《員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)人力資源管理（論文）4500字》

員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u11656內(nèi)容摘要 14378關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)生涯發(fā)展；對(duì)策 24799第一章引言 28818（一）研究背景 210345（二）研究意義 224196第二章相關(guān)概念及理論 228323（一）人力資源管理的定義 232371（二）職業(yè)生涯發(fā)展的定義 315037第三章我國(guó)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 312592（一）企業(yè)員工招聘缺乏規(guī)劃 39105（二）缺乏獨(dú)立的人力資源管理部門 41073第四章企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因 420534（一）行業(yè)準(zhǔn)入“門檻”過(guò)低 48935（二）企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視 417732第五章基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的加強(qiáng)人力資源管理的策略 54812（一）建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃 516519（二）樹(shù)立新的人力資源管理理念 56097結(jié)論 617974參考文獻(xiàn) 6內(nèi)容摘要人力資源是企業(yè)所有資源中不可替代的唯一“第一資源”，具有主動(dòng)性和流動(dòng)性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化社會(huì)的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)要素的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)內(nèi)、國(guó)際間的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人力資源管理的作用在這場(chǎng)全球范圍的競(jìng)爭(zhēng)中格外凸顯，人力資源的管理影響到的不僅僅是企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展也有重要意義。本文以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為視角，分析人力資源管理的相關(guān)理念，探究企業(yè)人力資源管理對(duì)于員工職業(yè)生涯發(fā)展的意義，分析存在的不足，并提出相應(yīng)的解決建議，在完善相關(guān)理論的同時(shí)，完善企業(yè)的人力資源管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)生涯發(fā)展；對(duì)策第一章引言（一）研究背景隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，因而，企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。盡管如此，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在人力資源的管理上仍舊存在很多問(wèn)題，缺乏有效的、正確的、合適的人力資源管理手段，從而嚴(yán)重的制約了企業(yè)創(chuàng)新能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，有效進(jìn)行人力資源管理對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、尋求生存發(fā)展具有重要意義。本文針對(duì)當(dāng)代企業(yè)，從人力資源管理存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)政府對(duì)策以及各方專家言論，討論提高企業(yè)創(chuàng)新能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)策和方法。（二）研究意義本研究借鑒國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源的研究成果，將職業(yè)生涯發(fā)展理論引入到企業(yè)人力資源管理中，對(duì)員工以及企業(yè)發(fā)展非常必要，具有很強(qiáng)的理論價(jià)值和重大的現(xiàn)實(shí)意義。（1）理論意義本文對(duì)人力資源管理方法的問(wèn)題、對(duì)策的研究進(jìn)行探討，在企業(yè)管理改革的發(fā)展基礎(chǔ)上推廣人力資源管理之渠道，豐富人力資源管理理論研究，充實(shí)人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用發(fā)展。完善人力資源管理的相關(guān)理論研究，同時(shí)充實(shí)企業(yè)的管理學(xué)等學(xué)科體系的理論建設(shè)。（2）實(shí)踐意義對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理對(duì)策的選擇直接影響企業(yè)良好績(jī)效對(duì)策的效果，既能促進(jìn)員工自身的提升，同時(shí)也能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。第二章相關(guān)概念及理論（一）人力資源管理的定義人力資源管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，有效合理地配置人力資源，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)效益，一系列人力資源政策和相應(yīng)的管理活動(dòng)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它包括以下主要內(nèi)容:制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、招聘員工、選拔員工、培訓(xùn)和招聘員工、薪酬管理、績(jī)效管理、員工移動(dòng)性管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)、選拔、培養(yǎng)、留用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。（二）職業(yè)生涯發(fā)展的定義職業(yè)發(fā)展是一個(gè)人在職業(yè)道路上的發(fā)展，是一個(gè)人在職業(yè)道路上的晉升。