怎樣制定你的人力資源戰(zhàn)略

19/19作為公司“戰(zhàn)略合作伙伴”的新型人力資源經(jīng)理人員，你頭等重要的工作確實(shí)是制定公司的人力資源戰(zhàn)略，你的老總也因此相信你能依照公司戰(zhàn)略與理念制定公司的人力資源戰(zhàn)略，但你確實(shí)明白該怎幺做嗎？你所制定的人力資源戰(zhàn)略是否有助于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與“落地”？或者是否真正指導(dǎo)著你的人力資源治理政策與流程？本文為你提供一個(gè)工具、一種方法，我們來看圖1，你所要做的確實(shí)是：1，明確公司的核心能力，結(jié)合公司的核心價(jià)值觀，從而明確公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍；2，采納SWOT工具，通過界定P-O-D-A，制定你的人力資源戰(zhàn)略；3，依照你的人力資源戰(zhàn)略，制定你的人力資源治理策略與流程。戰(zhàn)略已定，接下來的確實(shí)是戰(zhàn)略的實(shí)施、戰(zhàn)略的評估與操縱問題了。因此在本文的最后，你能夠看到一個(gè)來自惠普公司的案例。（一）明確公司需要建設(shè)一支什么樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍你專門清晰，人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略受公司戰(zhàn)略支配，并反作用于公司戰(zhàn)略，不同的公司戰(zhàn)略要求有不同的人力資源戰(zhàn)略。同樣，公司的核心價(jià)值觀也阻礙并決定著人力資源戰(zhàn)略。如圖2。

圖1，公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略流程

道理都專門簡單，然而到底該怎幺做？如何才能從公司戰(zhàn)略導(dǎo)出你的人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略到底應(yīng)該有哪些內(nèi)容？我們明白，核心能力（CoreCompetency）是建立起來用以貫徹公司戰(zhàn)略，競爭對手無法仿效的獨(dú)一無二的一種系統(tǒng)能力。不同的公司戰(zhàn)略要求不同的核心能力。然而核心能力是蘊(yùn)藏于職員個(gè)體，由職員來執(zhí)行，同時(shí)是由企業(yè)文化與機(jī)制對職員承載的能力予以放大的。人力資源治理的實(shí)質(zhì)確實(shí)是對職員能力的治理，“人本治理”確實(shí)是“能本治理”。因此我們就找到了公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的橋梁——通過明確公司的核心能力，結(jié)合公司的核心價(jià)值觀，我們就能明確公司需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍（核心職位/類型/能力）。如圖3。

（二）界定P-O-D-A，SWOT分析制定你的人力資源戰(zhàn)略在回答了公司需要建設(shè)一支什么樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍的的問題之后，接下來你所要做的確實(shí)是界定職員的價(jià)值定位（P）與對公司的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素（O、D、A）作出選擇。這四者就界定了你的人力資源戰(zhàn)略。1，明確職員的價(jià)值定位職員的價(jià)值定位（Positions）確實(shí)是從職員個(gè)人角度看個(gè)人與公司的隱含關(guān)系。職員的價(jià)值定位決定了公司能吸引和保留什幺樣的人才，特不是你的核心團(tuán)隊(duì)/職位/人才。從某種意義上講，你的核心人才就決定了你的職員價(jià)值定位。如圖4。2，選擇你的三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素第一個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：人才獵?。∣btains）方式是講公司人才是要緊采納外部招聘依舊內(nèi)部培養(yǎng)，如表1。所有公司都需要培養(yǎng)人才，問題是招聘中有經(jīng)驗(yàn)的人選占多少比例，以及把他們配置于什幺級不？如內(nèi)部人才不足，不足以協(xié)助公司增長或作出改善，則需考慮把重點(diǎn)臨時(shí)轉(zhuǎn)移。第二個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：權(quán)責(zé)（Duty）承擔(dān)方式是講工作與責(zé)任是以團(tuán)隊(duì)依舊以個(gè)人為重點(diǎn)，但二者間需要保持適當(dāng)?shù)钠胶?。如?。

第三個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：績效衡量（Appraise）方式是強(qiáng)調(diào)短期效益依舊強(qiáng)調(diào)長期成就，如表3。你公司業(yè)務(wù)的性質(zhì)明顯地決定了你會(huì)作出何種抉擇。

表1，人才獵取方式之外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)比較

表2，權(quán)責(zé)承擔(dān)方式之團(tuán)隊(duì)與個(gè)人比較

表3，績效衡量方式之短期效益與長期成就比較

以上我們界定了人力資源戰(zhàn)略的要緊內(nèi)容，為你的人力資源戰(zhàn)略奠定了基調(diào)、豐富了內(nèi)容。下面我們要做的確實(shí)是結(jié)合你的公司內(nèi)、外部環(huán)境與業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r，采納SWOT這一戰(zhàn)略分析工具來作進(jìn)一步地分析，并最終制定你的人力資源戰(zhàn)略。好了，現(xiàn)在你就采納SWOT分析工具來分析評估你的內(nèi)、外部形勢與業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r了。如表4。表4，某公司人力資源戰(zhàn)略因素SWOT分析

