沿海集團人力資源規(guī)劃實施細(xì)則

沿海集團2023-2023年人力資源規(guī)劃(實行細(xì)則)集團人力資本經(jīng)營部2023年10月目錄一、規(guī)劃的目的和規(guī)定 11、目的 12、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 13、指導(dǎo)思想 14、人員規(guī)劃的原則 1二、集團規(guī)劃 21、人力資源現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析 22、集團總?cè)藬?shù)預(yù)測 23、總體規(guī)劃目的（2023年） 3三、總部規(guī)劃 51、規(guī)劃思緒和方法 52、總部人數(shù)預(yù)測 53、總部人力資源結(jié)構(gòu)分析 64、總部職工數(shù)量的修正 75、總部職工發(fā)展策略 86、總部規(guī)劃目的 87、人工成本 98、集團級關(guān)鍵崗位 99、各部門規(guī)劃 9四、區(qū)域人力資源規(guī)劃 101、規(guī)劃思緒和方法 102、區(qū)域級關(guān)鍵崗位分析 103、結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響 104、區(qū)域?qū)I(yè)人員配置 105、人工成本規(guī)劃 12五、各區(qū)域規(guī)劃的實行 131、人員編制的原則 132、實行方法 13六、區(qū)域人力規(guī)劃模板 14一、規(guī)劃的目的和規(guī)定1、目的根據(jù)集團2023-2023年的業(yè)務(wù)發(fā)展目的，集團在人力資源方面作出規(guī)劃。本規(guī)劃重點在于集團主營業(yè)務(wù)（房地產(chǎn)開發(fā)），在集團業(yè)務(wù)發(fā)展目的和現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)條件下，重在分析未來集團發(fā)展的人力資源缺口，為有目的和針對性的人力資源的儲備和開發(fā)提供依據(jù)；同時對未來的人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本提出規(guī)劃和建設(shè)目的。我們的目的是通過有效的規(guī)劃來指導(dǎo)集團各區(qū)域公司有環(huán)節(jié)、有目的的發(fā)展本區(qū)域的人力資本，并能有效地整和，形成集團整體人力資本的提高；同時，人力資本的發(fā)展與公司戰(zhàn)略緊密相連，為公司未來業(yè)務(wù)目的的實現(xiàn)提供人力資源準(zhǔn)備和有效的支撐。2、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略基于當(dāng)前集團的內(nèi)外環(huán)境，以西方現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，結(jié)合中國國情，以“一流的激勵，聘用一流的人才，發(fā)明一流的事業(yè)”為工作方針，以基本形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍為目的，積極運用各類社會資源，加強人力資本工作，為集團實現(xiàn)三年策略目的提供人才保證。3、指導(dǎo)思想人力規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃高度匹配；人力規(guī)劃先行于項目開發(fā)計劃；保持彈性,適當(dāng)儲備；以關(guān)鍵崗位為規(guī)劃重點；參考行業(yè)標(biāo)桿同時考慮公司現(xiàn)狀；4、人員規(guī)劃的原則編制適當(dāng)放寬提高專業(yè)人員比例；總部建立起人才的培養(yǎng)中心；重要崗位可配置副職或適當(dāng)增長編制；全集團后勤輔助人員嚴(yán)格控制每年依據(jù)區(qū)域公司業(yè)務(wù)策略集團統(tǒng)一修正規(guī)劃

