2022-2023學(xué)年吉林省白城市統(tǒng)招專升本管理學(xué)第一輪測試卷(含答案)

2022-2023學(xué)年吉林省白城市統(tǒng)招專升本管理學(xué)第一輪測試卷(含答案)學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(10題)1.為了消除腐敗，實(shí)行處級以上干部崗位輪換制度，規(guī)定同一崗位工作不得超過5個。這種做法屬于（）控制

A.反饋B.前饋C.現(xiàn)場D.間接

2.職能制部門化的優(yōu)點(diǎn)在于（）

A.有利于充分合理地利用專有資產(chǎn)

B.通過設(shè)立不同的部門來滿足客戶的不同需求

C.能夠協(xié)調(diào)并對市場做出敏捷的反應(yīng)

D.符合組織活動的專業(yè)分工要求

3.競爭戰(zhàn)略之父是（）

A.安索夫B.邁克爾·波特C.普拉哈拉得和哈梅爾D.沃麥克、瓊斯和魯斯

4.霍桑試驗(yàn)對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次將管理研究的重點(diǎn)（）

A.從人的因素轉(zhuǎn)向工作和物的因素上來

B.從工作和物的因素轉(zhuǎn)向人的因素上來

C.從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)外部

D.從一個企業(yè)轉(zhuǎn)向另外一個企業(yè)

5.以下不屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）

A.需要層次論B.雙因素理論C.ERG理論D.波特—勞勒模型

6.在人力資源管理活動中，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的創(chuàng)新意識的環(huán)節(jié)是（）

A.員工培訓(xùn)與開發(fā)B.員工使用C.績效考評D.薪酬管理

7.某企業(yè)規(guī)定，職工在休探親假時必須寫一份探親地的市場調(diào)查報告，否則不予報銷來回車票，通過這種報告而提供的信息是一種（）

A.正式溝通B.下行溝通C.上行溝通D.平行溝通

8.為了激勵職工，管理者應(yīng)當(dāng)（）

A.一方面提高職工對某一成果的偏好程度，另一方面降低期望值的概率

B.一方面降低職工對某一成果的偏好程度，另一方面提高期望值的概率

C.同時提高職工對某一成果的偏好程度和期望值的概率

D.同時降低職工對某一成果的偏好程度和期望值的概率

9.說到勝任感、自豪感，一般指的是馬斯洛需要層次論中的（）

A.尊重的需要B.自我實(shí)現(xiàn)的需要C.社交的需要D.安全的需要

10.期望值理論對管理者的啟示是（）

A.效價比期望更重要

B.期望概率的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵

C.應(yīng)該把目標(biāo)效價和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合

D.目標(biāo)效價的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵

二、填空題(10題)11.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)有指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、推銷型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)和____等四個類型

12.根據(jù)目標(biāo)管理理論，績效目標(biāo)要根據(jù)____來設(shè)定

13.從創(chuàng)新的規(guī)模以及創(chuàng)新對系統(tǒng)的影響程度來考察，可將其分為____和____

14.選擇正確的____是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題

15.與菲德勒權(quán)變理論不同的是，____理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是可以改變的

16.____是指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時期設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃

17.如果決策涉及的問題對組織來說非常緊迫，急需處理，則這樣的決策被稱為____決策

18.對管理的貢獻(xiàn)主要集中在作業(yè)研究和報酬制度這兩個方面的管理先驅(qū)是____

19.領(lǐng)導(dǎo)的核心在____

20.主管人員的選聘方式有____、____兩種

三、名詞解釋(10題)21.差別計件工資制

22.公平公正道德觀

23.正式溝通

24.核心資源

25.組織文化

26.前饋控制

27.管理

28.核心能力

29.人員變革

30.組織設(shè)計

四、案例分析(2題)31.東方公司是一家新興企業(yè)，六年以前以房地產(chǎn)業(yè)務(wù)起家，公司初創(chuàng)時只有幾個人，資產(chǎn)1500萬元，發(fā)展到現(xiàn)在已有1300余人，5.8億元資產(chǎn)，業(yè)務(wù)拓展以房地產(chǎn)開發(fā)為主，集娛樂、餐飲、咨詢、汽車維護(hù)、百貨零售等業(yè)務(wù)的多元化經(jīng)營格局。

