企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)研究

176/1762007屆研究生碩士學位論文學校代碼:10269企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)研究論文摘要隨著科學技術的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化的加快，人力資本價值日益凸顯，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源的存量和增量成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。招聘是獲取人力資源的重要途徑，招聘人員的素質對企業(yè)人力資源的獲取具有直接的影響，但目前招聘人員的素質及其開發(fā)卻沒有受到應有的重視。本文將招聘人員素質及其開發(fā)作為研究主題，全文分五章:第一章:緒論。首先分析了在人才爭奪日益全球化，人事制度改革日益深化，人力資本價值日益凸顯，人力資源管理分工日益細化的背景下對招聘人員迸行素質開發(fā)的必要性和重要性:重點界定了"招聘人員"、"素質"及"開發(fā)"等若干概念的內(nèi)涵，通過對國內(nèi)外關于素質、素質結構以及開發(fā)等研究的文獻綜述，為本論文的深入研究提供了啟示和思路。第二章:企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的理論指導。通過對科學人才觀理論、人力資本理論和心理測量理論的闡釋，確定了招聘人員素質開發(fā)的目的性和方向性，明確了招聘人員專業(yè)素質提高的努力方向和目標。第三章:企業(yè)招聘人員素質模型的構建。本章從招聘人員"守門人"、"獵頭者"等社會角色和工作分析兩個維度，按照思想品德、專業(yè)技能、能力以及專業(yè)知識四大素質模塊，首次嘗試構建了招聘人員素質模型的基本結構，為招聘人員素質開發(fā)提供了參照。第四章:企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)現(xiàn)狀的分析。通過對上海地區(qū)部分企業(yè)的問卷調(diào)查，系統(tǒng)揭示了招聘人員素質及其開發(fā)上普遍存在的問題，如招聘人員上崗的隨意性、思想道德的滯后性、專業(yè)技能和專業(yè)知識的薄弱性，為針對性的進行招聘人員素質開發(fā)提供了依據(jù)。第五章:企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的對策建議。根據(jù)構建的素質模型的基本結構，針對招聘人員素質及其開發(fā)方面存在的問題，有針對性的提出了設立職業(yè)資格認證體系，規(guī)范招聘人員上崗管理制度:健全招聘人員培訓體系，加強技能培訓和完善知識結構:倡導招聘人員加強自身修煉，強調(diào)注重思想道德建設等若干開發(fā)對策。關鍵詞z企業(yè)招聘人員素質素質模型素質開發(fā)AbstractWith由erapiddevelopmentofscienceandtechnologyaswel1asglobalization.humanresourcesarebecomingincreasinglycrucialtoenterprisesintheircompetitions.Recruitmentbeingoneoftheessentialmethodsofacquiringhumanresources.whatarevitaltoenterprisesarecompetenciesofrecruitingstaff.thedevelopmentofwhich,however.dese凹esmoreintensiveexplorationandresearch.ηledissertationwil1focusoncompetenciesofrecruitingsta仔andthedevelopmentofthosecompetencies.Itincludes5臼ctions:Chapter]mainlydealswithdefinitionsofsomefundamentalconceptsandtherelevantresearches.Onthebasisofanalysisofnecessityandimportanceofcompetencydevelopmentofrecruitingstaff,thesectiondefinesc∞on臼pt岱slike"吁r倪ecrui洶tingstaffofthec∞:o肌nc叩ept邸S、thesectionreviewsthelatestliteraturesonpetencystructuresandalsocompetencydevelopments.Chapter2introducessometheories,includingscientifictalents由ωry.humancapitalthωryandpsychometricthωry.