企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)

湖南和潤(rùn)律師事務(wù)所主任，法學(xué)博士，高級(jí)律師、注冊(cè)咨詢師。省律協(xié)理事、市律協(xié)黨委委員、常務(wù)理事、市律協(xié)勞動(dòng)和社會(huì)保障委主任、長(zhǎng)沙仲裁委仲裁員、長(zhǎng)沙人事爭(zhēng)議仲裁委仲裁員。長(zhǎng)期擔(dān)任市司法局宣傳處處長(zhǎng)、市148法律服務(wù)協(xié)調(diào)指揮中心主任，2007年辭去公職。現(xiàn)擔(dān)任30余家國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位法律顧問，多次被湖南省司法廳記功、授獎(jiǎng)，榮獲首屆“湖南省十佳青年律師”稱號(hào)。法律培訓(xùn)專家劉岳律師

湖南和潤(rùn)律師事務(wù)所主任，法學(xué)博士，高級(jí)律師、注冊(cè)咨詢師。法律企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座主講:和潤(rùn)律師事務(wù)所主任劉岳律師主辦:株洲中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)俱樂部株洲人力資源俱樂部（籌）2012年4月19日企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座主講:和潤(rùn)律師事務(wù)所主任劉提前到來的“更年期綜合癥”

◆

“華為”集體辭工事件◆中央電視臺(tái)解聘事件

提前到來的“更年期綜合癥”“中國(guó)雇主的蒙難日”

新法中涉及企業(yè)違法責(zé)任占80％。有21種情形需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比“滿清十大酷刑”多出一倍。21經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形.doc

評(píng)價(jià):充斥著“霸王條款”，堪稱與國(guó)際接軌?！爸袊?guó)雇主的蒙難日”新法中涉及企業(yè)違法責(zé)任占80％。本講主要內(nèi)容一、《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析二、企業(yè)勞動(dòng)用工的“八大誤區(qū)”三、《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的六大權(quán)利本講主要內(nèi)容一、《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析一、《勞動(dòng)合同法》制定背景一、《勞動(dòng)合同法》制定背景《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析《勞動(dòng)合同法》制定過程中的小插曲?！秳趧?dòng)合同法（草案）》：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，須經(jīng)工會(huì)批準(zhǔn)，否則，辭退決定無效?！秳趧?dòng)合同法》43條：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》的制定背景分析《勞動(dòng)合同法》制定過程中的小插曲希望不打官司更不要敢于打官司去年“兩會(huì)”期間，最高人民法院副院長(zhǎng)張軍回答網(wǎng)友提問時(shí)稱，老百姓生活中發(fā)生一些矛盾很正常，能不打官司盡量不要打官司，更不要敢于打官司，既勞民傷財(cái)，又傷感情。法院案件越來越少是我們社會(huì)越來越和諧的表征。希望不打官司更不要敢于打官司去年“兩會(huì)”期間，最高人民法院

二、企業(yè)勞動(dòng)用工的“八大誤區(qū)”

二、企業(yè)勞動(dòng)用工的“八大誤區(qū)”

誤區(qū)一：用不用你我說了算，書面合同

可以不簽!誤區(qū)一：用不用你我說了算，書面合同

可以不簽!誤區(qū)：大量的臨時(shí)性輔助崗位，勞動(dòng)合同簽定率比較低。這些崗位主要集中在流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位，如保潔、保安等后勤崗位和缺員崗位。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，即使是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)與勞動(dòng)者簽定書面用工合同的比例，只占到了19%，主要集中在外資企業(yè)，而這個(gè)比例在內(nèi)陸地區(qū)則更低，不到7%。企業(yè)不簽訂書面合同的三個(gè)目的：一、社保局調(diào)不到合同，偷逃社保費(fèi)；二、勞動(dòng)者沒有書面合同，勞資糾紛缺乏證據(jù)，易于讓用人單位占據(jù)主動(dòng)；三、想辭退就辭退，讓員工立馬卷鋪蓋走人。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，即使是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)與勞動(dòng)者簽定簽定合同的義務(wù)在用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同（10條第1款）用工一個(gè)月內(nèi)必須簽訂合同（10條第2款）超過一個(gè)月需支付雙倍工資（82條第2款）用工滿一年不簽合同，視為簽定無固定期限勞動(dòng)合同。不簽書面合同的法律責(zé)任.doc簽定合同的義務(wù)在用人單位企業(yè)應(yīng)當(dāng)防范的重點(diǎn)問題清理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，防止出現(xiàn)門衛(wèi)、做飯阿姨、值班員等死角。防止基層單位自行招人，搞“第二用工”。防止出現(xiàn)試用期滿后再簽合同的情況。防止合同同時(shí)到期可能出現(xiàn)的群體性訴訟。個(gè)別未簽人員要及時(shí)補(bǔ)簽。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)防范的重點(diǎn)問題清理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，防止出現(xiàn)門衛(wèi)、做飯阿誤區(qū)二：規(guī)章制度由單位說了算，違反了制度是你活該！誤區(qū)二：規(guī)章制度由單位說了算，違反了制度是你活該！

企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，是企業(yè)的“小憲法”，體現(xiàn)了勞動(dòng)用工自主權(quán)，是勞動(dòng)法律法規(guī)在本企業(yè)的延伸和補(bǔ)充，也是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰、處分甚至單方面解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，是企業(yè)的“小憲法”，體現(xiàn)了勞動(dòng)用工企業(yè)制定規(guī)章制度的主要問題1、以文件代替規(guī)章制度；2、排除勞動(dòng)者主要權(quán)利；3、忽視勞動(dòng)者的知情權(quán)；4、部分規(guī)章制度內(nèi)容違法。企業(yè)制定規(guī)章制度的主要問題1、以文件代替規(guī)章制度；

“

女職工懷孕一律辭退”“男職工調(diào)走,女職工不留”“自愿加班不發(fā)加班費(fèi)”“發(fā)生工傷，概不負(fù)責(zé)”

“試用期不享有社?！薄皢T工工資含有社保”禁止辦公室戀情、打探工資

“女職工懷孕一律辭退”富士康——制度殺人的“現(xiàn)代血汗工廠”工作環(huán)境高度封閉，在殘酷的規(guī)章制度面前，員工成為簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的機(jī)器，高度馴服、低成本的勞動(dòng)力用工成為代工利潤(rùn)的最大來源富士康富士康——制度殺人的“現(xiàn)代血汗工廠”工作環(huán)境高度封閉，在殘酷制定規(guī)章制度的法律要求第四條：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示：缺一不可。制定規(guī)章制度的法律要求第四條：“用人單位在制定、修改或者決誤區(qū)三、勞動(dòng)合同一年簽一回，想簽“無固定期限”沒門！誤區(qū)三、勞動(dòng)合同一年簽一回，想簽“無固定期限”沒門！勞動(dòng)合同分類：固定期限、無固定期限、以完成一定任務(wù)為期限。絕大部分單位不愿簽訂長(zhǎng)期合同，合同期限在一年內(nèi)，短期化明顯，勞動(dòng)關(guān)系缺乏穩(wěn)定感和安全感。據(jù)勞動(dòng)與社會(huì)保障部調(diào)查：新法實(shí)施前，在所有企業(yè)簽定的合同中，只簽一年的占90%，短期化合同成為用工主流。勞動(dòng)合同分類：《勞動(dòng)法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，經(jīng)雙方協(xié)商一致，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位規(guī)避方法：不讓員工連續(xù)工作滿十年，或者在滿十年后，以雙方達(dá)不成一致為由，不與勞動(dòng)者簽定無固定期限合同。