二、集團規(guī)劃1、人力資源現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析指標(biāo)項現(xiàn)狀現(xiàn)狀分析總量469性別結(jié)構(gòu)57：43現(xiàn)行人員性別結(jié)構(gòu)基本達成此標(biāo)準(zhǔn)。策略：保持年齡結(jié)構(gòu)40歲以下占80%總經(jīng)理及以上職工平均年齡為：45.2歲C級及以上職工平均年齡為37.9歲年齡結(jié)構(gòu)在優(yōu)化；策略：連續(xù)改善；在未來三年通過內(nèi)部提拔或外部招聘中控制高中層員工年齡，改善年齡結(jié)構(gòu)；增大內(nèi)部提拔的比例。司齡結(jié)構(gòu)司齡3年以下的員工占65%司齡1年以下的員工，淘汰率相對較高，導(dǎo)致很高的直接招聘成本和隱性成本。策略：按照集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展，做好人力資本規(guī)劃，建立完善的人才儲備機制。學(xué)歷結(jié)構(gòu)碩士以上：本科：大專：大專以下=11：32：39：18員工現(xiàn)有學(xué)歷結(jié)構(gòu)還偏低；策略：晉升和招聘中對學(xué)歷條件的嚴(yán)格執(zhí)行，并鼓勵骨干員工自學(xué)，逐漸提高骨干職工的學(xué)歷水平。專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計、營銷、審算專業(yè)人員各占總?cè)藬?shù)的10%左右專業(yè)人員偏低；策略：提高專業(yè)人員編制計劃；人力資本回報率2023年為4.0與行業(yè)標(biāo)桿比略低人均利潤2023年為16.9與行業(yè)標(biāo)桿比略低注：除特別說明，數(shù)據(jù)為2023年8月記錄，不含專業(yè)公司附：2023年員工現(xiàn)狀分析（見PP稿）2、集團總?cè)藬?shù)預(yù)測（1）靜態(tài)分析：集團總?cè)藬?shù)增長趨勢：（2）職工總數(shù)預(yù)測以靜態(tài)分析為基礎(chǔ)，采用行業(yè)類別法來擬定。萬科2023年利潤8.3億，人力資本回報指數(shù)4.4，金地2023年利潤2.3億，人力資本指數(shù)5.1。與其相比，2023年，沿海回報指數(shù)3.9。集團應(yīng)在保持人力資本投入絕對增長的基礎(chǔ)上，維持或壓縮人力資本投入相對比例，提高組織效率，在2023年將人力資本回報指數(shù)提高至5.0。依此為依據(jù)核算，2023年沿海達成6億之利潤目的，人員總量當(dāng)控制在650人以內(nèi)。此數(shù)據(jù)作為未來員工總數(shù)預(yù)測上限。結(jié)合靜態(tài)分析，加5%左右彈性系數(shù)和一定的置信區(qū)間，預(yù)計2023年沿海人員總量控制在650人以內(nèi)（不含物業(yè)）。該數(shù)據(jù)作為人數(shù)預(yù)測基本數(shù)據(jù)，在進行區(qū)域公司人力資源規(guī)劃時，結(jié)合各地具體業(yè)務(wù)情況進行最終修正。3、總體規(guī)劃目的（2023年）指標(biāo)2023數(shù)量指標(biāo)總?cè)藬?shù)650結(jié)構(gòu)指標(biāo)專業(yè)人員：管理人員：其別人員65：25：10高層：中層：基層20：30：50男：女60：40素質(zhì)指標(biāo)平均年齡32歲干部隊伍（副總經(jīng)理以上）平均年齡40歲碩士以上：本科：?？萍耙韵?5%：55%：10%C級（含）以上人員碩士及以上：本科：大專45%：50%：5%其他指標(biāo)積極淘汰率5-10%內(nèi)部晉升：外部聘用50：50注：高層：總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總監(jiān)中層：高經(jīng)/高級主任專業(yè)師/高級專業(yè)師/主任專業(yè)師基層：專業(yè)師/助理專業(yè)師/普通員工專業(yè)：總部高經(jīng)/高級主任專業(yè)師/高級專業(yè)師/專業(yè)師/助理專業(yè)師；管理：執(zhí)行總裁/總經(jīng)理/副總經(jīng)理/地區(qū)部門高經(jīng)（總部的高級經(jīng)理為專業(yè)人員，地區(qū)高級經(jīng)理為管理人員） 人工成本指標(biāo)202320232023人數(shù)人工成本人數(shù)人工成本人數(shù)人工成本總部126198813521321502368區(qū)域420514545068955009993合計5467133585902765012361經(jīng)濟指標(biāo)指標(biāo)202320232023人均利潤（萬元/人）316092人力資本回報指數(shù)2.43.94.9人均人工成本（萬元/人）131519