幣lOse由ωriesarehelpfulinidentifyingtheaimsanddirectionsofcompetencydeveJopments.Chapter3isane仔onofthewritertoconstructacompetencymodelofrecruitingstaff.StartingwithanaJysisofsocialroJesandjobsofrecruitingprofessionalsas"doorkeepers"and"talenthunters"，由esectionendeavorstoconstructacompetencymodelofr出ruitingsta仔basedonananalyticframeworkconstitutedbyfessionalski11s,abilitiesandknowledge.Chapter4aimstoanalyzetherealitiesofcomp創(chuàng)enciesandcompetencydevelopmentofrecruitiogsta仔.Afteranalysisofsurveysinsomeenteφris邸，由echapteranemptstoexplainwhatishappeningin由erealprocessofcompetencydevelopments,suchascasualtyinrecruitingstaffplacement,laggingofmorals,shortageofprofessiona1ski1lsandknowledgeandsoon.Theexplanationisamongthetoo]sforfurthersuggestionsforcompetencydevelopments.Chapter5displayssomestrategiesforcompetencydevelopments.00thebasisofpriordiscussiononcompeteocymodelsandchal1engesinthedevelopments.thechapterarguesaboutsomestrategiesiothedevelopments.likebuildingaprofessionalcertificatesystem,reconstructingthetrainingsystemfo門ecruitingstaκandsoon.Keywords:Ente叩rises，Rpetencies,competencymodel,competencydevelopment.2h目錄第一章緒論……1第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)研究的背景分析………1第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的研究意義...……4第三節(jié)相關概念辨析…...5第四節(jié)文獻綜述……..……......……..….8第五節(jié)研究方法………………..……...11第二章企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的理論指導………"…...…12第一節(jié)科學人才觀的理論…12第二節(jié)人力資本的理論…………..………………..………13第三節(jié)心理測量的理論.…..…...…·……..………….15第三章企業(yè)捆"人員素質模型的構建……16第一節(jié)素質模型的概念………..………….……16第二節(jié)企業(yè)招聘人員應具備的素質………18第三節(jié)企業(yè)招聘人員素質模型的構建…·……………27第四章企業(yè)招聘人員素質及其開發(fā)現(xiàn)狀的分析37第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質的基本情況.…·……37第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的現(xiàn)狀……..……..