《勞動(dòng)法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者勞動(dòng)合同短期化的狀況，嚴(yán)重影響了職工的工作熱情、就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，也對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。為維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》堵塞《勞動(dòng)法》的漏洞，倡導(dǎo)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化，鼓勵(lì)簽定長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，甚至規(guī)定了幾種法定情形，強(qiáng)制要求用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同短期化的狀況，嚴(yán)重影響了職工的工作熱情、就業(yè)穩(wěn)定感和簽訂無固定期限合同的法定情形第十四條：“有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：1.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出續(xù)定勞動(dòng)合同的；2.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同；第四十條：如用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，視為勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。簽訂無固定期限合同的法定情形第十四條：“有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)“無固定期限合同”的深深恐懼認(rèn)為無固定期限合同來自西方，生產(chǎn)力高度發(fā)達(dá)，企業(yè)應(yīng)為員工承擔(dān)起更多責(zé)任，“終身雇傭”具有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但我國(guó)企業(yè)處于起步階段，舉步為艱，實(shí)行“終身雇傭”脫離了現(xiàn)狀。擔(dān)心無固定期限合同就是“”鐵飯碗”，將回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)中“鐵飯碗”、“鐵工資”、“鐵交椅”“三鐵”機(jī)制。員工工作久了沒有危機(jī)意識(shí)，隊(duì)伍缺少生機(jī)與活力，培養(yǎng)出懶人、閑人，病人。害怕幫助勞動(dòng)者重拾“鐵飯碗”?！盁o固定期限合同”的深深恐懼認(rèn)為無固定期限合同來自西方，生產(chǎn)華為誤區(qū)：工齡是可以買斷的嗎？

“任總妙計(jì)安天下，賠了銀子傷感情”。華為誤區(qū)：工齡是可以買斷的嗎？

“任總妙計(jì)安天下，賠了銀子傷根據(jù)《勞動(dòng)合同法》立法宗旨，企業(yè)不管如何規(guī)避，無固定期限必將是主流。但如果過早實(shí)行無固定期限合同，必將給用工帶來沉重包袱，建議合理設(shè)置勞動(dòng)合同期限，延緩無固定期限合同的提前到來。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》立法宗旨，企業(yè)不管如何規(guī)避，無固定期限必將如何合理確定勞動(dòng)合同期限杜絕勞動(dòng)合同一年一簽，首次建議簽定三年。在合計(jì)用工年限為10年的總數(shù)范圍內(nèi)確定第二個(gè)勞動(dòng)合同期限，例如3+5、3+6。首個(gè)期限屆滿，對(duì)不符合要求的員工不再續(xù)簽。建議采取變換簽約主體、中斷“連續(xù)”工作年限和次數(shù)、勞務(wù)派遣、設(shè)定以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同等方式規(guī)避簽定無固定期限合同。以完成一定任務(wù)為期限的合同在企業(yè)應(yīng)用廣泛。如何合理確定勞動(dòng)合同期限杜絕勞動(dòng)合同一年一簽，首次建議簽定三誤區(qū)四：同崗不同酬，借混工滿天飛！混崗、借崗、派遣引發(fā)的同工不同酬，是國(guó)有企業(yè)面臨的最大道德和法律風(fēng)險(xiǎn)。不同身份員工，工資獎(jiǎng)金福利來源不同，自然產(chǎn)生同工不同酬、就業(yè)不平等、人為分成三六九等，造成不患寡而患不均《勞動(dòng)合同法》11條：用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未明確勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同崗?fù)??！秳趧?dòng)合同法》第十八條：集體合同沒有約定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同崗?fù)??！秳趧?dòng)合同法》63條，被派遣員工與用工單位的其它勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬。

誤區(qū)四：同崗不同酬，借混工滿天飛！混崗、借崗、派遣引發(fā)的同工同工同酬的概念同工同酬：用人單位對(duì)于從事相同崗位、付出相同勞動(dòng)、取得相同業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。三個(gè)條件：1、勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；2、相同的崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)量；3、同樣的工作量取得了相同業(yè)績(jī)。即“同一崗位、等量工作、相同業(yè)績(jī)”。解決同工同酬的出路在于徹底結(jié)束或者盡量減少混崗、借崗。同工同酬的概念同工同酬：如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)1、簽訂勞動(dòng)合同一定要對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定明確，盡量不要引起歧義，特別對(duì)于不同身份的勞動(dòng)者，必須實(shí)行區(qū)別對(duì)待；2、“通用崗位”勞動(dòng)者，避免出現(xiàn)在同一崗位，以避免出現(xiàn)“全民、集體、計(jì)劃外用工并存”的混崗情況。如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)1、簽訂勞動(dòng)合同一定要對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)既然同工同酬的前提是“同一崗位、等量工作、相同回報(bào)”，對(duì)于不可避免出現(xiàn)的“通用崗位”的混崗，最好的操作方式是不斷完善崗位設(shè)置和考核辦法，讓不同身份的勞動(dòng)者，在崗位設(shè)置、工作量安排和業(yè)績(jī)考核上形成差異。及時(shí)調(diào)整崗位職與名稱規(guī)避風(fēng)波.doc如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)既然同工同酬的前提是“同一崗位、誤區(qū)五、試用期是“白用期”，干不好活就讓走人！

誤區(qū)五、試用期是“白用期”，干不好活就讓走人！試用期：新法修改的重點(diǎn)！奇特現(xiàn)象：頻繁招用新人，錄用大學(xué)生。給幾個(gè)月試用期，滿意再簽合同，干最多的活，卻給最低的待遇。無良企業(yè)：要求先購(gòu)買產(chǎn)品，定下高額指標(biāo)，試用期滿后，再以完不成任務(wù)為由解聘，不給任何工資，“試用期”成“白用期”。試用期：新法修改的重點(diǎn)！第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。除非被證明不符合錄用條件，否則，用人單位不得單方面解除試用期員工勞動(dòng)合同，如違法解聘，則須承擔(dān)高昂經(jīng)濟(jì)賠償金。

勞動(dòng)合同法細(xì)則分解第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資誤區(qū)六、隨意設(shè)定“服務(wù)期”、“違約金”，勞動(dòng)合同陷阱重重！誤區(qū)六、隨意設(shè)定“服務(wù)期”、“違約金”，勞動(dòng)合同陷阱重重！違約金：限制離職的法寶！用人單位常常以高額違約金限制勞動(dòng)者離職。提供高額報(bào)酬、住房、安家費(fèi)、辦理城市戶口等，設(shè)定“最低服務(wù)期”，提前離職要承擔(dān)高額違約金?！鞍酝酢睏l款：凡提前離職，每提前離職一個(gè)月，需承擔(dān)相當(dāng)于一個(gè)月工資的違約金。隨意約定“最低服務(wù)期限”和“違約金”，成為用人單位限制勞動(dòng)者離職的”法寶”。違約金：限制離職的法寶！用人單位常常以高額違約金限制勞動(dòng)者離“違約金”時(shí)代一去不復(fù)返！第二十五條：除為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定外，均不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。將由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形大大減少，只有條件地保留了兩種。除此之外，即使是企業(yè)給予豐厚回報(bào)挖過來的人才，亦不得以任何理由，設(shè)立任何形式的違約金?！斑`約金”時(shí)代一去不復(fù)返！第二十五條：除為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)“中國(guó)餐飲界第一賠償案”

高薪廚師無故離職250萬違約金是否合理高薪廚師無故離職.doc“中國(guó)餐飲界第一賠償案”

高薪廚師無故離職250萬違約金誤區(qū)七、叫你走人就走人

辭退員工“何患無辭”！誤區(qū)七、叫你走人就走人

辭退員工“何患無辭”！天底下最為風(fēng)光的老板！隨意違法解聘的成本不高，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，勞動(dòng)者惶惶不可終日，說不定哪天就失去飯碗。這種“隨便找個(gè)借口”就辭退職工的做法，在新法實(shí)施后，將面臨“補(bǔ)償成本翻番”的責(zé)罰，即雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者同時(shí)有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。天底下最為風(fēng)光的老板！違法解聘糾紛的特點(diǎn)企業(yè)違法解聘糾紛高發(fā)數(shù)量多：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主要類型爭(zhēng)議大：涉及到工作權(quán)利，不易調(diào)解敗訴率高：用人單位敗訴達(dá)80%之以上違法解聘糾紛的特點(diǎn)企業(yè)違法解聘糾紛高發(fā)過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同第三十九條：勞動(dòng)者因以下主觀過錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一、試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，造成重大損害;喝酒誤事遭解聘.doc四、同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)單位提出，拒不改正；五、因欺詐致使勞動(dòng)合同無效；六、被依法追究刑事責(zé)任。過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同第三十九條：勞動(dòng)者因以下主觀過錯(cuò)，用人單位非過錯(cuò)性解除第四十條：因以下情形，用人單位可提前30天解除合同或者提前支付一個(gè)月工作，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；末位淘汰合法嗎？.doc三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。非過錯(cuò)性解除第四十條：因以下情形，用人單位可提前30天解除合企業(yè)裁員必須依法進(jìn)行第四十一條：如果發(fā)生破產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)陷入困境和企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)過民主程序可以裁減人員。企業(yè)裁員必須依法進(jìn)行第四十一條：如果發(fā)生破產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)陷入困境和誤區(qū)八、妹妹大膽往前走，合同到期不補(bǔ)償。誤區(qū)八、妹妹大膽往前走，合同到期不補(bǔ)償。新法實(shí)施前，勞動(dòng)合同到期終止，如用人單位不再續(xù)簽，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由此助長(zhǎng)了用人單位一年一簽的短期行為。為倡導(dǎo)簽訂長(zhǎng)期和無固定期限勞動(dòng)合同，新法要求合同到期后，如果用人單位不再繼簽，必須按照勞動(dòng)者的工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，每滿一年給一個(gè)月。新法實(shí)施前，勞動(dòng)合同到期終止，如用人單位不再續(xù)簽，無需支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍大幅度提高！為加重用人單位法律責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》史無前例地規(guī)定了用人單位有二十一種情形必須給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：例如未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、支付的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、違法解除勞動(dòng)合同等等，此舉將大幅度提高用人單位義務(wù)，規(guī)范勞動(dòng)用工行為。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍大幅度提高！為加重用人單位法律責(zé)任，《勞動(dòng)合

