全國(guó)2020年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理試題

A.A.工作輪換 B.工作專業(yè)化全國(guó)2020年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題人力資源管理（一）試題選擇題部分一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。.美國(guó)學(xué)者約翰?莫爾斯和洛希把“復(fù)雜人”假設(shè)稱為A.X理論B.Y理論C.Z理論 D.超Y理論.人力資源作為最活躍的生產(chǎn)要素，具有目的性和社會(huì)意識(shí)性。這一特征是指A.生成過(guò)程的時(shí)代性 B.開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性C.閑置過(guò)程的消耗性 D.開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性.關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)變化趨勢(shì)對(duì)組織影響的人力資源管理模式稱為A.產(chǎn)業(yè)模式 B.參與模式 C.投資模式 D.高靈活性模式.人力資源管理的核心是A.員工激勵(lì)B.招聘管理C.工作分析 D.職業(yè)規(guī)劃.某企業(yè)運(yùn)用指紋識(shí)別機(jī)對(duì)員工進(jìn)行考勤，以促進(jìn)員工準(zhǔn)時(shí)上下班。此項(xiàng)措施屬于A.懲罰手段 B.忽略手段C.正強(qiáng)化手段 D.負(fù)強(qiáng)化手段.在工作分析中，適用于工作參與法的工作類型是A.復(fù)雜工作 B.簡(jiǎn)單工作C.系統(tǒng)工作 D.社會(huì)工作.一組重要責(zé)任相似或相同的職位是A.職務(wù) B.職責(zé)C.職權(quán) D.職系.把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作內(nèi)容和程序的工作設(shè)計(jì)方法是A.A.依樣畫瓢 B.舉一反三C工作擴(kuò)大化D.工作豐富化9,企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是A.配備足夠人力資源B.建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化C構(gòu)建有效管理模式D.科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效10.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專員一起預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法是A.趨勢(shì)分析法B.管理評(píng)價(jià)法C回歸分析法D.比例分析法1L在招聘工作中負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布的部門是A.用人部門B.行政管理部門C上級(jí)主管部門D.人力資源部門.招募日期的具體計(jì)算公式為A.招募日期=用人日期一培訓(xùn)周期B.招募日期=用人日期一招聘周期C.招募日期=用人日期一準(zhǔn)備周期D.招募日期=用人日期+準(zhǔn)備周期.在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)優(yōu)先錄用對(duì)新職位渴望程度高者。體現(xiàn)的原則是A.重工作能力BC工作擴(kuò)大化D.工作豐富化9,企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是A.配備足夠人力資源B.建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化C構(gòu)建有效管理模式D.科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效10.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專員一起預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法是A.趨勢(shì)分析法B.管理評(píng)價(jià)法C回歸分析法D.比例分析法1L在招聘工作中負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布的部門是A.用人部門B.行政管理部門C上級(jí)主管部門D.人力資源部門.招募日期的具體計(jì)算公式為A.招募日期=用人日期一培訓(xùn)周期B.招募日期=用人日期一招聘周期C.招募日期=用人日期一準(zhǔn)備周期D.招募日期=用人日期+準(zhǔn)備周期.在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)優(yōu)先錄用對(duì)新職位渴望程度高者。體現(xiàn)的原則是A.重工作能力B,重工作動(dòng)機(jī)C,重個(gè)人資歷D.重任職條件.進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)遵循的原則是A.可觀察原則B.個(gè)性化原則C可行性原則D.差異性原則6運(yùn)用兩難問(wèn)題進(jìn)行人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，這種形式屬于A.模擬而談B.管理游戲C文件筐測(cè)驗(yàn)D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論.在員工分類培訓(xùn)中，第五層次的培訓(xùn)是指A.知識(shí)更新B.能力培養(yǎng)C思維變革D.心理調(diào)整.聯(lián)想公司對(duì)新員工培訓(xùn)是把社會(huì)人變成聯(lián)想人，這種方法稱為A.1369新員工培訓(xùn)|B.入模子新員工培訓(xùn)C四部曲新員工培訓(xùn)D.本土化新員工培訓(xùn)18.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四層而是指C.自我管理 D.融會(huì)貫通.某公司領(lǐng)導(dǎo)為了了解績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，在車間現(xiàn)場(chǎng)與員工交流想法。此舉屬于績(jī)效溝通中的A.會(huì)議溝通 B.面談溝通C.非正式溝通 D.正式溝通.小賈平時(shí)表現(xiàn)平平，但在公司年底的技能比賽中獲得了優(yōu)勝獎(jiǎng)，年末考核時(shí)被評(píng)為優(yōu)秀。此現(xiàn)象在績(jī)效考核中屬于A.近因效應(yīng) B.對(duì)比效應(yīng)C.趨中效應(yīng) D.定勢(shì)效應(yīng).企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱為A.平均增薪率 B.增薪幅度C.薪酬平均率 D.薪酬變動(dòng)比率.