中層激勵(lì)管理操作實(shí)務(wù)

中層激勵(lì)管理操作實(shí)務(wù)激勵(lì)管理-主要內(nèi)容如何進(jìn)行激勵(lì)分析中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"認(rèn)可與贊美根據(jù)人格類型激勵(lì)2學(xué)動(dòng)物叫狗、大公雞、豬彼此盯著看，目光不能轉(zhuǎn)移，同時(shí)用嘴大聲學(xué)動(dòng)物叫，至少十秒鐘3激勵(lì)管理-主要內(nèi)容1234如何進(jìn)行激勵(lì)分析中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"認(rèn)可與贊美根據(jù)人格類型激勵(lì)4如何進(jìn)行激勵(lì)分析中層經(jīng)理常見的激勵(lì)誤區(qū)"這小子在想什么”——分析下屬需要的理論"這小子在想什么"——分析下屬需要的分析方法5中層經(jīng)理常見的激勵(lì)誤區(qū)

職業(yè)經(jīng)理人有時(shí)會(huì)認(rèn)為，自己既沒有加薪的權(quán)力，也沒有升職的權(quán)力，激勵(lì)應(yīng)該是老總的事情、是公司的事情，公司有統(tǒng)一的激勵(lì)政策，照章執(zhí)行就可以了。請看：激勵(lì)方法決定者·參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平·老總制定·定期設(shè)立公司部門業(yè)績排行榜，如利潤比賽、銷售比賽等·老總與人力資源部規(guī)定·設(shè)立一些特殊成就獎(jiǎng)，如超額獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)·老總拍板·定期改善工作環(huán)境并提高工作條件·公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善·根據(jù)任務(wù)完成情況等指標(biāo)，安排員工攜帶配偶出去旅游等·老總決定·給員工配股·董事會(huì)決定激勵(lì)是公司的事情

激勵(lì)不僅僅是一些制度性或政策性的激勵(lì)，它還是一個(gè)更廣義的概念，激勵(lì)包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理的工作風(fēng)格，對公司、對工作的責(zé)任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認(rèn)可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感……

激勵(lì)不只是公司的事情，職業(yè)經(jīng)理對下屬的激勵(lì)起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬的激勵(lì)在于職業(yè)經(jīng)理本身，他才是激勵(lì)的源泉所在。中層經(jīng)理常見的激勵(lì)誤區(qū)

一些職業(yè)經(jīng)理在實(shí)際工作中，往往只注重員工的業(yè)務(wù)成績，諸如是否完成了工作、是否達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)，部門的工作業(yè)績?nèi)绾?，所定的指?biāo)是否完成。但是，對員工的工作態(tài)度、內(nèi)心想法、有無積極性、是否發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同等等都不太關(guān)注，更不要說如何去激勵(lì)下屬了。重業(yè)務(wù)，不重激勵(lì)【事例】經(jīng)理的做法:“小王，這項(xiàng)工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件……”。下屬的想法:“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時(shí)間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費(fèi)，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。7中層經(jīng)理常見的激勵(lì)誤區(qū)

激勵(lì)，不就是獎(jiǎng)勵(lì)嗎?！發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金,送個(gè)紅包,買件小禮品——但這是獎(jiǎng)勵(lì)但不是激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)：對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎(jiǎng)勵(lì)一定的金錢、獎(jiǎng)品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚(yáng)和鼓勵(lì)的行為。

激勵(lì)：從下屬的內(nèi)在動(dòng)力出發(fā)，使員工在開始工作時(shí)就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵(lì)下屬工作的方式。因此，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于事后，激勵(lì)主要是事前，獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一個(gè)方面，但不是全部。把激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)劃等號8中層經(jīng)理常見的激勵(lì)誤區(qū)對于激勵(lì)來講，錢是一項(xiàng)重要的激勵(lì)資源，一項(xiàng)缺一不可的物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。有的部門經(jīng)理把錢當(dāng)成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結(jié)果是有的打得開、有的打不開。只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財(cái)力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵(lì)的方法呢？激勵(lì)就是錢的問題

下屬不就是想要錢嗎？！下屬跟我說這困難、那困難——要錢下屬要求長工資——要錢下屬要求晉升——還是要加薪下屬辭職時(shí)——加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點(diǎn)兒——獎(jiǎng)金、提成

說來說去不就是一個(gè)錢字嗎？！9中層經(jīng)理常見的激勵(lì)誤區(qū)