四、《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的六大權(quán)利

四、《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的六大權(quán)利

第一、確立勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，滿足企業(yè)靈活用工的需要，減輕了用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)企業(yè)有的需要臨時(shí)、輔助崗位，有的需要小時(shí)工，勞務(wù)派遣和非全日制用工能滿足靈活用工需要。勞務(wù)派遣：從派遣公司接受人員，提供崗位，存在勞務(wù)使用關(guān)系，沒有合同關(guān)系。非全日制用工（68條）：以小時(shí)計(jì)酬為主，日工作不超過4小時(shí)、周不超過24小時(shí)，工資15天結(jié)算，不需訂立勞動(dòng)合同，任何一方可隨時(shí)終止，不需辦理社保，解聘不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)有的需要臨時(shí)、輔助崗位，有的需要小時(shí)工，勞務(wù)派遣和非全日

第二、充分保障用人單位的“知情權(quán)”，規(guī)定如勞動(dòng)者在簽定勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐情形，則勞動(dòng)合同當(dāng)然無效，擴(kuò)大了單方面解除勞動(dòng)合同的范圍。

唯才是舉，人才還是蠢才，光憑一張嘴。常有人為迎合用人單位的需要，虛假陳述求學(xué)、工作經(jīng)歷，提供假學(xué)歷、假文憑，通過“瞞天過?！钡姆绞?，騙取信任，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)用人失當(dāng)。為使勞資雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系前，充分了解對(duì)方基本情況，新法規(guī)定了“知情權(quán)”的概念。唯才是舉，人才還是蠢才，光憑一張嘴。第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說明。第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工了解基本情況是雙方的權(quán)利，而如實(shí)告知也是雙方的義務(wù)，雙方都有“知情權(quán)”。實(shí)踐中，“知情權(quán)”在企業(yè)使用較多?？此婆c合同無關(guān)的個(gè)人隱私，勞動(dòng)者可拒絕回答，但從企業(yè)而言，幾乎所有用人單位關(guān)心的問題，都直接與工作有關(guān)。例如婚姻、家庭和身體狀況，將直接影響到勞動(dòng)者的工作狀態(tài)和合同履行。了解基本情況是雙方的權(quán)利，而如實(shí)告知也是雙方的義務(wù)，雙方都有“知情權(quán)”對(duì)企業(yè)有哪些好處？第二十六條：如以欺詐、脅迫手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同無效。實(shí)踐中，勞動(dòng)者欺詐用人單位的情況比較多，企業(yè)應(yīng)當(dāng)很好地使用該條款，保護(hù)合法權(quán)利。如勞動(dòng)者不履行告之義務(wù)，虛假陳述相關(guān)情況，可視同欺詐，即使簽定了勞動(dòng)合同，亦可隨時(shí)解除，由此為用人單位單方面解除勞動(dòng)合同擴(kuò)大了范圍，創(chuàng)造了機(jī)會(huì)和條件?！爸闄?quán)”對(duì)企業(yè)有哪些好處？第二十六條：如以欺詐、脅迫手段，

冒充北大博士生、編造虛假經(jīng)歷國(guó)內(nèi)第一人因詐騙犯罪被判刑

國(guó)內(nèi)第一人因詐騙犯罪被判刑.doc冒充北大博士生、編造虛假經(jīng)歷企業(yè)如何保障“知情權(quán)”實(shí)現(xiàn)？從舉證方面考慮，可以書面送達(dá)通知書，要求勞動(dòng)者如實(shí)告知企業(yè)需要了解的相關(guān)情況，并保留證據(jù)。告之條款可在《入職登記表》中設(shè)計(jì)，明確，如虛假陳述或隱瞞，將導(dǎo)致合同無效，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同。企業(yè)如何保障“知情權(quán)”實(shí)現(xiàn)？從舉證方面考慮，可以書面送達(dá)通知

第三、為鼓勵(lì)用人單位加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者技能，允許用人單位與提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者約定服務(wù)期違約金。

培訓(xùn)服務(wù)期：向員工離職說“NO”！為保障自由擇業(yè)權(quán)，員工提前30天書面告之即可單方面辭職，既不需批準(zhǔn)，也不需承擔(dān)違約責(zé)任。企業(yè)的困惑：花錢送訓(xùn)的員工說走就走，不留情面，企業(yè)成了“培訓(xùn)大本營(yíng)”?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條作出例外規(guī)定，對(duì)受訓(xùn)員工離職說NO！

培訓(xùn)服務(wù)期：向員工離職說“NO”！為保障自由擇業(yè)權(quán)，員工提前二十二條：如用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，企業(yè)就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定最低服務(wù)期，在最低服務(wù)期內(nèi)員工離職，視為違約，須承擔(dān)相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)的違約金。一般員工提前30天通知即可離職，但受訓(xùn)員工受到限制。天要下雨，娘要嫁人，奈何不得，但企業(yè)掏出的培訓(xùn)費(fèi)用，必須賠償。二十二條：如用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議：你簽了嗎？企業(yè)重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)動(dòng)輒成千上萬，但《勞動(dòng)法》卻沒有規(guī)定可以通過最低服務(wù)期限來限制員工離職，企業(yè)陷入兩難，而新法實(shí)施則解決了這個(gè)問題。承擔(dān)違約金前提：簽定培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議：你簽了嗎？企業(yè)重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)動(dòng)輒成千上

第四、為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，允許對(duì)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員作出“競(jìng)業(yè)限制”。第四、為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，允商業(yè)秘密的界定商業(yè)秘密：不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息、管理信息。業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同，商業(yè)秘密表現(xiàn)形式不一：生產(chǎn)型企業(yè)為技術(shù)秘密，例如可口可配方。銷售型企業(yè)為經(jīng)營(yíng)信息，例如生產(chǎn)成本、銷售價(jià)格、營(yíng)業(yè)方案、營(yíng)銷渠道、客戶資料等等。無論是技術(shù)秘密還是經(jīng)營(yíng)信息，它都能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)利益，喪失或者泄露企業(yè)商業(yè)秘密，意味著對(duì)企業(yè)的毀滅性顛覆。商業(yè)秘密的界定商業(yè)秘密：不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益商秘泄露：殘酷的現(xiàn)實(shí)！殘酷現(xiàn)實(shí)：?jiǎn)T工在掌握核心秘密后，單方離職，另起爐灶，甚至挖走一批人，另立山頭，搞惡性競(jìng)爭(zhēng)！企業(yè)擔(dān)心：負(fù)有保密義務(wù)的員工在離職后，侵犯商業(yè)秘密，做同行、搞競(jìng)爭(zhēng)，怎么辦？限制辦法：簽定保密協(xié)議和“禁業(yè)限制”協(xié)議。

