00147人力資源管理(一)講義：第七章

第七章員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是指組織根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要提高員工各方面素質(zhì)和能力，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展需要。培訓(xùn)主要是實現(xiàn)兩個目的：隊建設(shè)的技能等。教育和培訓(xùn)的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化；第二，教育比培訓(xùn)更加耗時；第三，培訓(xùn)與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的；第四，培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人的，而教育一般是培養(yǎng)接班人的?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。二、培訓(xùn)的作用（一）培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段（二）培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑（三）培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性的有效辦法感，促使他們更好地完成工作，創(chuàng)造更高的業(yè)績水平。（四）培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿同組織的文化和價值觀，使員工不斷更新觀念，自覺與組織的要求保持一致。【考點提示】本部分適宜出簡答題。三、培訓(xùn)理論（一）成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。諾爾斯通過理論研究，認為成人學(xué)習(xí)者具有四個方面的突出特征：隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化；成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學(xué)習(xí)提供了豐富資源；成人學(xué)習(xí)的計劃、學(xué)習(xí)內(nèi)容與方法等與其社會角色任務(wù)密切相關(guān)；（二）刺激-反應(yīng)理論刺激-反應(yīng)理論的代表人物是新行為主義心理學(xué)家斯金納。他認為人是通過兩類行為或反應(yīng)進行學(xué)習(xí)的：（1）應(yīng)答性行為，又稱經(jīng)典性條件反射，即由已知的刺激引起的行為；特征為：強調(diào)反射是刺激和反應(yīng)的函數(shù)關(guān)系；注重反應(yīng)的強化刺激；自身的反應(yīng)，可以通過外部強化或自我強化機制控制；具有可變的、適應(yīng)環(huán)境的特性是發(fā)展的。（三）社會學(xué)習(xí)理論樣行為，從而通過模仿學(xué)會新的行為模式?！究键c提示】本部分適宜出簡答題。第二節(jié)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟一、新員工培訓(xùn)（一）新員工培訓(xùn)的概念新員工培訓(xùn)是指為新進入的人員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況（二）新員工培訓(xùn)的意義新員工培訓(xùn)有助于減少新進員工的焦慮感。新員工培訓(xùn)有助于增進新員工的歸屬感，盡快地成為企業(yè)人。新員工培訓(xùn)有助于增進新員工的認同感，激發(fā)動機，鼓勵行為，提高士氣。（三）新員工培訓(xùn)的內(nèi)容1.企業(yè)文化方面的培訓(xùn)企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)。①參觀廠史展覽；②請先進人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)；③請企業(yè)負責(zé)人講企業(yè)目的、宗旨、企業(yè)哲學(xué)等。解企業(yè)的主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、商標等；③了解廠旗、廠標、廠服等。2.業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過程，請技師講主要的生產(chǎn)工藝和流程。請總工程師給新員工上課，講解企業(yè)生產(chǎn)中最基本的理論知識。3.開展對新員工的“傳、幫、帶”活動常有意義的?！究键c提示】本部分適宜出簡答題。二、在職員工培訓(xùn)（一）在職員工的概念在職員工是指已經(jīng)在企業(yè)工作一段時間并具有工作崗位的員工伍是企業(yè)贏得競爭力的關(guān)鍵因素。（二）在職員工培訓(xùn)應(yīng)注意的問題多的了解，因此在培訓(xùn)中更應(yīng)該注重：重視員工的參與從而取得更好的培訓(xùn)效果。