建立任職資格標準專題培訓(xùn)課件

制作：人力資源部日期：2010年12月全面應(yīng)用遠光任職資格標準

推動雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)制作：人力資源部全面應(yīng)用遠光任職資格標準

推動雙階梯職業(yè)發(fā)展任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標準來區(qū)分員工能力招聘過程中，對人員的要求沒有標準、或者過高或過低。各地區(qū)招聘新員工素質(zhì)參差不齊存在“高能低就”和“低能高就”現(xiàn)象，無法明確分析績效得不到提高的真正原因，不能針對性的識別原因，有效地制訂行動計劃在培訓(xùn)中目的不夠明確，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重在員工薪資待遇上缺乏標準和原則對于晉升方向和企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯管理路徑，沒有更清晰的支持依據(jù)，員工經(jīng)常因為職業(yè)困惑而離職技術(shù)優(yōu)秀的員工并不都適合走管理路線……任職資格問題由此而提出！公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標準來區(qū)分員工能力任理論背景：冰山模型理論背景：冰山模型素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能與行為之總和任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需要，進行工作和任務(wù)的明細和界定。職位是企業(yè)組織架構(gòu)的最小單元，是進行工作分工、考核激勵、選拔晉升的基礎(chǔ)。如助理實施工程師、初級實施工程師職位職位序列指一些工作內(nèi)容高度相似，工作的責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級不同的一族職位。如實施工程師、服務(wù)工程師職級對同一序列的職位，按照職位序列內(nèi)各職位擔(dān)任的角色、職責(zé)、影響、貢獻和任職者需具備的資格條件進行分層歸并而成，但同一職層的職位在組織分工匯報的關(guān)系可能存在差異。如L2、L3職類是一組職位序列的集合，它承載著公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的支持和傳遞，是承上啟下，保障企業(yè)運行最核心的業(yè)務(wù)和管理功能模塊。如營銷服務(wù)實施專業(yè)技術(shù)線、產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線任職資格指在某特定的工作、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，為完成職位所要求的職責(zé)和任務(wù)，實現(xiàn)職位所預(yù)期的目標，職位任職者所需具備的入門資格要求，它是知識、技能、經(jīng)驗以及行為等方面的綜合要求有關(guān)任職資格的基本概念是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需任職資格標準對公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計績效管理員工隊伍穩(wěn)定實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略公司與員工共贏任職資格標準任職資格標準對公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪應(yīng)用范圍將關(guān)鍵任職要求用于書寫待聘職位的廣告確定招聘、遴選的方法按照特定任職資格來篩選簡歷設(shè)計面試問題根據(jù)任職資格要求給組織招聘的人員一定培訓(xùn)指導(dǎo)對企業(yè)的益處明確方向，提升招聘效率和效果確保個人任職資格和職位要求間更適配，減少入職培訓(xùn)成本降低因解雇不合格員工帶來的損失和重新招聘的成本在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對企業(yè)的益處在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍區(qū)別入職時候就滿足任職資格要求的和需要培訓(xùn)才能適崗的員工通過能力評估比較員工的現(xiàn)狀和任職資格要求的“合格狀態(tài)”之間的差距，進行培訓(xùn)需求分析設(shè)計適當?shù)呐嘤?xùn)程序，如：訓(xùn)練課程、自學(xué)資源指導(dǎo)、職位輪換、或指導(dǎo)程序員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的培訓(xùn)分析對企業(yè)的益處減少培訓(xùn)需求分析的時間、人力成本設(shè)計更加有針對性的培訓(xùn)?