我的下屬工作都很努力，在激勵(lì)這方面沒有什么問題。我的部門業(yè)績挺好，用不著激勵(lì)。我在部門威信高，他們都服我。我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。我的下屬好對付，給點(diǎn)小恩小惠就行。誰不好好干我就開了他。我有權(quán)誰敢不聽。

……我的激勵(lì)沒有問題殊不知這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？下屬認(rèn)為80%的麻煩來自于上司；80%的人認(rèn)為上司是笨蛋10了解下屬需要的理論——需要層次理論

需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：

第一層次：生理需要。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。

第二層次：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。

第三層次：社會(huì)需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。

第四層次：尊重需要。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。

第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)展自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要保護(hù)自己免受生理和情感傷害的需要生理需要社會(huì)需要11需要層次理論

人們首先希望滿足較低層次的需要，其次才會(huì)希望滿足較高層次需要。因?yàn)楫?dāng)前一個(gè)基本需要未滿足前，人們通常不會(huì)想到下一個(gè)需要的滿足，就如同一個(gè)快要餓死的人不會(huì)去想是否喜歡山珍海味，而是趕快吃飽。一個(gè)人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會(huì)挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會(huì)考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。

當(dāng)一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。個(gè)體的需要是逐層上升的。從激勵(lì)的角度來看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。

這五種需要分為高級和低級，生理需要和安全需要屬于低級需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級的需要。低級的需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。12需要層次理論的啟示

可以這么理解，激勵(lì)就是針對某種需要，以特定的方式給予滿足。所以，對下屬實(shí)施激勵(lì)的前提就是：了解他的需要。在充分了解下屬的需要后，才能針對不同的需要，采用不同的激勵(lì)方式。

（1）針對不同的需要實(shí)施激勵(lì)：下屬的需要層次及程度是有差異的。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的。由于每個(gè)人的背景、家庭、經(jīng)歷、性格、對未來的期望等等不同，他們作為獨(dú)立的人、個(gè)體的人，分別處在不同的需要層次上，需要的程度也不盡相同。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，千萬不能一刀切。

（2）不能永遠(yuǎn)使用同一種激勵(lì)方式：一旦下屬某一層次的需要得到滿足以后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生。同樣的激勵(lì)方式不可能永遠(yuǎn)有效。職業(yè)經(jīng)理要及時(shí)采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵(lì)下屬。

13了解下屬需要的方法問題清單法（附件一）對抱怨的分析（附件二）問卷法（附件三）14本部分總結(jié):如何進(jìn)行激勵(lì)分析職業(yè)經(jīng)理在激勵(lì)問題上容易產(chǎn)生的不正確的看法，主要是由于他們不了解下屬的需要所致的，主要有：激勵(lì)是公司的事情重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)把激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)劃等號激勵(lì)就是錢的問題我的激勵(lì)沒有問題本部分運(yùn)用馬斯洛需要層次理論對人的需要進(jìn)行簡略的分析介紹幾種了解下屬的需要的方法：問題清單法通過提出問題來發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次；下屬的抱怨是了解其需要的重要信息來源；此外，還可以通過發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。15激勵(lì)管理-主要內(nèi)容1234如何進(jìn)行激勵(lì)分析中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"認(rèn)可與贊美根據(jù)人格類型激勵(lì)16中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"什么是"激勵(lì)菜譜""激勵(lì)菜譜"--中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用

"激勵(lì)菜譜"--中層經(jīng)理可以動(dòng)用17什么是"激勵(lì)菜譜"所謂激勵(lì)菜譜，指的是借用菜譜表單的方式列出激勵(lì)資源或者激勵(lì)方法。激勵(lì)的方法是多種多樣的，每個(gè)公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵(lì)菜譜”。18"激勵(lì)菜譜"--中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用屬于高層掌握的激勵(lì)資源一般表現(xiàn)為以下七個(gè)方面：此類激勵(lì)資源中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用,把它做成激勵(lì)菜譜如附件四。19獎(jiǎng)勵(lì)制度職業(yè)發(fā)展加薪員工持股晉升福利顯示身份"激勵(lì)菜譜"--中層經(jīng)理可以動(dòng)用公司高層采用的激勵(lì)方法一般是以制度規(guī)定下來的，中層經(jīng)理所能運(yùn)用的激勵(lì)方法則主要體現(xiàn)在細(xì)微之處，而且更為人性化，例如表揚(yáng)、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責(zé)等等。中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用身邊可動(dòng)用的資源。其激勵(lì)菜譜如附件五：

