專升本00463現(xiàn)代人員測評歷年試題題庫（考試必備）

專升本00463現(xiàn)代人員測評歷年試題題庫（考試必備） 廣東省2020年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明素質(zhì)具有（B）A、穩(wěn)定性B、可塑性C、差異性D、分解性2、機(jī)動車駕駛證理論考試（科目一）采用計算機(jī)上答題方式，100分滿分，90分合格。這種測評屬于（B）A、常模參照性測評B、效標(biāo)參照性測評C、無目標(biāo)測評D、物標(biāo)參照性測評3、比例量化要求索質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）A、數(shù)量關(guān)系B、倍數(shù)關(guān)系C、相等關(guān)系D、相似關(guān)系4、個性心理特征差異包括能力差異、氣質(zhì)差異與（C）A、興趣差異B、動機(jī)差異C、性格差異D、智力差異5、通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（D）A、觀察法B、工作日志法C、主管人員分析法D、關(guān)鍵事例法6、記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（C）A、基礎(chǔ)B、程度C、數(shù)量D、廣寬性7、具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性”特征的人屬于的氣質(zhì)類型是（A）A、膽汁質(zhì)B、多血質(zhì)C、粘液質(zhì)D、抑郁質(zhì)8、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（C）A、成就測驗B、智力測驗C、能力傾向測驗D、態(tài)度測驗9、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（C）A、結(jié)構(gòu)面試除外B、小組面試除外C、壓力面試除外D、逐步面試除外10、在面試中，當(dāng)被測試者滔滔不絕而且離題很遠(yuǎn)時，考官應(yīng)予以制止，宜采用的方式是（A）A、收縮與結(jié)束B、夸獎C、鼓勵D、擴(kuò)展11、一般將手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作稱為（C）A、動作B、行為C、體態(tài)語D、情感12、在評價中心的活動中，主試人觀察評定的和要求考生表現(xiàn)的都是（D）A、信念B、意識C、思想D、行為13、下列哪一種評價中心形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的（B）A、管理游戲B、公文處理.C、演說D、面談14、被測評者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度是指（D）A、信度B、效度C、區(qū)分度D、適合度15、測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，是指（C）A、結(jié)構(gòu)效度B、信度C、關(guān)聯(lián)效度D、內(nèi)容效度16、下列不屬于行為效標(biāo)的是（D）A、學(xué)術(shù)成就B、特殊訓(xùn)練成績C、實際工作表現(xiàn)與成績D、優(yōu)秀管理17、效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的（C）A、準(zhǔn)確程度B、吻合程度C、真實程度D、滿意程度18、測評者在測評過程中因被測與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差稱為（C）A、光環(huán)效應(yīng)誤差B、定勢效應(yīng)誤差C、對比效應(yīng)誤差D、近因效應(yīng)誤差19、在進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合時，為了便于拉開檔次，提高“靈敏”度，最好采用（D）A、累加法B、平均綜合法C、加權(quán)綜合法D、連乘綜合法20、在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做（D）A、常模參照性分?jǐn)?shù)B、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C、目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D、原始分?jǐn)?shù)二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21、在測評分?jǐn)?shù)的處理中，把零散的項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)，常見的方法有（ABCDE）A、累加法B、平均綜合法C、加權(quán)綜合法D、連乘綜合法E、指數(shù)連乘法22、根據(jù)操作的規(guī)范程度，可以將面試分為（ACE）A、結(jié)構(gòu)化面試B、壓力面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非壓力面試E、隨意面試23、品德測評問卷編制中可以選擇的具有獨立意義的方法有（ABD）A、因素分析B、內(nèi)容效度C、副本信度D、經(jīng)驗效標(biāo)方法E、加權(quán)平均法24、選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則有（ABCDE）A、公平性B、公正性C、差異性D、準(zhǔn)確性.E、針對性25、根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為（AE）A、認(rèn)知測驗B、動機(jī)測驗C、內(nèi)容測驗D、知識測驗E、人格測驗三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。26、績效考評答：對主體工作后結(jié)果的分析與審定。具體地說，是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。27、專題訪談法答：研究者通過面對面的談話,通過口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法稱為專題訪談法。28、氣質(zhì)答：個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。29、面試答：面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其他領(lǐng)域測評的主要方法。30、無角色小組討論答：一種評價中心測評形式，把被試者劃分為不同的小組，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進(jìn)行討論并形成一致意見，作出回報。四、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。31、簡述診斷性測評的特點。答：（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。（2）診斷性測評的過程是尋根究底。（3）測評結(jié)果不公開。（4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。32、簡述建立勝任特征模型的步驟。答：（1）找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀。一組表現(xiàn)一般。（2）由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪者報告件干得比較出色的事和件被訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。（3）對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼。再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。33、簡述測評效度考評的主要方法。答：（1）從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度（2）從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度（3）從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度34、簡述工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的表現(xiàn)形式。答：（1）工作目標(biāo)因素分析法（2）工作內(nèi)容因素分析法（3）工作行為特征分析法35、情境設(shè)計應(yīng)注意哪些方面？答：一、相似性是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面。二、典型性1、指所模擬的情境是被試者未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所設(shè)計的情境不是原原本本地從實際工作中節(jié)選的一段，而是把實際工作情形中多種主要的與關(guān)鍵的——最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起出現(xiàn)。三、逼真性所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去了它的測評價值。四、主題突出整個情境設(shè)計應(yīng)該使被試者的行為活動圍繞一根“主線”進(jìn)行，突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)，不要讓一些不相干或干系不大的細(xì)節(jié)浪費了寶貴的測評時間。五、立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)即要求所設(shè)計的情境，立意要從大處著眼，從素質(zhì)的宏觀結(jié)構(gòu)與深層內(nèi)涵出發(fā)，要根基深，使整個情境模擬的每一步都有根有據(jù)，可以考察較復(fù)雜的素質(zhì)。五、論述題：本大題共2小題，每小題15分，共30分。36、試述評價中心的主要特點。答：（1）綜合性；（2）動態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；（4）整體互動性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測為主要目的；（7）形象逼真；（8）行為性。37、試述測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的主要步驟。答：（1）明確測評的客體與目的；（2）確定測評的項目與參考因素；（3）確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)；（4）篩選與表述測評指標(biāo)；（5）確定測評指標(biāo)權(quán)重；（6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法；（7）試測并完善測評指標(biāo)體系。