減少“冗余”培訓(xùn)的幾率和成本真正提高員工能力從而提升企業(yè)的人力資本任職資格標準提供良好的平臺設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，為員工發(fā)展方向提供指導(dǎo)在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對企業(yè)的益處在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生準確評價員工個人強項和弱項，制訂合理的培訓(xùn)計劃準確區(qū)分員工能力水平，增加員工職業(yè)成就感根據(jù)員工能力提供差異化的薪資水平，體現(xiàn)能者多勞，增加公平感使員工治理的法制化得到提升，提高員工歸屬感和安全感提高招聘準確率，降低因招聘不當給員工帶來的職業(yè)損失任職資格標準對員工成長的作用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生任圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉現(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合持續(xù)優(yōu)化：適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，定期及不定期進行修訂建立任職資格標準的原則圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉建立任職資格標準的原則任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄遠光推行任職資格的目的以職位管理為核心，根據(jù)遠光戰(zhàn)略發(fā)展的需要確定組織適用的人才標準指引員工落實職位職責(zé)，推動公司目標的執(zhí)行與完成幫助員工不斷提高其職位勝任能力，培養(yǎng)一大批認同遠光文化、符合公司長期健康發(fā)展的干部和員工隊伍樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標桿，激勵員工與企業(yè)長期發(fā)展任職資格是建立職業(yè)化的發(fā)展通道的基礎(chǔ)遠光任職資格標準制定的原則以任職資格推動任職者產(chǎn)出高水平業(yè)績重視行為特質(zhì)在任職資格中的科學(xué)運用保持靈活性與適應(yīng)性，標準的組成單元以同類工作主要的知識技能為主線強調(diào)推動職業(yè)化、規(guī)范化的建設(shè)，并且具有可操作性遠光推行任職資格的目的和原則遠光推行任職資格的目的遠光任職資格標準制定的原則遠光推行知識與技能資歷與經(jīng)驗核心素質(zhì)遠光任職資格要素能力模型知識與技能資歷與經(jīng)驗核心素質(zhì)遠光任職資格要素能力模型在開發(fā)“知識與技能”模塊的任職資格標準的時候，應(yīng)界定對各個條目的要求等級，參照“了解”“受助”“掌握”“熟練”“精通”的標準“技能”模塊的條目有時無法嚴格按照上述5個等級進行區(qū)分，但最好也有參照的5個等級區(qū)分五個等級是為了能將要求區(qū)分得更清晰，也給能力評估留下接口了解指了解得清楚指在他人指導(dǎo)下能運用指熟知并能運用指熟知并運用的順手指透徹理解，運用自如，并融會貫通“知識與技能”模塊的五個層級受助掌握熟練精通在開發(fā)“知識與技能”模塊的任職資格標準的時候，應(yīng)界定對各個對于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職業(yè)發(fā)展通道，即管理階梯，另一條是專業(yè)技術(shù)階梯。推動員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)是公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它將在招聘、培訓(xùn)、績效、薪資、職業(yè)發(fā)展等方面全方位應(yīng)用。什么是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道？對于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職公平性原則：即每個員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱晉升的機會。動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)優(yōu)化以及員工能力、發(fā)展需求對其職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)職稱和本辦法進行相應(yīng)的調(diào)整。長期性原則：即員工發(fā)展將貫穿員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程和公司發(fā)展的全過程。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的原則公平性原則：即每個員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱公司已在2008年底全面啟動基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)；公司已建立起產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線、營銷服務(wù)實施專業(yè)線、職能管理專業(yè)線三大職類； 公司已建立起產(chǎn)品規(guī)劃師、需求分析師、產(chǎn)品設(shè)計師、開發(fā)工程師、測試工程師、技術(shù)測試工程師、產(chǎn)品過程管理師、銷售管理師、市場管理師、售前咨詢顧問、銷售工程師、實施工程師、系統(tǒng)集成工程師、客戶化開發(fā)工程師、系統(tǒng)管理工程師、服務(wù)工程師、流程工程師、質(zhì)量工程師、會計師、人力資源師、審計師、行政管理師、網(wǎng)絡(luò)工程師等23個職位序列的任職資格字典。公司總部、分支機構(gòu)已分別于2009年、2010年全部完成初始化評審。