激勵理論與應(yīng)用第7章

第7章激勵理論與應(yīng)用7.1激勵概述7.1.1激勵的含義7.1.2激勵的“人性假設(shè)”基礎(chǔ)7.1.1激勵的含義激勵是指存在于人的內(nèi)部或外部，能夠喚起人們的熱情和決心去執(zhí)行某個行動方案的力量。在管理中，激勵通常指調(diào)動人的積極性。1.激勵的過程人的行為規(guī)律和激勵工作未滿足的需要產(chǎn)生動機(jī)引發(fā)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成個人需要的滿足激勵工作

激勵的過程激勵的過程，就是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。也就是人的需要、動機(jī)、行為和目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過程。

2.激勵的性質(zhì)(1)激勵的復(fù)雜性。激勵的復(fù)雜性表現(xiàn)為兩個方面,一是激勵因素的復(fù)雜性,二是激勵過程的復(fù)雜性。

(2)受環(huán)境的影響。

3.激勵的類型內(nèi)在激勵：是指一個人在完成某個特定行為的過程中所獲得的滿足感，來自于人們對工作本身的滿意度。完成一個復(fù)雜的任務(wù)可以讓人體驗(yàn)到一種愉悅的成就感；解決某個有益于他人的問題也會讓人有一種完成個人使命的驕傲感。外在激勵：是指由他人(尤其是管理者)給予的獎勵，來自于與工作績效相聯(lián)系的獎勵，包括工資、升職和加薪等。外部激勵是取悅他人的結(jié)果。7.1.2激勵的“人性假設(shè)”基礎(chǔ)

1.從“經(jīng)濟(jì)人”到“復(fù)雜人”2.X理論和Y理論1.從“經(jīng)濟(jì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為組織中人的行為的主要目的是追求自身利益,工作動機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。最早提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的,是英國早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。（討論：對應(yīng)的管理方式）

（2）“社會人”假設(shè)人的行為動機(jī)不只是追求金錢,工人有強(qiáng)烈的社交需求。如果工人在企業(yè)、家庭、社會中與他人關(guān)系不協(xié)調(diào),其工作情緒就會受影響。代表人物？對應(yīng)的管理方式？（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)人除了有經(jīng)濟(jì)、社會交往等需要外,還有充分發(fā)揮自己能力的欲望。對應(yīng)的管理方式？

（4）“復(fù)雜人”假設(shè)20世紀(jì)70年代沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。人的需要是多種多樣的,同一個人在同一時間內(nèi)會有多種需要,并且會隨著工作生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的需要。因此,不存在一套適用于任何時代、任何組織和個人的普遍有效的管理方式。2.X理論和Y理論1957年,美國心理學(xué)家麥格雷戈從理論上歸納了傳統(tǒng)管理者的人性觀，提出了

X理論和Y理論。人的工作是主動的還是被動的？

X理論

(l)多數(shù)人生來懶惰,總想少工作；(2)多數(shù)人沒有工作責(zé)任心,寧可被別人指揮；(3)多數(shù)人以我為中心,不關(guān)心組織目標(biāo)；(4)多數(shù)人缺乏自制能力。結(jié)論：多數(shù)人不能自我管理,因此需要另外的少數(shù)人從外部施加壓力

Y理論(1)工作和娛樂一樣,都是人的活動,人是否喜歡工作,要看工作條件如何；(2)人不僅會接受責(zé)任,而且會主動要求責(zé)任；(3)人能夠自我控制和自我指導(dǎo)；(4)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本沖突,若有條件,個體會自覺地把個體目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。西方人性假設(shè)的發(fā)展

20世紀(jì)初30年代50年代60～80年代90年代以后古代的19世紀(jì)人性論以后

人性假設(shè)理論的發(fā)展經(jīng)濟(jì)人社會人X理論和Y理論自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人

適合知識經(jīng)濟(jì)時代管理的新的人性假設(shè)理論

7.2激勵理論7.2.1內(nèi)容型激勵理論7.2.2過程型激勵理論7.3.3調(diào)整型激勵理論

7.2.1內(nèi)容型激勵理論人的未滿足的需要是動機(jī)產(chǎn)生的根源,內(nèi)容型激勵理論著重對引發(fā)動機(jī)的原因,即激勵的內(nèi)容進(jìn)行研究。1.馬斯洛的需要層次理論2.奧德弗的ERG理論3.赫茨伯格的雙因素理論4.麥克利蘭的成就需要理論