商秘泄露：殘酷的現(xiàn)實(shí)！殘酷現(xiàn)實(shí)：?jiǎn)T工在掌握核心秘密后，單方離競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)規(guī)定第二十二條：用人單位可以對(duì)了解商業(yè)秘密、負(fù)有保密責(zé)任的勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”義務(wù)。即離職后，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的、具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)而言之：?jiǎn)T工在離職后約定期限內(nèi)，不得從事與公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)，既不能為別人打工，也不能自己開店。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)規(guī)定第二十二條：用人單位可以對(duì)了解商業(yè)秘密“競(jìng)業(yè)限制”對(duì)于鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)非常有益。第二十四條：允許雙方自行約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限，允許用人單位對(duì)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者規(guī)定違約金條款。而且，法律對(duì)于員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金沒有規(guī)定上限！只要是合理的，雙方進(jìn)行了約定，就必須履行?！案?jìng)業(yè)限制”對(duì)于鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)非常有益。一、主要適用于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者二、違約金的數(shù)額的設(shè)定沒有法定上限三、競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年四、用人單位支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)

第五、為滿足企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，規(guī)定在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)可以裁減人員，并在裁員規(guī)模和程序方面創(chuàng)造了比較寬松的條件。

經(jīng)濟(jì)性裁員：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。因涉及穩(wěn)定，國(guó)家嚴(yán)格控制。為保持就業(yè)穩(wěn)定，《勞動(dòng)法》規(guī)定當(dāng)企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難這兩種情況才能裁員，且審批非常嚴(yán)格。新法繼續(xù)保留了這兩種情形，還增加企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情況。經(jīng)濟(jì)性裁員：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企第四十一條：如果發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，經(jīng)過民主程序可以裁減人員。將有利于用人單位在用人機(jī)制上增強(qiáng)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)性，從而能夠比較好的促進(jìn)用人單位長(zhǎng)期、健康發(fā)展。

第四十一條：如果發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，

第六、限制了用人單位與高收入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)和計(jì)發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。第六、限制了用人單位與高收入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的新法實(shí)施前，企業(yè)遇到裁員等情況，如需計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須按照每工作滿一年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?？紤]到有些企業(yè)員工工資很高，一旦繼續(xù)按照該標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，裁員的經(jīng)濟(jì)成本過高。為減輕用人單位負(fù)擔(dān)，新法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)基數(shù)和計(jì)發(fā)年限做了有利于用人單位的規(guī)定。

新法實(shí)施前，企業(yè)遇到裁員等情況，如需計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須按照每第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算.doc企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)新法規(guī)定：解雇成本大大降低！

新法實(shí)施后，對(duì)于高收入勞動(dòng)者，計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，實(shí)行三倍封頂制度，期限最高不超過12個(gè)月，由此與《勞動(dòng)法》形成鮮明對(duì)比。按照新法操作，將極大降低用工成本！新法規(guī)定：解雇成本大大降低！新法實(shí)施后，對(duì)于高收

四、加強(qiáng)勞資管理工作的建議對(duì)策

四、加強(qiáng)勞資管理工作的建議對(duì)策

加強(qiáng)勞資管理的總體建議提高“三個(gè)認(rèn)識(shí)”、把握“三個(gè)環(huán)節(jié)”，切實(shí)加強(qiáng)勞資管理的基層基礎(chǔ)工作。

加強(qiáng)勞資管理的總體建議提高“三個(gè)認(rèn)識(shí)”、把握“三個(gè)環(huán)節(jié)提高三個(gè)認(rèn)識(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)提高對(duì)預(yù)見性的認(rèn)識(shí)提高對(duì)“舉證責(zé)任”倒置的認(rèn)識(shí)提高三個(gè)認(rèn)識(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之一

切實(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)第一位責(zé)任。建議實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)抓、抓領(lǐng)導(dǎo)、納入目標(biāo)考核；應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之一

切實(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)第一位應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之二切實(shí)提高對(duì)預(yù)見性的認(rèn)識(shí)，把握處理勞資爭(zhēng)議的先機(jī)。應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之二切實(shí)提高對(duì)預(yù)見性的認(rèn)識(shí)，把握處理勞資爭(zhēng)議的先應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之三切實(shí)提高對(duì)“舉證責(zé)任倒置”的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。一般民事案件：誰主張、誰舉證，雙方責(zé)任對(duì)等。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件：舉證責(zé)任倒置，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能則承擔(dān)敗訴責(zé)任。警惕：因舉證不能，用人單位敗訴率超過80%！應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之三切實(shí)提高對(duì)“舉證責(zé)任倒置”的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)證據(jù)意把握三個(gè)環(huán)節(jié)招聘錄用管理考核辭退解聘把握三個(gè)環(huán)節(jié)招聘錄用勞動(dòng)用工的第一個(gè)環(huán)節(jié)：招聘錄用這是“入口關(guān)”，招聘合格員工，簽定完備合同，是防范勞資糾紛的“第一道關(guān)口”。勞動(dòng)用工的第一個(gè)環(huán)節(jié)：招聘錄用這是“入口關(guān)”，招聘合格員工，招聘錄用環(huán)節(jié)之一嚴(yán)格依照公司規(guī)定選聘員工，把好進(jìn)人錄用關(guān)。建議1：充分考慮員工身體狀體，特殊情況報(bào)批，以防止發(fā)生工傷事故；建議2：綜合考量員工素質(zhì)，對(duì)性格偏直者實(shí)行“一票否決”。招聘錄用環(huán)節(jié)之一招聘錄用環(huán)節(jié)之二把握政策界限，應(yīng)區(qū)別不同的員工身份簽定不同的合同。建議1：聘請(qǐng)?jiān)谧x大學(xué)生從事兼職，不須簽定勞動(dòng)合同，可簽《實(shí)習(xí)協(xié)議》或者《勤工儉學(xué)協(xié)議》；建議2：聘請(qǐng)已經(jīng)享受社會(huì)保險(xiǎn)的退休人員，不應(yīng)簽訂《勞動(dòng)合同》，應(yīng)簽訂《勞務(wù)協(xié)議》。招聘錄用環(huán)節(jié)之二把握政策界限，應(yīng)區(qū)別不同的員工身份簽定不同的招聘錄用環(huán)節(jié)之三根據(jù)不同的用工情況，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行分類指導(dǎo)。1、招聘與原單位尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的下崗職工、內(nèi)退職工，可以約定工傷責(zé)任承擔(dān)方式；2、操作社保的運(yùn)作中，要特別考慮法律風(fēng)險(xiǎn)，不愿參保的，原則上不予錄用，個(gè)別情況，可以先扣除個(gè)人部分，待合同期限屆滿后，如員工同意購(gòu)買，再為之補(bǔ)辦，如不同意購(gòu)買，則退還個(gè)人承擔(dān)部分。3、員工如提出退保，應(yīng)作出書面報(bào)告；招聘錄用環(huán)節(jié)之三根據(jù)不同的用工情況，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行分類指導(dǎo)。招聘錄用環(huán)節(jié)之四

簽好《入職聲明書》，用好用足“知情權(quán)”規(guī)定。作用：防范錄用招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避招用尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系員工引起的連帶賠償責(zé)任，并有助于行使“知情權(quán)”，擴(kuò)大了由用人單位解除合同的范圍。招聘錄用環(huán)節(jié)之四

簽好《入職聲明書》，用好用足“知情權(quán)”規(guī)定招聘錄用環(huán)節(jié)之五

嚴(yán)格掌握法律尺度，用工一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面合同。員工故意不與企業(yè)簽定勞動(dòng)合同，為了防止日后產(chǎn)生糾紛，應(yīng)書面送達(dá)《關(guān)于簽定勞動(dòng)合同的通知》。招聘錄用環(huán)節(jié)之五

嚴(yán)格掌握法律尺度，用工一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面招聘錄用環(huán)節(jié)之六

嚴(yán)格遵守合同簽定的程序要求，規(guī)范員工檔案管理。1、員工的檔案管理資料必須完備；2、勞動(dòng)合同等證據(jù)必須保留原件；3、勞動(dòng)合同必須由員工本人簽署；4、勞動(dòng)合同的必備條款不能遺漏；招聘錄用環(huán)節(jié)之六

嚴(yán)格遵守合同簽定的程序要求，規(guī)范員工招聘錄用環(huán)節(jié)之七

注意勞動(dòng)合同簽定的技巧

例如：工作崗位的約定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范合同條款錯(cuò)漏百出招聘錄用環(huán)節(jié)之七

