公司績效考核管理制度32540

公司績效考核管理制度32540公司績效考核管理制度32540公司績效考核管理制度32540xxx公司公司績效考核管理制度32540文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度績效考核管理制度一、目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。二、適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。三、原則1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改四、考核組織和職責(zé)考核組織：1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。工作權(quán)責(zé)：（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工；2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。五、績效考核內(nèi)容考核周期：公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核?？己讼嚓P(guān)人員：考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。績效指標(biāo)構(gòu)成：績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。項目關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)綜合指標(biāo)雷區(qū)加分項權(quán)重60%40%-20%20%1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。2、綜合指標(biāo)即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。3、雷區(qū)即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。4、加分項即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。第九條績效指標(biāo)設(shè)置的原則在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。五、績效考核實施制定員工績效計劃：1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。績效考核評分：1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核評分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。績效指標(biāo)的修訂：1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效?？冃Х治觯?、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。六、績效反饋考核反饋：績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)?？冃嬲劊?、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：①績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。②本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題?？冃暝V：1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。七、結(jié)果應(yīng)用績效獎金考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效考核分?jǐn)?shù)*%。注：績效得分為90分時，績效獎金標(biāo)準(zhǔn)200元X90%=180元，崗位、薪資調(diào)整：連續(xù)3個月績效得分低于60分一下的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于95分以上者，工資予以增加一個薪資等級。晉升晉級：在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到95分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。培訓(xùn)發(fā)展：連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于95分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機會。其它應(yīng)用：考核成績在部門前5%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。八、附則1、本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。2、本制度由總經(jīng)理簽批之日起正式生效?！豆芾砣藛T月度績效考核表》姓名職務(wù)評價人部門考核區(qū)間年月∽年月評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評分本欄平均工作業(yè)績1.目標(biāo)達成度月度目標(biāo)任務(wù)或與期望值比較，工作達成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。302.工作質(zhì)量僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。153.能源控制與目標(biāo)或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的合理性、必要性。15工作能力1.管理能力工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。52.溝通、創(chuàng)新與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。53.服務(wù)意識是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，為企業(yè)服務(wù)，對人才負(fù)責(zé)，54.解決問題能力能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。5工作態(tài)度1.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。52.以身作則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。53.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心、廉潔、誠信與正直，具有職業(yè)道德54.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。5總分（Ⅰ分+Ⅱ分+Ⅲ分）=分考核人意見：考核人簽名：《中高層管理者述職報告》姓名部門職位年度工作重點計劃完成情況關(guān)鍵績效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)實際完成情況完成方式或未完成原因計劃調(diào)整管理改進項目本期計劃改進基于事實和數(shù)據(jù)的完成情況部門目標(biāo)管理與促進企業(yè)決策文化與團隊建設(shè)流程管理與部門協(xié)作員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)績效改進績效改善情況自述自評□杰出□良好□滿意□合格□有待改進被評價者簽名：日期評價小組評價以評價標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對照工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)做評價，適當(dāng)考慮責(zé)任難度?！踅艹觥趿己谩鯘M意□合格□有待改進評價小組評價評價小組組長簽名日期《員工績效反饋面談記錄表》面談時期： 年 月 日姓名：部門：職位：任職起算時間考核時間：年月日在工作中哪些方面較成功在工作中有哪些需要改善的地方是否需要接受一定的培訓(xùn)你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差你對本次績效評價有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步工作和績效改進的方向是什么備注：受評人： 面談人： 審核人：*注：此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。定期考核匯總表姓名性別到職日期年齡所屬部門職位現(xiàn)在薪金上次考績復(fù)評考績

后薪資總經(jīng)理

核定備注分?jǐn)?shù)等級擬予獎懲增減金額員工能力素質(zhì)評估表姓名部門崗位日期類別考評項目權(quán)重項目描述差（D）一般（C）良好（B）優(yōu)秀（A）自評得分上級評分-1012345678910崗位技能執(zhí)行力15%能否貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定不能有效貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼貓?zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜉^好貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定，并能不斷找出不足，進而提升團隊業(yè)績專業(yè)知識10%崗位必需專業(yè)知識的掌握程度崗位必需及相關(guān)的專業(yè)知識掌握甚少對崗位相關(guān)專業(yè)知識基本掌握掌握崗位相關(guān)知識，并能靈活運用專業(yè)知識豐富，能融會貫通工作方法10%解決問題的形式、途徑單一、呆板，方式不合時宜能正確開展工作，但效果一般方法得當(dāng)，富有成效產(chǎn)生理想效果創(chuàng)新能力10%不斷接受新事物、新觀念，善于創(chuàng)新進取因循守舊偶爾有創(chuàng)新思想或獨到見解能夠主動考慮深層次問題，樂于發(fā)表創(chuàng)新思想與見解一貫創(chuàng)新，并能靈活運用到工作中崗位素質(zhì)忠誠度15%能否融入企業(yè)文化，并主動維護企業(yè)利益不認(rèn)同企業(yè)文化，沒有主人翁責(zé)任感對公司企業(yè)文化有一般了解，不大重視公司利益了解企業(yè)文化，自覺維護企業(yè)利益能夠融入企業(yè)文化，有強烈歸屬感，自覺維護企業(yè)一切利益奉獻性10%無私奉獻，不計個人得失斤斤計較，為了個人的私利不惜損害企業(yè)利益能夠根據(jù)公司需要加班加點，但經(jīng)常會要求公司給予各類補償為了公司利益，能夠犧牲個人利益，服從命令，有奉獻意識把企業(yè)利益放在首位，無私奉獻，從不計個人得失敬業(yè)精神10%高度負(fù)責(zé)的精神