2022年4月職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料

2022年4月職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料一、單選1、職位是一定的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任的集合體。2、1925年，G.康茨第一次使用他自己編制的職業(yè)聲望量表，對美國的職業(yè)聲望進(jìn)行調(diào)查。3、自評法，即讓被試者評價自己所從事的職業(yè)在職業(yè)社會地位層級序列中的位置。4、民意法，即讓一群被測試者評價一系列職業(yè)。5、指標(biāo)法，即在“職業(yè)環(huán)境”，“職業(yè)功能”和“任職者素質(zhì)”三項(xiàng)決定職業(yè)聲望高低的主要因素中，分別選取一些有代表性的指標(biāo)，并給這些指標(biāo)一定的分值，然后根據(jù)這些指標(biāo)的總分值來評價某些職業(yè)的聲望。6、職業(yè)價值觀是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為。7、勝任原則，是指在選擇職業(yè)時，應(yīng)對自己的能力有一個客觀實(shí)在的評價，包括學(xué)識水平、職業(yè)技能、身體素質(zhì)以及個性特點(diǎn)等，是否符合職業(yè)要求，不能盲目攀比。8、興趣原則，即擇己所愛原則。興趣與成功幾率有著明顯的正相關(guān)性。在設(shè)計自己的職業(yè)生涯時，一定要考慮自己的興趣，擇己所愛，選擇自己喜歡的職業(yè)。9、特長原則，擇己所長原則。不同的職業(yè)對從業(yè)者的要求不同。任何職業(yè)都要求從業(yè)者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。10、能力是指完成一定活動的本領(lǐng)，包括完成一定活動的具體方式以及所必須的心理特征。11、在現(xiàn)實(shí)社會中，人們實(shí)際上卻普遍地存在著職業(yè)高低貴賤之分的認(rèn)知，這種認(rèn)識即是職業(yè)的社會評價。12、內(nèi)職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受因素的組合及其變化過程。13、外職業(yè)生涯指從事職業(yè)時的工作單位、工作時間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。14、傳統(tǒng)職業(yè)路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。15、行為職業(yè)路徑是一種建立在對各個崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。16、雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。17、“特性—因素匹配理論”。該理論是由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克.帕森斯最早提出的。18、施恩的職業(yè)錨理論。19、職業(yè)錨實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習(xí)得部分。20、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨：自主/獨(dú)立型的人希望隨心所欲的安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作擴(kuò)展機(jī)會，也不愿意放棄自由與獨(dú)立。21、挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。22、標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)生涯決策理論認(rèn)為，決策者能夠加工所有相關(guān)信息，能夠做出完全理性的選擇，在選擇是遵循著效用最大化原則23、克朗伯茲將社會學(xué)習(xí)理論應(yīng)用到職業(yè)生涯輔導(dǎo)上，用以了解在個人決策歷程當(dāng)中社會、遺傳與個人因素對于決策的影響。24、沖動型：抓住遇到的第一個選擇，不再考慮其他的選擇或收集信息。其想法是“先決定，以后再考慮”。25、煩惱型。過度收集信息，使用信息時有顧慮重重，反復(fù)比較，當(dāng)斷不斷，心境表現(xiàn)常常是“我就是拿不定主意”。26、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論。27、成長階段（0~14歲）：認(rèn)同并建立起自我概念，對職業(yè)的好奇心占主導(dǎo)地位，并逐步有意識的培養(yǎng)職業(yè)能力。28、探索階段（15~24歲）：主要通過學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)和初步就業(yè)。29、確立階段（25~44歲）：獲取一個合適的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展。這一階段大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。30、我國學(xué)者廖泉文教授，在總結(jié)國外學(xué)者職業(yè)生涯發(fā)展階段觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論。將人的職業(yè)生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段；（填）輸出階段又分為三個子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。而其中再適應(yīng)階段又可以分為：順利晉升、原地踏步、降到波谷。