重視開發(fā)在職員工的潛力（三）在職員工的分類培訓(xùn)對于在職員工來講，培訓(xùn)內(nèi)容大體可包括五個層次：知識，才能跟上時代的步伐。培訓(xùn)更應(yīng)在提高能力上下功夫，掌握應(yīng)知，強化應(yīng)會。思維為立體思維，變個體思維為群體思維，變常規(guī)思維為創(chuàng)造性思維。念、市場觀念、法治觀念、資本觀念、創(chuàng)新觀念等。人員培訓(xùn)等。普通員工培訓(xùn)作所需知識與技能設(shè)計的；另一方面是為將來崗位輪換做一些技能方面的準備?；鶎庸芾砣藛T培訓(xùn)中層管理人員培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)術(shù)等。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的實現(xiàn)和績效水平的提高提供高水平的服務(wù)和技術(shù)支持?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。三、員工培訓(xùn)步驟施培訓(xùn)計劃、有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和準確的培訓(xùn)效果評估等一系列環(huán)節(jié)。（一）培訓(xùn)需求分析1.。所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每個培訓(xùn)項目之培訓(xùn)需培訓(xùn)需求層次分析進行，即組織層次、工作崗位層次、個人層次。第一，組織層次分析。組織層次分析是指對組織的戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析。資源分析。組織資源分析主要包括組織人力、財力和物力的分析。其中人力資源環(huán)境分析。組織環(huán)境分析主要是從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個方面進行分析。外部經(jīng)營理念、價值觀和組織文化等。礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)和需要接受什么樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析方法第一，任務(wù)分析法。任務(wù)分析主要適用于決定新進員工需要哪些培訓(xùn)。培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。任務(wù)分析還可以采用“任務(wù)分析紀錄表”和“工作盤點法”動的重要性程度和執(zhí)行時所需花費的時間，然后據(jù)此排出培訓(xùn)活動的優(yōu)先次序。第二，績效分析法。績效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。8步驟l是績效評估，以確認績效偏差存在。這一步可以簡稱“找出問題”。步驟2一步可以簡稱為“要不要解決問題”。步驟3是績效偏差的原因分析。在這一步驟要認定是“能不能”或“肯不肯”的問題，即分析績效偏差的原因是員工“不能做”還是“不肯做”。這里需具體分析三個問題：①知步驟4是激勵員工。這里是解決員工“不肯做”的問題。在一般條件下員工不肯做，?！安豢献觥钡膯栴}可以通過運用激勵手段來解決。步驟5是明確標準。從步驟5開始解決“不能做”的問題。對“不能做”的問題，并非都要通過培訓(xùn)來解決。因為培訓(xùn)不一定是最好的辦法，有時還可能是成本最高的解決辦法。63步驟7所在，并著手進行培訓(xùn)。步驟8解除勞動關(guān)系。及問卷調(diào)查等。（二）擬訂培訓(xùn)計劃計劃。中長期培訓(xùn)計劃一般為3—5（或項目么，培訓(xùn)誰，何時培訓(xùn)，在哪里培訓(xùn)，誰來培訓(xùn)和怎樣培訓(xùn)等問題。培訓(xùn)的內(nèi)容和目標（培訓(xùn)什么）培訓(xùn)實施計劃要明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標培訓(xùn)對象（培訓(xùn)誰）培訓(xùn)實施計劃要先確定培訓(xùn)對象，然后再確定培訓(xùn)內(nèi)容、期限、場所、師資和方法等。3.培訓(xùn)時間和期限（何時培訓(xùn)）素來確定。培訓(xùn)時間的選定以盡可能不過分影響工作為宜。培訓(xùn)場所（在哪里培訓(xùn)）部培訓(xùn)機構(gòu)和設(shè)備兩種。師資（誰來培訓(xùn)）負責(zé)培訓(xùn)的師資包括企業(yè)自有師資和企業(yè)外部師資兩部分。要提高培訓(xùn)質(zhì)量，必須建立練技巧和對教育的執(zhí)著、耐心和敬業(yè)精神。培訓(xùn)方法、課程和教材（怎樣培訓(xùn)）動。（三）實施培訓(xùn)計劃切實發(fā)揮這些環(huán)節(jié)的作用并使其相互協(xié)調(diào)是員工培訓(xùn)實施過程順利進行的重要保證。