注意勞動(dòng)合同簽定的技巧勞動(dòng)用工的第二個(gè)環(huán)節(jié)：管理考核這是日?；A(chǔ)工作最核心部分。公司管理制度如何貫徹執(zhí)行到位，對(duì)員工如何進(jìn)行績(jī)效考核、以此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，甚至單方面解聘員工，都與管理考核直接相關(guān)。勞動(dòng)用工的第二個(gè)環(huán)節(jié)：管理考核這是日?；A(chǔ)工作最核心部分。公管理考核環(huán)節(jié)之一一、合理設(shè)置業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)行量化，具有可操作性。不宜過長(zhǎng)，建議按月、季、年設(shè)置。不能太高，亦不能太低。管理考核環(huán)節(jié)之一一、合理設(shè)置業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)管理考核環(huán)節(jié)之二二、管理嚴(yán)格規(guī)范，企業(yè)制度必須執(zhí)行。如何制定制度？A）避免硬傷，不將違法條款寫入手冊(cè)。B）企業(yè)義務(wù)宜粗不宜細(xì)，員工約束宜細(xì)不宜粗。C）將“過失累進(jìn)”引入企業(yè)規(guī)章制度。D）進(jìn)一步細(xì)化“過失行為”的范圍。E）明確員工違章違紀(jì)的處罰程序。管理考核環(huán)節(jié)之二二、管理嚴(yán)格規(guī)范，企業(yè)制度必須執(zhí)行。管理考核環(huán)節(jié)之二二、管理嚴(yán)格規(guī)范，企業(yè)制度必須執(zhí)行。如何執(zhí)行制度？1）企業(yè)制度必須履行公示、公告程序。2、從細(xì)節(jié)入手，養(yǎng)成執(zhí)行制度的良好習(xí)慣。3、以違紀(jì)處罰制度為突破口，加強(qiáng)員工日常管理。建議：?jiǎn)T工違紀(jì)后，應(yīng)立即填寫《違紀(jì)自檢報(bào)告》；查證違紀(jì)事實(shí)后，應(yīng)及時(shí)處罰；立即將處罰資料進(jìn)入專檔備查。管理考核環(huán)節(jié)之二二、管理嚴(yán)格規(guī)范，企業(yè)制度必須執(zhí)行。勞動(dòng)用工的第三個(gè)環(huán)節(jié)：解聘辭退這是人員流動(dòng)的“出口”，也是最容易引發(fā)勞資糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。90%以上的勞資爭(zhēng)議都是發(fā)生在用人單位辭退解聘的過程中，而這些辭退解聘的勞資爭(zhēng)議，用人單位常常因?yàn)榛鶎踊A(chǔ)工作薄弱，舉證不能，往往又品嘗到了敗訴的苦果。辭退原則：高舉輕放，落實(shí)從嚴(yán)，因人而異。勞動(dòng)用工的第三個(gè)環(huán)節(jié)：解聘辭退這是人員流動(dòng)的“出口”，也是最解聘辭退環(huán)節(jié)之一要特別掌握辭退員工的法定條件。最常見辭退方式之一：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。建議：采用“過失累進(jìn)”制度，即采用列舉的方式，列舉嚴(yán)重違紀(jì)的情節(jié)。最常見辭退方式之二：?jiǎn)T工如不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)解除合同。建議：加強(qiáng)對(duì)于相關(guān)證據(jù)的收集。解聘辭退環(huán)節(jié)之一要特別掌握辭退員工的法定條件。解聘辭退環(huán)節(jié)之二要特別注意對(duì)于違紀(jì)證據(jù)的收集。解聘辭退環(huán)節(jié)之二要特別注意對(duì)于違紀(jì)證據(jù)的收集。下列資料可作為違紀(jì)證據(jù)使用1、員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明；2、由員工簽字的違紀(jì)記錄、通知書；

3、其他員工及知情者的證詞；

4、有關(guān)案情事實(shí)涉及的物證；

5、有關(guān)依法取得的視聽資料；

6、相關(guān)客戶的投訴書面資料；7、政府部門處理記錄及證明。。

下列資料可作為違紀(jì)證據(jù)使用1、員工的“檢討書”、“求情書”、解聘辭退環(huán)節(jié)之二要特別遵循解除勞動(dòng)關(guān)系的程序要求。1、遵循言多必失、宜粗不宜細(xì)的原則，由專業(yè)人員制作專門的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》；2、《解聘通知書》必須依法送達(dá)，并出具《勞動(dòng)關(guān)系終止證明書》。解聘辭退環(huán)節(jié)之二要特別遵循解除勞動(dòng)關(guān)系的程序要求。

今天的交流就到這里，歡迎垂詢！

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)湖南和潤(rùn)律師事務(wù)所主任，法學(xué)博士，高級(jí)律師、注冊(cè)咨詢師。省律協(xié)理事、市律協(xié)黨委委員、常務(wù)理事、市律協(xié)勞動(dòng)和社會(huì)保障委主任、長(zhǎng)沙仲裁委仲裁員、長(zhǎng)沙人事爭(zhēng)議仲裁委仲裁員。長(zhǎng)期擔(dān)任市司法局宣傳處處長(zhǎng)、市148法律服務(wù)協(xié)調(diào)指揮中心主任，2007年辭去公職?，F(xiàn)擔(dān)任30余家國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位法律顧問，多次被湖南省司法廳記功、授獎(jiǎng)，榮獲首屆“湖南省十佳青年律師”稱號(hào)。法律培訓(xùn)專家劉岳律師

湖南和潤(rùn)律師事務(wù)所主任，法學(xué)博士，高級(jí)律師、注冊(cè)咨詢師。法律企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座主講:和潤(rùn)律師事務(wù)所主任劉岳律師主辦:株洲中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)俱樂部株洲人力資源俱樂部（籌）2012年4月19日企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座主講:和潤(rùn)律師事務(wù)所主任劉提前到來的“更年期綜合癥”

◆

“華為”集體辭工事件◆中央電視臺(tái)解聘事件

提前到來的“更年期綜合癥”“中國(guó)雇主的蒙難日”

新法中涉及企業(yè)違法責(zé)任占80％。有21種情形需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比“滿清十大酷刑”多出一倍。21經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形.doc

評(píng)價(jià):充斥著“霸王條款”，堪稱與國(guó)際接軌?！爸袊?guó)雇主的蒙難日”新法中涉及企業(yè)違法責(zé)任占80％。本講主要內(nèi)容一、《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析二、企業(yè)勞動(dòng)用工的“八大誤區(qū)”三、《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的六大權(quán)利本講主要內(nèi)容一、《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析一、《勞動(dòng)合同法》制定背景一、《勞動(dòng)合同法》制定背景《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析《勞動(dòng)合同法》制定過程中的小插曲?！秳趧?dòng)合同法（草案）》：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，須經(jīng)工會(huì)批準(zhǔn)，否則，辭退決定無效?！秳趧?dòng)合同法》43條：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。《勞動(dòng)合同法》的制定背景分析《勞動(dòng)合同法》制定過程中的小插曲希望不打官司更不要敢于打官司去年“兩會(huì)”期間，最高人民法院副院長(zhǎng)張軍回答網(wǎng)友提問時(shí)稱，老百姓生活中發(fā)生一些矛盾很正常，能不打官司盡量不要打官司，更不要敢于打官司，既勞民傷財(cái)，又傷感情。法院案件越來越少是我們社會(huì)越來越和諧的表征。希望不打官司更不要敢于打官司去年“兩會(huì)”期間，最高人民法院

二、企業(yè)勞動(dòng)用工的“八大誤區(qū)”

二、企業(yè)勞動(dòng)用工的“八大誤區(qū)”