馬斯洛的需要層次論

自我實(shí)現(xiàn)

尊重需要社交需要安全需要生理需要心理需要“經(jīng)濟(jì)人”生理需要:衣食住行、休假安全需要：人身、職業(yè)社交需要：友愛、歸屬感自我實(shí)現(xiàn)需要：成就感尊重需要：自尊、榮譽(yù)、地位“社會人”“自我實(shí)現(xiàn)人”“復(fù)雜人”

需要層次與人性假設(shè)馬斯洛的主要觀點(diǎn)：第一，人類價值體系存在兩類不同的需要，低級需要和高級需要。較高層次需要從內(nèi)部使人滿足，較低層次需要從外部使人得到滿足。

第二，人都潛藏著這五種（七種）不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

第三，在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。第四，這七種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。任何一種需要并不因?yàn)橄乱粋€高層次需要的發(fā)展而告消失，只是對行為影響的比重減輕而已。

第五，人在自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生出一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)。第六，高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。

評價需要層次論需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動機(jī)與激勵的相互關(guān)系。兩個關(guān)鍵共識：(1)顯著和突出的需要比不那么重要或不那么強(qiáng)烈的需要更能激勵人；(2)管理者應(yīng)該努力為員工提供自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會討論：有何不足？馬斯洛把人的需要劃分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個層次有其科學(xué)性。其精髓在于通過滿足需要激勵人們的主動性創(chuàng)造性。需要層次論有以下幾點(diǎn)值得商榷：(1)低級需要與高級需要的劃分，都是內(nèi)在的、與生俱來的。作為生物的本能的需要是低級需要；作為社會人的需要是高級需要，通?？梢栽诮逃挠绊懴掳l(fā)展。(2)各種層次之間的相互關(guān)系。不同文化中的人對需要種類的排列順序是不一樣的，例如，西班牙人和日本人把社會需要放在部分生理需要的前面。(3)有很多需要是永遠(yuǎn)不會被滿足，還會向縱深發(fā)展。 (4)需要并不是都是按級發(fā)展的，會產(chǎn)生越級現(xiàn)象。這不是例外，而是常發(fā)性的。2.ERG理論美國心理學(xué)家奧德弗在進(jìn)行大量的試驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上形成了ERG理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存需要(E)、相互關(guān)系的需要(R)和成長發(fā)展需要(G)。注意與需要層次論比較

生存需要(Existence)類似于需要層次論的生理需要和某些安全的需要，它包括多種形式的生理和物質(zhì)欲望，如饑、渴和住處。在組織環(huán)境中，工資、津貼和物質(zhì)工作條件的需要也包括在內(nèi)。

相互關(guān)系的需要(Relatedness)類似于需要層次論中的社交和尊重的需要，它包括所有在工作場所中與他人之間的人際關(guān)系，個人的這種需要要依靠在與別人分享和交流感情的過程中得到滿足。

成長發(fā)展的需要(Growth)類似于需要層次論中的某些自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，它包括個人在工作中創(chuàng)造性的努力或個人成長的努力，成長需要的滿足產(chǎn)生于個人所從事的工作，它不僅需要發(fā)揮個人的才能，還需要培養(yǎng)新的才能。ERG理論的主要觀點(diǎn)：(1)各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。(2)越低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對越高層次的需要就越渴望。(3)較高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求也越多。ERG理論、需要層次論的區(qū)別：

(1)馬斯洛的需要層次論是建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上的；而ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升方面，而且也提出了遇挫折——倒退這一方面。(2)需要層次論認(rèn)為,每一個時期只有一種突出的需要；而ERG理論指出,在任何時候都可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用。(3)需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高的順序逐級上升的；而ERG理論則指出，人的需要并不一定嚴(yán)格按由低到高的順序，而是可以越級的。(4)需要層次論認(rèn)為，人類有五種需要，它們是與生俱來、內(nèi)在的；而ERG理論認(rèn)為，只有生存和相互關(guān)系需要中的部分是與生俱來的，其他的需要都是后天學(xué)習(xí)得來的。3.雙因素理論保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活（1844）激勵因素：成就、責(zé)任、組織對個人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展（1753）保健因素不滿意沒有不滿意