實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)伺是A.工作分析 B.工作評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查 D.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).能夠根據(jù)各薪酬因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出具體薪酬金額的工作評(píng)價(jià)方法是A.排序法 B.套級(jí)法C.評(píng)分法 D.因素比較法.員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的職業(yè)發(fā)展途徑屬于A.縱向職業(yè)途徑 B.橫向職業(yè)途徑C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑 D.多階梯職業(yè)途徑.不屬于霍蘭德人格類型一職業(yè)類型匹配理論的職業(yè)分類類型是A.現(xiàn)實(shí)型 B.藝術(shù)型C.宗教型 D.社會(huì)型二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。.通用電氣公司的前CEO杰克?韋爾奇創(chuàng)立了一種以調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工為核心的新型管理模式，它的關(guān)鍵組成部分有A.群策群力 B.充分實(shí)踐C.績(jī)效考核 D.工作過(guò)程定位E.職業(yè)生涯規(guī)劃

.屬于變相裁員的具體措施有B.鼓勵(lì)辭職D.B.鼓勵(lì)辭職D.實(shí)行下崗政策C.工作輪換E.再就業(yè)服務(wù)中心安排非選擇題部分注意事項(xiàng)：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）.簡(jiǎn)述舒爾茨人力資本理論的要點(diǎn)。.簡(jiǎn)述影響工作設(shè)計(jì)的行為因素。.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供需非平衡的表現(xiàn)。四、論述題（本題10分）36試述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)及實(shí)踐意義。五、分析說(shuō)明題（本題10分）37.背景資料:宏達(dá)公司新員工培訓(xùn)宏達(dá)公司是一家省級(jí)科技開(kāi)發(fā)公司，公司效益一直比較好，成立多年來(lái)一直非常重視新員工的引進(jìn)與培訓(xùn)工作，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展，為了適應(yīng)企業(yè)需要，今年準(zhǔn)備從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘一批新的員工。為使新進(jìn)入人員盡快的了解公司、認(rèn)同公司，準(zhǔn)備對(duì)其進(jìn)行為期一周的入職培訓(xùn)。張明是公司人力資源部負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)工作的主管，正在計(jì)劃安排新員工的培訓(xùn)工作。問(wèn)題：假如你是張明，請(qǐng)列出新員工培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些。六、案例分析題（本題15分）星輝集團(tuán)的薪酬水平調(diào)整星輝集團(tuán)股份有限公司有塑料玩具、手機(jī)游戲、影視傳媒三項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，手機(jī)游戲和影視傳媒兩類業(yè)務(wù)是后來(lái)公司收購(gòu)的業(yè)務(wù)。自從有了手機(jī)游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團(tuán)總裁就經(jīng)常聽(tīng)到塑料玩具公司的員工抱怨后來(lái)收購(gòu)的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團(tuán)總裁從個(gè)人情感方面來(lái)考慮，也很想適當(dāng)提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因?yàn)樗麄冎械脑S多人都是公司的老員工，是當(dāng)初與他艱苦創(chuàng)業(yè)的親密戰(zhàn)友。但冷靜一想，他又覺(jué)得有些不妥，因?yàn)槿绻阉芰贤婢吖镜男匠晁教嵘先?，企業(yè)的總體人力成本就會(huì)迅速上升；如果把后來(lái)收購(gòu)的兩家公司的薪酬水平降下來(lái)，必將導(dǎo)致這兩家公司的優(yōu)質(zhì)員工大量流失，最終影響到集團(tuán)的總體發(fā)展。于是，他決定聘請(qǐng)一家咨詢公司來(lái)幫助解決這個(gè)難題。咨詢公司除了進(jìn)行崗位分析、崗位評(píng)估以及其他一些常規(guī)調(diào)研之外，還對(duì)三個(gè)子公司的總體人員資質(zhì)水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業(yè)的市.場(chǎng)水平作了對(duì)比。通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質(zhì)水平都明顯低于巾場(chǎng)基準(zhǔn)；手機(jī)游戲公司員工的薪酬水平與市場(chǎng)基準(zhǔn)沒(méi)有明顯差異，但是資質(zhì)水平明顯高于市場(chǎng)基準(zhǔn)：而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場(chǎng)基準(zhǔn)，但是資質(zhì)水平與市場(chǎng)基準(zhǔn)沒(méi)有明顯差異。由此可以得出的結(jié)論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平其實(shí)并不低,要想提高其薪酬水平，首先應(yīng)當(dāng)提升員工的資質(zhì)水平和公司的業(yè)績(jī)；考慮到手機(jī)游戲公司員工的資質(zhì)水平,雖然他們的薪酬水平在集團(tuán)中最高，但相對(duì)于市場(chǎng)水平來(lái)說(shuō)其實(shí)是偏低了：考慮到影視傳媒公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)其實(shí)是偏高了。對(duì)于這一結(jié)論，集團(tuán)總裁進(jìn)行了認(rèn)真的思考:塑料玩具公司的現(xiàn)狀，其實(shí)他早就不滿意，因?yàn)槠鋯T工素質(zhì)、管理水平和盈利水平一直低于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；至于手機(jī)游戲公司，他當(dāng)初決定收購(gòu)的重要原因就是看中了公司的高成長(zhǎng)性和高素質(zhì)低成本的員工，對(duì)于這樣的