三、總部規(guī)劃1、規(guī)劃思緒和方法總部作為沒有直接管理項目的職能部集合，影響其人員數(shù)量的重要因素有三個：（1）作為管理中心，總部的職能定位及總部與區(qū)域的管控模式；（2）作為成本中心，人工成本的預(yù)算；（3）集團整體的業(yè)務(wù)發(fā)展和總體項目開工面積，即集團的規(guī)模。我們一方面分析集團3年的業(yè)務(wù)目的，依據(jù)業(yè)務(wù)目的和現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)和管控模式進行初步規(guī)劃，另一方面對管控模式的轉(zhuǎn)變進行分析，并與標(biāo)桿公司進行對比，進行規(guī)劃的進一步調(diào)整，最后依據(jù)人工成本進行調(diào)整。2、總部人數(shù)預(yù)測（1）基本假設(shè)：在此做預(yù)測我們不考慮管控模式及人工成本的影響；在相同的管控模式下，管理中心的人員比例具有穩(wěn)定性。（2）靜態(tài)分析：集團總?cè)藬?shù)增長趨勢：總部人數(shù)增長趨勢：總部人員的比例：202320232023職工數(shù)量-總部485057職工數(shù)量-集團296366413總部職工比例0.162160.136610.12591（3）總部職工數(shù)量預(yù)測根據(jù)沿海管理模式特點，2023年集團總?cè)藬?shù)為130人左右（650人總數(shù)的20%）。3、總部人力資源結(jié)構(gòu)分析以2023年的財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析，并結(jié)合與萬科和金地的比較，重要采用以下指標(biāo)進行分析：類別指標(biāo)項A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總部占全體員工比例專業(yè)人員構(gòu)成員工學(xué)歷構(gòu)成員工年齡構(gòu)成B、員工費用人工成本占營業(yè)收入的比例人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù)C、員工技能人均營業(yè)收入人均稅前利潤人力資本投資回報率D、員工流動性員工晉升率員工轉(zhuǎn)崗率員工辭職率員工淘汰率重要反映出的問題見下表：分析項目重要的問題解決的思緒總部人員構(gòu)成1、從相對比例看，管理人員比例偏高，專業(yè)人員特別是高級專業(yè)人員嚴(yán)重局限性。2、后備力量局限性。缺少后備人才的培養(yǎng)儲備，年齡層次上年輕梯隊比例低。3、學(xué)歷上本科及以上的比例偏低。1、在人力規(guī)劃中，逐步提高專業(yè)人員比例。2、加強對專業(yè)人員培養(yǎng)，對關(guān)鍵職位，進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。3、在對外招聘中，以本科以上學(xué)歷為主。4、人員招聘與選拔中，注意年輕化?？偛咳藛T流動性1、晉升通道不暢，沒有建立”制度型“的人員晉升機制。2、總部作為集團人才培養(yǎng)與輸出的基地，但人才培養(yǎng)體系與機制沒有建立。3、缺少”制度型“的淘汰機制。長期來看，會導(dǎo)致人才”進不來、留不住“，庸才”只進不出、只上不下“的被動局面。4、區(qū)域關(guān)鍵人才的轉(zhuǎn)崗率高。1、加大人才培養(yǎng)的投入，建立”分層、分類“的人才培養(yǎng)制度。2、建立客觀、公正的人才評判標(biāo)準(zhǔn)，讓人才脫穎而出、庸才強制淘汰。3、加強總部的人才儲備。人力資本的投入產(chǎn)出人均利潤、人均業(yè)務(wù)收入相對偏低，說明人力資本效能發(fā)揮局限性。建立人力資源的”壓力機制“與”激勵機制“，提高人力資源有效性。4、總部職工數(shù)量的修正集團2023年進行了組織機構(gòu)的調(diào)整，總部各部門的定位和功能發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，總部-地區(qū)的管控模式也發(fā)生了變化，同時，基于集團提高專業(yè)化的需要，高管層在未來三年的變化會趨向于專業(yè)化管理，據(jù)此對總部職工數(shù)量規(guī)劃進行修正。