…………42第三節(jié)企業(yè)招聘人員素質調(diào)查的幾點結論………44第五章企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的對策建議…47第一節(jié)設立職業(yè)資格認證體系，規(guī)范招聘人員管理制度……………47第二節(jié)健全招聘人員培訓體系，提升招聘人員整體素質48第三節(jié)倡導招聘人員自我修煉，提高招聘人員自身素質……..….52附錄…...………………56，考文獻川川…川川599后記川川川…….…...……..….….…...…….…..….…...….…..…….…….…..…...….….川….………..…...….川.川.…......川.….…ω….….…..……ω.….川.….….川..川….....川..….….川..ω..…..…..62ω@第一章緒論21世紀，人類進入了一個以知識為資本的全新經(jīng)濟時代，在這樣一個迅速變化的時代，人力資源與知識資本成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源的存量和增量成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。招聘是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是獲取人力資源的重要手段，而目前招聘人員的素質開發(fā)卻沒有得到應有的重視。本文試圖通過對招聘人員的社會角色和工作分析得出其應具備的素質要求，從而確立招聘人員素質模型的基本結構，為招聘人員素質開發(fā)提供依據(jù)和參照。第一節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)研究的背景分析科學技術的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化加劇了人才競爭:人事制度改革打破了傳統(tǒng)的用人模式:人力資本價值凸顯提高了人們對人力資本投資的認識:人力資源管理分工的細化要求招聘人員專業(yè)化，總之，作為人力資源開發(fā)與管理第一環(huán)節(jié)的招聘工作越來越重要。一、人才爭奪日益全球化20世紀90年代以來，以信息技術革命為中心的高新技術迅猛發(fā)展，使世界經(jīng)濟越來越融為整體，即形成"全球統(tǒng)一市場企業(yè)之間的競爭達到了前所未有的激烈程度，人才將是取得競爭優(yōu)勢的關鍵。在經(jīng)濟全球化進程日益加快的今天，人才爭奪己在世界范圍內(nèi)展開。西方發(fā)達國家采取各種策略:借留學之機"收割人才":用并購之術"連鍋端才":張獵頭之網(wǎng)巧挖人才:設研發(fā)機構"就地"取材:改移民法規(guī)開門迎才:用辦學設獎養(yǎng)育人才:訂特別計劃超前攬才:開拓網(wǎng)絡通道聚集英才等。美國實行H-B1簽證吸引具有特長的人才:日本通過高薪聘請專家，通過多種途徑引進外國科學家，通過海外建立機構招攬人才:德國實施"綠卡制度":英國實行"來去自由"政策:加拿大等國家修改移民法，降低移民門檻:芬蘭對掌握先進技術的外國人實行特別稅率制度，積極參與國際人才爭奪。'面對瘋狂的人才爭奪，招聘人員能否站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去探索和掌握人才流動的規(guī)律，并能運用各種方式和手段吸引人才以贏得競爭優(yōu)勢，對招聘人員的素質提出了挑戰(zhàn)。二、人事制度改革日益深化新中國成立后，人事制度由于受到計劃經(jīng)濟體制的制約，一直具有同一性和計劃性的特點，主要表現(xiàn)在:①對大中專畢業(yè)生實行國家統(tǒng)一分配，對軍隊轉業(yè)干部實行統(tǒng)一安置，各類組織只能接受統(tǒng)一分配、安置人員:大中專畢業(yè)生和軍隊轉業(yè)干部只能依據(jù)統(tǒng)一分配、安置計劃確定工作單位。②無論黨務、行政、轉業(yè)技術人員都采用單一的委任制來任用。③對干部在各地區(qū)、各部門的分布實行統(tǒng)籌計劃，并按計劃實行調(diào)配，在職干部不得流動。④企業(yè)只能根據(jù)硬性分配和安置接收人員，缺乏自主選擇人員的權力。在這種人事制度下，企業(yè)缺乏選擇人員的權力，個人也缺乏選擇職業(yè)的權力，只能根據(jù)計劃被分配、被安置，人事部實際上不存在招聘的職能。