誤區(qū)一：用不用你我說了算，書面合同

可以不簽!誤區(qū)一：用不用你我說了算，書面合同

可以不簽!誤區(qū)：大量的臨時(shí)性輔助崗位，勞動(dòng)合同簽定率比較低。這些崗位主要集中在流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位，如保潔、保安等后勤崗位和缺員崗位。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，即使是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)與勞動(dòng)者簽定書面用工合同的比例，只占到了19%，主要集中在外資企業(yè)，而這個(gè)比例在內(nèi)陸地區(qū)則更低，不到7%。企業(yè)不簽訂書面合同的三個(gè)目的：一、社保局調(diào)不到合同，偷逃社保費(fèi)；二、勞動(dòng)者沒有書面合同，勞資糾紛缺乏證據(jù)，易于讓用人單位占據(jù)主動(dòng)；三、想辭退就辭退，讓員工立馬卷鋪蓋走人。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，即使是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)與勞動(dòng)者簽定簽定合同的義務(wù)在用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同（10條第1款）用工一個(gè)月內(nèi)必須簽訂合同（10條第2款）超過一個(gè)月需支付雙倍工資（82條第2款）用工滿一年不簽合同，視為簽定無固定期限勞動(dòng)合同。不簽書面合同的法律責(zé)任.doc簽定合同的義務(wù)在用人單位企業(yè)應(yīng)當(dāng)防范的重點(diǎn)問題清理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，防止出現(xiàn)門衛(wèi)、做飯阿姨、值班員等死角。防止基層單位自行招人，搞“第二用工”。防止出現(xiàn)試用期滿后再簽合同的情況。防止合同同時(shí)到期可能出現(xiàn)的群體性訴訟。個(gè)別未簽人員要及時(shí)補(bǔ)簽。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)防范的重點(diǎn)問題清理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，防止出現(xiàn)門衛(wèi)、做飯阿誤區(qū)二：規(guī)章制度由單位說了算，違反了制度是你活該！誤區(qū)二：規(guī)章制度由單位說了算，違反了制度是你活該！

企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，是企業(yè)的“小憲法”，體現(xiàn)了勞動(dòng)用工自主權(quán)，是勞動(dòng)法律法規(guī)在本企業(yè)的延伸和補(bǔ)充，也是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰、處分甚至單方面解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，是企業(yè)的“小憲法”，體現(xiàn)了勞動(dòng)用工企業(yè)制定規(guī)章制度的主要問題1、以文件代替規(guī)章制度；2、排除勞動(dòng)者主要權(quán)利；3、忽視勞動(dòng)者的知情權(quán)；4、部分規(guī)章制度內(nèi)容違法。企業(yè)制定規(guī)章制度的主要問題1、以文件代替規(guī)章制度；

“

女職工懷孕一律辭退”“男職工調(diào)走,女職工不留”“自愿加班不發(fā)加班費(fèi)”“發(fā)生工傷，概不負(fù)責(zé)”

“試用期不享有社?！薄皢T工工資含有社?！苯罐k公室戀情、打探工資

“女職工懷孕一律辭退”富士康——制度殺人的“現(xiàn)代血汗工廠”工作環(huán)境高度封閉，在殘酷的規(guī)章制度面前，員工成為簡(jiǎn)單、重復(fù)勞動(dòng)的機(jī)器，高度馴服、低成本的勞動(dòng)力用工成為代工利潤(rùn)的最大來源富士康富士康——制度殺人的“現(xiàn)代血汗工廠”工作環(huán)境高度封閉，在殘酷制定規(guī)章制度的法律要求第四條：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示：缺一不可。制定規(guī)章制度的法律要求第四條：“用人單位在制定、修改或者決誤區(qū)三、勞動(dòng)合同一年簽一回，想簽“無固定期限”沒門！誤區(qū)三、勞動(dòng)合同一年簽一回，想簽“無固定期限”沒門！勞動(dòng)合同分類：固定期限、無固定期限、以完成一定任務(wù)為期限。絕大部分單位不愿簽訂長(zhǎng)期合同，合同期限在一年內(nèi)，短期化明顯，勞動(dòng)關(guān)系缺乏穩(wěn)定感和安全感。據(jù)勞動(dòng)與社會(huì)保障部調(diào)查：新法實(shí)施前，在所有企業(yè)簽定的合同中，只簽一年的占90%，短期化合同成為用工主流。勞動(dòng)合同分類：《勞動(dòng)法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，經(jīng)雙方協(xié)商一致，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位規(guī)避方法：不讓員工連續(xù)工作滿十年，或者在滿十年后，以雙方達(dá)不成一致為由，不與勞動(dòng)者簽定無固定期限合同。

《勞動(dòng)法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者勞動(dòng)合同短期化的狀況，嚴(yán)重影響了職工的工作熱情、就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，也對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。為維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》堵塞《勞動(dòng)法》的漏洞，倡導(dǎo)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化，鼓勵(lì)簽定長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，甚至規(guī)定了幾種法定情形，強(qiáng)制要求用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同短期化的狀況，嚴(yán)重影響了職工的工作熱情、就業(yè)穩(wěn)定感和簽訂無固定期限合同的法定情形第十四條：“有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：1.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出續(xù)定勞動(dòng)合同的；2.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同；第四十條：如用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，視為勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。簽訂無固定期限合同的法定情形第十四條：“有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)“無固定期限合同”的深深恐懼認(rèn)為無固定期限合同來自西方，生產(chǎn)力高度發(fā)達(dá)，企業(yè)應(yīng)為員工承擔(dān)起更多責(zé)任，“終身雇傭”具有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但我國(guó)企業(yè)處于起步階段，舉步為艱，實(shí)行“終身雇傭”脫離了現(xiàn)狀。擔(dān)心無固定期限合同就是“”鐵飯碗”，將回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)中“鐵飯碗”、“鐵工資”、“鐵交椅”“三鐵”機(jī)制。員工工作久了沒有危機(jī)意識(shí)，隊(duì)伍缺少生機(jī)與活力，培養(yǎng)出懶人、閑人，病人。害怕幫助勞動(dòng)者重拾“鐵飯碗”?！盁o固定期限合同”的深深恐懼認(rèn)為無固定期限合同來自西方，生產(chǎn)華為誤區(qū)：工齡是可以買斷的嗎？

“任總妙計(jì)安天下，賠了銀子傷感情”。華為誤區(qū)：工齡是可以買斷的嗎？

“任總妙計(jì)安天下，賠了銀子傷根據(jù)《勞動(dòng)合同法》立法宗旨，企業(yè)不管如何規(guī)避，無固定期限必將是主流。但如果過早實(shí)行無固定期限合同，必將給用工帶來沉重包袱，建議合理設(shè)置勞動(dòng)合同期限，延緩無固定期限合同的提前到來。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》立法宗旨，企業(yè)不管如何規(guī)避，無固定期限必將如何合理確定勞動(dòng)合同期限杜絕勞動(dòng)合同一年一簽，首次建議簽定三年。在合計(jì)用工年限為10年的總數(shù)范圍內(nèi)確定第二個(gè)勞動(dòng)合同期限，例如3+5、3+6。首個(gè)期限屆滿，對(duì)不符合要求的員工不再續(xù)簽。建議采取變換簽約主體、中斷“連續(xù)”工作年限和次數(shù)、勞務(wù)派遣、設(shè)定以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同等方式規(guī)避簽定無固定期限合同。以完成一定任務(wù)為期限的合同在企業(yè)應(yīng)用廣泛。如何合理確定勞動(dòng)合同期限杜絕勞動(dòng)合同一年一簽，首次建議簽定三誤區(qū)四：同崗不同酬，借混工滿天飛！混崗、借崗、派遣引發(fā)的同工不同酬，是國(guó)有企業(yè)面臨的最大道德和法律風(fēng)險(xiǎn)。不同身份員工，工資獎(jiǎng)金福利來源不同，自然產(chǎn)生同工不同酬、就業(yè)不平等、人為分成三六九等，造成不患寡而患不均《勞動(dòng)合同法》11條：用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未明確勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同崗?fù)辍！秳趧?dòng)合同法》第十八條：集體合同沒有約定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同崗?fù)?。《勞?dòng)合同法》63條，被派遣員工與用工單位的其它勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬。

誤區(qū)四：同崗不同酬，借混工滿天飛！混崗、借崗、派遣引發(fā)的同工同工同酬的概念同工同酬：用人單位對(duì)于從事相同崗位、付出相同勞動(dòng)、取得相同業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。三個(gè)條件：1、勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；2、相同的崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)量；3、同樣的工作量取得了相同業(yè)績(jī)。即“同一崗位、等量工作、相同業(yè)績(jī)”。解決同工同酬的出路在于徹底結(jié)束或者盡量減少混崗、借崗。同工同酬的概念同工同酬：如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)1、簽訂勞動(dòng)合同一定要對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定明確，盡量不要引起歧義，特別對(duì)于不同身份的勞動(dòng)者，必須實(shí)行區(qū)別對(duì)待；2、“通用崗位”勞動(dòng)者，避免出現(xiàn)在同一崗位，以避免出現(xiàn)“全民、集體、計(jì)劃外用工并存”的混崗情況。如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)1、簽訂勞動(dòng)合同一定要對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)既然同工同酬的前提是“同一崗位、等量工作、相同回報(bào)”，對(duì)于不可避免出現(xiàn)的“通用崗位”的混崗，最好的操作方式是不斷完善崗位設(shè)置和考核辦法，讓不同身份的勞動(dòng)者，在崗位設(shè)置、工作量安排和業(yè)績(jī)考核上形成差異。及時(shí)調(diào)整崗位職與名稱規(guī)避風(fēng)波.doc如何防范“同工不同酬”的出現(xiàn)既然同工同酬的前提是“同一崗位、誤區(qū)五、試用期是“白用期”，干不好活就讓走人！