廣東省2019年4月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題答案課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實施（D）A、選拔性測評B、配置性測評C、考核性測評D、診斷性測評2、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事挑選，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。因此，在人力資源配置中，經(jīng)常需要運(yùn)用（C）A、選拔性測評B、診斷性測評C、配置性測評D、開發(fā)性測評3、權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）A、變通性B、模糊性C、歸一性D、合理性4、對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們?yōu)榱私馑麄兊墓ぷ鲀?nèi)容和方法，并獲得資料信息常采?。˙）A、觀察法B、訪談法C、問卷調(diào)查法D、文獻(xiàn)查閱法5、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，被測者在不受限制的情境下自由地做出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）A、機(jī)械傾向測驗B、投射技術(shù)測驗C、生理學(xué)測驗D、鑲嵌圖形測驗6、具有“深思熟慮、善于分析，善于綜合”等特征的品德特征類型是（D）A、態(tài)度型B、意志型C、情緒型D、理智型7、“據(jù)說你工作不到5年已換了4家單位，有什么可以證明你可以在我們公司服務(wù)一輩子呢？”面試時這種提問方式屬于（C）A、收口式B、開口式C、壓迫式D、引導(dǎo)式8、考官往往因應(yīng)聘人某一方面好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差成為（D）A、第一印象B、近因效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)9、在面試中，主試事先要明確面試的目的，面試的項目以及觀察的標(biāo)志與評價的標(biāo)準(zhǔn)，這體現(xiàn)了面試的（B）A、客觀性原則B、目的性原則C、全面性原則D、標(biāo)準(zhǔn)性原則10、面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)來體現(xiàn)。體態(tài)語約占傳遞信息的（D）A、7%B、25%C、38%D、55%11、在面試中，欲想了解被試者的工作動機(jī)和愿望，可以這樣問（D）A、你大學(xué)畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么？B、你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)？C、你認(rèn)為成功和失敗有什么區(qū)別？D、你在工作中追求什么？你個人有什么打算？12、對于測評被試者的口頭交流技能、靈活性與應(yīng)變能力，解決人際關(guān)系問題能力等非常有效的評價中心測評方式是（B）A、管理游戲B、面談模擬C、事實判斷D、書面案例分析13、評價中心主要用于測評（B）A、操作能力B、管理素質(zhì)C、技能水平D、知識水平14、測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方法與測評對象再獲得的變異程度稱為（C）A、復(fù)本信度B、結(jié)構(gòu)信度C、再測信度D、評分者信度15、測評者往往會因為被測者整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）A、對比效應(yīng)誤差B、哈羅C、接近D、寬大心里16、區(qū)分度高的項目往往可以明顯的把優(yōu)秀人員與_____區(qū)分開來（D）A、管理人員B、基層人員C、應(yīng)聘人員D、一般人員17、對于內(nèi)部一致性信度分析的前提是測評內(nèi)各項目必須是（B）A、異質(zhì)的B、同質(zhì)的C、相同的D、各不相同的17、測評效果的報告方式按內(nèi)容分有（C）A、分?jǐn)?shù)報告與等級報告B、等級報告與評語報告C、分項報告與綜合報告D、口頭報告與綜合報告18、對測評結(jié)果的處理，當(dāng)各指標(biāo)同質(zhì)并且單位大致相同時，對分?jǐn)?shù)綜合處理的最簡便方法是（B）A、連乘綜合法B、累加法C、加權(quán)綜合法D、指數(shù)連乘法19、在測評項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標(biāo)在整體中的重要程度，通常采用（D）A、累加法B、平均綜合法C、連乘綜合法D、指數(shù)連乘法二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21、個性傾向差異包括（BCD）A、能力差異B、需要差異C、興趣差異D、動機(jī)差異E、性格差異22、加權(quán)的類型的基本形式有（ABC）A、縱向加權(quán)B、橫向加權(quán)C、綜合加權(quán)D、經(jīng)驗加權(quán)E、賦值加權(quán)23、能力傾向測驗可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)，因為它具有（AB）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、開發(fā)功能D、配置功能E、選拔功能24、關(guān)于分項報告，下列說法正確的有（ACD）A、按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告B、做進(jìn)一步的綜合C、不再做進(jìn)一步的綜合D、其優(yōu)點是全面詳細(xì)E、缺乏全面可比性25、人員素質(zhì)測評按照測評目的與用途劃分，有（ABCDE）A、鑒定性測評B、診斷性測評C、選拔性測評D、配置性測評E、開發(fā)性測評三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。26、素質(zhì)測評答：測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。27、體態(tài)語答：所謂非語言的體態(tài)又稱為體態(tài)語，一般指手勢、身勢、面部表情、眼色，人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。28、角色扮演答：主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。29、評價中心答：以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。30、關(guān)聯(lián)效度答：關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。四、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共20分。31、簡述人員分析的內(nèi)容。答：人員分析的內(nèi)容包括潛能、技能、知識、資格（知識、技能、能力）、個性、興趣、價值觀、態(tài)度、動機(jī)、工作經(jīng)歷。32、簡述工作分析的主要方法。答：工作分析法包括觀察法、工作日志法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻(xiàn)查閱法。33、簡述面試發(fā)展的趨勢。答：面試發(fā)展的趨勢包括形式多樣化、內(nèi)容全面化、考官內(nèi)行化、程序規(guī)范化、試題的順應(yīng)化、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。34、簡述提高人員測評結(jié)果可靠性的方法。答：要提供測評結(jié)果的可靠性，有如下措施：（1）要選擇高質(zhì)量的測評工具（2）要控制測評過程及其組織的誤差（3）訓(xùn)練與提高測評者的操作水平35、簡述心理效應(yīng)誤差的主要種類。答：心理效應(yīng)誤差的種類包括哈羅效應(yīng)誤差、趨中心理誤差、寬大心理誤差、邏輯誤差、對比效應(yīng)誤差、接近效應(yīng)誤差。五、論述題：本大題共2小題，每小題5分，共20分。36、試述人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的優(yōu)化作用。答：人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的優(yōu)化作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人員素質(zhì)測評與招聘選拔在傳統(tǒng)的招聘中，招聘人員往往只是簡單看履歷表和簡單的非結(jié)構(gòu)化面試來做出判斷，缺乏科學(xué)依據(jù)，沒有根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀的評價。而人員素質(zhì)測評在對招聘崗位進(jìn)行深入分析后，對應(yīng)聘者的能力、個性深入了解，達(dá)到人崗匹配的作用，并對將來的使用和招聘也有借鑒。（2）人員素質(zhì)測評與培訓(xùn)傳統(tǒng)的企業(yè)沒有做培訓(xùn)需求診斷和計劃的意識，平時只是因為某些人的申請或者借鑒培訓(xùn)市場來進(jìn)行培訓(xùn)。更恰當(dāng)?shù)淖龇☉?yīng)該是對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行診斷評價，根據(jù)員工的發(fā)展條件和企業(yè)的發(fā)展需要來制定對雙方受益最大的方案，通過人員素質(zhì)測評，可以保證培訓(xùn)的針對性和有效性。（3）人員素質(zhì)測評與績效考評人員素質(zhì)測評的結(jié)果可以作為績效考評的參考幫助制定標(biāo)準(zhǔn)和反饋調(diào)整?？冃Э荚u可以為人員素質(zhì)測評提供實證和補(bǔ)充。（4）人員素質(zhì)測評與員工激勵每個被測人員都有自我尊重與上進(jìn)的愿望，希望自己在測評中取得好的結(jié)果。人員素質(zhì)測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)和提升的強(qiáng)化手段，是從外部激發(fā)個體的內(nèi)部動機(jī)，從而提升個人素質(zhì)。（5）人員素質(zhì)測評與職業(yè)發(fā)展每個人有大量的潛能未被開發(fā)，而人員素質(zhì)測評是通過一定的技術(shù)設(shè)計，是個人能夠更加深入了解自己，使人的潛能得到充分展現(xiàn)，從而考慮更適合自己的職業(yè)發(fā)展道路。37、試述評價中心方法存在的問題與改進(jìn)措施。答：任何一種方法都有利有弊，評價中心也不例外，評價中心存在以下一些問題：（1）花費大，代價高。評價中心較于其他測評形式而言，在人力、物力、財力與時間成本上都高。（2）應(yīng)用范圍小，主要體現(xiàn)在測評的素質(zhì)與人數(shù)上。（3）一般人操作不了，評價中心操作的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于面試。（4）評價中心法質(zhì)量很難鑒定，其本身質(zhì)量的好壞很難有參照校標(biāo)。（5）存在一些不可克服的誤差，首先是不一定有預(yù)見性，其次是主試人本身在觀察評定中容易存在錯誤與偏見。要成為一個有效的評價中心，必須做到以下幾點：（1）多種方法評價（2）評價員必須接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括了解要素、方法、程序等。