員工培訓(xùn)預(yù)案設(shè)計(jì)研究分析

21/21職員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究?jī)?nèi)容摘要：本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的進(jìn)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性，接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析、個(gè)人分析，通過(guò)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對(duì)培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮，依照具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案，再對(duì)培訓(xùn)方案評(píng)估修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)隨著社會(huì)的飛速進(jìn)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已慢慢深入人心，美國(guó)知名治理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾講："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，治理確實(shí)是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。"①職員是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)此差不多達(dá)成共識(shí)，通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)講過(guò)，"把我的資產(chǎn)拿走吧――然而請(qǐng)把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。"②組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必定引起對(duì)人才的重新定位，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為要緊標(biāo)志，以字母或符號(hào)的造型來(lái)象征其要緊特點(diǎn)的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門(mén)專業(yè)知識(shí)，并有明顯的要緊的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的職員不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求得自身的進(jìn)展。我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需同意新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷?！盎畹嚼?，學(xué)到老"，認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依靠于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。

一、培訓(xùn)理論的研究及進(jìn)展

自從十一屆三中全會(huì)后，全國(guó)的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，人們開(kāi)始慢慢重視起培訓(xùn)工作，特不是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有打算的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及今后能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。③

培訓(xùn)：指向職員傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④

培訓(xùn)：指制造一個(gè)環(huán)境，使職員能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求緊密相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。⑤

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的差不多技能的過(guò)程。⑥

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是職員通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便職員的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高職員現(xiàn)在和今后的工作績(jī)效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)治理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著治理科學(xué)理論的進(jìn)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)進(jìn)展時(shí)期。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以進(jìn)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論時(shí)期的培訓(xùn)，除了連續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的進(jìn)展以外，更重視職員個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的差不多假設(shè)是系統(tǒng)關(guān)于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦立即組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，同時(shí)特不重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。90年代以后，組織培訓(xùn)工作能夠講已是沒(méi)有固定模式的獨(dú)立進(jìn)展時(shí)期，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)進(jìn)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)進(jìn)展趨勢(shì)能夠簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一，職員培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至一般的職員，如此通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織職員的整體素養(yǎng)水平，有效地推動(dòng)了組織的進(jìn)展。同時(shí)，治理者不僅有責(zé)任要講明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被治理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、治理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二，職員培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。

其三，職員培訓(xùn)的多樣性。確實(shí)是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類培訓(xùn)班。

其四，職員培訓(xùn)的打算性。即組織把職員培訓(xùn)已納入組織的進(jìn)展打算之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén)，負(fù)責(zé)有打算、有組織的職員培訓(xùn)教育工作。

其五，職員培訓(xùn)的國(guó)家干預(yù)性。西方一些國(guó)家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

二、國(guó)內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為職員教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，同時(shí)公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年往常，在美國(guó)用朕邦政府的鈔票進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過(guò)以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門(mén)，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字講明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)打算的課程，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次，情愿支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)打算的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年，英國(guó)經(jīng)濟(jì)處于增長(zhǎng)緩慢時(shí)期，對(duì)八十家工商企業(yè)進(jìn)行治理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論講："我們專門(mén)受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓(xùn)打算遭受?chē)?yán)峻削減的情況專門(mén)少。專門(mén)多培訓(xùn)人員講，他們受到的巨大壓力是必須對(duì)需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，然而僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過(guò)去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)打算還增加了經(jīng)費(fèi)?quot;③有資料顯示，美國(guó)100名職員以上的組織在1992年的培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％。④第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重專門(mén)大。在90年代初，美國(guó)摩托羅拉公司每年在職員培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國(guó)聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于職員培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3％。⑤目前，由于信息社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)、技能的飛速更新，人們差不多認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，不管是理論上依舊實(shí)務(wù)上都得到了迅速進(jìn)展。

國(guó)內(nèi)，慢慢認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國(guó)務(wù)院秘書(shū)長(zhǎng)王忠禹曾在"全國(guó)經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議"上作過(guò)明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和以后的高級(jí)經(jīng)營(yíng)治理人員的培訓(xùn)，爭(zhēng)取用3~5年時(shí)刻，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無(wú)的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，那個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不行時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其緣故：一是傳統(tǒng)的打算經(jīng)濟(jì)的阻礙還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，對(duì)職員不斷培訓(xùn)必成為大伙兒的共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，職員培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。三、如何設(shè)計(jì)職員培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本不管從費(fèi)用、時(shí)刻和精力上來(lái)講，差不多上不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，依照需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)打算符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。依照組織的運(yùn)行打算和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織以后在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有職員的能力并推測(cè)以后將需要哪些知識(shí)和技能，從而可能出哪些職員需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)刻，以推測(cè)出培訓(xùn)提早期的長(zhǎng)短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指職員達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將職員現(xiàn)有的水平與預(yù)期以后對(duì)職員技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)覺(jué)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大?quot;能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力，達(dá)到職員的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者差不多上變量，當(dāng)職能提高了，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是職員，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)職員的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。假如聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題，不需要培訓(xùn)，若存在的問(wèn)題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行職員培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)刻、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫(huà)出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，我們明確了職員以后需要從事某個(gè)崗位，若要從事那個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有職員的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除那個(gè)差距確實(shí)是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)打算提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)刻、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)比此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求職員通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望職員通過(guò)培訓(xùn)后了解什么？你希望職員通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么？你希望職員通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望差不多上以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過(guò)需求分析，明了職員的現(xiàn)狀，明白職員具有哪些知識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)進(jìn)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的職員，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了職員的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，關(guān)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來(lái)講，就確定了實(shí)施教打算，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；關(guān)于受訓(xùn)者來(lái)講，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果，相反，假如目的不明確，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時(shí)刻和精力的白費(fèi)，提高了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)不，但一般來(lái)講，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)依照各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。

