新形勢下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析報告

中國核工業(yè)華興建設2011年人力資源研討會論文核電開展新形勢下的青年員工心理及

職業(yè)訴求分析核電開展新形勢下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析［摘要］青年員工思維活潑、敏捷，逐步成為了當前企業(yè)開展的生力軍，青年員工在外部信息來源廣、更易承受新鮮事物的同時，也更容易受到外部各方面的影響，結合當前國內核電開展新形勢，隨著“3.16”國四條的公布，國家暫緩“十一五〃期間“積極開展〃核電建設的態(tài)度，對國內核電建設和開展做出嚴格要求,并暫停了未開工核電的審批，制定了相關要求對在建核電進展檢查、分析，在小心求證中不斷進展安全和開展的核電政策，結合這一外部因素的影響，本文主要對核電開展新形勢下的青年員工心理及職業(yè)訴求進展分析，目的在于更好的引導青年員工投入工作，在企業(yè)中充分發(fā)揮作用。［關鍵詞］青年員工核電新形勢心理分析職業(yè)訴求近年來，如何對新生代青年員工進展理解和管理，成為學術界和企業(yè)界共同的話題。在我們公司，隨著公司的不斷壯大和開展，大量大中專畢業(yè)生進入企業(yè),知識型、年輕化成為了公司管理層員工開展的趨勢，為企業(yè)的開展提供了無限動力。但是作為年輕且承受過高等教育的員工，不僅具有創(chuàng)造力強、思維敏捷的特點，還具有了易受外部信息影響，個人主觀意愿高的特點，如何準確把握青年員工心理動態(tài)，特別是在外部競爭和市場環(huán)境發(fā)生變化的特殊時期，企業(yè)如何選擇恰當的手段對青年員工加以引導和管理，培養(yǎng)員工快速安康成長，成為了企業(yè)的第一要務。一、新形勢下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析的重要性現代管理學大師彼得?德魯克曾說過“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！ㄒ簿褪钦f人是形成企業(yè)核心競爭力的主要組成局部，人在不同的環(huán)境下，會產生悲觀或者樂觀的情緒；在企業(yè)開展的逆境或順境，員工也會表現出不同的情緒特征并相互影響，甚至在從眾意識的作用下，由個體行為轉化成集體行為。員工心理及職業(yè)訴求的調查分析工作的實質就是企業(yè)為了解和掌握員工心理狀況和職業(yè)期待，根據企業(yè)開展形勢及員工開展需要，對員工不斷變化的心理活動進展實時的信息收集和分析，以找到產生問題的原因，通過對問題的解決，加強人力資源管理工作，提高人力資源的使用效益。在新的核電開展形勢下，因為受到網絡等媒體對“國四條”核電政策的宣傳,以及對公司開展信息了解少、造成誤解的多方面影響，結合公司目前在建核電工程部工程進展狀況，青年員工的心理動亂的終究是緊張還是放松是動亂還是穩(wěn)定對企業(yè)和個人的開展前景是消極悲觀還是積極樂觀在這一核電開展新形勢的背景下對青年員工的心理現狀進展深入了解，結合青年員工的職業(yè)訴求加以正確引導，成為企業(yè)開展的一項重要課題。二、新形勢下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析調研〔一〕調研方法與對象2012年12月10日至16日，對核電事業(yè)部范圍內多個核電工程部青年員工（2004-2010屆入職）進展了問卷調查，并運用了假設檢驗分析①進展了數據分析驗證。調查采取了概率抽樣②和分層抽樣③相結合的方式，使用與青年員工背景、心理狀態(tài)、職業(yè)開展訴求等聯系嚴密、可能感興趣的問題，并盡量將敏感問題簡單化，同時采取封閉式答題方法，防止員工產生抵觸情緒。本次調查問卷共發(fā)出95份，收回81份，回收率為85.26%,其中有效問卷80份，問卷有效率為98.76虬回收到的有效調查問卷中，一般管理人員63人，占78.75%；主管10人，占12.5%；部門助理及以上人員7人，占8.75%?！捕痴{研問卷分析.