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展包括三個(gè)方面:寬度、高度和發(fā)展速度。職業(yè)階梯的寬度是指一個(gè)組織中晉升的范圍，職業(yè)發(fā)展的高度是指一個(gè)員工在一個(gè)組織中能夠得到晉升的空間，即員工能夠得到晉升的程度，而發(fā)展的速度是指一個(gè)員工需要在一個(gè)職位上工作多長(zhǎng)時(shí)間才能得到晉升，晉升的長(zhǎng)度。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以激發(fā)員工的積極性，從而提高組織績(jī)效也可以有效地減少人員流失，形成核心人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)文化的形成和培育。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，健康的職業(yè)規(guī)劃可以豐富他們的職業(yè)生涯，讓他們有機(jī)會(huì)接受更多工作上的挑戰(zhàn)，從而使他們對(duì)工作更有熱情，他們也會(huì)有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值觀和理想。第三章我國(guó)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）企業(yè)員工招聘缺乏規(guī)劃企業(yè)如何招聘到合適的員工已成為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一。員工招聘是指在確立了企業(yè)的人力資源需求，工作內(nèi)容和員工任職條件后，為企業(yè)網(wǎng)羅有能力和興趣的人才來(lái)應(yīng)聘，通過(guò)甄選，以最經(jīng)濟(jì)和適合的方法，選出最合適的人才,為企業(yè)服務(wù)。公司在招聘時(shí)片面地重視應(yīng)聘者的學(xué)歷，而忽視了對(duì)其能力的考察，從大部分企業(yè)招聘要求中可以看出大多數(shù)企業(yè)將學(xué)歷作為第一考慮要素，由此可見(jiàn)管理層的招聘理念。企業(yè)人力資源管理部門在具體招聘過(guò)程中，很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純的從簡(jiǎn)單的溝通交流，及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來(lái)機(jī)械性的選擇應(yīng)聘者，大多數(shù)員工在進(jìn)企業(yè)之間都沒(méi)經(jīng)歷過(guò)綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)，只是簡(jiǎn)單的從大體行業(yè)方面進(jìn)行機(jī)械溝通。（二）缺乏獨(dú)立的人力資源管理部門從大多數(shù)企業(yè)的組織架構(gòu)來(lái)看，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，相應(yīng)的人事管理工作一般是由企業(yè)的經(jīng)理或者其他員工以“兼職”的形式承擔(dān)，除了負(fù)擔(dān)自身崗位上的工作，還要處理人事管理工作。根據(jù)相關(guān)調(diào)查來(lái)看，大部分企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源管理部門的設(shè)置更多的是抱有一種無(wú)謂的態(tài)度，認(rèn)為有必要但不是很緊迫。認(rèn)為公司的主要精力應(yīng)該放在產(chǎn)品與服務(wù)、生產(chǎn)與銷售方面，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，公司規(guī)模較小，員工數(shù)量也較少，因此管理方面較為輕松，可以依據(jù)自身情況將行政部門與人力資源管理部門進(jìn)行合并，可若是對(duì)于大型企業(yè)，就需要專門的專業(yè)的人力資源部門來(lái)做人力資源的規(guī)劃和執(zhí)行，從而對(duì)現(xiàn)階段的組織戰(zhàn)略產(chǎn)生有力支撐。第四章企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因（一）行業(yè)準(zhǔn)入“門檻”過(guò)低根據(jù)目前的就業(yè)形勢(shì)來(lái)看，就業(yè)壓力與招聘壓力是同時(shí)存在的，各個(gè)行業(yè)都有較大的招聘需求，受就業(yè)壓力的影響，大部分企業(yè)對(duì)專業(yè)技能要求較低，相對(duì)容易進(jìn)入的企業(yè)設(shè)置較低的準(zhǔn)入門檻，因此部分企業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷水平、基本素質(zhì)等都不是很高，并且受行業(yè)需求的影響，地方政府在從業(yè)人員審查方面很難做到嚴(yán)格執(zhí)行行業(yè)規(guī)定。另外，受企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本影響，行業(yè)內(nèi)對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平要求不是十分嚴(yán)格，主要集中于人員的身體素質(zhì)與道德素質(zhì)方面。并且我國(guó)目前中小型企業(yè)數(shù)量較多，對(duì)于該類人才需求量也較多，但是大部分優(yōu)秀人才一般會(huì)選擇大型企業(yè)，而中小型企業(yè)為保證自身發(fā)展，對(duì)于人才的要求也會(huì)相應(yīng)降低，最終導(dǎo)致行業(yè)的準(zhǔn)入門檻過(guò)低，吸收進(jìn)來(lái)的從業(yè)人員素質(zhì)水平也良莠不齊。（二）企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視企業(yè)缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略理念，沒(méi)有企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，用于完善和發(fā)展企業(yè)人力資源管理功能。人力資源管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還處于行政事務(wù)相結(jié)合的階段，不能為企業(yè)高層次的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)或作為輔助手段。人力資源管理通常被認(rèn)為是一種低水平、低技術(shù)含量的工作，不需要特殊的專業(yè)知識(shí)。因此，企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)忽視或輕視人力資源管理部門的工作，如改善結(jié)構(gòu)、設(shè)置崗位、配置人員等，現(xiàn)有人力資源管理部門提供的崗位、職位和人員根本不足以承擔(dān)戰(zhàn)略性人力資源管理的負(fù)擔(dān)。