公司任職資格管理取得的成果公司已在2008年底全面啟動基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)任職資格標準舉例（實施工程師）任職資格標準舉例（實施工程師）詳細請見附件4：遠光員工任職資格任職資格標準舉例（實施工程師）詳細請見附件4：遠光員工任職資格任職資格標準舉例（實施工程師職位序列名稱標準化，各職級統(tǒng)一參考工作年限、績效等各職位序列考核項對比分析，擬統(tǒng)一為9~10項任職資格標準持續(xù)優(yōu)化職位序列名稱標準化，各職級統(tǒng)一參考工作年限、績效等任職資格標職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉是組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、應(yīng)用、評估、 動態(tài)維護和反饋等一系列的持續(xù)活動職業(yè)生涯開發(fā)是一個員工、管理者、組織三者互動過程管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織提供資源、設(shè)施和工具支持生涯發(fā)展聯(lián)系當前工作表現(xiàn)及未來發(fā)展兩個方面從當前工作出發(fā)，再把工作與未來目標以及如何實現(xiàn)這些目標相聯(lián)系，我們的發(fā)展包括多種選擇，遠不止簡單得到晉升、薪資等公司員工職業(yè)發(fā)展是一項系統(tǒng)工程職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉公司員工職業(yè)發(fā)展是任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄組織職責(zé)分工

領(lǐng)導(dǎo)小組金卓君、黃建元、黃笑華、周立、朱安專家組專家組成員由公司領(lǐng)導(dǎo)及各專業(yè)專家組成，負責(zé)為L7及以上職級的員工進行二次評審專業(yè)組由分管領(lǐng)導(dǎo)和該職位序列中一定職級以上員工組成，負責(zé)對申請本職位序列的員工進行審核、推薦；對推薦為L5及以上職級的，由專業(yè)組組織跨部門評委對員工進行答辯評審、推薦部門各級經(jīng)理人負責(zé)幫助本部門員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評估推薦，負責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級進行職稱反饋面談、職業(yè)輔導(dǎo)、能力提升等組織職責(zé)分工領(lǐng)導(dǎo)小組部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（分支機構(gòu)）部門專業(yè)組成員（分支機構(gòu)）本次評審對象公司總部、分支機構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的員工和基層經(jīng)理，包括總部09屆畢業(yè)生職稱初始化：2010年12月31日前轉(zhuǎn)正且沒有職稱初始化的員工晉級評估：已參與2009、2010年職稱初始化且符合晉級條件的員工保留現(xiàn)有職級不申請晉級的員工，不需要提交申請表及參加評審2009年評定為L6及以上的，由部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)決定是否提交復(fù)評申請借調(diào)員工在借調(diào)部門評審；因工作調(diào)動而發(fā)生職位序列變換的員工，需按新職位序列重新擬定職級；調(diào)動半年以上的，在統(tǒng)一職稱評定時重新確定職級本次評審對象公司總部、分支機構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的項目準備和部署：完成任職資格標準、評定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工作員工申請及直接上級審核評分員工參考職位字典自評申請，于1月4日前提交直接上級，同時抄送部門負責(zé)人直接上級根據(jù)員工工作能力及日常表現(xiàn)，于1月6日前對照職位字典及員工申請表進行審核評分。專業(yè)組評分及推薦職級部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對照職位字典、員工直接上級審核提交的申請表進行書面評分，并列出員工優(yōu)勢與不足，確定初審職級；申請表、匯總表等電子資料于1月13日前提交人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)于1月17日前審批推薦職級部門專業(yè)組推薦為L5及以上職級的員工提交答辯PPT，公司組織跨部門專業(yè)組評委對員工進行答辯評審、推薦職級，于1月26日前完成專家組評審經(jīng)跨部門專業(yè)組評審?fù)扑]為L7及以上職級的員工，由專家組進行二次評審，時間另行通知溝通和申訴：分別完成員工及基層經(jīng)理的評審結(jié)果溝通反饋面談工作，如員工對評審結(jié)果有異議，可提出申訴關(guān)鍵步驟項目準備和部署：完成任職資格標準、評定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工時間：2010年12月20日——2011年01月13日員工申請：員工根據(jù)自身能力素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域，參照本職位任職資格標準填寫《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表》直接上級審核、評分：直接上級對員工申請資料真實性進行書面核實。