人力資源管理 陳維政 簡單總結

人力資源管理陳維政簡單總結人力資源管理陳維政簡單總結人力資源管理陳維政簡單總結資料僅供參考文件編號：2022年4月人力資源管理陳維政簡單總結版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：1、人力資源的定義“人力資源的宏觀定義：人力資源指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進步并達成其目標的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。“人力資源的微觀定義：人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達成其組織目標的成員能力的總和。2人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素2）人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關鍵因素4）人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富人力資源管理的重要性

1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

2）人力資源管理對于組織管理目標的實現(xiàn)具有重要的意義

3）人力資源管理能夠提高員工的工作績效

4）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

5）人力資源管理是組織競爭力的重要要素現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施：改善獎酬福利及所有權參與；改善員工工作生活條件；對員工合法權益提供保障；提供個人成長與發(fā)展機會；發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督。1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長遠目標時，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應。企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次：總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略—成本領先戰(zhàn)略—產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略—市場焦點戰(zhàn)略2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略—成長戰(zhàn)略—維持戰(zhàn)略—收縮戰(zhàn)略—重組戰(zhàn)略二）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

1、人力資源戰(zhàn)略理念

1）軟性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略認為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的組織文化里。2）硬性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略則認為員工和企業(yè)其他資源一樣，都應予以盡量有效益及節(jié)約地運用。2、人力資源戰(zhàn)略的分類1）根據(jù)美國康乃爾大學的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：—誘引戰(zhàn)略—投資戰(zhàn)略—參與戰(zhàn)略2）人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：—發(fā)展式戰(zhàn)略—任務式戰(zhàn)略—家長式戰(zhàn)略—轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定 指令式管理為主 家長 循序漸進 咨詢式管理為主發(fā)展式局部改革 指令式管理為主任務式總體改革 指令式與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合基本經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略低成本低價格經(jīng)營戰(zhàn)略 官僚式企業(yè)文化誘引戰(zhàn)略獨創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 發(fā)展式企業(yè)文化投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 家族式企業(yè)文化參與戰(zhàn)略2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合

1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合。

2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務式人力資源戰(zhàn)略的配合。

3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。（五）人力資源預測1、人力資源需求預測1）主觀判斷法（1）經(jīng)驗推斷法（2）團體預測法2）定量分析預測法（1）總體預測法（2）工作負荷法（3）趨勢預測法2、人力資源供給預測1）外部人力資源的供給預測2）內(nèi)部人力資源供給預測3）人力資源供給預測方法（1）人員替代法（2）馬爾可夫分析法3、職務分析的基本術語1）工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。2）工作任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。3）工作責任：個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。4）職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。5）職務：一組重要責任相似或相同的職位。

6）職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。

7）職級（Class）指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理、使用與報酬。8）職權指依法賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。9）職業(yè)是在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。10）工作族是指兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的人員特征相似的一組工作。(二)職務分析的方法1、訪談法1）訪談內(nèi)容工作目標；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負責任所需知識與技能，等等2、觀察法——使用原則1）被觀察者的工作應相對穩(wěn)定2）適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意5）觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準3、問卷調(diào)查法（以美國普渡大學（PurdueUniversity）的研究為例）

1）調(diào)查內(nèi)容

（1）資料投入（2）用腦過程（3）工作產(chǎn)出（4）與他人關系）（5）工作范疇（6）其他工作特征2）評價、剖析工作的五個維度（1）具有決策、溝通與社交能力（2）執(zhí)行技術性工作的能耐（3）身體靈活度（4）操作設備與器具的技能（5）處理資料的能力4、功能性職務分析法（FJA）按照這一方法，職務分析應包括對該職務的工作特點和擔任該職務的員工特點進行分析。1）工作特點包括工作職責，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三大類。2）員工的特點包括正確地完成工作所必備的培訓、能力、個性、身體狀況等方面的特點。5、資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有資料，例如，現(xiàn)有的崗位責任制文本等，以便對每個工作的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查奠定基礎。6、關鍵事件記錄法關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關鍵事件記錄包括以下幾個方面：1）導致事件發(fā)生的原因和背景；2）員工特別有效或多余的行為；3）關鍵行為的后果；4）員工自己能否支配或控制上述后果7、實驗法實驗法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法