管控模式的變化總部對地區(qū)管控模式的轉(zhuǎn)變中，在未來三年將逐步加強總部的專業(yè)化力量，以提高總部的服務(wù)功能和管理控制功能，在人力資源規(guī)劃上，重要不是體現(xiàn)在人員數(shù)量的增長，而在于專業(yè)技術(shù)人員比例的增大，在總部人員規(guī)劃上，應(yīng)更關(guān)注于素質(zhì)的提高而非數(shù)量的增長，因此，人數(shù)編制應(yīng)適度從緊，并且需要一定的人才儲備。股東價值股東價值10%管控功能30%服務(wù)模式60%具體業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來30%具體業(yè)務(wù)50%服務(wù)模式20%管控功能實現(xiàn)結(jié)構(gòu)資本有效管理提供有效的管理與技術(shù)服務(wù)辦理具體事務(wù)專業(yè)管理的提高：高管層依據(jù)集團提高專業(yè)管理的思緒，在總部人員規(guī)劃中增長專業(yè)人員比例和人才儲備外，在未來三年存在調(diào)整高管層的也許，即需要專業(yè)的副總裁，須進一步明確方向以進行人力資源的準(zhǔn)備。區(qū)域人才儲備依據(jù)調(diào)查結(jié)果及區(qū)域?qū)I(yè)人員來源的規(guī)定，總部須加強對區(qū)域人才的輸出，所以在編制中須考慮一定的人才儲備，各專業(yè)具體的儲備計劃在區(qū)域規(guī)劃統(tǒng)一考慮。D．組織結(jié)構(gòu)變化的影響由于總部處在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時期，對人員規(guī)劃影響非常大，本次規(guī)劃重點在于新的組織結(jié)構(gòu)下人員編制。結(jié)合這些因素影響，2023年總部人員規(guī)模應(yīng)在150人左右。5、總部職工發(fā)展策略A、根據(jù)集團管理模式與組織架構(gòu)的規(guī)定，對于專業(yè)人員，特別是高級專業(yè)人員需求強烈，在未來幾年里，不斷提高專業(yè)人員比例勢在必行。特別是各專業(yè)的高級專業(yè)師和專業(yè)師，高級專業(yè)師作為儲備干部，應(yīng)在2，3年中培養(yǎng)為高素質(zhì)的人才，能勝任區(qū)域部門高經(jīng)和主任工程師，專業(yè)師應(yīng)在期間做好人才梯隊。對于管理人員，更加重視質(zhì)量而不是數(shù)量的絕對增長?？偛恳獙Y(jié)構(gòu)資本實行有效管理，工作重心在于把握戰(zhàn)略控制、資源調(diào)配，制定管理規(guī)范并監(jiān)督執(zhí)行，具體管理事務(wù)重心下移。B、為保證對業(yè)務(wù)發(fā)展所需關(guān)鍵人才的有效供應(yīng)，業(yè)務(wù)快速發(fā)展期，在總部建立起人才的培養(yǎng)中心不管是從資源獲取的易得性上，還是培養(yǎng)的效果與培養(yǎng)成本上都是有優(yōu)勢的。因此，總部編制，特別是專業(yè)人員與可以適合各區(qū)域業(yè)務(wù)規(guī)定的管理人員不宜過緊。C、根據(jù)總部部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)配置人員。如投資管理部，對全集團的投資承擔(dān)責(zé)任，并且此后業(yè)務(wù)發(fā)展也不也許在各地都建立獨立的融投資中心，因此，對人才素質(zhì)規(guī)定高，崗位定位也高，而不在于人數(shù)的大量增長。因此配置是偏重人員高效精干，并配置職工一名，負(fù)責(zé)部門內(nèi)事務(wù)性工作。對于營銷管理部、工程管理部、設(shè)計管理部等，更多跟集團業(yè)務(wù)擴張所需求的專業(yè)人員相關(guān)，因此要建立人才梯隊，適當(dāng)增員；同時，鑒于重要崗位人才的稀缺性比較大，失去人才的風(fēng)險和帶來的損失較大，對這幾個關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門可以同時配置正副職。