31、個人職業(yè)生涯規(guī)劃主要集中在自我測評、自我學(xué)習(xí)和社會實(shí)踐等微觀層面的個人行為。32、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的第一個要素是立志。36、人—職匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)。37、20實(shí)際50年代美國心理學(xué)家薩柏提出了人—組織匹配理論。38、無邊界職業(yè)生涯概念的最早出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代，是由亞瑟在1994年組織行為雜志的特刊上首先提出來的。39、“義務(wù)本位模式”反應(yīng)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代之前個人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一種狀態(tài)。40、“義務(wù)本位模式”的特征是個體被動接受社會等級制度的身份安排和職業(yè)承襲，被動履行職業(yè)賦予的勞動業(yè)務(wù)，對自身職業(yè)發(fā)展權(quán)利主張?zhí)幱诓蛔杂X地狀態(tài)。41、“權(quán)利本位模式”是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時期職業(yè)規(guī)劃的主要形式。42、進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代地表現(xiàn)是“權(quán)利—社會模式”。上首先提出來的。43、是自己知道、別人也知道的部分，稱為“公開我”，屬于個人展現(xiàn)在外、無所隱藏的部分。8644、是自己知道、別人不知道的部分，稱為“隱私我”，屬于人內(nèi)在的私有秘密部分。8645、是自己不知道、別人也不知道的部分，稱為“潛在我”，屬于有待開發(fā)的部分。8646、是自己不知道，別人知道的部分，稱為“背脊我”，猶如一個人的背部，自己看不到，別人卻看得很清楚。47、表格式。這種格式的規(guī)劃書為不完整的職業(yè)生涯規(guī)劃書。適合作為日常警示使用。9948、論文格式。一份優(yōu)秀的論文格式的職業(yè)規(guī)劃書能夠?qū)σ粋€人職業(yè)生涯規(guī)劃做全面、詳細(xì)的分析和闡述，是最完整的職業(yè)生涯規(guī)劃書。49、職業(yè)生涯路線圖是一個包”字形的圖形。50、一步到位型：針對在現(xiàn)有條件下可以達(dá)成的職業(yè)目標(biāo)，動用現(xiàn)有資源很快就能實(shí)現(xiàn)。51、多步趨近型：對于那些目前無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，先選擇一個與目標(biāo)相對接近的職業(yè)，然后逐步趨近，以達(dá)成自己的理想目標(biāo)。10252、從業(yè)期待型：在自己無法實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)，也沒有相近的職業(yè)可以選擇的情況下，先選擇一個職業(yè)投入工作，等待機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。53、約翰?；籼m德提出了職業(yè)性向理論。54、社會性向。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為社會、友好、合作、理解等個性特質(zhì)，會被吸引去從事那些包含著較多人際交往，幫助和提高別人活動內(nèi)容的職業(yè)。55、常規(guī)性向。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性等個性特質(zhì)，會被吸引去從事那些包含大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)則較為固定的職業(yè)，在這些職業(yè)中，員工個人的需要往往服從于組織的需要。56、企業(yè)性向。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人等個性特征，會被吸引從事那些包含著大量以影響他人或獲得權(quán)利為目的的職業(yè)。57、利益整合原則是指進(jìn)行個人職業(yè)生涯開發(fā)是要注意處理好個人發(fā)展與組織發(fā)展的關(guān)系，尋找到結(jié)合點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)個人利益與組織利益的整合，實(shí)現(xiàn)雙贏。58、職業(yè)道德。就是同人們的職業(yè)活動緊密梁溪的符合職業(yè)特點(diǎn)所要求的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的總和，它既是對本職人員在職業(yè)活動中行為的要求，同時又是職業(yè)對社會所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。59、法國社會學(xué)家皮埃爾。布迪厄提出了社會資本的概念。60、工作策略是指個人為實(shí)現(xiàn)個人工作績效目標(biāo)而擬定采取的各種針對績效維持和改進(jìn)的行動的集合。61、人際交往策略是個人在職業(yè)生涯開發(fā)過程中，針對個人關(guān)系的維持和開發(fā)而采取的各種措施。62、傳統(tǒng)職業(yè)通道是員工在組織中從一個特定的職位到下一個職位縱向向上發(fā)展的一條路徑。63、職業(yè)準(zhǔn)備階段，其年齡一般為0~18歲。職業(yè)生涯初期，其年齡一般為25~40歲。職業(yè)生涯中期，其年齡一般為40~55歲。64、職業(yè)生涯準(zhǔn)備期所面臨的主要問題是樹立職業(yè)目標(biāo)，做出職業(yè)選擇。65、職業(yè)生涯早期是指個人從進(jìn)入組織開始到適應(yīng)組織并初步確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的階段。