據(jù)實對員工技能、素質(zhì)等任職資格要項進行評價評分。部門負責(zé)人評價與確定初審職級：部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對員工各任職資格要項進行書面評分，并綜合評價員工基本情況，包括優(yōu)點與不足各三點《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表》、《職稱評審結(jié)果匯總表》等職稱評審電子資料1月13日前提交人力資源部關(guān)鍵步驟：部門審核時間：2010年12月20日——2011年01月13日關(guān)鍵步直接上級：員工提交申請表后即可開始審核、評分；填寫申請表時請先閱讀“填表說明”，并對照職位字典、員工自評情況進行審核部門負責(zé)人：直接上級提交申請表后即可組織部門專業(yè)組成員開始書面評價、確定初審職級填寫申請表時請先閱讀“填表說明”，并對照職位字典、員工自評及直接上級審核意見進行評分、填寫評價意見及確定初審職級將員工職級信息匯總在《附件3：職稱評審結(jié)果匯總表》關(guān)鍵步驟：部門審核注意事項直接上級：員工提交申請表后即可開始審核、評分；填寫申請表時請附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表—實施工程師附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表—實施工程師部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評分和確定初審職級后，申請表、匯總表提交人力資源部，其中總部部門為石劍超（駐京部門為羅云）、各機構(gòu)為區(qū)域HR經(jīng)理附件3：職稱評審結(jié)果匯總表—XXXX部部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評分和確定初審職級后2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級2011年01月15日—01月19日，機構(gòu)、總部拉通標準評審2011年01月17日—01月26日，組織全司L5級及以上員工跨部門答辯評審2011年02月01日后，組織專家組對推薦為L7級及以上員工進行二次評審 注：實施線二次評審安排在實施經(jīng)理年會期間關(guān)鍵步驟：專業(yè)組和專家組評審2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級關(guān)各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成書面評價及確定初審職級專業(yè)組成員應(yīng)依據(jù)員工的申請表、基本人事信息，對照申請職位的字典進行評估及評分，并填寫審核意見（包括優(yōu)勢與不足、初審職級及簽名等）各職級人員綜合得分不得低于該職位任職資格中的“最低得分”，且單項得分低于單項標準分的不得超過二項技術(shù)員工的職級可以比基層經(jīng)理高，體現(xiàn)雙通道價值新員工、老員工平等，員工在他司工作經(jīng)驗也可參考評委應(yīng)多用正思維，找證據(jù)論證員工的能力，而不建議找反面事例證明員工不具備某種能力關(guān)鍵步驟：專業(yè)組評委注意事項各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成書面評價及確定初審職級關(guān)鍵步驟部門專業(yè)組推薦為L5級及以上人員須參加跨部門答辯評審答辯評審后被推薦為L7級及以上的，公司將組織專家組進行二次評審員工演講開始和演講結(jié)束后，友好和正式的鼓掌，減輕員工的壓力、尊重員工及給予員工自信；除演講水平外，專家評委更應(yīng)看重員工日常工作表現(xiàn)答辯員工超時評委必須善意的提醒結(jié)束，以保證一致性與公平性對于一定職級以上人員，需具備全面的能力和素質(zhì)，包括管理意識、專項公關(guān)、溝通協(xié)同等每三位員工現(xiàn)場答辯后，各專家評委須進行合議，對員工各考核要項進行評價、計算最終得分并確定評審職稱關(guān)鍵步驟：現(xiàn)場評審注意事項部門專業(yè)組推薦為L5級及以上人員須參加跨部門答辯評審關(guān)鍵步驟時間：另行通知在公司沒有正式公布前，所有人不得向任何員工透露職稱評審過程中的結(jié)果、評價等信息部門負責(zé)人負責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級將評審結(jié)果、優(yōu)點不足等情況與員工進行面談反饋與溝通；職級反饋依據(jù)為直接上級、部門負責(zé)人、專業(yè)組或?qū)＜医M的評分、評價等員工如對評審結(jié)果有異議的，3個工作日內(nèi)向部門負責(zé)人申訴處理雙方溝通不一致后，員工在3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴處理人力資源部協(xié)調(diào)相關(guān)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)對員工申訴做出最終處理意見，最終評審結(jié)果必須執(zhí)行關(guān)鍵步驟：反饋申訴時間：另行通知關(guān)鍵步驟：反饋申訴詳細工作安排，請見附件5：2011年員工專業(yè)職稱評審工作計劃項目總體工作計劃詳細工作安排，請見附件5：2011年員工專業(yè)職稱評審工作計劃工具使用：詳見填表說明或PPT標注各部門在收到任職資格標準后，應(yīng)盡快按職位序列將標準分別提供給員工疑問解答：部門負責(zé)人、部門專業(yè)組成員、直接上級為員工疑問解答的責(zé)任人，人力資源部僅負責(zé)對部門負責(zé)人、部門專業(yè)組成員進行答疑工具使用及疑問解答工具使用：詳見填表說明或PPT標注工具使用及疑問解答溝通宣傳目的了解各職位序列的任職資格標準理解本職位序列知識技能、能力行為描述、層級掌握的本職位序列流程、方法、工具措施各部門與部門員工深入溝通，部門內(nèi)部積極宣導(dǎo)遠光E家專題宣傳溝通宣傳目的任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄謝謝！