廣東省2018年4月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、機(jī)動車駕駛證理論考試（科目一）采用計算機(jī)上答題方式，100分滿分，90分合格。這種測評屬于（B）A、常模參照性測評B、效標(biāo)參照性測評C、無目標(biāo)測評D、物標(biāo)參照性測評2、需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”的相對性測評，特別應(yīng)該采用（A）A、選拔性測評B、配置性測評C、考核性測評D、診斷性測評3、人員素質(zhì)測評的前提條件是（B）A、個體間的素質(zhì)共性B、個體間的素質(zhì)差異C、個體的遺傳素質(zhì)D、個體的社會素質(zhì)4、先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或者不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，這種量化方式屬于（C）A、模糊量化B、類別量化C、當(dāng)量量化D、比例量化5、下列不屬于調(diào)查訪談法的是（D）A、專題訪談法B、問卷調(diào)查法C、勝任特征法D、典型分析法6、具有“深思熟慮、普于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于的品德特征類型是（D）A、態(tài)度型B、意志型C、情緒型D、理智型7、能力傾向測驗測評的是人的（C）A、認(rèn)知水平B、現(xiàn)實能力C、潛在能力D、認(rèn)知程度8、給應(yīng)試者制造一個緊張氣氛，使被試者處于“恐飾”中，主試人尋根問底，把被試者置于進(jìn)退兩難境地，直至無法回答，這是典型的（B）A、結(jié)構(gòu)面試B、壓力面試C、逐步面試D、非壓力面試9、在面試中，當(dāng)被測試者滔滔不絕而且離題很遠(yuǎn)時，考官應(yīng)予以制止，宜采用的方式是（A）A、收縮與結(jié)束B、夸獎C、鼓勵D、擴(kuò)展10、在評價中心的活動中，主試人觀察評定的和要求考生表現(xiàn)的都是（D）A、信念B、意識C、思想D、行為11、角色自由討論形式的典型代表是（A）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、無主題小組討論D、有主題小組討論12、被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的一種評價中心的測評形式是（B）A、管理游戲B、公文處理C、演說D、面談13、測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，是指（C）A、結(jié)構(gòu)效度B、信度C、關(guān)聯(lián)效度D、內(nèi)容效度14、下列不屬于行為效標(biāo)的是（D）A、學(xué)術(shù)成就B、特殊訓(xùn)練成績C、實際工作表現(xiàn)與成績D、優(yōu)秀管理者15、下列不屬于項目質(zhì)量考評指標(biāo)的是（C）A、適合度B、區(qū)分度C、測評度D、獨立性16、項目的獨立性分析，一般是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D）A、高B、低C、大D、小17、在知識測評中，某一多項選擇題有35人做對，15人做錯，則該項目的適合度為（B）A、1B、0.7C、0.43D、0.318、對測評結(jié)果進(jìn)行總體水平分析，其目的是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的（D）A、差異狀況B、相對水平C、總分狀況D、一般水平19、下列不屬于素質(zhì)測評報告的方式的是（A）A、年度報告B、口頭報告C、分?jǐn)?shù)報告D、等級報告20、在一次公務(wù)員招考中，有10000人參加行政職業(yè)能力傾向測驗，某考生的成績的標(biāo)準(zhǔn)Z分?jǐn)?shù)為0，則該考生在這10000人中處于（B）A、中上水平B、中等水平C、中下水平D、很差水平二、多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21、績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ABCDE）A、業(yè)績B、成效C、效果D、效率E、效益22、人員素質(zhì)測評中量化的作用主要有（ABCDE）A、方便簡潔的物化表述功能B、有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較C、有助于從大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較D、由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評E、使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分?jǐn)?shù)23、一般來講，加權(quán)的類型主要有（ABC）A、縱向加權(quán)B、橫向加權(quán)C、綜合加權(quán)D、經(jīng)驗加權(quán)E、賦值加權(quán)24、能力傾向測驗可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)，因為它具有（AB）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、開發(fā)功能D、配置功能E、選拔功能25、下列對心理測驗的定義正確的有（ABCDE）A、心理測驗是對行為的測量B、心理測驗是對一組行為樣本的測量C、心理測驗是對模擬行為的測量D、心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗E、心理測驗是一種力求客觀化的測量26、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（ACE）A、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、壓力面試和非壓力面試E、非結(jié)構(gòu)化面試27、與人員素質(zhì)測評的其他形式相比，面試具有的特點主要有（ABCD）A、對象的單一性B、信息的復(fù)合性C、內(nèi)容的靈活性D、交流的直接互動性E、判斷的直覺性28、評價中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE）A、公文處理B、小組討論C、管理游戲D、角色扮演E、案例分析29、測評質(zhì)量的檢測分析，其主要指標(biāo)包括（ABCD）A、信度B、獨立性C、區(qū)分度D、效度E、效標(biāo)30、素質(zhì)測評結(jié)果報告按形式可分為（ABCE）A、口頭報告B、等級報告C、分?jǐn)?shù)報告D、分項報告E、評語報告三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。31、績效考評答：對主體工作后結(jié)果的分析與審定。具體地說，是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。32、心理測驗答：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。33、面試答：面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其他領(lǐng)域測評的主要方法。34、效度答：效度是測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的正確性或真實性的程度。35、對比效應(yīng)誤差答：指測評者在測評過程中因被測與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。這種誤差又叫托襯效應(yīng)誤差。四、簡答題：本大題共4小題，每小題5分，共20分。36、簡述選拔性測評操作與運(yùn)用中應(yīng)該掌握的基本原則。答：（1）公平性原則；（2）公正性原則；（3）差異性原則；（4）準(zhǔn)確性原則；（5）可比性原則。37、簡述行為事件訪談法的步驟。答：（1）找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀。一組表現(xiàn)一般。（2）由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪者報告件干得比較出色的事和件被訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。（3）對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼。再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。38、簡述工作分析的方法并列舉解釋其中4種方法。答：（1）觀察法由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作。它通常是一種隱蔽性的觀察。（2）工作日志法該法是由工作者按標(biāo)準(zhǔn)格式及時詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感受。其根本依據(jù)是考慮到從事某一工作的人才對其工作任務(wù)要求最清楚。（3）主管人員分析法該法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動、任務(wù)、職責(zé)。（4）訪談法訪談法既適用于短時期生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查與分析，但訪談?wù)弑仨毤?xì)心準(zhǔn)備訪談計劃。（5）關(guān)鍵事例法（6）問卷法（7）文獻(xiàn)查閱法39、簡述評分者信度與測評方法信度對測評結(jié)果的影響關(guān)系。答：測評方法在這里包括測評工具、測評過程及其組織，它與評分者的評分信度共同決定著測評結(jié)果的可靠性。它們之間具有下列關(guān)系：（1）高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果。（2）高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果。（3）低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果。（4）低信度的評分者用低信度的測評方法測得結(jié)果必然不可靠。五、論述題：本題12分。40、試述評價中心情境設(shè)計應(yīng)注意的問題。答：一、相似性是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面。二、典型性1、指所模擬的情境是被試者未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所設(shè)計的情境不是原原本本地從實際工作中節(jié)選的一段，而是把實際工作情形中多種主要的與關(guān)鍵的——最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起出現(xiàn)。三、逼真性所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去了它的測評價值。四、主題突出整個情境設(shè)計應(yīng)該使被試者的行為活動圍繞一根“主線”進(jìn)行，突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)，不要讓一些不相干或干系不大的細(xì)節(jié)浪費了寶貴的測評時間。