激勵因素沒有滿意滿意雙因素理論模式

傳統(tǒng)觀點(diǎn)不滿意————————滿意赫茨伯格觀點(diǎn)(激勵因素)滿意——————沒有滿意(保健因素)沒有不滿意——————不滿意滿意—不滿意觀點(diǎn)的對比

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵因素保健因素

富有挑戰(zhàn)性的工作成就工作中的成長責(zé)任晉升賞識人際關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量公司政策和行政管理工作條件職業(yè)安全薪金馬斯洛理論與赫茲伯格理論的比較4.成就需要（激勵）理論戴維·麥克利蘭(DavidC．McClelland)提出，最重要的需要是對成就、歸屬和權(quán)力的需要。(1)成就需要指想要完成某些困難的事情、獲得高度成功、掌握復(fù)雜的技能和超越他人的欲望。(2)歸屬需要指想要建立親密的人際關(guān)系、避免沖突、建立溫暖的友誼的欲望。(3)權(quán)力需要指想要影響或控制他人、對他人負(fù)責(zé)、對他人行使職權(quán)的欲望。高成就需要者喜歡這樣的工作個人的責(zé)任反饋中等程度的風(fēng)險(xiǎn)高成就需要者與工作的匹配4.成就需要（激勵）理論7.2.2過程型激勵理論過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇,即動機(jī)的形成過程進(jìn)行研究,主要包括1.弗隆的期望理論2.亞當(dāng)斯的公平理論3.波特-勞勒綜合激勵模型個人努力取得績效組織獎勵個人目標(biāo)聯(lián)系1E聯(lián)系2I聯(lián)系3V期望理論三方面的聯(lián)系預(yù)計(jì)某一行為能帶來有吸引力的結(jié)果時候，個人才會采取特定的行動1.期望理論2.公平理論人不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，且進(jìn)行比較付出與所得自己與他人比較付出：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力所得：工資、表彰、晉升、認(rèn)可等Qp/Ip=Qo/IoQp/Ip<Qo/IoQp/Ip>Qo/Io公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：某一特殊的個人（他人、自己）某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個人感到不公平時會做出行為上的調(diào)整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報(bào)酬公平理論的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境公平對待和評價每個人投入和所得對不公平狀態(tài)進(jìn)行及時調(diào)整明確、合理使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時刻對所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵系統(tǒng)進(jìn)行評價和調(diào)整

3.激勵的綜合模型波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)以期望理論為基礎(chǔ),結(jié)合公平理論，導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更加完善的激勵模式,比較全面地說明了整個激勵的過程。波特—勞勒（Porter-Lawler）模型期望值效價努力滿意工作業(yè)績內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬感覺公平報(bào)酬完成特定任務(wù)能力對特定任務(wù)理解程度7.2.3調(diào)整型激勵理論調(diào)整型激勵理論,也稱行為改造型激勵理論,著重研究如何通過激勵來調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為。1.強(qiáng)化理論2.歸因論1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)首先提出。強(qiáng)化理論認(rèn)為,人的行為與環(huán)境對他的刺激相關(guān)。如這種刺激對他有利,則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；如對他不利,則這種行為就會減弱直至消失。

根據(jù)強(qiáng)化手段的不同,可分為如下四類:正強(qiáng)化：獎勵有利的行為負(fù)強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為強(qiáng)化方式與效果手段：經(jīng)濟(jì)方面，給予獎金，增加工資，目的是不僅獎勵這個人，而且使其他人向其看齊。非經(jīng)濟(jì)方面：表揚(yáng)，進(jìn)修。經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之：提拔。注意：強(qiáng)化的方式、方法，保持強(qiáng)化的間斷性，時間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎勵方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表揚(yáng)相結(jié)合。正強(qiáng)化（獎勵）

懲罰懲罰（與獎勵相對）對不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。負(fù)強(qiáng)化

事前的規(guī)范與