謝謝！版權(quán)聲明遠光軟件股份有限公司擁有本套模版的版權(quán)及最終解釋權(quán)，沒有遠光軟件股份有限公司的特別許可，任何人不能以任何形式或為任何目的復(fù)制或傳播本文檔的任何部分。本文檔中包含的信息如有更改，恕不另行通知。由遠光軟件股份有限公司所銷售的某些軟件產(chǎn)品包含有其它軟件供應(yīng)商版權(quán)所有的軟件組件。Microsoft?、WINDOWS?、NT?、EXCEL?、Word?、PowerPoint?和SQLServer?是微軟公司的注冊商標。IBM?、DB2?、DB2通用數(shù)據(jù)庫、OS/2?、ParallelSysplex?、MVS/ESA、AIX?、S/390?、AS/400?、OS/390?、OS/400?、iSeries、pSeries、xSeries、zSeries、z/OS、AFP、IntelligentMiner、WebSphere?、Netfinity?、Tivoli?、Informix和Informix?動態(tài)ServerTM是IBM公司在美國或其他公司的商標。ORACLE?是ORACLE公司的注冊商標。UNIX?、X/Open?、OSF/1?和Motif?是OpenGroup的注冊商標。本文檔提到的所有其它產(chǎn)品和服務(wù)名稱是它們各自公司的商標。建立任職資格標準專題培訓(xùn)課件制作：人力資源部日期：2010年12月全面應(yīng)用遠光任職資格標準

推動雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)制作：人力資源部全面應(yīng)用遠光任職資格標準

推動雙階梯職業(yè)發(fā)展任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標準來區(qū)分員工能力招聘過程中，對人員的要求沒有標準、或者過高或過低。各地區(qū)招聘新員工素質(zhì)參差不齊存在“高能低就”和“低能高就”現(xiàn)象，無法明確分析績效得不到提高的真正原因，不能針對性的識別原因，有效地制訂行動計劃在培訓(xùn)中目的不夠明確，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重在員工薪資待遇上缺乏標準和原則對于晉升方向和企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯管理路徑，沒有更清晰的支持依據(jù)，員工經(jīng)常因為職業(yè)困惑而離職技術(shù)優(yōu)秀的員工并不都適合走管理路線……任職資格問題由此而提出！公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標準來區(qū)分員工能力任理論背景：冰山模型理論背景：冰山模型素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能與行為之總和任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需要，進行工作和任務(wù)的明細和界定。職位是企業(yè)組織架構(gòu)的最小單元，是進行工作分工、考核激勵、選拔晉升的基礎(chǔ)。如助理實施工程師、初級實施工程師職位職位序列指一些工作內(nèi)容高度相似，工作的責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級不同的一族職位。如實施工程師、服務(wù)工程師職級對同一序列的職位，按照職位序列內(nèi)各職位擔(dān)任的角色、職責(zé)、影響、貢獻和任職者需具備的資格條件進行分層歸并而成，但同一職層的職位在組織分工匯報的關(guān)系可能存在差異。如L2、L3職類是一組職位序列的集合，它承載著公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的支持和傳遞，是承上啟下，保障企業(yè)運行最核心的業(yè)務(wù)和管理功能模塊。如營銷服務(wù)實施專業(yè)技術(shù)線、產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線任職資格指在某特定的工作、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，為完成職位所要求的職責(zé)和任務(wù)，實現(xiàn)職位所預(yù)期的目標，職位任職者所需具備的入門資格要求，它是知識、技能、經(jīng)驗以及行為等方面的綜合要求有關(guān)任職資格的基本概念是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需任職資格標準對公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計績效管理員工隊伍穩(wěn)定實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略公司與員工共贏任職資格標準任職資格標準對公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪應(yīng)用范圍將關(guān)鍵任職要求用于書寫待聘職位的廣告確定招聘、遴選的方法按照特定任職資格來篩選簡歷設(shè)計面試問題根據(jù)任職資格要求給組織招聘的人員一定培訓(xùn)指導(dǎo)對企業(yè)的益處明確方向，提升招聘效率和效果確保個人任職資格和職位要求間更適配，減少入職培訓(xùn)成本降低因解雇不合格員工帶來的損失和重新招聘的成本在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對企業(yè)的益處在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍區(qū)別入職時候就滿足任職資格要求的和需要培訓(xùn)才能適崗的員工通過能力評估比較員工的現(xiàn)狀和任職資格要求的“合格狀態(tài)”之間的差距，進行培訓(xùn)需求分析設(shè)計適當?shù)呐嘤?xùn)程序，如：訓(xùn)練課程、自學(xué)資源指導(dǎo)、職位輪換、或指導(dǎo)程序員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的培訓(xùn)分析對企業(yè)的益處減少培訓(xùn)需求分析的時間、人力成本設(shè)計更加有針對性的培訓(xùn)?減少“冗余”培訓(xùn)的幾率和成本真正提高員工能力從而提升企業(yè)的人力資本任職資格標準提供良好的平臺設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，為員工發(fā)展方向提供指導(dǎo)在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對企業(yè)的益處在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生準確評價員工個人強項和弱項，制訂合理的培訓(xùn)計劃準確區(qū)分員工能力水平，增加員工職業(yè)成就感根據(jù)員工能力提供差異化的薪資水平，體現(xiàn)能者多勞，增加公平感使員工治理的法制化得到提升，提高員工歸屬感和安全感提高招聘準確率，降低因招聘不當給員工帶來的職業(yè)損失任職資格標準對員工成長的作用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生任圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉現(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合持續(xù)優(yōu)化：適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，定期及不定期進行修訂建立任職資格標準的原則圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉建立任職資格標準的原則任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄遠光推行任職資格的目的以職位管理為核心，根據(jù)遠光戰(zhàn)略發(fā)展的需要確定組織適用的人才標準指引員工落實職位職責(zé)，推動公司目標的執(zhí)行與完成幫助員工不斷提高其職位勝任能力，培養(yǎng)一大批認同遠光文化、符合公司長期健康發(fā)展的干部和員工隊伍樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標桿，激勵員工與企業(yè)長期發(fā)展任職資格是建立職業(yè)化的發(fā)展通道的基礎(chǔ)遠光任職資格標準制定的原則以任職資格推動任職者產(chǎn)出高水平業(yè)績重視行為特質(zhì)在任職資格中的科學(xué)運用保持靈活性與適應(yīng)性，標準的組成單元以同類工作主要的知識技能為主線強調(diào)推動職業(yè)化、規(guī)范化的建設(shè)，并且具有可操作性遠光推行任職資格的目的和原則遠光推行任職資格的目的遠光任職資格標準制定的原則遠光推行知識與技能資歷與經(jīng)驗核心素質(zhì)遠光任職資格要素能力模型知識與技能資歷與經(jīng)驗核心素質(zhì)遠光任職資格要素能力模型在開發(fā)“知識與技能”模塊的任職資格標準的時候，應(yīng)界定對各個條目的要求等級，參照“了解”“受助”“掌握”“熟練”“精通”的標準“技能”模塊的條目有時無法嚴格按照上述5個等級進行區(qū)分，但最好也有參照的5個等級區(qū)分五個等級是為了能將要求區(qū)分得更清晰，也給能力評估留下接口了解指了解得清楚指在他人指導(dǎo)下能運用指熟知并能運用指熟知并運用的順手指透徹理解，運用自如，并融會貫通“知識與技能”模塊的五個層級受助掌握熟練精通在開發(fā)“知識與技能”模塊的任職資格標準的時候，應(yīng)界定對各個對于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職業(yè)發(fā)展通道，即管理階梯，另一條是專業(yè)技術(shù)階梯。推動員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)是公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它將在招聘、培訓(xùn)、績效、薪資、職業(yè)發(fā)展等方面全方位應(yīng)用。什么是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道？對于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職公平性原則：即每個員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱晉升的機會。