五、立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)即要求所設(shè)計的情境，立意要從大處著眼，從素質(zhì)的宏觀結(jié)構(gòu)與深層內(nèi)涵出發(fā)，要根基深，使整個情境模擬的每一步都有根有據(jù)，可以考察較復(fù)雜的素質(zhì)。六、綜合運(yùn)用題：本題13分。41、行政人員是企業(yè)中不可缺少的一個重要崗位，請構(gòu)建行政助理的任職素質(zhì)要素，并設(shè)計相應(yīng)的招聘測評方案。答：本題為本門課程的綜合應(yīng)用題，主要考在考生學(xué)習(xí)本門課程后的理解和應(yīng)用水平。由于不同考生的水平不同，對本題的回答會有較大的差異。因此，評分時宜從總體上把握。包含以下方面：一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本步驟（4分）1、明確測評的客體與目的2、確定測評的項目或參考因素3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表達(dá)測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重6、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系二、崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)內(nèi)容（4分）即考生所列出的銷售代表應(yīng)該具備的綜合素質(zhì)三、招聘測評方案（5分）——測評信息發(fā)布——測評實施：根據(jù)崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)容選擇面試、心理測驗或評價中心的方法——測評結(jié)果的處理與反饋廣東省2018年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、按測評范圍來看，人員選拔與績效考評中的測評大多數(shù)是（C）A、自我測評B、專家測評C、綜合測評D、個體測評2、為保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果的信任，要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)。這體現(xiàn)了選拔性測評的（C）A、公正性原則B、差異性原則C、準(zhǔn)確性原則D、可比性原則3、通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明素質(zhì)具有（B）A、穩(wěn)定性B、可塑性C、差異性D、可分解性4、比例量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）A、數(shù)量關(guān)系B、倍數(shù)關(guān)系C、相等關(guān)系D、相似關(guān)系5、對于高水平與復(fù)雜工作的分析特別經(jīng)濟(jì)與有效的工作分析方法是（B）A、觀察法B、工作日志法C、主管人員分析法D、問卷法6、權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）A、變通性B、模糊性C、歸一性D、合理性7、具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的氣質(zhì)類型屬于（B）A、膽汁質(zhì)B、多血質(zhì)C、粘液質(zhì)D、抑郁質(zhì)8、從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么具有“熱情、樂觀、樂于助人”等特征的屬于（C）A、態(tài)度型B、意志型C、情緒型D、理智型9、記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（C）A、基礎(chǔ)B、程度C、數(shù)量D、廣寬性10、“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）A、收口式B、開口型C、壓迫式D、引導(dǎo)式11、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）A、第一印象效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)12、當(dāng)被測試對象因剛回答的問題沒答好而情緒低落時，可以采取的支持術(shù)是（C）A、刺激B、夸獎C、鼓勵D、引導(dǎo)13、把被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時間內(nèi)處理完成，這種測試形式是（D）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理14、使評價中心具有較高效度的主要原因是其具有（B）A、整體互動性B、綜合性C、形象逼真D、行為性15、測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度叫做（C）A、評分者信度B、再測信度C、復(fù)本信度D、一致性信度16、測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進(jìn)行邏輯上的推斷，這種誤差屬于（D）A、哈羅效應(yīng)誤差B、對比效應(yīng)誤差C、趨中心理誤差D、邏輯誤差17、被測評者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度是指（D）A、信度B、效度C、區(qū)分度D、適合度18、用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標(biāo)是（A）A、效度B、信度C、再測信度D、適合度19、測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是－種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時，表示測評者為（B）A、高水平B、中等水平C、低水平D、較差水平20、測評結(jié)果的報告方式按內(nèi)容分有（C）A、分?jǐn)?shù)報告與等級報告B、等級報告與評語報告C、分項報告與綜合報告D、口頭報告與綜合報告二、多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21、績效的表現(xiàn)形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在（ABCDE）A、工作效率B、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量C、工作中所取得的經(jīng)濟(jì)效益D、工作中所取得的社會效益E、工作中所取得的時間效益22、下列選項對績效考評與素質(zhì)測評的關(guān)系理解正確的有（ACE）A、績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定B、績效考評為素質(zhì)測評提供了起點與背景C、素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定D、素質(zhì)測評為績效考評提供了一種實證與補(bǔ)充E、素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)23、個性傾向差異包括（BCD）A、能力差異B、需要差異C、興趣差異D、動機(jī)差異E、性格差異24、直接采用主觀經(jīng)驗進(jìn)行加權(quán)時，要注意的原則有（ABCD）A、權(quán)重分配的合理性B、權(quán)重分配的變通性C、權(quán)重數(shù)值的模糊性D、權(quán)重數(shù)值的歸一性E、權(quán)重數(shù)值小數(shù)后的精確度25、投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為（ACE）A、語言投射B、墨跡投射C、圖形投射D、表演投射E、動作投射26、人格測評按其具體對象，可以分為（BC）A、氣質(zhì)測驗B、態(tài)度測驗C、興趣測驗D、品德測驗E、需求測驗27、個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括（AC）A、個性傾向B、知識C、個性心理特征D、教育程度E、技能28、要提高面試的質(zhì)量，關(guān)鍵要做好（ABC）A、考官的選擇與培訓(xùn)B、考生的篩選C、考場選擇與設(shè)置D、考試結(jié)果反饋E、考試結(jié)果存檔29、評價中心失敗的原因包括（ABCDE）A、沒有充分的準(zhǔn)備與計劃B、準(zhǔn)備工作過于累贅C、評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度D、得不到高層主管的支持與幫助E、結(jié)果被錯誤使用或根本不被使用30、評價中心情境設(shè)計應(yīng)注意（ABCDE）A、相似性B、典型性C、逼真性D、主題突出E、立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。、31、開發(fā)性測評答：開發(fā)性測評是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評，也可以稱為勘探性測評。32、勝任特征答：指的是能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，它包括動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識、技能等能顯著區(qū)分任何可以測量的、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個性特征。33、價值觀答：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，（2分）它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。（1分）34、角色扮演答：主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。35、評價中心答：以測評管理人員素質(zhì)為中心（2分）的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。（1分）四、簡答題：本大題共4小題，每小題5分，共20分。36、按照目的與用途劃分，人員素質(zhì)測評可分為哪幾種類型？答：（1）鑒定性測評（2）診斷性測評（3）選拔性測評（4）配置性測評（5）開發(fā)性測評37、簡述測評指標(biāo)加權(quán)的基本形式。答：（1）縱向加權(quán)即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。（2）橫向加權(quán)即給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)。（3）綜合加權(quán)即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行。38、簡述面試官應(yīng)具備的基本素質(zhì)。答：（1）思想作風(fēng)是否正派；（2）對擬聘崗位的工作要求是否熟悉；（3）對面試的理論與實踐均有一定的掌握，富有操作經(jīng)驗。39、簡述評價中心的主要特點。答：（1）綜合性；（2）動態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；（4）整體互動性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測為主要目的；（7）形象逼真；（8）行為性。