20"激勵(lì)菜譜"【自檢】請檢查你以前對下屬實(shí)施激勵(lì)的頻次和效果，并制定你自己的激勵(lì)菜譜。

____________________________________________________________________21間接動(dòng)用高層掌握的激勵(lì)菜譜對于高層掌握的激勵(lì)資源，你也可以通過特定的方式來動(dòng)用它們。例如：1.績效考核規(guī)范化管理要求有完善的績效考核，它是對員工工作的評價(jià)，與薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等有密切的關(guān)系。這一環(huán)節(jié)是由中層經(jīng)理具體操作的。中層經(jīng)理可以通過做好公平、有效的績效考核，提高下屬的工作積極性。

2.提供幫助和輔導(dǎo)例如，幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作效率，使其更快獲得晉升。22本部分總結(jié):中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"本部分主要介紹中層經(jīng)理可以運(yùn)用的激勵(lì)方法。人們對于激勵(lì)的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵(lì)手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過制度、政策來規(guī)定其實(shí)施的方式。而實(shí)際上，激勵(lì)不僅僅是一些制度上的規(guī)定，更多的是體現(xiàn)在細(xì)微的地方，如認(rèn)可、贊美、理解、良好工作氛圍的營造等等，都需要中層經(jīng)理來操作。此外，中層經(jīng)理還可以通過一定的手段間接運(yùn)用高層掌握的激勵(lì)資源。23激勵(lì)管理-主要內(nèi)容1234如何進(jìn)行激勵(lì)分析中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"認(rèn)可與贊美根據(jù)人格類型激勵(lì)24認(rèn)可與贊美學(xué)會(huì)PMP認(rèn)可與贊美的前提--信任認(rèn)可與贊美的環(huán)境--寬容認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)

【忠告】職業(yè)經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)資源一般都體現(xiàn)在細(xì)微之處，這就需要職業(yè)經(jīng)理深入挖掘，并經(jīng)常加以運(yùn)用。認(rèn)可與贊美就是職業(yè)經(jīng)理可以經(jīng)常使用的激勵(lì)策略之一。25學(xué)會(huì)PMP例如：

“真不錯(cuò)！”

“小李，你報(bào)告的第三部分寫得真出色！”

“非常好！”

“真能干！”

“沒關(guān)系，思路挺好，順著這個(gè)思路干下去肯定不錯(cuò)?！?/p>

“就這么干吧?！?/p>

“挺好！”

“干得漂亮?！?/p>

PMP策略的重點(diǎn)是：你要學(xué)會(huì)拍你的下屬的馬屁。這一策略是基于對人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。實(shí)踐表明，認(rèn)可與稱贊會(huì)極大地提高一個(gè)人的積極性。以小孩為例，一般情況下，對于小孩子，經(jīng)常是你越夸他，他越起勁。同樣的，成人也表現(xiàn)有這樣的特性。所以，不妨多多運(yùn)用PMP。26認(rèn)可與贊美的前提--信任

【忠告】認(rèn)可與贊美有巨大的激勵(lì)作用，但往往并沒被經(jīng)常采用，其原因就在于缺乏前提——信任。你是否愿意對一個(gè)人表示認(rèn)可與贊美的關(guān)鍵在于：你是否信任他。不管你是多么愿意對下屬顯示你的友善，你卻可能經(jīng)常對他們抱著不信任的態(tài)度。不信任使人們難于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)，因而也就難以表示出認(rèn)可與贊美。為了獲得PMP的效果，你要建立對你的下屬的信任。首先，你要相信，你的下屬都有把工作做好的意愿。其次，你要善于發(fā)現(xiàn)你的下屬的優(yōu)點(diǎn)。27認(rèn)可與贊美的環(huán)境--寬容對下屬采取認(rèn)可與贊美的激勵(lì)方式需要你對下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯(cuò)誤的余地，你不能以你的標(biāo)準(zhǔn)來要求他們，你要意識(shí)到他們達(dá)到你的標(biāo)準(zhǔn)需要一個(gè)過程。當(dāng)你擁有了寬容的心態(tài)，你就會(huì)覺得原來對下屬說贊美的話語并不是如此違心，就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來你的下屬有如此之多的優(yōu)點(diǎn)。28