從人力資源投資的角度來(lái)看，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒(méi)有完全樹(shù)立起人力資本投資的概念，往往在投資、成本、成本的概念上。在人力資源管理方面的投資猶豫不決，包括改善人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、設(shè)立必要的職位、人員編制以及為工作人員提供專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)。盡管許多企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)立了人力資源部門，但人力資源管理并沒(méi)有完全從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的開(kāi)發(fā)利用，人力資源管理仍然采取相對(duì)粗放、放任的方式，仍然停留在“人事管理”上，很大程度上忽視了人力資本和員工個(gè)人的積極性。至于過(guò)去仍然沿用的績(jī)效考核方法、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，人才的合理流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制極為不足，未能建立起有效的人力資源管理和發(fā)展合理的投資、有效的保障、績(jī)效考核體系。第五章基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的加強(qiáng)人力資源管理的策略（一）建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃首先，要根據(jù)公司的需要制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，首先，要根據(jù)招聘崗位的具體要求，描述理想應(yīng)聘者的特點(diǎn)。這項(xiàng)工作往往需要與用人部門負(fù)責(zé)人討論，最好詳細(xì)到教育背景、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、氣質(zhì)、健康狀況、工作環(huán)境背景、家庭情況工資水平等要求。其次，根據(jù)招聘人員的資質(zhì)條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合目前人才市場(chǎng)的供需情況，確定合適的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，在招聘工作中應(yīng)根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的招聘策略：對(duì)于一般生產(chǎn)人員，在具備資質(zhì)條件下，保證人員來(lái)源的普遍性，從戰(zhàn)略上滿足公司目前的短期利益，即著力解決當(dāng)前企業(yè)人才短缺現(xiàn)狀及問(wèn)題，有利于降低企業(yè)招聘成本。（二）樹(shù)立新的人力資源管理理念如今，隨著技術(shù)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新管理理念的培養(yǎng)，能夠?qū)嵤┯行У慕?jīng)營(yíng)運(yùn)作模式，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，獨(dú)辟蹊徑、享有自己的一席之地。企業(yè)必須有力的堅(jiān)守人性第一的原則，以人為本，在企業(yè)內(nèi)實(shí)行人性化管理?！耙匀藶楸尽?，其實(shí)就是指企業(yè)在日常具體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程中，加強(qiáng)員工素質(zhì)，合理處理企業(yè)和員工的利益關(guān)系，將員工的需求作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，并始終保持其處于日常工作中的首要位置，“以人為本”要求企業(yè)必須在尊重員工的前提下，將員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，否則就會(huì)讓人才不斷流失，使企業(yè)變成一個(gè)人才流動(dòng)的周轉(zhuǎn)站。堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人本管理。實(shí)施“人本管理”是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)必須以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為企業(yè)改革的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)化的管理，要求企業(yè)內(nèi)人人都要參與管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論各學(xué)派從不同的研究點(diǎn)出發(fā)，從不同的角度闡述問(wèn)題，但它們得到的的核心理論卻是基本相同的：即強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理。想要提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，大力提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，必須積極調(diào)動(dòng)各方面的因素，最大限度地發(fā)掘每位員工的潛能。結(jié)論總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理以人力資源為中心，以人為決定企業(yè)生存和發(fā)展的特殊資源，始終充滿生機(jī)和活力，重視人力資源的開(kāi)發(fā)、投資和利用，從而在全球一體化進(jìn)程中打造一支知識(shí)豐富、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，確保企業(yè)的健康發(fā)展，立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1]（論文）楊春梅：《激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用》，《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)》2020年第6期，第156頁(yè).[2]（論文）方敏：《經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源和社會(huì)保障工作思考》，《中國(guó)商論》2020年第11期，第1