動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)優(yōu)化以及員工能力、發(fā)展需求對其職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)職稱和本辦法進行相應(yīng)的調(diào)整。長期性原則：即員工發(fā)展將貫穿員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程和公司發(fā)展的全過程。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的原則公平性原則：即每個員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱公司已在2008年底全面啟動基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)；公司已建立起產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線、營銷服務(wù)實施專業(yè)線、職能管理專業(yè)線三大職類； 公司已建立起產(chǎn)品規(guī)劃師、需求分析師、產(chǎn)品設(shè)計師、開發(fā)工程師、測試工程師、技術(shù)測試工程師、產(chǎn)品過程管理師、銷售管理師、市場管理師、售前咨詢顧問、銷售工程師、實施工程師、系統(tǒng)集成工程師、客戶化開發(fā)工程師、系統(tǒng)管理工程師、服務(wù)工程師、流程工程師、質(zhì)量工程師、會計師、人力資源師、審計師、行政管理師、網(wǎng)絡(luò)工程師等23個職位序列的任職資格字典。公司總部、分支機構(gòu)已分別于2009年、2010年全部完成初始化評審。公司任職資格管理取得的成果公司已在2008年底全面啟動基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)任職資格標準舉例（實施工程師）任職資格標準舉例（實施工程師）詳細請見附件4：遠光員工任職資格任職資格標準舉例（實施工程師）詳細請見附件4：遠光員工任職資格任職資格標準舉例（實施工程師職位序列名稱標準化，各職級統(tǒng)一參考工作年限、績效等各職位序列考核項對比分析，擬統(tǒng)一為9~10項任職資格標準持續(xù)優(yōu)化職位序列名稱標準化，各職級統(tǒng)一參考工作年限、績效等任職資格標職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉是組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、應(yīng)用、評估、 動態(tài)維護和反饋等一系列的持續(xù)活動職業(yè)生涯開發(fā)是一個員工、管理者、組織三者互動過程管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織提供資源、設(shè)施和工具支持生涯發(fā)展聯(lián)系當前工作表現(xiàn)及未來發(fā)展兩個方面從當前工作出發(fā)，再把工作與未來目標以及如何實現(xiàn)這些目標相聯(lián)系，我們的發(fā)展包括多種選擇，遠不止簡單得到晉升、薪資等公司員工職業(yè)發(fā)展是一項系統(tǒng)工程職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉公司員工職業(yè)發(fā)展是任職資格及其相關(guān)概念和意義遠光任職資格標準及雙通道體系專項工作：員工職稱評審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄組織職責(zé)分工

領(lǐng)導(dǎo)小組金卓君、黃建元、黃笑華、周立、朱安專家組專家組成員由公司領(lǐng)導(dǎo)及各專業(yè)專家組成，負責(zé)為L7及以上職級的員工進行二次評審專業(yè)組由分管領(lǐng)導(dǎo)和該職位序列中一定職級以上員工組成，負責(zé)對申請本職位序列的員工進行審核、推薦；對推薦為L5及以上職級的，由專業(yè)組組織跨部門評委對員工進行答辯評審、推薦部門各級經(jīng)理人負責(zé)幫助本部門員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評估推薦，負責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級進行職稱反饋面談、職業(yè)輔導(dǎo)、能力提升等組織職責(zé)分工領(lǐng)導(dǎo)小組部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（分支機構(gòu)）部門專業(yè)組成員（分支機構(gòu)）本次評審對象公司總部、分支機構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的員工和基層經(jīng)理，包括總部09屆畢業(yè)生職稱初始化：2010年12月31日前轉(zhuǎn)正且沒有職稱初始化的員工晉級評估：已參與2009、2010年職稱初始化且符合晉級條件的員工保留現(xiàn)有職級不申請晉級的員工，不需要提交申請表及參加評審2009年評定為L6及以上的，由部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)決定是否提交復(fù)評申請借調(diào)員工在借調(diào)部門評審；因工作調(diào)動而發(fā)生職位序列變換的員工，需按新職位序列重新擬定職級；調(diào)動半年以上的，在統(tǒng)一職稱評定時重新確定職級本次評審對象公司總部、分支機構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的項目準備和部署：完成任職資格標準、評定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工作員工申請及直接上級審核評分員工參考職位字典自評申請，于1月4日前提交直接上級，同時抄送部門負責(zé)人直接上級根據(jù)員工工作能力及日常表現(xiàn)，于1月6日前對照職位字典及員工申請表進行審核評分。