùn)，使績效管理的所有參與者易于掌握，加加減減便可找出自己的位置。

2012年的績效管理方案的實(shí)施可先從各單位總經(jīng)理開始試推行，積累一定的基礎(chǔ)成功后，向銷售、服務(wù)的管理人員推進(jìn)，之后向下屬各個崗位逐步推行，使每個崗位都可以量化考核，著力使全體人員都能通過績效管理的杠桿作用，達(dá)到與企業(yè)共贏的目標(biāo)。

本次建議以部門總經(jīng)理和銷售顧問的崗位為例，提供給董事會予以參考決策。績效管理方案建立簡單思路

確立2012年的基本管理理念、思路（董事領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)

制）制定2012年薪酬福利結(jié)構(gòu)，建立考評結(jié)構(gòu)和依據(jù)依據(jù)薪酬福利方案，建立績效考核制度，明確績效考核思想依據(jù)2012年全面預(yù)算管理思想，結(jié)合本崗位職責(zé)，提取關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立考核表績效管理的組織流程：

制定考核計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備選拔確立考核人員收集各種考核信息，建立考核制度實(shí)施考核，并做考核結(jié)果分析

績效管理的實(shí)施流程：

每月26號召開績效管理會議，確立次月目標(biāo)與計(jì)劃向直線領(lǐng)導(dǎo)上報月度目標(biāo)與計(jì)劃直線領(lǐng)導(dǎo)搜集數(shù)據(jù)與信息，檢查考核每月5號依據(jù)檢查結(jié)果與直線下屬進(jìn)行績效溝通反饋檢查公告，上報財務(wù)，形成月度薪酬薪酬與福利管理制度（草案）

本著競爭性、激勵性、公平性的原則，特制定本薪酬與福利管理制度：

一、薪酬結(jié)構(gòu)

公司根據(jù)員工：

1、工作表現(xiàn)；

2、工作能力；

3、工作崗位；

4、工作經(jīng)驗(yàn)；

5、工作年限；

6、學(xué)歷、職稱等確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

工資總額由基本工資、崗位工資、輔助工資（工齡工資、滿勤獎）、績效工資、年度獎金、年度超利潤獎等構(gòu)成。工資結(jié)構(gòu):基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資+年度獎金

1、基本工資

基本工資是基本滿足員工生活需要的工資

所有人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為800元/月。

2、崗位工資（職務(wù)工資）按不同的崗位，設(shè)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)當(dāng)月的KPI考評分確定其當(dāng)月的崗位工資級別，具體見表一（附后）：

3、輔助工資

3．1工齡工資

工齡工資是指隨著員工工作年限增長而變動的薪酬部分，暫定20元/年。

工齡工資每年1月1日調(diào)整1次（以整年計(jì)算）。員工中途離職后回公司的，工作年限自新入職時間計(jì)算。由人力資源部按年造表，各分管副總審批后由財務(wù)部發(fā)放。

3．2滿勤獎

已轉(zhuǎn)正的員工當(dāng)月無遲到、早退、擅離職守、曠工、請假者，給予每人每月120元的滿勤獎。

4、績效工資

績效工資包括行管人員績效工資、銷售部門績效工資、售后部門績效工資（試用期員工不計(jì)績效工資）。

4-1、行管人員績效工資（此項(xiàng)為建議，可逐步實(shí)施）

行管人員績效工資應(yīng)根據(jù)當(dāng)月公司整體利潤以及員工個人的月度考核得分計(jì)算得出。公司每個月對所有行管人員（不包括董事會）進(jìn)行績效考核（考核辦法具體提取辦法另定。）

4-2、銷售部人員績效工資

銷售部人員績效工資包括兩個方面：一個是銷售人員的銷售提成；一個是管理、服務(wù)人員的績效工資。試用期員工、當(dāng)月出勤不滿15天以及離職員工當(dāng)月不滿一個月的績效工資不計(jì)。

售后服務(wù)人員績效工資包括管理、服務(wù)人員績效工資、維修人員工時

試用期員工、當(dāng)月出勤不滿15天以及離職員工當(dāng)月不滿一個月的績效工資不計(jì)。

4-3-1、售后服務(wù)站管理、服務(wù)人員績效工資

4-3-2、維修人員業(yè)務(wù)提成

按工時的一定比例提取，具體提取辦法參照公司原績效方案。 5、年度獎金（員工中途離職的，不予分配） 年度獎金分配辦法另行規(guī)定。二、試用期工資

1、所有新進(jìn)人員原則上一律按所在崗位的最低層級定薪。

2、員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為：（基本工資+崗位工資）×80%。三、加班補(bǔ)貼

1、員工加班一律由直接主管或公司安排，無直接主管或公司安排的加班一律不按加班計(jì)算。加班只限于公休日、法定假日，個人工作未完成或因工作需要造成正常工作時間延長的，不按加班計(jì)算；享受提成的員工不享受超時加班費(fèi)。

2、公休日、法定假日加班可安排1：1補(bǔ)休，不愿安排補(bǔ)休的，發(fā)放加班補(bǔ)貼。

3、公休日加班補(bǔ)貼為元/天；法定假日加班補(bǔ)貼為元/天。

4、不論何種崗位，無工作需要不提倡加班，反對無效加班。四、薪酬計(jì)算及發(fā)放

1、員工薪酬由人力資源部上報財務(wù)部，財務(wù)負(fù)責(zé)造表，各單位分管副總裁審核批準(zhǔn)后當(dāng)月薪酬由財務(wù)部于次月15日發(fā)放。

2、日薪資=月薪資（基本工資+崗位工資+績效工資（不含銷售提成））/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)。

