《職務(wù)分析與人力資源管理的關(guān)系》講座

職務(wù)分析與人力資源管理的關(guān)系HUMANResourceDept.第1頁，共25頁。認(rèn)識(shí)—職務(wù)分析“職務(wù)分析”又稱“工作分析”職務(wù)分析是一種系統(tǒng)的收集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。職務(wù)分析目的：確定職位的工作目標(biāo)確定職位的工作內(nèi)容確定職位的任職條件第2頁，共25頁。工作分析的要素工作分析：人員、職務(wù)、環(huán)境三大要素第3頁，共25頁。職務(wù)分析的作用規(guī)劃：制定有效的人員需求預(yù)測(cè)方案和解決需求的措施；招聘：選拔和任用合格的人員（任職條件）；培訓(xùn)：根據(jù)工作內(nèi)容與任職條件設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案；考核：通過關(guān)鍵任務(wù)分析、任職條件分析制定考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；薪酬：通過職務(wù)評(píng)價(jià)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第4頁，共25頁。職務(wù)分析作用列表第5頁，共25頁。職務(wù)分析的程序分析階段計(jì)劃階段準(zhǔn)備階段描述階段運(yùn)用階段第6頁，共25頁。準(zhǔn)備階段（一）

建立工作分析小組（二）

明確工作分析的目標(biāo)（三）

明確分析對(duì)象（四）

確定工作分析的工作計(jì)劃（五）給員工心理準(zhǔn)備第7頁，共25頁。計(jì)劃階段（一）

選擇信息來源（1）不同層次的信息存在不同程度的差別（2）分析人員應(yīng)公正的聽取不同的信息（二）

選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（1）訪談+調(diào)查=崗位訪談提綱第8頁，共25頁。分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過程的核心部分。

第9頁，共25頁。收集、分析、綜合的內(nèi)容（一）

崗位名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標(biāo)（摘要）（四）

主要職責(zé)（五）

工作知識(shí)（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個(gè)性傾向（九）

經(jīng)驗(yàn)（十）

教育與訓(xùn)練（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時(shí)間與輪班（十五）

工作人員特性（十六）

選任方法第10頁，共25頁。描述階段（一）

文字說明（二）

工作列表及問卷描述（三）

活動(dòng)分析描述（四）

形成職務(wù)說明書（崗位職責(zé)）第11頁，共25頁。運(yùn)用階段其一，培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員。

其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。如：崗位職責(zé)、崗位操作規(guī)程第12頁，共25頁。運(yùn)行控制

組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是不斷變化的，這些變化會(huì)直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。因此，一項(xiàng)工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，控制活動(dòng)是工作分析中的一項(xiàng)長期的重要活動(dòng)。

第13頁，共25頁。職務(wù)分析與人力資源的關(guān)系第14頁，共25頁。職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃之前，首先應(yīng)對(duì)當(dāng)前的各種職務(wù)進(jìn)行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作說明一般含有這一審核所需的詳細(xì)資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。第15頁，共25頁。職務(wù)分析與招聘企業(yè)在制定了工作要求細(xì)則之后，便可著手計(jì)劃從何處招聘用于填補(bǔ)預(yù)期職位空缺所需的雇員。填補(bǔ)崗位空缺的人員既可以從內(nèi)部選用，以可以從外部招聘。第16頁，共25頁。

職務(wù)分析與工作報(bào)酬員工所從事的工作難度越大，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。第17頁，共25頁。職務(wù)分析與培訓(xùn)和培養(yǎng)有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過與工作要求細(xì)則相對(duì)照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對(duì)性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進(jìn)員工發(fā)展提高方面所進(jìn)行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務(wù)說明和工作要求細(xì)則的完善程度。

第18頁，共25頁。職務(wù)分析與工作表現(xiàn)考核確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個(gè)員工應(yīng)該做些什么與該員工實(shí)際做了些什么進(jìn)行比較。第19頁，共25頁。職務(wù)分析的方法資料分析法

工作實(shí)踐法

功能性職務(wù)分析

關(guān)鍵事件法

觀察法

問卷法

職務(wù)分析問卷

工作日志法

面談法

任務(wù)調(diào)查表第20頁，共25頁。職務(wù)說明書范例第21頁，共25頁。第22頁，共25頁。第23頁，共25頁。第24頁，共25頁。內(nèi)容梗概職務(wù)分析與人力資源管理的關(guān)系。HUMANResourceDept.?！奥殑?wù)分析”又稱“工作分析”。職務(wù)分析是一種系統(tǒng)的收集和分析與職務(wù)有關(guān)的。工作分析：人員、職務(wù)、環(huán)境三大要素。規(guī)劃：制定有效的人員需求預(yù)測(cè)方案和解決需求的措施。招聘：選拔和任用合格的人員（任職條件）。培訓(xùn)：根據(jù)工作內(nèi)容與任職條件設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案?？己耍和ㄟ^關(guān)鍵任務(wù)分析、任職條件分析制定考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬：通過職務(wù)評(píng)價(jià)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（四）

確定工作分析的工作計(jì)劃。（1）不同層次的信息存在不同程度的差別。（2）分析人員應(yīng)公正的聽取不同的信息。（1）訪談+調(diào)查=崗位訪談提綱。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過程的核心部分。收集、分析、綜合的內(nèi)容。（三）

工作目標(biāo)（摘要）。（四）

形成職務(wù)說明書（崗位職責(zé)）。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是不斷變化的，這些變化會(huì)