中共十一屆三中全會以后，我們黨和國家在推行經(jīng)濟、政治體制改革的同時，對人事制度改革也作了一系列有益的探索，為改變過去企業(yè)缺乏應有的人事權的不合理現(xiàn)象，使企業(yè)領導把管人和管事結合起來，擴大企業(yè)的自主權，1984年5月，國務院作出了《關于進一步擴大國營工業(yè)企業(yè)自主權的暫行規(guī)定))，其中明確規(guī)定"廠長(經(jīng)理)、黨委書記分別由上級主管部門任命:廠內(nèi)中層行政干部由廠長任免。企業(yè)可以根據(jù)需要從外單位、外地區(qū)招聘技術、管理人員。企業(yè)可根據(jù)需要從工人中選拔干部，企業(yè)有權根據(jù)生產(chǎn)需要和行業(yè)特點，在勞動部門指導下公開招工，經(jīng)過考試，擇優(yōu)錄用。有權抵制任何部門和個人違反國家規(guī)定向企業(yè)硬性安插人員。"1988年發(fā)布的《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》對上述內(nèi)容又作了進一步的肯定，進一步引入了人才競爭機制.我國人事體制改革及建立現(xiàn)代人力資源管理體制的一個關鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容是人才配置市場化，人才流動是人才配置市場化的表現(xiàn)形式和結果。我國人才市場化改革進程的不斷深化使人才配置的市場化程度日益提高，與此相伴隨的是人才流動的"全面強化"。這種高強度的人才流動打破了論資排輩、求全責備的用人思想和觀念，廢除了企業(yè)管理者的委任制度，強化了用人單位遵循"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的用人原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗，變單一的委任制為公開聘任制，對招聘人員素質的提高提出了要求。三、人力資本價值日益凸顯美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為，勞動者掌握的具有經(jīng)濟價值的知識和技能，是造成技術先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因。隨著自動化、信息化設備的引入，企2業(yè)的技術含量不斷提高，再加上集團化管理的需要，人才及其知識和創(chuàng)造力將對企業(yè)經(jīng)濟活動的各個層面、各個環(huán)節(jié)以及整個過程產(chǎn)生極為深遠的影響。企業(yè)要發(fā)展，就必須高度重視整體人力資源素質的發(fā)展，高度重視人力資本的投資，使企業(yè)的人力資本得到有效的保值和增值。人力資本是經(jīng)濟增長最重要的資本和資源，是一種特殊的生產(chǎn)要素。這種資本一旦被企業(yè)充分利用，將會轉變?yōu)樯a(chǎn)力，大大提高企業(yè)的效率和競爭能力。人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性己逐漸被世人所共識，當今所有發(fā)達國家的實踐證明，人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻大于物質資本。根據(jù)美國丹尼森和美國勞工部對1948一-1989年間美國經(jīng)濟增長的源泉的估算，教育和知識進步對經(jīng)濟增長的貢獻率達到了42%，超過物質資本37%的貢獻率，若把投入生產(chǎn)力的貢獻也加進去話，人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率高達65%。又據(jù)世界銀行的報告，當前世界財富的64%是由人力資本構成的。具有較高人力資本的勞動者就是才，人才或人才資本具有更高的生產(chǎn)率。.可以說，在經(jīng)濟競爭已過渡到人才競爭的時代，人力資本的投資，不僅對企業(yè)今后的競爭力起著舉足輕重的作用，而且直接影響到其他領域投資的成功與否。3目前，企業(yè)的競爭已轉化為高人力資本投入為特征的人力資源競爭，能夠創(chuàng)造價值的人力資本將作為支持企業(yè)發(fā)展的最關鍵的資本。有了人力資本，就可以吸納、集聚、調(diào)動和運用其它資源與資本，形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面，緊迫的形勢要求我們關注人力資本問題，同時，從事招聘工作的招聘人員的素質也受到極大關注。四、人力資源管理分工日益細化在傳統(tǒng)的社會中每個人都是多面手，什么工作都能做，但勞動生產(chǎn)率不高。