6、總部規(guī)劃目的A．?dāng)?shù)量目的：總部：150人結(jié)構(gòu)目的：從專業(yè)角度看，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員增長，管理人員除下因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外增長的崗位外，保持?jǐn)?shù)量增長，重點在于提高現(xiàn)有人員素質(zhì)和保持一定的流動；加大專業(yè)人員數(shù)量和比例。專業(yè)人員保持在70%左右，管理人員25%、其別人員5%左右。分層分析來看，由于總部總?cè)藬?shù)的增長，基層職工（輔助性工作）略有增長，高層除2023年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整增長迅速外，2023-2023年基本保持少量增長，重點在于中層人員大量增長，重要在于培養(yǎng)骨干干部隊伍、儲備人才、調(diào)全年齡結(jié)構(gòu)和建設(shè)人才梯隊。Ｃ．學(xué)歷目的碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：55%：10%；C級及以上人員碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：50%：5%；7、人工成本規(guī)劃目的為工資：獎金：補貼：福利為50：25：10：15；控制工資增長，適當(dāng)增長獎金和福利，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。其別人工費用中，由于未來人才缺口和人才儲備的需要，加大招聘和培訓(xùn)的費用。8、集團級關(guān)鍵崗位除總部各部門人員規(guī)劃外，集團對區(qū)域部分崗位統(tǒng)一管理，涉及以下崗位：區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理、項目總經(jīng)理、常務(wù)董事。關(guān)鍵崗位的規(guī)劃詳見《區(qū)域關(guān)鍵崗位規(guī)劃表》。9、各部門規(guī)劃各職能部依據(jù)規(guī)劃，需要明確本部門的編制，在未來的招聘計劃和人才培養(yǎng)、儲備計劃。

四、區(qū)域人力資源規(guī)劃1、區(qū)域級關(guān)鍵崗位分析（1）區(qū)域級關(guān)鍵崗位的擬定分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮對公司經(jīng)營和發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的也許性涉及一些技術(shù)性強，對公司經(jīng)營/運作重要的普通員工職位運用評分量表擬定集團層面需要重點關(guān)注的關(guān)鍵崗位，各區(qū)域公司依據(jù)本區(qū)域?qū)嶋H情況做出調(diào)整。表：關(guān)鍵崗位評估量表：關(guān)鍵職位評估要素權(quán)重限度（5～1）合計對公司經(jīng)營和發(fā)展的重要性4054321人才市場供需情況3054321失去現(xiàn)崗位上員工的也許性2054321其他考慮要素1054321合計100*選擇相應(yīng)分值 各區(qū)域依據(jù)上述分析，擬定各區(qū)域的關(guān)鍵崗位，一般占區(qū)域總?cè)藬?shù)的15-20%，區(qū)域關(guān)鍵崗位不涉及總部規(guī)劃中由集團統(tǒng)一管理的關(guān)鍵崗位。集團將對各區(qū)域關(guān)鍵崗位進行檢查考核，作為區(qū)域人力資本建設(shè)的重要內(nèi)容。 2、結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響 集團在形成5個區(qū)域公司后，區(qū)域公司的組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，對部門和崗位進行了重新梳理，各區(qū)域公司人員編制須按新的組織結(jié)構(gòu)進行人員配置。