因此必須做到：第一，全力以赴切實嚴格執(zhí)行計劃，不可隨意偏離計劃；第二，嚴格檢查各環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題；進工作提供可靠的依據(jù)；修正原計劃，以保證員工培訓(xùn)任務(wù)的順利完成，實現(xiàn)員工培訓(xùn)目標。（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化1.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化概念從這個意義上說，員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化過程就是員工培訓(xùn)目標實現(xiàn)的過程。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論見下表。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論理論理論內(nèi)容強調(diào)重點培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材同因素料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)理論境的相似性適用條件工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定例：設(shè)備使用培訓(xùn)，如培訓(xùn)飛行員，就是在一個類似于飛機駕駛艙的模培訓(xùn)環(huán)境與工作擬器中進行，飛行員在模擬器中學(xué)環(huán)境完全相同習(xí)起飛、飛行、降落等技能，就很容易將這些技能轉(zhuǎn)換到工作環(huán)境中促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培些原則的適用范圍一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境是經(jīng)常變動且不可預(yù)測。例如：人際關(guān)系技能培訓(xùn)有意義的材料和化理論回憶所學(xué)技能的能力強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面。境特點的相似性大小。應(yīng)用所學(xué)知識技能。問題，而且能思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境第一，管理者的支持。管理者的支持是指受訓(xùn)者的上級管理者能夠認識到下屬參加培訓(xùn)項目的重要性第二，同事的支持。圍。第三，受訓(xùn)者自身努力程度。受訓(xùn)者應(yīng)具有積極運用所學(xué)知識和技能盡快提高自己的工作績效的強烈意識合。（五）培訓(xùn)效果評估員工培訓(xùn)效果評估的目的一是對員工培訓(xùn)過程各個環(huán)節(jié)進行跟蹤和測量效用評估法和CIPP柯克帕特里克模型：美國威斯康星大學(xué)教授柯克帕特里克于1959年提出來，柯克帕特里克模型是迄今為止4個層次：反應(yīng)被稱為柯氏四級評估法。反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。工作中行為的變化，以判斷其知識、技能對實際工作的影響。第四，結(jié)果層，即四級評估。該層次評估工作，主要是考察培訓(xùn)是否改變了組織績效。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要大量的費用、時間，是培訓(xùn)效果評估的難點。更進一步清晰的掌握。培訓(xùn)效果評估一覽表評估模型（指標）評估模型（指標）評估重點反應(yīng)層評估方法問卷調(diào)查訪談等評估主體評估時間學(xué)員對培訓(xùn)活動的感受培訓(xùn)主管機構(gòu)培訓(xùn)中或剛結(jié)束學(xué)習(xí)層學(xué)員對知識、技能的測試問卷調(diào)查培訓(xùn)主管機構(gòu)掌握行為層學(xué)員受訓(xùn)后行為的改變情況現(xiàn)場模擬等績效考核觀察訪談等培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)主管機構(gòu)、學(xué)培訓(xùn)結(jié)束后一段員、上級主管、同時間事等成果層學(xué)員及組織的績效改進情況績效考核結(jié)果培訓(xùn)主管機構(gòu)、學(xué)下一考核期或一投資回報率等員、上級主管等年后【考點提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法一、講授法（一）概念演等。（二）講授法的優(yōu)缺點1.優(yōu)點第一，信息量大。第二，操作容易。第三，傳授的知識比較系統(tǒng)、全面。2.缺點第一，單純的講授是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。第二，對受訓(xùn)者的差異不敏感，難以根據(jù)受訓(xùn)者的差異而采取有針對性的培訓(xùn)。第三，講授法一般不太適合技能的培訓(xùn)?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。二、案例分析法（一）概念培訓(xùn)方法。