1）實驗法的運用原則

（1）盡可能獲得被試者的配合；

（2）嚴格控制各種變量；

（3）設計要嚴密；

（4）變量變化要符合實際情況；

（5）不能傷害被試者。8、工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是動作－時間研究，其目的在于對工作中每項任務確定一個標準的完成時間，將工作中所有任務的完成時間相加得到工作完成所需的標準工作時間。9、工作日記法指由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。三）職務分析的基本程序1、準備階段2、調(diào)查階段3、分析階段4、完成階段（四）職務描述書的編寫1、職務描述書的內(nèi)容1）職務概要：2）責任范圍及工作要求：3）機器、設備及工具4）工作條件與環(huán)境：5）任職條件2、對職務描述書編寫的要求

1）清晰

2）具體

3）簡短扼要四、員工招聘與甄選（一）員工招聘概述1、員工招聘的意義1）招聘工作關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴重。2、員工招聘的原因和要求1）員工招聘的原因（1）新公司成立；（2）調(diào)整不合理的員工隊伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務擴大；（5）為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才2）員工招聘的要求（1）符合國家的有關法律、政策和本國利益；（2）確保錄用人員的質(zhì)量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原則。、員工招聘的程序和渠道1）企業(yè)員工招聘的一般程序（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預測和供給預測。（2）依據(jù)工作說明書，確認職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標準。（3）擬定具體招聘計劃，上報企業(yè)領導批準。（4）人力資源管理部開展招聘的宣傳廣告及其他準備工作。（5）審查求職申請表，進行初次篩選。（6）面試或筆試。（7）測驗。（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。（9）試用。（10）錄用決定，簽訂勞動合同。2）員工招聘工作責任的劃分在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權一般在業(yè)務部門，而人力資源部則起組織和服務職能。3）幾種常用的員工招聘渠道

（1）通過廣告招聘

（2）人員推薦

（3）內(nèi)部晉升選拔

（4）從應屆畢業(yè)生中招聘

（5）職業(yè)介紹所與人才交流市場2、員工培訓和發(fā)展的作用1）提高工作績效2）提高滿足感和安全水平3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象3、員工培訓和發(fā)展原則1）學以致用原則2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則3）全員培訓和重點提高結合原則4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則4、員工培訓和發(fā)展的目的1）育道德2）建觀點3）傳知識4）培能力（二）培訓中的學習方式與方法1、兩種學習方式1）代理性學習。在這種學習過程中，學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。2）親驗性學習。學習者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。、企業(yè)培訓中的具體方法1）案例分析法2）親驗式練習法（1）結構式練習（2）角色扮演（3）心理測試3、培訓目標的設置

1）技能培養(yǎng)

2）傳授知識

3）轉(zhuǎn)變態(tài)度

4）工作表現(xiàn)

5）企業(yè)目標6、總結評估1）參與者評估參與者評估包括對培訓內(nèi)容、培訓者的傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等表達意見。但這種評估方法難以得知受訓者是否已經(jīng)學會應掌握的技能和知識。2）培訓效果評估的實驗設計比較受訓者在學習前后的情況，采用客觀的評估標準、方法和在合理的時間內(nèi)，量度培訓效果。（四）員工導向活動1、員工導向活動的意義1）淺層意義上講是對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關系、應盡職責、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。2）從深層作用分析，導向活動對培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長遠重大。3、績效考評的目的1）訂立績效目標的依據(jù)2）評估過往績效3）幫助改善現(xiàn)時績效4）員工任用的依據(jù)5）員工調(diào)配和升降的依據(jù)6）評估培訓和發(fā)展需要7）檢驗員工招聘和培訓的效果

8）確定薪酬的依據(jù)