3、個人承擔(dān)的社保費(fèi)用及個人所得稅按國家規(guī)定執(zhí)行，直接從月工資中扣除。

五、福利

1、春雨給予愿意長期在春雨企業(yè)工作的員工提供良好的社會保障，凡被正式錄用的，部門負(fù)責(zé)人及關(guān)鍵崗位任職連續(xù)達(dá)1年以上、一般員工連續(xù)服務(wù)達(dá)2年以上的，公司應(yīng)按國家相關(guān)規(guī)定給予辦理社會保險。

2、每年的暑假發(fā)放降溫費(fèi)，當(dāng)月處在試用期的員工按正式員工發(fā)放。降溫費(fèi)由人力資源部適時造表，分管副總審批后由財務(wù)部發(fā)放。

3、中秋節(jié)、春節(jié)過節(jié)費(fèi)或等值禮品按公司文件規(guī)定執(zhí)行。六、年終獎金

1、各經(jīng)營管理部門年度獎金依據(jù)本單位年初預(yù)算的成本費(fèi)用作為核算基準(zhǔn)，通過科學(xué)合理的有效管理，圓滿完成年度各項(xiàng)指標(biāo)的（含產(chǎn)值、毛利、凈利）單位/部門，有效降低管理成本的單位第一責(zé)任人，公司將節(jié)余管理成本費(fèi)用的50%作為年終獎金予以分配到具體管理者；

2、行管人員的年終獎參照此標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

七、超利潤獎

超利潤獎參照公司2011年績效分配方案執(zhí)行。

八、本制度自2012年月日起執(zhí)行！

績效管理制度

所謂績效，簡言之，指的是那些經(jīng)過評價的工作行為、工作方式及工作結(jié)果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對公司戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵管理者或員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。一、目的

1、通過績效評價，傳遞組織目標(biāo)和壓力、引導(dǎo)管理者或員工提高績效，達(dá)到培養(yǎng)管理者或員工、提升管理者或員工能力的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價管理者或員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、年度獎金發(fā)放等人事決策提供依據(jù)。

4、反饋管理者或員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)管理者或員工績效過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

二、原則

1、績效評價不是為了制造管理者或員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)管理者或員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)和提高。

2、績效評價必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)。不得無中生有，或憑印象、感覺，力戒主觀隨意性。

3、評價者必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，不得親親疏疏，或利用評價徇私舞弊，弄虛作假，或當(dāng)老好人。

4、績效評價所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為績效評價的依據(jù)。

5、評價者應(yīng)該把績效評價當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段，指導(dǎo)、約束、幫助與激勵被評價者做好工作。

6、評價者必須關(guān)心與關(guān)注被評價者的工作，在雙項(xiàng)溝通的基礎(chǔ)上開展評價工作。

7、評價者必須主持公道，保持公正，對被評價者進(jìn)行公開的評價。

8、被評價者有權(quán)知道評價的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級向上一級領(lǐng)導(dǎo)或行政人力資源部申辯和投訴。三、評價和被評價者

按照直線管理關(guān)系，由直接的上級對各自的下屬進(jìn)行評價。公司管理人員既是評價者，也是被評價者。

人力資源部負(fù)責(zé)績效評價的組織與監(jiān)督。四、評價過程

1、每月26日，公司各單位召開績效考評會議，評價者（直接上級）對被評價者（下屬）提出期望和要求，希望下屬在下個月度做哪些工作、提高或改進(jìn)哪些工作等等。

2、被評價者（下屬）結(jié)合實(shí)際情況、個人能力以及崗位職責(zé)，在與上司溝通的基礎(chǔ)上做出計(jì)劃和承諾，并向上司提出要求，要求上司給予何種支持和幫助，同時填寫《月度計(jì)劃表》（附后），交于評價者，評價者在《月度計(jì)劃表》簽字，一式兩份，評價者和被評價者一人一份；各單位總經(jīng)理/站長依據(jù)年度預(yù)算工作目標(biāo)分解與工作安排計(jì)劃，上報《月度計(jì)劃表》。

3、次月底，評價者根據(jù)被評價者上月底填寫的《月度計(jì)劃表》和當(dāng)月被評價者實(shí)際的工作表現(xiàn)和工作計(jì)劃完成情況，為評價者進(jìn)行打分，并計(jì)算評價得分。五、評價結(jié)果及評價等級例如：銷售顧問本月績效考核得分為75分，則對應(yīng)的崗位層級為D5（Nn+3），崗位工資為400元，等級為良。六、評價系統(tǒng)及評價辦法

公司目前績效評價工作的開展，按各個部門不同崗位的不同性質(zhì)確定不同的評價指標(biāo)和考核權(quán)重，具體分為管理類、一般管理者或員工類、業(yè)務(wù)類、銷售管理類、技術(shù)類、技術(shù)管理類、業(yè)務(wù)接待類等7類，考核辦法見不同類別的績效評價表（附后）。七、結(jié)果應(yīng)用

所有崗位人員按月度考核，每月考核一次，評價結(jié)果主要應(yīng)用于工資、職務(wù)調(diào)整、月度浮動工資確定等，以及年度獎金、培訓(xùn)的參考。

1、連續(xù)3個月評價一般者，普通崗位給予勸退，管理崗位給予轉(zhuǎn)崗、降職或勸退。

2、連續(xù)2個月評價差者，普通崗位給予勸退，管理崗位給予轉(zhuǎn)崗、降職或勸退。

3、公司每月、每季度、每年根據(jù)績效考核評分及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)評定優(yōu)秀管理者或員工、優(yōu)秀管理干部及特殊貢獻(xiàn)獎，并給予一次性現(xiàn)金獎勵。

4、特殊情況下，公司為發(fā)展需