職業(yè)分化的主要用途是提高勞動生產(chǎn)率，它使得人們在單位時間可以做的更多，更好，技藝也更精通。經(jīng)濟學家亞當·斯密CAdamSmith)認為勞動分工可以極大的促進生產(chǎn)力的發(fā)展，隨著社會的發(fā)展，勞動分工的細化對招聘人員的素質要求日趨提高。企業(yè)人力資源管理分工細化要求招聘人員具有特定的專業(yè)素養(yǎng)。一是只有高素質的招聘人員，才能夠挖掘、吸引、留住優(yōu)秀人才，并使他們不斷發(fā)展，實現(xiàn)"企業(yè)與員工共同發(fā)展"的戰(zhàn)略目標:二是高素質的招聘人員對人才潛力挖掘的程度和才能的發(fā)揮具有積極的影響作用:三是高素質的招聘人員是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，對企業(yè)的人員配置和整體規(guī)劃具有不可替代的作用。企業(yè)人力資源管理分工細化要求招聘人員具有特定的思維模式，特定的思維模式包括觀察能力、概括能力、判斷能力、創(chuàng)造能力等幾個方面:要求招聘3人員具有良好的思維、創(chuàng)造、協(xié)調(diào)能力:要求招聘人員具有特定的職業(yè)道德規(guī)范，招聘人員的職業(yè)道德就是在從事招聘活動的過程中的一系列可接受的行為判斷和道德判斷，只有這樣才能使招聘人員更好的發(fā)現(xiàn)人才，識別人才，吸引人才和留住人才。第二節(jié)企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的研究意義招聘人員素質開發(fā)的研究有利于完善發(fā)展專業(yè)人員素質結構理論，深化成人職業(yè)培訓理論，并且為進行招聘人員素質培訓開發(fā)提供參考。一、有助于發(fā)展專門人才素質結構理論世界上任何事物均是按一定的結構組合起來的有機整體，結構是整個世界普遍存在的客觀現(xiàn)象。凡是事物均有結構，無結構就無所謂事物。結構是客觀事物自身固有的特性，不以任何人、任何階級的意志為轉移。同理，人才結構也是客觀存在的，凡是人才就有人才結構，沒有人才結構，人才就不存在，這充分反映了人才結構的客觀特性J人才結構具有多序列性，人才素質結構是人才結構中的一個序列，從系統(tǒng)論角度來說，結構是一個與系統(tǒng)含義不同而又相互關聯(lián)的概念。系統(tǒng)，指的是一系列互相有關的因素，為達到某一特定的目標而構成的完整的綜合體。結構，則是每一個具體系統(tǒng)的構成形式，是系統(tǒng)內(nèi)部各要素的排列組合方式。5結構是由各要素排列組合而成的，而諸要素總是處于不斷變化之中，從而使要素構成的結構也處于不斷變化之中。同樣，人才素質結構也是如此。人才素質結構隨著社會發(fā)展及對人才要求的變化而變化，它是一個不斷變化的動態(tài)調(diào)節(jié)的有機整體。人才素質也是一個系統(tǒng)，是人才系統(tǒng)內(nèi)部各要素的排列組合方式。而招聘人員的素質結構既有一般人才的共性，又有自身的特性，而且在不同的時期也會發(fā)生變化，不能籠統(tǒng)地把過去的那種德智體標準簡單地搬過來作為招聘人員的標準，在新的時期，對招聘人員素質的探討，無疑對專門人才的素質結構理論起到充實、豐富的作用。二、有利于深化成人職業(yè)培訓理論20世紀后半葉，人類社會進入了一個變幻無窮的時代，據(jù)OECD資料披露，在工業(yè)發(fā)達國家，1950-1965年，由于自動化技術的發(fā)展，8000多個原有的技4術工種消失了，與此同時出現(xiàn)了6000多個新的技術工種。著名管理學家彼得·圣吉在其名著《第五項修煉》中明確提出:l'未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。"在未來的社會生活中，獲取知識的能力、運用知識的能力和創(chuàng)新知識的能力是知識經(jīng)濟時代個人、企業(yè)、國家在激烈的國內(nèi)、國際競爭中成敗的關鍵。學會如何學習是每一個人都需要面對的現(xiàn)實課題，社會職業(yè)的發(fā)展對人的素質與提高人的素質的當代教育提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，作為教育重要組成部分的成人教育成為應對這種挑戰(zhàn)與進行人才資源開發(fā)主要方式。成人教育對招聘人員的知識和技能進行增新、補充、拓展和提高，并將成為哺育知識企業(yè)，推動知識經(jīng)濟社會進步的重要源頭。目前各種培訓層出不窮，仔細看來，任何形式的培訓都要考慮成人學習及成人職業(yè)的特點，任何形式的開發(fā)都是在相關的成人教育理論基礎上發(fā)展起來的。