9）激勵員工10）協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃11）收集管理信息（二）績效考評的內(nèi)容和標準1、績效考評的內(nèi)容德/能/勤/績2、績效考評的標準工作業(yè)績考評工作行為考評工作能力考評工作態(tài)度考評（三）績效考評的方法1、績效考評方法的基本類型及特點1）綜合型2）品質(zhì)基礎型3）行為基礎型4）效果基礎型2、考績技術的分類1）客觀考績法2）主觀考績法3、常用考績技術

1）排序法

（1）簡單排序法。

（2）交替排序法。（3）范例對比法。（4）強制正態(tài)分布法。（5）逐一配對比較法。2）考核清單法（1）簡單清單法（2）加權總計評分清單法3）量表考績法此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設置量表（即尺度）可實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。4）強制選擇法5）關鍵事件法6）評語法7）行為錨定評分法8）目標確定法9）目標管理法10）工作標準法11）直接指標法分配公平感1）分配公平感研究對我國的重要意義2）分配公平感的特點：（1）相對性（2）主觀性（3）不對稱性（4）擴散性4、員工行為改造與強化

1）應答行為與操作行為

（1）應答行為：即古典條件作用理論描述的刺激—反應行為。（2）操作行為：指刺激引起反應，而反應要導致一定的結果，這結果因其不同性質(zhì)而能加強或削弱該反應。2）改造行為的四種強化手段（1）正強化（2）中止（3）懲罰（4）負強化3）強化時間表（1）連續(xù)強化（2）間斷強化5、對健全合理的薪酬制度的要求1）公平性（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個人公平性2）競爭性3）激勵性4）經(jīng)濟性5）合法性6、影響薪酬制度制定的主要因素1）外在因素（1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況（2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例（3）當?shù)厣钏剑?）國家的有關法令和法規(guī)2）內(nèi)在因素（1）本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容（2）公司的經(jīng)營狀況與財政實力（3）公司的管理哲學和企業(yè)文化2、職務評價方法1）排列法（1）簡單排列法（2）配對比較排列法2）套級法3）因素比較法4）點數(shù)法（評分法）5、工資的調(diào)整1）獎勵性調(diào)整2）生活指數(shù)調(diào)整3）效益調(diào)整4）工齡調(diào)整4、處理勞動關系的原則1）兼顧各方利益的原則。2）協(xié)商為主解決爭議的原則。3）以法律為準繩的原則。4）勞動爭議以預防為主的原則。5）明確管理責任的原則。5、改善勞動關系的途徑1）立法。2）發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用。3）培訓主管人員。4）提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關系的根本途徑。5）職工參與民主管理。2、職工的招聘與辭退1、企業(yè)在招聘職工時必須依法遵循下述原則（1）平等就業(yè)原則（2）相互選擇的原則（3）公開競爭就業(yè)的原則（4）照顧特殊群體的就業(yè)原則（5）禁止未成年人就業(yè)的原則（6）先培訓、后就業(yè)的原則2、在解聘職工時應遵循的法律法規(guī)（1）合法立即解聘職工的情形a.勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)（《勞動法》第23條）b.經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致（《勞動法》第24條）c.試用期內(nèi)被證明不符合錄和條件（《勞動法》第25條）d.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；依法被追究刑事責任；（《勞動法》第25條）（2）提前三十日書面通知后可辭退職工的情形（《勞動法》第26、27條）a.患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b.不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；d.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的，但企業(yè)應提前３０日向工會或全體職工說明情況，聽取其意見，并向勞動部門報告。（3）不得辭退職工的情形（《勞動法》第29條）a.患職業(yè)病或在因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的人；b.患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；c.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；d.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4）職工可自行辭退的情形a.合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)；（《勞動法》第23條）b.經(jīng)用人單位同意；（《勞動法》第24條）c.在試用期間；（《勞動法》第32條）d.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（同上）e.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（同上）f.提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同的。（《勞動法》第31條）2）勞動合同的內(nèi)容（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止條件；（7）違反勞動合同的責任。3）勞動合同的期限

《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限?！?/p>

“勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！?/p>

《勞動法》第21條規(guī)定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得