新形勢下青年員工成長背景和性格特征分析有專家分析了80后的成長環(huán)境，認為受改革開放、獨生子女政策、高考擴招、多元價值觀、通信技術等影響，80后員工在工作價值觀方面表現出迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個體優(yōu)勢明顯等特征［1］。針對此論點，對我公司實際情況進展比照分析如下：被調查人員中，本科學歷者49人，占61.25%；大專學歷者27人,占33.75%,其他4人，普遍承受過高等教育；家庭背景情況如下，獨生子女30人,占37.5%,非獨生子女50人，占62.5%,且家庭在農村的青年員工有62人，占77.5吼不難看出，我公司青年員工具有較高的學歷水平，與大學擴招等政策有關,承受到了更好的教育，增添了了解外界的途徑。但從家庭情況而論，獨生子女并不是全部，相反，農村背景和非獨生子女的員工占了大多數，不能完全根據專家“迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個體優(yōu)勢明顯等特征〃一概而論。.新形勢下青年員工心理狀態(tài)分析有67人認為福島核事故及“國四條〃對國內核電開展的影響產生了較大或很大影響，占83.75；有64人認為新的核電形勢對未來5年公司經營業(yè)績產生了較大或很大的影響，占80%；有58人認為新的核電形勢對未來5年公司業(yè)務開展主營方向會產生較大或很大的影響，占72.5%。雖然青年員工對公司的未來開展有一定的擔憂或者發(fā)生主營業(yè)務的改變的顧慮，但青年員工對個人和團隊在目前的工作崗位中整體表現出的精神風貌還是進展了肯定的，表達了積極的期待，有75人對個人目前的工作狀態(tài)認為是積極或較積極的，能夠做到團隊合作，達成領導制定的工作目標，勇于挑戰(zhàn)的占93.75,僅有4人認為工作是“不求有功但求無過〃，1人認為“當一天和尚撞一天鐘〃就可以；有66人對團隊成員在目前的工作崗位中整體表現也進展了肯定，占82.5%。可見青年員工在工作中對自己和團隊成員的考量，普遍還是積極向上的。.新形勢下青年員工職業(yè)訴求分析對新形勢對核電開展的前景雖有擔憂，對公司主營業(yè)務方向可能會有影響雖然顧慮，但從上兩局部的問卷調查中可以看出，青年員工個人和團隊的精神風貌還是普遍積極向上，勇于面對挑戰(zhàn)的，那么，青年員工對個人的職業(yè)開展有何訴求呢在工作方面，有17人渴望能夠有非常大改變，占21.25%,有41人表示渴望有改變，但最好不要離開熟悉的地方和“圈子〃，占51.25%,而表示無所謂或堅決不希望改變的僅有22人，占27.5虬可見“思變〃還是主流旋律。目前對職業(yè)開展有明確的規(guī)劃和途徑的有23人，占28.75%,員工個人有職業(yè)訴求，但是缺少好的引導的有41人，占51.25%,有12人認為個人的職業(yè)訴求沒有得到理解，占15%,完全沒有想法，也沒有人指導的還有4人；有52人希望有經歷的指導人幫助自己設定明確的開展方向和途徑，占65%,21人希望有人能夠幫自己規(guī)劃，協(xié)助設定目標，但擔憂目標設置與本人期望值不符，占26.25%。可見大多青年員工還是對職業(yè)規(guī)劃報以積極的態(tài)度，希望得到好的引導,但是在規(guī)劃中應注重指導人與被指導人的溝通，盡可能到達企業(yè)和員工的雙贏。在調查中，青年員工對職業(yè)開展指導人的期待是由工作指導人，俗稱“師傅〃進展指導的有27人，占33.75,希望由團隊的領導者指導的有24人，占30%,希望由經營目標的設定者的有22人，27.5%o希望得到的培養(yǎng)內容進展了多項選擇的調查，按照選擇人次的多少依次為：選擇專項技能培訓的有61人次，占76.25%,選擇實際工作中的指導的有48人次，占60%,選擇多崗位輪換的有48人,占60%,選擇團隊合作的有38人次，占47.5%,選擇情緒管理的有29人次,占36.25%,選擇時間管理的有26人次，占32.5%。三、核電開展新形勢下的青年員工心理疏導及職業(yè)開展培養(yǎng)的探索心理學和組織行為學研究認為，需求是動機和鼓勵產生的源泉，激發(fā)員工實施企業(yè)所希望的行為必須建設在掌握其需求的根基之上，通過對員工加以心理的疏導和職業(yè)生涯正確的引導，對癥下藥才能使員工更積極的投入到工作中。.