及時(shí)公司高層運(yùn)用的激勵(lì)方法，都是在一個(gè)年度或季度等比較長的時(shí)間內(nèi)才實(shí)施一次，也就是具有較長的周期。而認(rèn)可與贊美的激勵(lì)措施則要求你要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的可贊美之處，因而不存在周期，可以頻繁進(jìn)行。

具體認(rèn)可與贊美切忌泛泛而談，讓對方“丈二和尚摸不著頭腦”。例如：“小王，你今年工作干得不錯(cuò)！”小王根本不知道你在稱贊他哪些方面。一般而言，贊美應(yīng)該針對一件具體的事情提出，例如：“小王，你這一次在電話里和客戶談得很不錯(cuò)?！闭J(rèn)可與贊美的要點(diǎn)在態(tài)度上保持了信任和寬容之后，還需要掌握認(rèn)可與贊美的技巧。1229認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)

針對滿意的部分往往你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的下屬在工作中有表現(xiàn)特別突出的地方，也有不盡人意的地方，在這種情況下，你要針對他令人滿意的地方實(shí)施激勵(lì)，而不是抓住他的欠缺之處去指責(zé)他。作為他的上司，指出他的欠缺之處，是幫助他進(jìn)步的重要手段，但是，你一定注意方式。你要肯定、表揚(yáng)他之后，再委婉的指出他處理不好的地方，或是公開地對他表示認(rèn)可與贊美，私下里再對他個(gè)人指出他的不足之處，讓他充分感覺到你是真心在幫助他進(jìn)步，而不是單純地指責(zé)他。

真誠認(rèn)可與贊美的另一忌諱是言不由衷。不要因?yàn)榧?lì)而激勵(lì)。真誠的贊美才會(huì)換回真心的回報(bào)，否則，你的下屬難免會(huì)產(chǎn)生“黃鼠狼給雞拜年，不安好心”的懷疑。4330認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)

改善批評可能有這樣的習(xí)慣定勢，身為上司，就是要批評和指責(zé)下屬的，因?yàn)橄聦俳?jīng)常犯錯(cuò)誤，所以，上司就應(yīng)該運(yùn)用他的權(quán)力，充分發(fā)揮他的批評和指責(zé)的角色作用。事實(shí)上，批評會(huì)帶來很多負(fù)面效應(yīng)。作為職業(yè)經(jīng)理，你一定要注意以下三點(diǎn)：1.對事不對人2.更多地采取建議的方式3.采取“三明治”式的批評方式531

1.對事不對人

例如：小李，這個(gè)任務(wù)，我們約定了是上個(gè)月底完成的，但現(xiàn)在已是月初了，你預(yù)計(jì)什么時(shí)候可以完成。

而不是：小李，你這人怎么這么懶，說好是上月底交報(bào)告的，到現(xiàn)在都還沒給我。你到底什么時(shí)候能夠完成呀？顯然，兩種說法都表達(dá)了同樣的意思，但是作為接受者，他的感受會(huì)有很大的不同，對于第二種情況，下屬可能產(chǎn)生抵觸的心理，或者其它消極的反應(yīng)，而第一種說法可能就促使他盡快地完成任務(wù)。既然通過委婉的方式可以達(dá)到同樣的目的，卻可以獲得截然不同的效果，使你的下屬更能接受你，何樂而不為呢？2.更多地采取建議的方式

例：“說說你的想法，你認(rèn)為怎么解決好，我的建議是……”“談到你需要改進(jìn)和努力之處，我認(rèn)為有兩點(diǎn)你應(yīng)該做得更好一些……”

而不是：“今年由于你的銷售業(yè)績不佳，幾乎影響了整個(gè)部門的業(yè)績……”“關(guān)于拓展新客戶，我當(dāng)時(shí)和你說了好幾次，你就是聽不進(jìn)去，一意孤行……”認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)32

3.采取“三明治”式的批評方式所謂“三明治”式的批評，指的是有效批評的三道程序：首先是認(rèn)可并贊美你的下屬令人滿意的部分，其次是提出其不足之處并加以批評，最后是給予積極的鼓勵(lì)。一般不可直截了當(dāng)、開門見山地指出下屬的缺點(diǎn)與不足，即使上司和下屬私人關(guān)系再好，在正式的面談時(shí)也不能隨意，否則下屬會(huì)認(rèn)為這時(shí)你的看法才是真的，平時(shí)都是假的。