五、論述題：本題12分。40、試述人員素質(zhì)測評的主要功用。答：（1）評定人員素質(zhì)測評活動中最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式，一種是存在于測評對象之外的客觀要求。另一種是存在于測評對象之中的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)。（2）診斷反饋素質(zhì)測評活動的另一個特征是它搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性。（3）預(yù)測。素質(zhì)測評，尤其是心理素質(zhì)測評，是在對素質(zhì)現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為全面了解與概括（或總和）的基礎(chǔ)上，判斷素質(zhì)表征行為運(yùn)動群的特征和傾向。（4）其他功用有助于資源配置的科學(xué)化；有助于人力資源開發(fā)；有助于人力資源優(yōu)化管理。六、綜合運(yùn)用題：本題13分。41、C公司是一家大型商業(yè)銀行，每年需招聘許多的應(yīng)屆畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生，然后進(jìn)行培訓(xùn)和輪崗鍛煉，因此要求這些學(xué)生具有較好的綜合素質(zhì)。為保證招聘的質(zhì)量，公司擬對應(yīng)聘的應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行篩選測評。請應(yīng)用人員測評的理論和方法為C公司設(shè)計一個招聘測評方案。答：本題為本門課程的綜合應(yīng)用題，主要考在考生學(xué)習(xí)本門課程后的理解和應(yīng)用水平。由于不同考生的水平不同，對本題的回答會有較大的差異。因此，評分時宜從總體上把握。包含以下方面：一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本步驟（4分）1、明確測評的客體與目的2、確定測評的項目或參考因素3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表達(dá)測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重6、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系二、崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)內(nèi)容（4分）即考生所列出的銷售代表應(yīng)該具備的綜合素質(zhì)三、招聘測評方案（5分）——測評信息發(fā)布——測評實施：根據(jù)崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)容選擇面試、心理測驗或評價中心的方法——測評結(jié)果的處理與反饋廣東省2017年7月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、人員測評的內(nèi)核就是（B）A、心理測評B、人員素質(zhì)測評C、品德測評D、技能測評2、在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實施（D）A、選拔性測評B、配置性測評C、考核性測評D、診斷性測評3、對人員素質(zhì)測評提出了客觀要求的是（B）A、個體差異B、職位類別差異C、社會地位差異D、量化理論4、邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測評要素，不干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素，這種群體訪談法稱為（A）A、頭腦風(fēng)暴法B、勝任特征法C、高績效素質(zhì)分析法D、目標(biāo)分析法5、具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性”特征的人屬于的氣質(zhì)類型是（A）A、膽汁質(zhì)B、多血質(zhì)C、粘液質(zhì)D、抑郁質(zhì)6、具有診斷與預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)的測驗類型是（B）A、成就測驗B、能力傾向測驗C、智力測驗D、態(tài)度測驗7、認(rèn)知測驗測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗測評的是（C）A、管理行為B、決策行為C、社會行為D、個體行為8、面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)，體態(tài)語約占傳遞信息的（D）A、7%B、25%C、38%D、55%9、在面試中，主試事先要明確面試的目的、面試的項目以及觀察的標(biāo)志與評價的標(biāo)準(zhǔn)，這體現(xiàn)了面試的（B）A、客觀性原則B、目的性原則C、全面性原則D、典型性原則10、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（A）A、你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么B、你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C、請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D、你喜歡什么運(yùn)動11、評價中心主要是對（B）A、操作能力進(jìn)行測評B、管理能力進(jìn)行測評C、技能水平進(jìn)行測評D、質(zhì)量鑒定進(jìn)行測評12、在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的測評形式是（D）A、心理測驗B、面試C、紙筆測驗D、評價中心13、下列屬于觀念效標(biāo)的是（D）A、學(xué)術(shù)成就B、特殊訓(xùn)練成績C、實際工作表現(xiàn)與成績D、優(yōu)秀管理者14、結(jié)構(gòu)效度的分析一般都是找到足夠的事實證據(jù)證明測評結(jié)果的結(jié)構(gòu)模型是所測素質(zhì)結(jié)構(gòu)的一個很好代表，這種方法屬于（A）A、實證法B、藍(lán)圖對照法C、專家比較對照法D、相關(guān)系數(shù)法15、在項目區(qū)分度分析中，項目得分與總分的相關(guān)系數(shù)揭示了項目區(qū)分度的大小，相關(guān)系數(shù)越大則說明項目區(qū)分度越（C）A、大B、小C、高D、低16、對于內(nèi)部一致性信度分析的前提是測評內(nèi)各項目必須是（B）A、異質(zhì)的B、同質(zhì)的C、相同的D、各不相同的17、結(jié)構(gòu)效度的檢驗結(jié)果與檢驗效度的人對_____的理解有直接關(guān)系（A）A、素質(zhì)結(jié)構(gòu)B、素質(zhì)內(nèi)容C、素質(zhì)形式D、測評工具18、效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的（C）A、準(zhǔn)確程度B、吻合程度C、真實程度D、滿意程度19、根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)屬于（B）A、目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)B、常模參照性分?jǐn)?shù)C、原始分?jǐn)?shù)D、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)20、在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做（D）A、常模參照性分?jǐn)?shù)B、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C、目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D、原始分?jǐn)?shù)二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出。21、配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，（BCDE）A、勘探性B、針對性C、嚴(yán)格性D、客觀性E、準(zhǔn)備性22、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)包括（ABCD）A、知識B、智力C、技能D、才能E、經(jīng)驗23、下列量化形式屬于二次量化的有（ABCDE）A、類別量化B、模糊量化C、順序量化D、等距量化E、比例量化24、個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征，這些特征包括（ADE）A、能力B、態(tài)度C、興趣D、氣質(zhì)E、性格25、下列屬于投射技術(shù)的有（ABD）A、在一張白紙上畫出家庭成員圖B、給被測評者看一張圖，問他看到或想到什么C、標(biāo)準(zhǔn)化考核D、詞語聯(lián)想測驗E、卡特爾16因素問卷26.從近幾年面試實踐來看，面試發(fā)展出現(xiàn)的趨勢主要有（ABCE）A、形式多樣化B、內(nèi)容全面化C、考官內(nèi)行化D、結(jié)果隨意化E、試題順應(yīng)化27、公文處理形式，按其具體內(nèi)容可以分為（BCD）A、人際關(guān)系測試B、背景模擬C、公文類別處理模擬D、處理過程模擬E、文書傳遞測試28、評價中心的缺點有（ABCE）A、技術(shù)要求高B、費時間C、應(yīng)用范圍小D、不能對人的潛能作出預(yù)測E、誤差無法克服29、行為效標(biāo)的選擇應(yīng)以客觀性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ABCDE）A、學(xué)術(shù)成就B、特殊訓(xùn)練成績C、實際工作表現(xiàn)與成績D、團(tuán)體特征E、等級評定結(jié)果30、關(guān)于分項報告，下列說法正確的有（ACDE）A、按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告B、作進(jìn)一步的綜合C、不再作進(jìn)一步的綜合D、其優(yōu)點是全面詳細(xì)E、缺乏總體可比性三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31、當(dāng)量量化答：先選擇某一中介變量，（1分）把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，（1分）對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化方式。（l分）32、氣質(zhì)答：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，（1分）是個體心理活動和外顯動作中（1分）所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。（1分）33、體態(tài)語答：指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置（2分）等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。