理論指導越來越多的學者開場從不同角度，探尋適合新時代青年員工的鼓勵模式和鼓勵措施，并嘗試構建了青年員工（知識型〕的需求因素模型，“包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長與開展、自我實現等七個層次；同時，通過調查不同需求因素的重要度、滿意度和敏感度，得出“重要一滿意一敏感〃三維模型（圖1〕〃[2],有助于深入了解80后員工的需求層次和特征，從而更好地實現按需鼓勵。.用相互尊重搭建溝通的橋梁，在和諧氣氛中幫助青年員工端正良好心態(tài)新形勢下青年員工的想法更加豐富多彩和活潑，頂著“80后〃這一稱呼的他們更加需要贏得尊重和肯定，在心理上往往更加敏感，對外界的線索和信息能夠快速反響，而逐步成長的青年員工也逐步肩負起家庭和社會的重擔，對青年員工管理要從傳統(tǒng)的硬性管理要更多的轉為有針對性的鼓勵，可以通過對青年員工的及時肯定、給予足夠的信任空間、設置個性化的鼓勵方式、公開贊揚等途徑建設起良好的溝通橋梁，贏得青年員工的信任；在青年員工敞開心扉的時候，善于聆聽青年員工的心聲，及時了解他們的心理安康狀態(tài)和心理訴求、生活、工作壓力等多方面問題，協(xié)助解決或引導青年員工解決問題，打造積極向上的心態(tài)，才能更好的對青年員工進展雕琢和培養(yǎng)。.用培訓架構系統(tǒng)工程，在潛移默化中對青年員工進展提升和改變培訓是使員工快速成長的手段，是一種通過有組織的技能、標準、信息、理念的傳遞到達承受者預期水平的提高。特別是在當前公司有經歷的人員大幅度稀釋的情況下，需要不斷的用培訓讓新入職的青年員工更快的熟悉工作內容和流程。但目前的培訓仍然集中以專項技能為主，而系統(tǒng)的培訓應該分為兩個方面同時進展，一方面是專項的崗位技能培訓，在工作中采取多種培訓方式進展技能傳授，或者多崗位輪換的方式使青年員工接觸到更全面的知識；另一方面應該增加如行為習慣的培養(yǎng)、情緒管理、時間管理、團隊合作和工作方式方法等方面的培訓內容，生動、現實的培訓內容更容易吸引青年員工。.用職業(yè)生涯規(guī)劃分析開展前景，通過樹立職業(yè)目標改變青年員工迷茫心理職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是雙贏的，既包括對員工個體的規(guī)劃，也包括整個企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃管理體系，企業(yè)應該讓青年員工知道企業(yè)的開展方向和路徑，并且協(xié)助青年員工結合自身特點設置個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到未來的開展方向和空間，使員工產生歸屬感。也使青年員工知道到達預期目標需要進展哪些行動和方案，改變目前迷茫的狀態(tài)。同時一，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃還可以給企業(yè)帶來效益，充分發(fā)揮青年員工潛能，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導人應由較被輔導人高一級的員工擔任，同時，輔導人還應注重自身的修煉，具備了良好的溝通能力、精湛的專業(yè)技術才能使被輔導人心服口服，愿意承受輔導和規(guī)劃，到達職業(yè)規(guī)劃的預期目的。四、完畢語青年員工是企業(yè)未來開展的希望，掌握員工心理，正確的管理和引導青年員工，才能更好的控制企業(yè)人力資源管理過程，讓他們快速融入企業(yè)和團隊，在企業(yè)開展建設中發(fā)光發(fā)熱，到達共贏。名詞解釋①假設檢驗分析：檢驗的基本思想是帶有概率性質的反證法思想，其依據是小概率事件的原理，在假設A事件是一個小概率事件成立的條件下，只作一次試驗，A事件卻發(fā)生了，那么自然有理由認為原來的假設不成立。樣本統(tǒng)計量之間或樣本統(tǒng)計量與總體參數之間一般是存在偏差的。原因有二：抽樣誤差〔同總體〕；非抽樣誤差〔不同總體〕。假設該偏差由抽樣誤差造成的可能性很小的話，就可認為是由于總體參數不同造成的；反之，那么可認為是