認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)用戶認(rèn)可與贊美用戶改進(jìn)的好處、期望、計(jì)劃、信任不足之處(1)先認(rèn)可與贊美職業(yè)經(jīng)理一般不喜歡那些績效不彰的下屬，特別是那些績效不彰又不思進(jìn)取的下屬。所以，認(rèn)可與贊美下屬就顯得不十分情愿或言不由衷，職業(yè)經(jīng)理要克服這種心理和看法，真誠地認(rèn)可與贊美下屬。(2)指出不足之處在認(rèn)可與贊美后，指出其工作表現(xiàn)中的不足和缺點(diǎn)。(3)鼓勵(lì)在指出不足之后，應(yīng)對下屬進(jìn)行鼓勵(lì)。首先描述改進(jìn)之后對公司和下屬本人帶來的好處。其次表達(dá)你期望他有什么樣的改進(jìn)，或者對下屬提出的改進(jìn)計(jì)劃加以肯定或指導(dǎo)。最后，表示對下屬的信任。

33認(rèn)可與贊美【自檢】

請回想一下，你在工作中是否贊美過你的下屬？請舉出實(shí)例（多多益善）。說明你在贊美時(shí)持有的心態(tài)，以及你的下屬的反應(yīng)，并檢查你在這一過程中是否出現(xiàn)偏差，把它們列舉出來，作為你以后實(shí)施“認(rèn)可與贊美”策略時(shí)的注意要點(diǎn)。

____________________________________________________________________34本部分總結(jié):認(rèn)可與贊美本部分主要講述職業(yè)經(jīng)理如何運(yùn)用“認(rèn)可與贊美”這一激勵(lì)策略。職業(yè)經(jīng)理對下屬的認(rèn)可與贊美能夠提高下屬的工作積極性。實(shí)施這一策略需要有兩個(gè)條件：首先，你必須信任下屬，才能真心地稱贊他們；其次，認(rèn)可與贊美的實(shí)施需要你擁有一顆寬容的心。本部分最后介紹了實(shí)施該策略的要點(diǎn)：及時(shí)、具體、針對你滿意的部分而不是全體、真誠、改善批評。35激勵(lì)管理-主要內(nèi)容1234如何進(jìn)行激勵(lì)分析中層經(jīng)理的"激勵(lì)菜譜"認(rèn)可與贊美根據(jù)人格類型激勵(lì)36激勵(lì)管理:根據(jù)人格類型激勵(lì)

研究表明，從人格的角度進(jìn)行分析，人可以表現(xiàn)為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型。37指揮型員工的激勵(lì)關(guān)系型員工的激勵(lì)智力型員工的激烈工兵型員工的激勵(lì)四種人格類型指揮型員工的激勵(lì)

2.讓他們按照自己的方式行事：指揮型的人可能極度相信自我，總是認(rèn)為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，就給予正面的鼓勵(lì)；如果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進(jìn)的措施。

3.讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)：指揮型的人比較注重效率，他們需要快節(jié)奏的工作。給他們分配需要高效率完成的工作，有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。

4.鼓勵(lì)競爭：指揮型的人重視結(jié)果，懂得競爭，可以利用他們這一特性，調(diào)動(dòng)他們的積極性。

1.別試圖告訴他們怎么做：指揮型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來告訴他們怎么做。假如你善意的想對他們進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，他們的反應(yīng)可能是：“知道了，知道了?！逼鋵?shí)，他們并不一定什么都知道，但是他們愿意自己決定如何行事。對他們進(jìn)行輔導(dǎo)時(shí)，你要特別注意使用較為委婉的話語。38關(guān)系型員工的激勵(lì)

3.及時(shí)與他們溝通：及時(shí)與關(guān)系型的人溝通，是使他們獲得安全感的重要手段。

4.安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響：他們會(huì)因此為關(guān)系而努力拼搏。

5.表揚(yáng)他們對團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn)：關(guān)系型的人與指揮型的人對團(tuán)隊(duì)的感覺表現(xiàn)出很大的差異，后者以自我為中心，強(qiáng)調(diào)他們對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)對他們沒有多大作用，而前者則剛好相反。

1.關(guān)心他們的個(gè)人生活：關(guān)系型的人希望得到他人的關(guān)注，對于你的關(guān)心，他們回報(bào)的可能就是努力工作。

2.給他們安全感：關(guān)系型的人對人際關(guān)系特別敏感，假如你疏忽了這點(diǎn)，他們可能覺得你對他們產(chǎn)生了