（二）案例選擇的基本要求1.典型性即所選案例必須具有代表性舉一反三的目的。真實性身體驗，案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致?？刹僮餍杂X，應(yīng)體現(xiàn)具有現(xiàn)實意義的可操作性。結(jié)果的多樣性即所選案例不能只包含唯一的答案（三）案例分析法的優(yōu)缺點1.優(yōu)點第一，案例分析法生動形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)。第二，案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲。第三，案例分析過程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。2.缺點第一，收集到典型的有針對性的案例比較困難。整的技能或知識?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。三、角色扮演法（一）概念模擬情景中，體驗?zāi)撤N行為的具體實踐，幫助他們了解自己，改進提高。親身體會對方的處境，有助于消除彼此之間的誤解。（二）角色扮演法實施的要求備必要的場景和工具等。情。學(xué)員進行多方位的能力檢測和學(xué)習(xí)培養(yǎng)。（三）角色扮演法的優(yōu)缺點1.優(yōu)點學(xué)員的參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性。讓學(xué)員在互動、輕松的學(xué)習(xí)氛圍中，達到培訓(xùn)的目的。彼此的理解和融通。掌握改善方式。2.缺點造成對培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。四、頭腦風(fēng)暴法（一）概念l939年首次提出的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。（二）頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則1.禁止批評和評論交流，以免打斷別人的思維活動。以量求質(zhì)異想天開不同，提出獨創(chuàng)性的想法。鼓勵綜合在頭腦風(fēng)暴法實施過程中要鼓勵與會人員對他人已經(jīng)提出的設(shè)想進行補充、改進和綜行改進和綜合。（三）頭腦風(fēng)暴法實施的基本要點確定需要，明確目標。選擇人員，組成小組。講明要求，營造氣氛。多出點子，認真記錄。篩選組合，尋找最優(yōu)。（四）頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點及影響因素1.優(yōu)點行。能在短時間內(nèi)獲得更多創(chuàng)造性的成果。創(chuàng)新，并且還可以發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)思路開闊、有創(chuàng)造力的人才。2.影響因素影響頭腦風(fēng)暴法實施效果的因素主要有以下方面：主持人的個人素質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法成功的關(guān)鍵，很大程度上取決于主持人的素質(zhì)，一般來講一個合格的頭腦風(fēng)暴法主持人需要具備下列條件與會人員自身的素質(zhì)和水平。環(huán)境因素。問題的難易程度等?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。五、視聽法（一）概念企業(yè)專題宣傳片等。（二）視聽法的優(yōu)缺點表所示。五種人體感官傳遞信息分量單位：%感官類別感官類別所傳遞的信息量嗅覺l觸覺1.5味覺3.5聽覺11視覺83上表顯示，在人的五種感官中，有83%的信息是由眼睛傳遞，即視覺在感官中是最強有在培訓(xùn)中，學(xué)員可以通過敲擊鍵盤或觸摸監(jiān)視器屏幕的方式來與培訓(xùn)程序之間進行互動。優(yōu)點直觀?？梢宰寣W(xué)員直接觀看或感知到非常貼近工作現(xiàn)實的真實困境，比如設(shè)備故能夠激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。心態(tài)的影響，使培訓(xùn)活動始終保持規(guī)范的狀態(tài)。缺點比較先進的視聽設(shè)備成本較高；制作與培訓(xùn)內(nèi)容一致、有針對性的視聽資料不容易；受訓(xùn)者容易受設(shè)備和場所的限制。【考點提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。六、游戲法（一）概念知識、開拓思路，提高解決問題的能力。戲供培訓(xùn)中使用。游戲的種類主要有團隊建設(shè)類、溝通技巧類、領(lǐng)導(dǎo)力與管理技能類等。（二）游戲法的原則1.制訂游戲規(guī)則2.游戲需要有結(jié)果勵，對敗者也是一種激勵。（三）游戲法的優(yōu)缺點1.優(yōu)點程中思考。不同的培訓(xùn)目的，選擇不同的游戲。2.缺點使游戲失去培訓(xùn)的意義。七、碎片化學(xué)習(xí)法（一）概念碎片化學(xué)習(xí)法既可以作為自身學(xué)習(xí)