66、職業(yè)管理專家認(rèn)為早期的職業(yè)生涯是職場社會化的最重要階段。67、職業(yè)生涯早期個人所面臨的主要任務(wù)用一句話概括就是完成個人的組織化。68、對于剛剛進(jìn)入職業(yè)生涯的新人，一個首要的自我管理策略是“認(rèn)清自己”，就是回答一個“我是誰”的問題一，ho”014869、對于處于職業(yè)生涯早期的新員工，第二重要的自我管理策略是學(xué)會進(jìn)行自我生涯規(guī)劃，即明白“我在哪里，我想到哪里，我如何達(dá)致目標(biāo)”一“where”。70、職業(yè)生涯早期第三個重要的自我管理策略是時間管理。14971、職業(yè)生涯早期第四個重要的自我管理策略是情緒管理。管理學(xué)家認(rèn)為，情緒管理是管理活動中最重要也是最困難的一個課題。72、職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵期。73、職業(yè)生涯中期員工優(yōu)勢的累積主要體現(xiàn)在能力經(jīng)驗(yàn)和資源兩個方面。74、明星員工。這類員工工作績效水平極高，也擁有很大的晉升潛力。75、靜止員工。這類員工績效水平較高，但進(jìn)一步晉升的機(jī)會很小。76、枯萎員工。這類員工績效水平?jīng)]有達(dá)到組織可接受的水平，獲得進(jìn)一步晉升的機(jī)會微乎其微。77、工作重新設(shè)計的主要方法有四種：工作輪換、工作擴(kuò)展、彈性工時和工作項(xiàng)目化。78、職業(yè)選擇決策指的是個人運(yùn)用習(xí)得的知識和經(jīng)驗(yàn)，對所獲取的信息加以分析和處理，完成職業(yè)選擇的過程。（單、填）79、根據(jù)職業(yè)生涯晚期階段個人身心特征和職業(yè)工作的變化情況，處于這一階段的員工面臨著特定的角色轉(zhuǎn)變和心理調(diào)適的問題和任務(wù)。80、退休管理的核心部分是退休計劃。81、統(tǒng)籌性原則就是把職業(yè)生涯規(guī)劃和實(shí)施看成是一個系統(tǒng)過程，納入組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。82、所謂差異性原則就是指在制定和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中要充分考慮不同職業(yè)、崗位和專業(yè)之間的實(shí)際情況，有區(qū)別地制定目標(biāo)。83、發(fā)展性原則是指在選擇實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃具體措施的時候，要以促進(jìn)員工發(fā)展為目的，把崗位實(shí)踐與有效教育、培訓(xùn)結(jié)合起來，使組織在教育、培訓(xùn)與發(fā)展上的投資能夠收到應(yīng)有的回報—員工真正在職業(yè)生涯規(guī)劃中得到發(fā)展，就是組織的發(fā)展。84、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是以自身的準(zhǔn)確定位為基本前提的。85、組織職業(yè)生涯開發(fā)是指組織為提高員工的職業(yè)知識、技能、態(tài)度和水平，進(jìn)而提高員工的工作績效，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展而開展的各類有計劃、有系統(tǒng)的教育訓(xùn)練活動。86、一般來說，職業(yè)生涯通道設(shè)計的重點(diǎn)是短期的通道，要設(shè)計得具有可操作性，長期通道和人生通道則可以設(shè)計的相對靈活和富有彈性。87、各部門負(fù)責(zé)人是該部門員工的法定咨詢員。88、美國學(xué)者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論是實(shí)行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎(chǔ)。89、工作家庭沖突對個人、家庭、組織和社會而言，尤其不同的影響方式和表現(xiàn)形式。其中，受沖突影響最大的是員工本人。90、職業(yè)生涯規(guī)劃理論研究起始于20世紀(jì)60年代。91、在20世紀(jì)90年代，職業(yè)生涯規(guī)劃理論關(guān)注的重心在于個人和組織兩者之間達(dá)到平衡。92、員工是組織職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。93、動態(tài)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)和行動，涉及到許多不確定的因素。因此，組織職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具有動態(tài)性和靈活性，隨著環(huán)境和自身?xiàng)l件的變化，隨時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃方案。94、可行性：組織職業(yè)生涯規(guī)劃不是沒有依據(jù)或不著邊際的幻想，必須依照個人及組織環(huán)境的顯示來制定，從而使其成為能夠?qū)崿F(xiàn)和落實(shí)的計劃方案。95、人力資源已成為21世紀(jì)組織發(fā)展的核心資源。20096、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展成為組織職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目標(biāo).97、職業(yè)生涯面談類型。啟發(fā)型、情感型、鞭策型。98、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)手冊是組織在展開員工職業(yè)生涯規(guī)劃之前編輯的參考性文本，向員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)流程理論、崗位信息、規(guī)劃方法和工具的介紹。