隨著公司的不斷發(fā)展，人員開始膨脹，部門設(shè)置日益復(fù)雜。如總公司下設(shè)五個分公司和一個娛樂中心，娛樂中心下設(shè)嬉水、餐飲、健身、保齡球、滑冰等項目。另外，總公司所屬的房屋開發(fā)公司、裝修公司、汽車維修公司和物業(yè)公司又都自成體系。管理層次也不斷增加，總公司有三層，各分公司又均有三級以上的管理層，最突出的是娛樂中心，管理層次多達(dá)七級。職能部門重疊設(shè)置，總公司有人力資源部，而下屬公司也相應(yīng)地設(shè)立了人力資源部門，管理混亂。事實(shí)證明，多元化經(jīng)營的復(fù)雜業(yè)務(wù)格局，原有的直線職能制已不適應(yīng)公司的發(fā)展了。

此外，財務(wù)管理也很混亂，各個分部獨(dú)立核算后，都有自己的賬戶，總公司可控制的資金越來越少。因此，有必要在財務(wù)上實(shí)行集權(quán)。

但是，組織變革意味著利益的重新分配，可能引起管理層的震蕩。因此，東方公司的領(lǐng)導(dǎo)層面臨考驗(yàn)。

請根據(jù)案例所給的內(nèi)容，回答下列問題

通過案例，你認(rèn)為東方公司面臨的主要問題是什么？

32.黃工程師為什么要走

助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高才生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的四大金剛之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。

黃廠長，一個有名的識才老廠長，人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑來報道時，門口用紅紙寫的熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實(shí)的，并且交代要把助理工程師的助理兩字去掉。這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣勁。

兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給了一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：黃工，你年輕，機(jī)會有的是。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實(shí)重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點(diǎn)工資，提高一下生活待遇嗎?但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因?yàn)閺S長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如黃工，干得不錯，黃工，你很有前途。這的確讓黃大佑興奮，黃廠長確實(shí)是一個伯樂。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。他又不好開口了，結(jié)果家沒搬成。

深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：

黃廠長：

您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。

黃大佑于深夜

問題

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在此案例中的住房、評職稱、提高工資和入黨等需要對于黃工來說分別屬于什么需要?

五、論述題(2題)33.公平理論的主要內(nèi)容有哪些？組織應(yīng)如何消除員工的不公平感？

34.公平理論的主要內(nèi)容有哪些?組織應(yīng)如何消除員工的不公平感?

參考答案

1.BB題干所述做法屬于前饋控制

2.D

3.BB邁克爾·波特是競爭戰(zhàn)略之父

4.BB梅奧通過對霍桑試驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，提出了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)。認(rèn)為工人除了物質(zhì)需求外，還有社會、心理等方面的需求，第一次將研究對象從工作和物的因素轉(zhuǎn)向人的因素上來

5.DD波特—勞勒模型屬于激勵過程理論

6.AA員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)、提高競爭力而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的創(chuàng)新意識的管理活動

7.CC注意職工在休探親假時必須寫一份探親地的市場調(diào)查報告，這顯然是上行溝通

8.CC期望理論的公式：M=V×E告訴我們，為了激勵職工，管理者應(yīng)當(dāng)：同時提高職工對某一成果的偏好程度和期望值的概率

9.BB馬斯洛的需要層次論把人的需要分為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，自我實(shí)現(xiàn)的需要主要表現(xiàn)在兩方面：勝任感、成就感

10.C期望理論認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，即：M=V×E.該式中，M表示激勵力（激發(fā)力量），V表示目標(biāo)效價，E表示期望值（期望概率），只有當(dāng)V和E的值都比較高時，才會產(chǎn)生較大的激勵力量。所以，管理者應(yīng)該把目標(biāo)效價和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合