注：1，等級評定欄，依照公司對每個(gè)因素的應(yīng)對方式評分：在5（專門好）和1（專門差）之間。

2，權(quán)重欄為每個(gè)因素規(guī)定的權(quán)重，權(quán)重在1（最重要）到0（不重要）之間，確定權(quán)重的依據(jù)是該因素對當(dāng)前戰(zhàn)略的可能阻礙。前面我們差不多討論了公司如何運(yùn)用SWOT分析來可能形勢，SWOT也能夠用來生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS（將SWOT倒過來）矩陣能把你面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢相匹配，得到四類可能的戰(zhàn)略選擇。因此便有了表5，從而你就能夠輕松地制定你的人力資源戰(zhàn)略了。表5，TOWS戰(zhàn)略矩陣

注：SO戰(zhàn)略是通過考慮利用公司優(yōu)勢、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生；WO戰(zhàn)略力圖通過克服劣勢、利用機(jī)會(huì)；ST戰(zhàn)略考慮利用公司優(yōu)勢、躲避威脅的途徑；WT戰(zhàn)略要緊是使劣勢最小化以躲避威脅。（三）制定你的人力資源策略與流程現(xiàn)在戰(zhàn)略制訂下來了，你便能夠著手確定你的人力資源治理策略與治理流程了。如圖6。你能夠從組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)、招聘、人員配置、個(gè)人進(jìn)展、績效與激勵(lì)等方面來著手。好了，一個(gè)人力資源戰(zhàn)略就擺在了你的案頭，因此你也會(huì)考慮戰(zhàn)略實(shí)施的一些問題，通過制定行動(dòng)打算、預(yù)算和流程，將戰(zhàn)略付諸行動(dòng)。因?yàn)槟忝靼滓粋€(gè)好的戰(zhàn)略會(huì)因?yàn)樵愀獾膽?zhàn)略實(shí)施而帶來災(zāi)難，戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施應(yīng)視為同一個(gè)問題的兩個(gè)方面。你的行動(dòng)打算也會(huì)對公司經(jīng)理人員的角色與行為予以規(guī)劃。因?yàn)槟忝靼撞还苣阒贫ǖ娜肆Y源戰(zhàn)略有多幺的出色，公司的經(jīng)理人員的角色與行為足以阻礙其成敗。因此公司總裁會(huì)成為公司的第一人事主管，他會(huì)設(shè)定人才標(biāo)準(zhǔn)，與你一同設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略，并有高度阻礙力的參與；前線經(jīng)理會(huì)視人力資源治理工作為其工作的要緊部分，你也會(huì)培養(yǎng)前線經(jīng)理強(qiáng)大的人力資源治理技能，并讓他們親自負(fù)責(zé)其下屬的人力資源和績效的治理；而你和你的同行們則支持前線經(jīng)理，并向其提供咨詢與統(tǒng)一的人力資源治理平臺(tái)。

最后我們來分享來自惠普的一個(gè)案例?；萜展局贫ǖ娜肆Y源戰(zhàn)略旨在提高創(chuàng)意和質(zhì)量。公司戰(zhàn)略是創(chuàng)新、可靠、高質(zhì)量的產(chǎn)品，則決定其核心能力相應(yīng)為創(chuàng)新能力、質(zhì)量治理能力等，惠普的核心價(jià)值觀見圖2。專門明顯惠普需要建設(shè)一支什幺樣的職業(yè)化隊(duì)伍呢？答案是：?核心職位：設(shè)計(jì)工程師?類型：精明、創(chuàng)新型、有性格的人才，能適應(yīng)惠普價(jià)值觀價(jià)值定位P：?獵?。郝殬I(yè)保障，同事有高的水平?付出：必須秉承文化選擇性戰(zhàn)略要素O-D-A：?內(nèi)部培養(yǎng)：獨(dú)有優(yōu)勢，與文化配合，職員傾向于終身為惠普服務(wù)?團(tuán)隊(duì)：高度整合的業(yè)務(wù)需求、團(tuán)隊(duì)精神?長期成就：戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期方向正確人力資源治理策略與流程：1，組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)：?19個(gè)自治部門?以公司價(jià)值觀為主導(dǎo)：正直、信任、成就感?“給各部門充足的自主去達(dá)到明確的目標(biāo)”2，招聘：?只招入門水平雇員?75%大學(xué)畢業(yè)生，其余通過個(gè)人關(guān)系招聘?找本質(zhì)良好、能適應(yīng)公司文化、可培養(yǎng)的年輕人士3，人員配置：?人才在各不同部門輪換?公司內(nèi)職員自己查找工作?用非正式的網(wǎng)絡(luò)找下一個(gè)工作4，個(gè)人進(jìn)展：?有高技能的