招聘人員素質開發(fā)的研究，有助于促進成人職業(yè)培訓理論的發(fā)展。三、為招聘人員的培訓開發(fā)提供，考狹義地講，培訓是一個人為了提高所從事的工作能力而進行的有組織的學習過程。通過這個過程，學習者達到在知識、技能、態(tài)度和行為上的改變。而廣義地講，培訓11還包括職業(yè)教育和繼續(xù)教育，培訓具有目的性、直接性和針對性的特點。人力資本理論認為，企業(yè)家的能力來自教育和培訓，如舒爾茨認為企業(yè)家的能力是一種通過正規(guī)教育和培訓形成的人力資本。利本斯坦也確信訓練和教育可以增加和促進企業(yè)家要素的增長。因此，教育培訓是挖掘人的潛力，開發(fā)人力資源的重要途徑。通過對招聘人員素質開發(fā)的研究，明確招聘人員所必須具備的素質，針對招聘人員的素質狀況，為招聘人員量身定做培訓計劃，有的放矢突出培訓的重點，提高培訓的效用。顯然，研究成果將有助于為招聘人員開展培訓提供參考。第三節(jié)相關概念辨析一、招聘人員的概念隨著人事制度改革的深入，人員招聘方式越來越趨于多元化，除了原有的內(nèi)部設招聘崗位外，還出現(xiàn)了委托中介結構招聘及人事外包，由此，所謂招聘人員已不再局限于企業(yè)內(nèi)部的工作人員，還包括第三方招聘人員。(一〉企業(yè)內(nèi)部招聘人員是指企業(yè)人力資源部里主要從事招聘工作的人員，5他們把招聘作為自己的職業(yè)，往往站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，花更多的時間和精力研究所有應聘人員的專業(yè)技能、知識水平、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ仁欠穹掀髽I(yè)要求。(二〉第三方招聘人員受雇于獨立的公司。如職業(yè)介紹所、招聘網(wǎng)站，獵頭公司等。1.職業(yè)介紹所和招聘網(wǎng)站一般為應聘者提供全職工作機會，這種機構沒有太多的評估和預訂條件的限制，立足于幫助更多的求職人員找到工作，因此在這種機構里的工作人員，雖也稱招聘人員，但實際是一種較簡單的工作介紹人員。2.獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機構類似的員工中介組織，由于它特殊的運作方式和服務對象的特殊性，經(jīng)常被看作是一種獨立的高層次的專門人才中介機構。。獵頭公司一般代為企業(yè)招聘主管級或緊缺的人才，這些人才層次較高、大都擁有了較高的頭銜，獵頭公司作為企業(yè)和人才的中間橋梁，掌握著大量人才供求的信息。他們不僅通曉各種企業(yè)對特殊人才的需求，而且能根據(jù)市場變動及時收集大量的人才信息，擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫。所以從事這項工作的人員具有人力資源管理的專業(yè)知識和技能，可以說是一種職業(yè)化的招聘人員。作為專業(yè)公司，第三方招聘機構在招聘方面往往具有更大的優(yōu)勢，很多公司由于某些資源的限制，單純通過自身渠道很難找到合適的應聘人員，所以常常愿意把招聘工作外包出去，而第三方招聘機構往往能為公司解決這些難題o本文以企業(yè)內(nèi)部招聘人員為研究對象，通過對企業(yè)內(nèi)部招聘人員的社會角色和工作分析對素質的要求，嘗試構建企業(yè)內(nèi)部招聘人員素質模型的基本結構.二、素質的概念《辭?！穼λ刭|有以下三種解釋:(1)指事物本來的性質:(2)素養(yǎng);(3)心理學上指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點。a素質本來是生理學上的一個術語，指人們與生俱來的感知器官、運動器官、神經(jīng)系統(tǒng)，特別是大腦在結構上和機能上的一系列穩(wěn)定的特點。但這一狹窄的涵義，己不能適應現(xiàn)代教育發(fā)展的客觀要求，必須予以適當?shù)?擴大"J按教育學的解釋，素質不僅包括個人的天賦和后天形成的品質，如心理素質、生理素質、智力素質、思想素質、技能素質等，而且對人的思想和行為的各種表現(xiàn)都用素質來形容，使教育的概念更加泛化，從而出現(xiàn)了所謂意識素質、價格素質、創(chuàng)造素質等:同時，素質己不局限于個人現(xiàn)有的品質，也包括人的發(fā)展?jié)摿?，如洞察能力、思維能力、分析能力、判斷能力、決策能力等:此外，素質也用來形容一個群體或單位的整體品質，如辦事效率的高低、待人接物的6水平及工作作風等。"