誤區(qū)五、試用期是“白用期”，干不好活就讓走人！試用期：新法修改的重點(diǎn)！奇特現(xiàn)象：頻繁招用新人，錄用大學(xué)生。給幾個(gè)月試用期，滿意再簽合同，干最多的活，卻給最低的待遇。無良企業(yè)：要求先購(gòu)買產(chǎn)品，定下高額指標(biāo)，試用期滿后，再以完不成任務(wù)為由解聘，不給任何工資，“試用期”成“白用期”。試用期：新法修改的重點(diǎn)！第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。除非被證明不符合錄用條件，否則，用人單位不得單方面解除試用期員工勞動(dòng)合同，如違法解聘，則須承擔(dān)高昂經(jīng)濟(jì)賠償金。

勞動(dòng)合同法細(xì)則分解第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資誤區(qū)六、隨意設(shè)定“服務(wù)期”、“違約金”，勞動(dòng)合同陷阱重重！誤區(qū)六、隨意設(shè)定“服務(wù)期”、“違約金”，勞動(dòng)合同陷阱重重！違約金：限制離職的法寶！用人單位常常以高額違約金限制勞動(dòng)者離職。提供高額報(bào)酬、住房、安家費(fèi)、辦理城市戶口等，設(shè)定“最低服務(wù)期”，提前離職要承擔(dān)高額違約金?！鞍酝酢睏l款：凡提前離職，每提前離職一個(gè)月，需承擔(dān)相當(dāng)于一個(gè)月工資的違約金。隨意約定“最低服務(wù)期限”和“違約金”，成為用人單位限制勞動(dòng)者離職的”法寶”。違約金：限制離職的法寶！用人單位常常以高額違約金限制勞動(dòng)者離“違約金”時(shí)代一去不復(fù)返！第二十五條：除為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定外，均不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。將由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形大大減少，只有條件地保留了兩種。除此之外，即使是企業(yè)給予豐厚回報(bào)挖過來的人才，亦不得以任何理由，設(shè)立任何形式的違約金。“違約金”時(shí)代一去不復(fù)返！第二十五條：除為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)“中國(guó)餐飲界第一賠償案”

高薪廚師無故離職250萬違約金是否合理高薪廚師無故離職.doc“中國(guó)餐飲界第一賠償案”

高薪廚師無故離職250萬違約金誤區(qū)七、叫你走人就走人

辭退員工“何患無辭”！誤區(qū)七、叫你走人就走人

辭退員工“何患無辭”！天底下最為風(fēng)光的老板！隨意違法解聘的成本不高，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，勞動(dòng)者惶惶不可終日，說不定哪天就失去飯碗。這種“隨便找個(gè)借口”就辭退職工的做法，在新法實(shí)施后，將面臨“補(bǔ)償成本翻番”的責(zé)罰，即雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者同時(shí)有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。天底下最為風(fēng)光的老板！違法解聘糾紛的特點(diǎn)企業(yè)違法解聘糾紛高發(fā)數(shù)量多：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主要類型爭(zhēng)議大：涉及到工作權(quán)利，不易調(diào)解敗訴率高：用人單位敗訴達(dá)80%之以上違法解聘糾紛的特點(diǎn)企業(yè)違法解聘糾紛高發(fā)過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同第三十九條：勞動(dòng)者因以下主觀過錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一、試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，造成重大損害;喝酒誤事遭解聘.doc四、同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)單位提出，拒不改正；五、因欺詐致使勞動(dòng)合同無效；六、被依法追究刑事責(zé)任。過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同第三十九條：勞動(dòng)者因以下主觀過錯(cuò)，用人單位非過錯(cuò)性解除第四十條：因以下情形，用人單位可提前30天解除合同或者提前支付一個(gè)月工作，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；末位淘汰合法嗎？.doc三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。非過錯(cuò)性解除第四十條：因以下情形，用人單位可提前30天解除合企業(yè)裁員必須依法進(jìn)行第四十一條：如果發(fā)生破產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)陷入困境和企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)過民主程序可以裁減人員。企業(yè)裁員必須依法進(jìn)行第四十一條：如果發(fā)生破產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)陷入困境和誤區(qū)八、妹妹大膽往前走，合同到期不補(bǔ)償。誤區(qū)八、妹妹大膽往前走，合同到期不補(bǔ)償。新法實(shí)施前，勞動(dòng)合同到期終止，如用人單位不再續(xù)簽，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由此助長(zhǎng)了用人單位一年一簽的短期行為。為倡導(dǎo)簽訂長(zhǎng)期和無固定期限勞動(dòng)合同，新法要求合同到期后，如果用人單位不再繼簽，必須按照勞動(dòng)者的工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，每滿一年給一個(gè)月。新法實(shí)施前，勞動(dòng)合同到期終止，如用人單位不再續(xù)簽，無需支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍大幅度提高！為加重用人單位法律責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》史無前例地規(guī)定了用人單位有二十一種情形必須給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：例如未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、支付的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、違法解除勞動(dòng)合同等等，此舉將大幅度提高用人單位義務(wù)，規(guī)范勞動(dòng)用工行為。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍大幅度提高！為加重用人單位法律責(zé)任，《勞動(dòng)合

四、《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的六大權(quán)利

四、《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的六大權(quán)利

第一、確立勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，滿足企業(yè)靈活用工的需要，減輕了用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)企業(yè)有的需要臨時(shí)、輔助崗位，有的需要小時(shí)工，勞務(wù)派遣和非全日制用工能滿足靈活用工需要。勞務(wù)派遣：從派遣公司接受人員，提供崗位，存在勞務(wù)使用關(guān)系，沒有合同關(guān)系。非全日制用工（68條）：以小時(shí)計(jì)酬為主，日工作不超過4小時(shí)、周不超過24小時(shí)，工資15天結(jié)算，不需訂立勞動(dòng)合同，任何一方可隨時(shí)終止，不需辦理社保，解聘不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)有的需要臨時(shí)、輔助崗位，有的需要小時(shí)工，勞務(wù)派遣和非全日

第二、充分保障用人單位的“知情權(quán)”，規(guī)定如勞動(dòng)者在簽定勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐情形，則勞動(dòng)合同當(dāng)然無效，擴(kuò)大了單方面解除勞動(dòng)合同的范圍。

唯才是舉，人才還是蠢才，光憑一張嘴。常有人為迎合用人單位的需要，虛假陳述求學(xué)、工作經(jīng)歷，提供假學(xué)歷、假文憑，通過“瞞天過?！钡姆绞?，騙取信任，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)用人失當(dāng)。為使勞資雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系前，充分了解對(duì)方基本情況，新法規(guī)定了“知情權(quán)”的概念。唯才是舉，人才還是蠢才，光憑一張嘴。第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說明。第八條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工了解基本情況是雙方的權(quán)利，而如實(shí)告知也是雙方的義務(wù)，雙方都有“知情權(quán)”。實(shí)踐中，“知情權(quán)”在企業(yè)使用較多?？此婆c合同無關(guān)的個(gè)人隱私，勞動(dòng)者可拒絕回答，但從企業(yè)而言，幾乎所有用人單位關(guān)心的問題，都直接與工作有關(guān)。例如婚姻、家庭和身體狀況，將直接影響到勞動(dòng)者的工作狀態(tài)和合同履行。了解基本情況是雙方的權(quán)利，而如實(shí)告知也是雙方的義務(wù)，雙方都有“知情權(quán)”對(duì)企業(yè)有哪些好處？第二十六條：如以欺詐、脅迫手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同無效。實(shí)踐中，勞動(dòng)者欺詐用人單位的情況比較多，企業(yè)應(yīng)當(dāng)很好地使用該條款，保護(hù)合法權(quán)利。如勞動(dòng)者不履行告之義務(wù)，虛假陳述相關(guān)情況，可視同欺詐，即使簽定了勞動(dòng)合同，亦可隨時(shí)解除，由此為用人單位單方面解除勞動(dòng)合同擴(kuò)大了范圍，創(chuàng)造了機(jī)會(huì)和條件?！爸闄?quán)”對(duì)企業(yè)有哪些好處？第二十六條：如以欺詐、脅迫手段，