99、職業(yè)生涯發(fā)展文件就是個人職業(yè)發(fā)展檔案。它是記錄員工職業(yè)發(fā)展歷程、職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和職業(yè)未來計劃的一種極為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃工具。100、人力資源部門是組織職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行部門。101、職業(yè)生涯階梯中的等級在4級以下者稱為短階梯，在10級以上者稱為長階梯，在5~10級之間稱為中等長度的階梯。102、目前，組織中實(shí)行最多的職業(yè)生涯階梯模式是雙階梯模式。103、縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升。104、向核心方向發(fā)展，指雖然職務(wù)沒有晉升，但卻擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，有更多的機(jī)會參加組織決策活動。105、教練功能。教導(dǎo)被指導(dǎo)者的一些相關(guān)事務(wù)，對他們的工作績效和潛能提供積極或消極的反饋。222106、保護(hù)功能。對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導(dǎo)者所發(fā)生的錯誤承擔(dān)責(zé)任，在必要時作為一個緩沖帶。222107、角色示范的功能。展示其看中的行為、態(tài)度和技能，幫助被指導(dǎo)者獲得能力、贏得信任和認(rèn)同。222108、心理輔導(dǎo)的功能。為被指導(dǎo)者解決個人生活及專業(yè)探索方面所遇到的問題，并提供有幫助的建議。通過傾聽建立信任關(guān)系，使雙方在設(shè)計關(guān)鍵問題時能坦誠地交換意見。109、根據(jù)指導(dǎo)關(guān)系的形成方式，導(dǎo)師制有正式與非正式之分。110、根據(jù)年齡、地位的差異性，指導(dǎo)關(guān)系有異輩和同輩之分。111、一對一、一對多和多對多的指導(dǎo)關(guān)系：這種劃分方式送股根據(jù)指導(dǎo)關(guān)系雙方的人數(shù)而定。112、職業(yè)生涯早期階段是指一個人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，為組織所接納的過程。113、相互接納，是新員工在職業(yè)生涯早期順利經(jīng)過進(jìn)大組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達(dá)到心理認(rèn)同，個人接受組織并決心為組織作出貢獻(xiàn)，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發(fā)展過程。114、溢出理論：該理論認(rèn)為，假定在工作和家庭之間存在“溢出”關(guān)系，員工在工作系統(tǒng)和家庭系統(tǒng)之間不斷跨越時，會把在一個系統(tǒng)的感情帶到另一個系統(tǒng)。115、補(bǔ)償理論：該理論認(rèn)為，假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，員工在一個系統(tǒng)中有所喪失，就會在另一個系統(tǒng)中投入更多企圖加以彌補(bǔ)。116、美國學(xué)者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論是實(shí)行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎(chǔ)。117、情緒緊張沖突，員工要同時扮演工作角色和家庭角色，兩種角色中任意一種角色產(chǎn)生的緊張狀態(tài)都會影響都另外一種角色，這就是情緒緊張?jiān)斐傻臎_突。118、行為沖突，當(dāng)員工工作角色的行為與非工作角色的行為不一致時，就容易發(fā)生行為沖突。119、在職培訓(xùn)法。是在實(shí)際工作職務(wù)和工作場地所進(jìn)行的職業(yè)訓(xùn)練的方法，員工可以通過觀察領(lǐng)班或同事的動作和行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。264120、工作輪換法。是讓員工通過工作輪換從事各種工作職務(wù)從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的方法，特別適宜于組織職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn)中對新員工的培訓(xùn)。254121、視聽技術(shù)法，這是使用電腦、電視幻燈片、錄像、電影等視聽材料對學(xué)員培訓(xùn)的方法。122、案例研究法是哈佛商學(xué)院創(chuàng)造的一種開發(fā)員工決策和解決問題能力的古老方法之一，案例分析的要點(diǎn)是對已經(jīng)發(fā)生的典型管理事件，參與分析者盡可能從客觀公正的觀察者立場加以描述或敘述，以腳本等形式說明一個管理事件有關(guān)的情況，力圖再現(xiàn)問題并提供解決方案。123、工作模擬法。此方法采用一組模擬情境和模擬工作任務(wù)來對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其解決問題的能力、決策能力和處理人際關(guān)系的能力，對高層人員特別適用。266124、角色扮演法。設(shè)定一個最接近某種工作狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演某種角色，借助角色的訓(xùn)練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實(shí)，解決問題的能力，尤其是處理人際關(guān)系的能