11.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

12.明確挑戰(zhàn)性

13.局部創(chuàng)新、整體創(chuàng)新

14.組織價值觀

15.路徑—目標(biāo)

16.戰(zhàn)略性計劃

17.時間敏感型

18.查爾斯·巴貝奇

19.權(quán)力

20.內(nèi)部提升

21.差別計件工資制是指計件工資率隨完成定額的程度而上下浮動的制度

22.公平公正道德觀主要是指支付薪酬的依據(jù)應(yīng)當(dāng)只是員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、績效或職責(zé)等因素，而不是其他似是而非的因素

23.正式溝通是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進(jìn)行的信息傳遞與交流。例如組織與組織之間的公函來往、組織內(nèi)部的文件傳達(dá)、召開會議、上下級之間的定期情報交換等

24.核心資源：是指有價值的、稀缺的、不完全模仿和不完全替代的資源，它是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉

25.組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和

26.前饋控制是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進(jìn)行的控制。其目的是防止問題的發(fā)生，而不是當(dāng)問題出現(xiàn)時再補(bǔ)救

27.依據(jù)馬克思對管理一般本質(zhì)的揭示,并綜合其他的有關(guān)論述,管理的定義可以表述為:管理是指組織中管理者遵照一定的原則,用各種管理手段,通過組織、指揮、協(xié)調(diào)各個受分工制約的不同個人的活動,創(chuàng)造出一種遠(yuǎn)比個人活動力量總和要大的集體力量或社會力量,從而高效率地達(dá)到一個組織的預(yù)定目標(biāo)所進(jìn)行的活動。

28.核心能力是指組織內(nèi)的集體知識和集體學(xué)習(xí)，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)交流的能力

29.人員變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變

30.組織設(shè)計就是對組織的結(jié)構(gòu)和活動進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計

31.通過案例分析，東方公司所面臨的主要問題是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大等因素，所引起的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)于目前的公司的發(fā)展

32.馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個層次，它們由低到高分別是生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在本案例中，住房和提高工資分別屬于生理的需要和安全的需要，評職稱和入黨則屬于尊重的需要

33.公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年首先提出。主要是討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。（1）內(nèi)容：①公平理論認(rèn)為員工總是在比較中工作，經(jīng)常將自己現(xiàn)在的所得和付出與他人以及自己的過去進(jìn)行比較，由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他以后付出的努力；②公平理論研究發(fā)現(xiàn)，員工不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬比較的相對量；③當(dāng)員工經(jīng)過比較感到不公平時，可能會提出增加報酬，也可能會減少付出、改變比較對象，甚至還會出現(xiàn)破壞機(jī)器或者離職等現(xiàn)象來謀取公平。（2）如何解決員工的不公平感①組織職務(wù)說明書透明，責(zé)任、權(quán)利、能力和報酬書寫具體明確，要讓全體員工了解；②建立客觀公平的報酬制度。報酬制度要有統(tǒng)一的可供說明的依據(jù)，要讓員工了解這些制度和依據(jù)；③報酬制度制定和報酬分配要有民主性和透明性；④組織要經(jīng)常與其他組織作比較，發(fā)現(xiàn)問題，立刻解決或向員工解釋；⑤營造積極的文化環(huán)境，提高員工認(rèn)識水平，以便產(chǎn)生主觀公平思想，讓員工明白，不公平是絕對的，公平是相對的。⑥組織要為員工創(chuàng)造公平競爭的條件，同時要選擇適當(dāng)?shù)膱蟪攴峙浞椒?/p>

34.（1）公平理論的主要內(nèi)容：①公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年首先提出，主要內(nèi)容是討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認(rèn)為員工總是在比較中工作，經(jīng)常將自己現(xiàn)在的所得和付出與他人以及自己的過去進(jìn)行比較，由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他以后付出的努力；②公平理論研究發(fā)現(xiàn)，員工不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬比較的相對量；③當(dāng)員工經(jīng)過比較感到不公平時，可能會提出增加報酬，也可能會減少付