（l分）34、哈羅效應(yīng)答：指測評者往往會因為對被測者整體印象的好壞（2分）而影響對其每個素質(zhì)的測評。（1分）35、區(qū)分度答：指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者（2分）適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。（1分）四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）36、簡述素質(zhì)的基本特性。答：（1）原有基礎(chǔ)作用性。（2）穩(wěn)定性。（3）可塑性。（4）內(nèi)在性。（5）表出性。（6）差異性。（7）綜合性。（8）可分解性。（9）層次性與相對性。37、簡述選拔性測評的主要特點。答：（1）整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。（1分）（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。（1分）（3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。（1分）（4）測評指標(biāo)具有選擇性。（1分）（5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。（1分）38、簡述公文處理的操作流程。答：（1）被試者假定為接替某個管理人員的工作。（1分）（2）其辦公桌上有一大堆待處理的文件，包括信函、電話記錄、報告和備忘錄，分別來自上級和下級、組織內(nèi)部和外部的各類典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录取＃?分）（3）所有這些信函、記錄與急件要求其在小時內(nèi)完成。（1分）（4）處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明這樣處理的原因。（1分）（5）主試者觀察被試者對文件處理是否有輕重緩急、請示、授權(quán)的運(yùn)用，測評被試者組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。（1分）39、簡述測評質(zhì)量效度檢驗的主要方法。答：（l）從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。（1分）（2）從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。（2分）（3）從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。（2分）五、論述題（本題12分）40、請結(jié)合面試的特點，論述如何提高面試的質(zhì)量。答：（l）面試的特點：（5分）①對象的單一性。②內(nèi)容的靈活性。③信息的復(fù)合性。④交流的直接互動性。⑤判斷的直覺性。（2）關(guān)鍵要做好三項工作：（3分）①考官的選擇與培訓(xùn)。②考生的篩選。③考場選擇與設(shè)置。（適當(dāng)?shù)恼撌?分）六、綜合運(yùn)用題（本題13分）41、電子商務(wù)正越來越稱為市場的主流。請論述構(gòu)建電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員的任職素質(zhì)要素，并設(shè)計相應(yīng)的招聘測評方案。答：（l）測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本步驟：（4分）明確測評的客體與目的。確定測評的項目或參考因素。確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。篩選與表述測評指標(biāo)。確定測評指標(biāo)權(quán)重。規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法。試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（2）崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)內(nèi)容。（4分）即考生所列出的電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員應(yīng)該具備的綜合素質(zhì)。（3）招聘測評方案。（5分）測評信息發(fā)布。測評實施：根據(jù)崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)容選擇面試、心理測驗或評價中心的方法。測評結(jié)果的處理與反饋。廣東省2017年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題答案課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、確切地說，人員測評的狹義解釋就是（D）A、舉止相貌測評B、身體狀況測評C、智慧才能測評D、人員素質(zhì)測評2、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、工作績效與行為結(jié)果之中。這是因為素質(zhì)具有（B）A、隱蔽性B、表出性C、分解性D、綜合性3、機(jī)動車駕駛證考試屬于（B）A、常模參照性測評B、效標(biāo)參照性測評C、無目標(biāo)測評D、物標(biāo)參照性測評4、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實踐表明、每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）A、選拔性測評B、診斷性測評C、配置性測評D、開發(fā)性測評5、個性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)與三大因素及其組合的差異（C）A、興趣B、動機(jī)C、性格D、智力6、在管理者風(fēng)格的測評中，通常根據(jù)管理中的主要特點將管理風(fēng)格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（B）A、類別量化B、模糊量化C、順序量化D、當(dāng)量量化7、通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（D）A、觀察法B、工作日志法C、主管人員分析法D、關(guān)鍵事例法8、邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測評要求，不干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素的方法為（A）A、頭腦風(fēng)暴法B、勝任特征法C、高績效素質(zhì)分析法D、目標(biāo)分析法9、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用，其組成要素不包含（D）A、標(biāo)準(zhǔn)B、標(biāo)度C、標(biāo)記D、標(biāo)尺10、對于一些不可能實際去做或直接現(xiàn)察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采取何種方法來了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息？（B）A、觀察法B、訪談法C、問卷法D、文獻(xiàn)査閱法11、具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于哪種氣質(zhì)類型？（B）A、膽汁質(zhì)B、多血質(zhì)C、粘液質(zhì)D、抑郁質(zhì)12、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（C）A、成就測驗B、智力測驗C、能力傾向測驗D、態(tài)度測驗13、“喜歡按部就班地看問題、做工作、好依賴，服從習(xí)慣與權(quán)勢，喜歡一個友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級型中的（B）A、反應(yīng)型B、宗法式忠誠型C、權(quán)術(shù)型D、社交中心型14、能力傾向測驗是對人的認(rèn)知的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評（C）A、水平B、現(xiàn)實能力C、潛在能力D、程度15、卡特爾16因素測驗主要用于測量（C）A、智力B、興趣C、品德D、特殊性向16、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（C）A、7%B、38%C、55%D、67%17、面試中，所謂_____原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評（A）A、客觀性B、目的性C、全面性D、標(biāo)準(zhǔn)性18、“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式是（A）A、假設(shè)式B、開口式C、壓迫式D、引導(dǎo)式19、在面試中，當(dāng)被測試者因剛回答的問題沒答好而情緒低落時，可以采取的支持術(shù)為（C）A、刺激B、夸獎C、鼓勵D、引導(dǎo)20、評價中心是以測評_____素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動（C）A、決策B、操作C、管理D、能力二、多項選擇題（共10題，合計20分）21、績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ABCDE）A、業(yè)績B、成效C、效果D、效率E、效益22、素質(zhì)測評的主要功用有（ABCD）A、評定B、開發(fā)C、預(yù)測D、診斷E、考核23、人員測評中量化的作用有（ABCDE）A、方便簡潔的物化表述功能B、有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較C、有助于從大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較D、由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評E、使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分?jǐn)?shù)24、加權(quán)的類型有（ABC）A、縱向加權(quán)B、橫向加權(quán)C、綜合加權(quán)D、經(jīng)驗加權(quán)E、賦值加權(quán)25、個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、特定的特征，包括（ADE）A、能力B、態(tài)度C、興趣D、氣質(zhì)E、性格26、下列是智力量表的有（ABC）A、《軍隊甲種量表》B、《軍隊乙種量表》C、《斯坦?！