冒充北大博士生、編造虛假經(jīng)歷國(guó)內(nèi)第一人因詐騙犯罪被判刑

國(guó)內(nèi)第一人因詐騙犯罪被判刑.doc冒充北大博士生、編造虛假經(jīng)歷企業(yè)如何保障“知情權(quán)”實(shí)現(xiàn)？從舉證方面考慮，可以書面送達(dá)通知書，要求勞動(dòng)者如實(shí)告知企業(yè)需要了解的相關(guān)情況，并保留證據(jù)。告之條款可在《入職登記表》中設(shè)計(jì)，明確，如虛假陳述或隱瞞，將導(dǎo)致合同無效，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同。企業(yè)如何保障“知情權(quán)”實(shí)現(xiàn)？從舉證方面考慮，可以書面送達(dá)通知

第三、為鼓勵(lì)用人單位加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者技能，允許用人單位與提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者約定服務(wù)期違約金。

培訓(xùn)服務(wù)期：向員工離職說“NO”！為保障自由擇業(yè)權(quán)，員工提前30天書面告之即可單方面辭職，既不需批準(zhǔn)，也不需承擔(dān)違約責(zé)任。企業(yè)的困惑：花錢送訓(xùn)的員工說走就走，不留情面，企業(yè)成了“培訓(xùn)大本營(yíng)”。《勞動(dòng)合同法》第二十二條作出例外規(guī)定，對(duì)受訓(xùn)員工離職說NO！

培訓(xùn)服務(wù)期：向員工離職說“NO”！為保障自由擇業(yè)權(quán)，員工提前二十二條：如用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，企業(yè)就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定最低服務(wù)期，在最低服務(wù)期內(nèi)員工離職，視為違約，須承擔(dān)相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)的違約金。一般員工提前30天通知即可離職，但受訓(xùn)員工受到限制。天要下雨，娘要嫁人，奈何不得，但企業(yè)掏出的培訓(xùn)費(fèi)用，必須賠償。二十二條：如用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議：你簽了嗎？企業(yè)重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)動(dòng)輒成千上萬，但《勞動(dòng)法》卻沒有規(guī)定可以通過最低服務(wù)期限來限制員工離職，企業(yè)陷入兩難，而新法實(shí)施則解決了這個(gè)問題。承擔(dān)違約金前提：簽定培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議：你簽了嗎？企業(yè)重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)動(dòng)輒成千上

第四、為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，允許對(duì)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員作出“競(jìng)業(yè)限制”。第四、為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，允商業(yè)秘密的界定商業(yè)秘密：不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息、管理信息。業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同，商業(yè)秘密表現(xiàn)形式不一：生產(chǎn)型企業(yè)為技術(shù)秘密，例如可口可配方。銷售型企業(yè)為經(jīng)營(yíng)信息，例如生產(chǎn)成本、銷售價(jià)格、營(yíng)業(yè)方案、營(yíng)銷渠道、客戶資料等等。無論是技術(shù)秘密還是經(jīng)營(yíng)信息，它都能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)利益，喪失或者泄露企業(yè)商業(yè)秘密，意味著對(duì)企業(yè)的毀滅性顛覆。商業(yè)秘密的界定商業(yè)秘密：不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益商秘泄露：殘酷的現(xiàn)實(shí)！殘酷現(xiàn)實(shí)：?jiǎn)T工在掌握核心秘密后，單方離職，另起爐灶，甚至挖走一批人，另立山頭，搞惡性競(jìng)爭(zhēng)！企業(yè)擔(dān)心：負(fù)有保密義務(wù)的員工在離職后，侵犯商業(yè)秘密，做同行、搞競(jìng)爭(zhēng)，怎么辦？限制辦法：簽定保密協(xié)議和“禁業(yè)限制”協(xié)議。

商秘泄露：殘酷的現(xiàn)實(shí)！殘酷現(xiàn)實(shí)：?jiǎn)T工在掌握核心秘密后，單方離競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)規(guī)定第二十二條：用人單位可以對(duì)了解商業(yè)秘密、負(fù)有保密責(zé)任的勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”義務(wù)。即離職后，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的、具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)而言之：?jiǎn)T工在離職后約定期限內(nèi)，不得從事與公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)，既不能為別人打工，也不能自己開店。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)規(guī)定第二十二條：用人單位可以對(duì)了解商業(yè)秘密“競(jìng)業(yè)限制”對(duì)于鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)非常有益。第二十四條：允許雙方自行約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限，允許用人單位對(duì)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者規(guī)定違約金條款。而且，法律對(duì)于員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金沒有規(guī)定上限！只要是合理的，雙方進(jìn)行了約定，就必須履行?！案?jìng)業(yè)限制”對(duì)于鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)非常有益。一、主要適用于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者二、違約金的數(shù)額的設(shè)定沒有法定上限三、競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年四、用人單位支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)

第五、為滿足企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，規(guī)定在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)可以裁減人員，并在裁員規(guī)模和程序方面創(chuàng)造了比較寬松的條件。

經(jīng)濟(jì)性裁員：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。因涉及穩(wěn)定，國(guó)家嚴(yán)格控制。為保持就業(yè)穩(wěn)定，《勞動(dòng)法》規(guī)定當(dāng)企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難這兩種情況才能裁員，且審批非常嚴(yán)格。新法繼續(xù)保留了這兩種情形，還增加企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情況。經(jīng)濟(jì)性裁員：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企第四十一條：如果發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，經(jīng)過民主程序可以裁減人員。將有利于用人單位在用人機(jī)制上增強(qiáng)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)性，從而能夠比較好的促進(jìn)用人單位長(zhǎng)期、健康發(fā)展。

第四十一條：如果發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，

第六、限制了用人單位與高收入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)和計(jì)發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。第六、限制了用人單位與高收入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的新法實(shí)施前，企業(yè)遇到裁員等情況，如需計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須按照每工作滿一年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?？紤]到有些企業(yè)員工工資很高，一旦繼續(xù)按照該標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，裁員的經(jīng)濟(jì)成本過高。為減輕用人單位負(fù)擔(dān)，新法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)基數(shù)和計(jì)發(fā)年限做了有利于用人單位的規(guī)定。

新法實(shí)施前，企業(yè)遇到裁員等情況，如需計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須按照每第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算.doc企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范專題講座課件(權(quán)威律師分享)新法規(guī)定：解雇成本大大降低！

新法實(shí)施后，對(duì)于高收入勞動(dòng)者，計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，實(shí)行三倍封頂制度，期限最高不超過12個(gè)月，由此與《勞動(dòng)法》形成鮮明對(duì)比。按照新法操作，將極大降低用工成本！新法規(guī)定：解雇成本大大降低！新法實(shí)施后，對(duì)于高收

四、加強(qiáng)勞資管理工作的建議對(duì)策

四、加強(qiáng)勞資管理工作的建議對(duì)策

加強(qiáng)勞資管理的總體建議提高“三個(gè)認(rèn)識(shí)”、把握“三個(gè)環(huán)節(jié)”，切實(shí)加強(qiáng)勞資管理的基層基礎(chǔ)工作。

加強(qiáng)勞資管理的總體建議提高“三個(gè)認(rèn)識(shí)”、把握“三個(gè)環(huán)節(jié)提高三個(gè)認(rèn)識(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)提高對(duì)預(yù)見性的認(rèn)識(shí)提高對(duì)“舉證責(zé)任”倒置的認(rèn)識(shí)提高三個(gè)認(rèn)識(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之一

切實(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)第一位責(zé)任。建議實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)抓、抓領(lǐng)導(dǎo)、納入目標(biāo)考核；應(yīng)提高的認(rèn)識(shí)之一

切實(shí)提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，各級(jí)領(lǐng)