按區(qū)域公司業(yè)務(wù)發(fā)展階段分階段規(guī)劃；提成3個階段：一城一項目；一城多項目；多城多項目；不同類型區(qū)域的不同標(biāo)準(zhǔn)配置計劃；人員編制總量集團總體控制；3、區(qū)域?qū)I(yè)人員配置（1）理論分析 依據(jù)設(shè)計、工程、銷售的理論模型，根據(jù)各區(qū)域公司每年的經(jīng)營計劃，可以初步估計設(shè)計、工程、銷售人員的數(shù)量配置；（2）各專業(yè)人員編制原則財務(wù)：區(qū)域公司可以在項目開盤期間臨時聘用“收銀員”,銷售業(yè)務(wù)不多時可由銷售內(nèi)勤兼職,但“收銀員”工作內(nèi)容劃歸區(qū)域財務(wù)部管理；本規(guī)范(5崗5人)是指區(qū)域公司有一個項目正在開發(fā)過程中的設(shè)立；如區(qū)域公司有多個項目同時開發(fā)時,每增長一個開發(fā)項目視情況(開發(fā)規(guī)模)可增長人員編制1-2人;（成本會計、銷售會計）；無項目開發(fā)的地區(qū)公司(處在歇業(yè)狀態(tài))一般為3人（會計，出納）銷售：無代理人均銷售面積不低于6000平米/人/年；要加強銷售隊伍的策劃力量，策劃人員的比例最少不得低于部門總?cè)藬?shù)的30%，并且可以承擔(dān)項目營銷策劃、市場定位及研究分析、現(xiàn)場包裝和沿海會管理等方面的專業(yè)工作。前臺銷售人員編制全集團原則上不增長。有代理（1）單項目有代理情況下：市場部人員總數(shù)量不應(yīng)少于6人，其中1人為高經(jīng)，2人為項目銷售現(xiàn)場之代理管理和對接，3人為策劃人員分別負(fù)責(zé)市場定位和研究、營銷策劃、現(xiàn)場包裝和沿海會。（2）多項目，有部分項目自己銷售，部分項目用代理：代理項目的銷售現(xiàn)場管理，人員不得少于2人，工作內(nèi)容涉及：對銷售代理進行管理、監(jiān)督、支持、協(xié)調(diào)和配合、解決銷售投訴等。代理項目的策劃人員，可增長2名專職負(fù)責(zé)該項目的營銷策劃，納入市場部的營銷策劃組中。工程：工程部負(fù)責(zé)對招標(biāo)采購的支持，現(xiàn)場準(zhǔn)備和與設(shè)計管理的配合。單項目操作項目準(zhǔn)備階段2-4人；土建工程師2-4人，水電工程師個1人，資料員1人，編制為4-10人，平均8人；多項目操作時設(shè)立工程1部和項目N部；每個項目部的人員配置與單項目操作人員編制；不同城的項目每個項目部按單項目操作人員編制；同城多項目時適當(dāng)共用的原則；人員編制依據(jù)項目類型（高層/多層）及項目面積做適當(dāng)調(diào)整；北方地區(qū)可增長暖通工程師一名成本合約標(biāo)準(zhǔn)編制5人；土建造價師3人，安裝造價師1人；信息管理員由造價師兼任；每增長1個項目，視項目規(guī)模增長1-2名造價師成本合約部人員配置一方面規(guī)定職業(yè)道德產(chǎn)品技術(shù)：人均設(shè)計面積在2萬M2以下；標(biāo)準(zhǔn)編制6人；主任建筑師1人，建筑師2人，室內(nèi)/景觀設(shè)計師各1人；人員配置規(guī)定負(fù)責(zé)人必須為設(shè)計專業(yè)；各崗位專業(yè)對口；可適當(dāng)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生（1-2人）；每增長10-20萬M2增長2人左右；資金人員以總部為主；5個戰(zhàn)區(qū)每個戰(zhàn)區(qū)由總部派1人支援；資金人員強調(diào)高素質(zhì)，精簡編制；投資發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)編制：總經(jīng)理1人項目拓展、投資管理2人行政管理4人項目拓展、投資管理依據(jù)地區(qū)項目拓展情況可增編制至4人。行政管理原則上不增長編制。人力資源標(biāo)準(zhǔn)編制5人；高經(jīng)1人；人事事務(wù)1人；績效考核與培訓(xùn)1人、招聘1人；公司文化1人－按總?cè)藬?shù)5%-6%的原則；－單項目運做時編制為3人高經(jīng)、人事事務(wù)與招聘，考核與公司文化各1人－區(qū)域公司若不同城多項目運做，可視情況增長2人：可以增編至7人；增編人事事務(wù)與招聘，考核與公司文化各1人；客戶關(guān)系：會所經(jīng)營的編制不超過兩人客戶中心副主任由物業(yè)管理公司管理處經(jīng)理或籌備組組長兼任客戶中心編制原則按《客戶中心運營總則》執(zhí)行一個項目：4名多個項目：高經(jīng)+2專員每個項目客戶主任和客戶專員各1名區(qū)域客戶關(guān)系部高級經(jīng)理只能兼任一個客戶中心的主任2023與2023的規(guī)劃人數(shù)雷同，是考慮即使2023有新項目，原05、2023的客戶中心已運作超過一年，根據(jù)集團文獻（