知識(shí)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。職員只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的確實(shí)是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻止。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門(mén)專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要成為"X"型人才，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。盡管知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但其容易不記得，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不行是能夠預(yù)見(jiàn)的。

技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。那個(gè)地點(diǎn)所謂技能確實(shí)是指能使某些情況發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易不記得，如騎車(chē)、游泳等。招進(jìn)新職員，采納新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可幸免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，不管你的職員是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來(lái)講都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得專門(mén)好。

素養(yǎng)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素養(yǎng)"是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。素養(yǎng)高的職員應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維適應(yīng)，有較高的目標(biāo)。素養(yǎng)高的職員，可能臨時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素養(yǎng)低的職員，既使差不多掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。

上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來(lái)講，治理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素養(yǎng)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

3、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備專門(mén)知識(shí)和技能的職員；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備專門(mén)知識(shí)和技能的職員是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望職員獲得成功，因?yàn)檫@能夠表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的職員，因此確信能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。不管采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)差不多上重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備專門(mén)知識(shí)和技能的職員也能夠指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)職員培訓(xùn)職員時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，如此做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施職員的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的職員，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員能夠依照組織來(lái)量體裁衣，同時(shí)能夠比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)刻和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)責(zé)任，對(duì)職員的進(jìn)展躲避責(zé)任。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，依舊首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)者

依照組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新職員介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和職員，新職員來(lái)到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運(yùn)行打算和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新職員進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新職員消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新職員，關(guān)于老職員來(lái)講，這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。

關(guān)于立即升遷的職員及轉(zhuǎn)換工作崗位的職員，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的職員，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采納在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而不管采納哪種培訓(xùn)方式，差不多上以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，依照需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，依照需求分析也確定了哪些職員缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

盡管培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于講這些確實(shí)是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有積極性，效果確信可不能專門(mén)好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法確實(shí)是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)刻比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較廉價(jià)的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握打算訂在生產(chǎn)淡季以防止阻礙生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較廉價(jià)的時(shí)候，而現(xiàn)在事實(shí)上并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本。職員培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第一，新職員加盟組織。大多數(shù)新職員都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新職員進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差不，專門(mén)少有職員剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

第二，職員立即晉升或崗位輪換。盡管職員差不多成為組織的老職員，關(guān)于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管職員在原有崗位上干得特不出色，關(guān)于新崗位預(yù)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老職員。由于多種緣故，需要對(duì)老職員進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對(duì)老職員培訓(xùn)新技術(shù)；購(gòu)進(jìn)新軟件，要求職員學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。

第四，滿足補(bǔ)救的需要。由于職員不具備工作所需要的差不多技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的緣故，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來(lái)大概具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，依照以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)刻，以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)刻，從而推斷培訓(xùn)提早期的長(zhǎng)短，依照何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提早期，最終確定培訓(xùn)日期。6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可依照培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

（1）講授法

講授法確實(shí)是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；④必要時(shí)應(yīng)用板書(shū)。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有專門(mén)多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地同意新知識(shí)；②容易掌握和操縱學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④能夠同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平阻礙；③只是教師講授，沒(méi)有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前預(yù)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合；③有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做預(yù)備。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于治理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)差不多要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不同意虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名能夠改用假名，稱為掩飾，但其差不多情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字能夠乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學(xué)中應(yīng)包含一定的治理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用差不多上為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可幸免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的考慮模式；②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中，同意培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)治理方面的知識(shí)與原則；③作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個(gè)案例差不多上為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的專門(mén)好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問(wèn)題都有相應(yīng)案例的需求；③案例不管多么真實(shí)，但它怎么講是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可幸免地存在失真性。

7、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

職員培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是全然目的之所在，其后各個(gè)組成部分差不多上以它為動(dòng)身點(diǎn)的，通過(guò)權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。盡管一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作差不多完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改……→實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來(lái)講的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，假如否，找出緣故；三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來(lái)培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者汲取，假如否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，假如不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想依舊缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，依舊由于適應(yīng)阻礙，使培訓(xùn)效果