饶瘟勘怼稤、蛤梅誠實測驗E、卡特爾16因素問卷27、從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢有（ABCDE）A、形式多樣化B、內(nèi)容全面化C、考官內(nèi)行化D、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化E、試題順應(yīng)化28、關(guān)于小組討論的描述，下列正確的有（ABCD）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B、組與組之間被測評者難以比較C、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D、在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中、應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會E、小組討論中典型的形式是有角色小組討論29、行為效標(biāo)的選擇以客現(xiàn)性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ABCDE）A、學(xué)術(shù)成就B、特殊訓(xùn)練成績C、實際工作表現(xiàn)與成績D、團(tuán)體特征E、等級評定結(jié)果30、關(guān)于分項報告，下列說法正確的有（ACDE）A、按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告B、作進(jìn)一步的綜合C、不作進(jìn)一步的綜合D、其優(yōu)點是全面詳細(xì)E、缺乏總體可比性三、名詞解釋（共5題，合計15分）31、素質(zhì)測評答：指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，（2分）針對某一素質(zhì)目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。（1分）32、量化答：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。（2分）人員素質(zhì)測評量化，即用數(shù)字形式描述素質(zhì)測評的過程。（1分）33、態(tài)度答：是個體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。（3分）34、評價中心答：以測評管理素質(zhì)為中心（2分）的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。（1分）35、價值觀答：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，（2分）它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。（1分）四、簡答題（共4題，合計20分）36、簡述人員素質(zhì)測評的作用。答：主要功用：評定；診斷反饋；預(yù)測。（3分）其他功用：有助于資源配置的科學(xué)化；有助于人力資源開發(fā)；有助于人力資源的優(yōu)化管理。（2分）37、簡述用行為事件訪談法建立勝任特征模型的步驟。答：（1）找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀。一組表現(xiàn)一般。（1分）（2）由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪者報告件干得比較出色的事和件被訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。（3分）（3）對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼。再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。（1分）38、請舉例說明三種面試中提問的基本方式。答：收口式：只要求被試者做“是”“否”一個詞或一個簡單句的回答。例如，“你大學(xué)學(xué)的是管理專業(yè)嗎？”。（1分）開口型：所提出的問題被試者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會圓滿。例如，“你對超女現(xiàn)象有什么看法？”假設(shè)式：以假設(shè)的方式進(jìn)行提問。例如，“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因你可能難以被錄用，你如何看待呢？”。（1分）連串式：一次問不止一個問題。例如，“我想問二個問題：第一，你為什么想到我們單位來？第二，到我們單位后有何打算？”。（l分）壓迫式：用某種挑戰(zhàn)性的方式進(jìn)行提問。例如，“我們覺得你今天的表現(xiàn)不太好，可能難以被錄用，你如何看待呢？”。（1分）引導(dǎo)式：“到公司兩年以后才能定職稱你覺得怎么樣？”。（1分）39、評價中心具有哪些特點？答：（1）情境模擬性。（2）綜合性。（3）動態(tài)性。（4）標(biāo)準(zhǔn)化。（5）整體互動性。（6）信息量大。（7）以預(yù)測為主要目的。（8）形象逼真。（9）行為性。（任意1個都給分，每個1分）五、論述題（共1題，合計12分）40、試述人員素質(zhì)測評的流程與步驟。答：（1）明確測評的客體與目的。（2分）（2）確定測評的項目與參考因素。（2分）（3）確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)。（2分）（4）篩選與表述測評指標(biāo)。（2分）（5）確定測評指標(biāo)權(quán)重。（2分）（6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法。（1分）（7）試測并完善測評指標(biāo)體系。（1分）六、綜合運(yùn)用題（共1題，合計13分）41、護(hù)膚美容——女性永恒的話題，化妝品行業(yè)——“不老”的行業(yè)。請構(gòu)建護(hù)膚美容營銷人員的任職素質(zhì)要求，并設(shè)計相應(yīng)的招聘方案。答：（1）任職資格條件。（4分）（2）招聘方案一一公開報名，通過媒體公布招聘的基本條件。一一資格審查。（4分）一一素質(zhì)測試，要求包括筆試、面試、評價中心、體檢等環(huán)節(jié)。（3分）一一考官培訓(xùn)與誤差控制。一一效度與信度分析。一一公示。（2分）廣東省2016年7月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相匹，人適其事，使得其人，人盡其才，才盡其用。因此，在人力資源配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）A、選拔性測試B、診斷性測評C、配置性測評D、開發(fā)性測評2、要求測評似所做的每一個評價結(jié)論都要有充分的一句，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。這是操作與運(yùn)用考核性測評時的（B）A、全面性原則B、充足性原則C、可信性原則D、權(quán)威性或公眾性原則3、個性心理特征差異包括能力差異、氣質(zhì)差異與（C）A、興趣差異B、動機(jī)差異C、性格差異D、智力差異4、由于經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的工作分析方法，叫做（A）A、觀察法B、工作者自我記錄法C、主觀人員分析法D、訪談法5、“忠誠能力，盡職盡責(zé)，勤勤懇懇，謹(jǐn)小慎微，喜歡人物明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式”的人屬于格雷夫斯七等級型中的（D）A、反應(yīng)型B、宗法式忠誠型C、權(quán)術(shù)型D、順從型6、根據(jù)斯普蘭格的觀點，“強(qiáng)調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度”屬于的價值觀類型是（B）A、理論型B、經(jīng)濟(jì)型C、社會型D、政治型7、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（C）A、成就測驗B、智力測驗C、能力傾向測驗D、態(tài)度測驗8、下列是投射測驗法的特征的是（B）A、測量工具一般為調(diào)查表B、測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的C、通常采用紙筆形式D、題目的數(shù)量較多9、面試中，主試人不用帶著任何主觀意志，一切本著實事求是的態(tài)度，從被試者實際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評，這體現(xiàn)了面試的（A）A、客觀性原則B、目的性原則C、全面性原則D、標(biāo)準(zhǔn)性原則10、一般將手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作稱為（C）A、動作B、行為C、體態(tài)語D、情感11、下列評價中形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的是（B）A、管理游戲B、公文處理C、演說D、情感12、在評價中心技術(shù)上，現(xiàn)代的汽車司機(jī)執(zhí)照考試，也是一種對汽車駕駛能力的（A）A、情境模擬測評B、環(huán)境模擬測評C、期望模擬測評D、行為模擬測評13、主試人設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾于人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)處理的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能。這種方法叫（B）A、公文處理B、角色扮演C、管理游戲D、小組討論14、低信度的測評者用低信度的測評方法所得到的測評結(jié)果（B）A、一定是可靠的B、是完全不可靠的C、不一定是可靠的D、經(jīng)濟(jì)是可靠的15、復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)構(gòu)的（B）A、吻合程度B、變異程度C、準(zhǔn)確程度D、滿意程度16、區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者適當(dāng)區(qū)分開來的（A）A、鑒別能力B、操作能力C、管理能力D、考察能力17、某個素質(zhì)低的人夾雜在兩個素質(zhì)好的人之間，其測評分?jǐn)?shù)容易偏高，此類誤差屬于（C）A、對比效應(yīng)誤差B、哈羅效應(yīng)誤差C、接近效應(yīng)誤差D、寬大心理誤差18、測評者在測評過程中因被測與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差稱為（C）A、光環(huán)效應(yīng)誤差B、定勢效應(yīng)誤差C、對比效應(yīng)誤差D、近因效應(yīng)誤差19、下列用于整體差異分析的常用指標(biāo)的是（D）A、相關(guān)系數(shù)B、組距C、次數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)差20、在測評項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標(biāo)在整體中的重要程度，宜采用（C）A、累加法B、平均綜合C、加權(quán)綜合法D、連乘綜合法二、多項選擇題（共10題，合計20分）21、績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ABCD）A、工作效率B、工作任務(wù)完成的質(zhì)C、工作任務(wù)完成的量D、工作效益E、工作時間22、人員素質(zhì)測評按照測評目的與用途劃分，有（ABCDE）A、鑒定性測評B、診斷性測評C、選拔性測評D、配置性測評E、開發(fā)性測評23、選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則包括（ABCDE）A、公平性B、公正