專業(yè)組評分及推薦職級部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對照職位字典、員工直接上級審核提交的申請表進行書面評分，并列出員工優(yōu)勢與不足，確定初審職級；申請表、匯總表等電子資料于1月13日前提交人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)于1月17日前審批推薦職級部門專業(yè)組推薦為L5及以上職級的員工提交答辯PPT，公司組織跨部門專業(yè)組評委對員工進行答辯評審、推薦職級，于1月26日前完成專家組評審經(jīng)跨部門專業(yè)組評審?fù)扑]為L7及以上職級的員工，由專家組進行二次評審，時間另行通知溝通和申訴：分別完成員工及基層經(jīng)理的評審結(jié)果溝通反饋面談工作，如員工對評審結(jié)果有異議，可提出申訴關(guān)鍵步驟項目準備和部署：完成任職資格標準、評定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工時間：2010年12月20日——2011年01月13日員工申請：員工根據(jù)自身能力素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域，參照本職位任職資格標準填寫《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表》直接上級審核、評分：直接上級對員工申請資料真實性進行書面核實。據(jù)實對員工技能、素質(zhì)等任職資格要項進行評價評分。部門負責(zé)人評價與確定初審職級：部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對員工各任職資格要項進行書面評分，并綜合評價員工基本情況，包括優(yōu)點與不足各三點《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表》、《職稱評審結(jié)果匯總表》等職稱評審電子資料1月13日前提交人力資源部關(guān)鍵步驟：部門審核時間：2010年12月20日——2011年01月13日關(guān)鍵步直接上級：員工提交申請表后即可開始審核、評分；填寫申請表時請先閱讀“填表說明”，并對照職位字典、員工自評情況進行審核部門負責(zé)人：直接上級提交申請表后即可組織部門專業(yè)組成員開始書面評價、確定初審職級填寫申請表時請先閱讀“填表說明”，并對照職位字典、員工自評及直接上級審核意見進行評分、填寫評價意見及確定初審職級將員工職級信息匯總在《附件3：職稱評審結(jié)果匯總表》關(guān)鍵步驟：部門審核注意事項直接上級：員工提交申請表后即可開始審核、評分；填寫申請表時請附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表—實施工程師附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請評審表—實施工程師部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評分和確定初審職級后，申請表、匯總表提交人力資源部，其中總部部門為石劍超（駐京部門為羅云）、各機構(gòu)為區(qū)域HR經(jīng)理附件3：職稱評審結(jié)果匯總表—XXXX部部門負責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評分和確定初審職級后2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級2011年01月15日—01月19日，機構(gòu)、總部拉通標準評審2011年01月17日—01月26日，組織全司L5級及以上員工跨部門答辯評審2011年02月01日后，組織專家組對推薦為L7級及以上員工進行二次評審 注：實施線二次評審安排在實施經(jīng)理年會期間關(guān)鍵步驟：專業(yè)組和專家組評審2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級關(guān)各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成書面評價及確定初審職級專業(yè)組成員應(yīng)依據(jù)員工的申請表、基本人事信息，對照申請職位的字典進行評估及評分，并填寫審核意見（包括優(yōu)勢與不足、初審職級及簽名等）各職級人員綜合得分不得低于該職位任職資格中的“最低得分”，且單項得分低于單項標準分的不得超過二項技術(shù)員工的職級可以比基層經(jīng)理高，體現(xiàn)雙通道價值新員工、老員工平等，員工在他司工作經(jīng)驗也可參考評委應(yīng)多用正思維，找證據(jù)論證員工的能力，而不建議找反面事例證明員工不具備某種能力關(guān)鍵步驟：專業(yè)組評委注意事項各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成書面評價及確定初審職級關(guān)鍵步驟部門專業(yè)組推薦為L5級及以上人員須參加跨部門答辯