企業(yè)員工績效管理制度3篇

Word———企業(yè)員工績效管理制度3篇【第1篇】x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿足程度和將來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、酬勞管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、全都性:在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有全都性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際狀況,避開由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公正性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的具體考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分:

(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、樂觀態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,詳細執(zhí)行考評程序;

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時,考評負責人必需與該員工單獨進行考評溝通;

5、詳細考評步驟在各崗位的考評實施細則中詳細規(guī)定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告知無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參與考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

【第2篇】q企業(yè)員工績效管理制度

以下是我為大家收集的制度,僅供參考!

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參加的績效結果應用、績效輔導溝通、績效方案制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核方法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度供應參考。

第一章總則

第一條依據《員工績效管理制度》制定本方法。

其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

其次章指導思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必需通過績效管理關心下屬員工提升績效成果。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人(或托付人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進行具體列示,作為員工工作受控的詳細標準。

第九條個人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施,體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或方案。

5、個人績效改進方案。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內全部員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內全部工作的正常綻開,包括:部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和方案的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對比員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必需與員工進行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成果、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特殊制定改進方案。

第十七條被考核者必需進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的'員工看法欄'表述,考核者有責任就員工的不同看法與員工進行溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理,并將處理看法反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采納或參考項目組的評價結果。

第四章考核結果及其應用

其次十一條員工pbc考核實行百分制進行衡量,員工年度績效考核成果為當年12個月的平均考核分數。

其次十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

其次十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

其次十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。

第十章附則

其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

其次十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

【第3篇】企業(yè)員工績效管理制度

企業(yè)員工績效管理制度

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參加的績效結果應用、績效輔導溝通、績效方案制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核方法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度供應參考。

第一章總則

第一條依據《員工績效管理制度》制定本方法。

其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

其次章指導思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必需通過績效管理關心下屬員工提升績效成果。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(.)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進行具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或方案。

5、個人績效改進方案。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內全部員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和方案的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對比員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必需與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成果、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者，還需特殊制定改進方案。

第十七條被考核者必需進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的'員工看法欄'表述，考核者有責任就員工的不同看法與員工進行溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理看法反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采納或參考項目組的評價結果。

第四章考核結果及其應用

其次十一條員工pbc考核實行百分制進行量，員工年度績效考核成果為當年12個月的平均考核分數。

其次十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

其次