性C、差異性D、準(zhǔn)確性E、可比性24、權(quán)重的確定方法有（ABCE）A、主管經(jīng)驗法B、特爾斐法C、多元分析法D、交叉排列法E、層次分析法25、記憶過程包括（ABCD）A、識記B、保持C、再認(rèn)D、重現(xiàn)E、學(xué)習(xí)26、根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為（AE）A、認(rèn)知測驗B、動機(jī)測驗C、內(nèi)容測驗D、知識測驗E、人格測驗27、下列測驗屬于心理測驗的有（AE）A、卡特爾16因素測驗B、結(jié)構(gòu)化面試C、公文筐測驗D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E、斯坦福成就測驗28、關(guān)于小組討論的描述，下列正確的有（ABCDE）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B、組與組之間被測評者難以比較C、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D、在有領(lǐng)導(dǎo)小組中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會E、小組討論中典型的形式是無角色小組討論29、差異情況分析包括（BD）A、理論差異分析B、整體差異分析C、實際差異分析D、個體差異分析E、水平差異分析30、數(shù)據(jù)綜合常見的方法有（ABCDE）A、累加法B、平均綜合法C、加權(quán)綜合法D、連乘綜合法E、指數(shù)連乘法三、名詞解釋（共5題，合計15分）31、素質(zhì)測評答：指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，（1分）針對某一素質(zhì)目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，（1分）或者直接從表征信息中引發(fā)于推斷某些素質(zhì)特性的過程。（1分）32、量化答：即數(shù)量化，（1分）指給事物以數(shù)字形式的表示。（2分）33、態(tài)度答：是個體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。（3分）34、無角色小組討論答：一種評價中心測評形式，（1分）把被試者劃分為不同的小組，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，（1分）要求就某些爭議性大的問題進(jìn)行討論并形成一致意見，作出回報。（1分）35、信度答：指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。四、簡答題（共4題，合計20分）36、人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的優(yōu)化作用具體表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）招聘選拔（1分）（2）培訓(xùn)（1分）（3）績效考核（1分）（4）員工激勵（1分）（5）職業(yè)發(fā)展（1分）37、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則有哪些？答：（1）針對性原則（2）完備性原則（3）簡練性原則（4）明確性原則（5）獨立性原則（6）可操性原則（7）合理化原則（答對1個1分，最高5分）38、面試的發(fā)展趨勢有哪些？答：（1）形式多樣化（2）內(nèi)容全面化（3）試題順應(yīng)化（4）程序規(guī)范化（5）考官內(nèi)行化（6）結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化（答對1個1分，最高5分）39、評價中心失敗的原因是什么？答：（1）沒有充分的準(zhǔn)備與計劃。（1分）（2）準(zhǔn)備工作過于累贅。（1分）（3）結(jié)果被錯誤使用或根本不被使用。（1分）（4）評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度。（1分）（5）得不到高層主管的支持于幫助。（1分）五、論述題（共1題，合計12分）40、與其他素質(zhì)測評相比，請你論述面試有哪些功能作用？答：面試是經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談于觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。（2分）（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者任選。（1分）（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（1分）（3）可以考察筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。（1分）（4）可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。（1分）（5）可以測評個體的任何素質(zhì)。（1分）適當(dāng)?shù)恼撌觥＃?分）六、綜合運(yùn)用題（共1題，合計13分）41、某公司擬招聘人力資源部經(jīng)理，請構(gòu)建該職位的任職素質(zhì)要素，并設(shè)計相應(yīng)的招聘測評方案。答：一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本步驟（4分）1、明確測評的客體與目的2、確定測評的項目或參考因素3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表達(dá)測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重6規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系二、崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)內(nèi)容（4分）即考生所列出的人力資源部經(jīng)理應(yīng)該具備的綜合素質(zhì)三、招聘測評方案（5分）——測評信息發(fā)布——測評實施：根據(jù)崗位素質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)容選擇面試、心理測驗或評價中心的方法——測評結(jié)構(gòu)的處理與反饋廣東省2016年1月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代人員測評試題課程代碼：00463一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測評標(biāo)準(zhǔn)屬于（B）A、參照常模B、參照效標(biāo)C、無目標(biāo)測評D、參照物標(biāo)2、人員招聘、晉升測評一般屬于（A）A、常模參照性測評B、效標(biāo)參照性測評C、無目標(biāo)測評D、物標(biāo)參照性測評3、同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中，這體現(xiàn)了素質(zhì)的（B）A、內(nèi)在性B、綜合性C、相對性D、表出性4、等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異（A）A、相等B、不相等C、相反D、相似5、對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們?yōu)榱私馑麄兯龅墓ぷ鲀?nèi)容和方法，并獲得資料信息常采取（B）A、觀察法B、訪談法C、問卷法D、文獻(xiàn)查閱法6、所謂權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占的（B）A、數(shù)值B、比重C、限額D、重量7、卡特爾16因素測驗主要用于測量（C）A、智力B、興趣C、人格D、特殊能力性向8、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）A、機(jī)械傾向測驗B、投射技術(shù)測驗C、生理學(xué)測驗D、鑲嵌圖形測驗9、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（C）A、結(jié)構(gòu)面試除外B、小組面試除外C、壓力面試除外D、逐步面試除外10、面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試發(fā)展趨勢的（D）A、程序規(guī)范化B、內(nèi)容全面C、試題的順應(yīng)化D、形式多樣化11、下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（C）A、筆試B、心理測驗C、面試D、投射技術(shù)12、主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)的是面試的（C）A、客觀性原則B、目的性原則C、全面性原則D、標(biāo)準(zhǔn)性原則13、某公司在招聘管理人員時，要求應(yīng)聘者一起完成一個任務(wù)——用木料建造一個很大的木頭結(jié)構(gòu)的房子。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。這種測評方法是（C）A、案例分析B、角色扮演C、管理游戲D、面談14、評價中心最主要的特點是（D）A、整體互動性B、綜合性C、大信息量性D、情境模擬性15、測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度稱為（C）A、復(fù)本信度B、結(jié)構(gòu)信度C、再測信度D、評分者信度16、測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（B）A、對比效應(yīng)誤差B、哈羅效應(yīng)誤差C、接近效應(yīng)誤差D、寬大心理誤差17、下列哪種誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差？（C）A、寬大效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、趨中心理效應(yīng)D、對比效應(yīng)18、對測評結(jié)果的處理，當(dāng)各指標(biāo)同質(zhì)且單位大致相近，對分?jǐn)?shù)綜合處理的最簡便方法是（B）A、連乘綜合法B、累加法C、加權(quán)綜合法D、指數(shù)連乘法19、用于對測評結(jié)果進(jìn)行整體差異分析的指標(biāo)是（A）A、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)B、眾數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差C、平均數(shù)與相關(guān)系數(shù)D、百分位數(shù)與方差20、在進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合時，為了便于拉開檔次，提高“靈敏”度，最好采用（D）A、累加法B、平均綜合法C、加權(quán)綜合法D、連乘綜合法二、多項選擇題（共10題，合計20分）21、人員素質(zhì)測評的主要功用有（ABCDE）A、評定B、預(yù)測C、診斷反饋D、有助于人力資源開發(fā)E、有助于人力資源的優(yōu)化管理22、關(guān)于選拔性測評，下列說法正確的是（ABDE）A、是一種以選拔優(yōu)秀人才為