按管理學的解釋，素質又稱能力、資質、才干等，美國哈佛大學教授麥克萊蘭(McClelland)在其1992年發(fā)表的論文《工作中的素質要求>>(CompetenceatWork)中指出，素質是一個人或個體的基本特征，與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系，并且可以測量。11基本特征說明素質是一個人深刻和持久的個性，可測量說明通過測量可以預測和判斷一個人是否適合執(zhí)行某項工作。綜上可見，生理學和心理學關于素質的解釋更側重于從遺傳的角度，純粹從生理結構或心理結構上對素質進行了描述，強調(diào)先天的、本來的東西:教育學中的素質涵義較為泛化，突破了生理學和心理學單純從生理或心理方面進行表述的局限，匯集了越來越全面的內(nèi)容:口管理學更多的是從個人特征方面進行解釋。本文研究的素質，是先天具備或后天形成的與工作業(yè)績有密切聯(lián)系的一系列要素的組合。根據(jù)人才學中的素質結構理論，主要強調(diào)招聘人員的品質、技能、能力和知識結構四個方面，這些方面對招聘的效果將會有直接影響，同時這些方面是培訓與開發(fā)招聘人員不可忽視的重要內(nèi)容。三、開發(fā)的概念對于培訓與開發(fā)的內(nèi)涵，西方學者認為，開發(fā)是指為了使個體和組織獲得長遠的和全面的發(fā)展而進行的一種持續(xù)的學習活動，這個過程需要借助于改革或變革個體工作、學習的外部環(huán)境來得以實現(xiàn)。開發(fā)定向于為了將來而擴大一個人的知識、技能等。一般總是用培訓開發(fā)來表示與一個人目前工作或以后職業(yè)發(fā)展所需的知識、技能、能力的提高有關的活動。彭劍峰教授認為，培訓11<Training)與開發(fā)CDevelopment)在英文中是兩個既聯(lián)系又相區(qū)別的詞，培訓是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程:開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。13葛玉輝教授認為，培訓就是向個體傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，它更多的是一種具有短期目標的行為，目的是使個體掌握目前所需的知識和技能:開發(fā)則是增加和提高個體的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，它更多的是一種具有長期目標的行為，目的是使個體掌握將來所需的知識和技能，以應付將來工作提出的要求-M人才學家王通訊研究員認為:"開發(fā)包括自我開發(fā)和社會開發(fā)兩個方面。這兩個方面的開發(fā)都離不開學習，離不開實踐。宏觀看人才開發(fā)有三種形式:一7種是培養(yǎng)性開發(fā)，就是通過學習而養(yǎng)成，以教育為手段，一種是使用性開發(fā)，就是在使用中提高人的才智，一種是政策性開發(fā)，就是通過政策杠桿開發(fā)，使整個社會人才輩出，充滿活力。，，1筆者認為，培訓是進行開發(fā)的主要手段，但并不是唯一手段，招聘人員素質開發(fā)不僅包括培訓，國家的政策性開發(fā)以及自我開發(fā)也屬于開發(fā)的范疇，政策性開發(fā)的目的是從制度上保證人才的成長，自我開發(fā)是一種持續(xù)性的開發(fā)，旨在不斷優(yōu)化自身智能結構。第四節(jié)文獻綜述目前，還沒有專門針對招聘人員素質開發(fā)的研究，這里擬將與招聘人員素質開發(fā)研究相關的有關素質的研究、素質結構的研究以及開發(fā)的研究作一歸納與綜述。一、關于素質的研究關于"素質"的研究，最早來自于美國著名心理學家和管理學家麥克萊蘭的研究。1970年，麥克萊蘭的研究小組采用了行為時間訪談法收集信息，試圖研究影響外交官工作績效的因素，最后通過一系列研究與分析，得出作為一名杰出的外交官在行為和思維方式上與一般外交官的差異，從而得出了杰出外交官的素質。1973年，麥克萊蘭發(fā)表了題為《測量素質而非智力》的論文中，首次提出素質一詞。麥克萊蘭認為，個人的行為品質和特征比智商更能有效地決定人們工作績效的高低，他指出，應該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法，轉而測量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征。他把這些特征稱作素質，此觀點強調(diào)了行為特征的重要作用，而對人的認知能力的認識具有片面性。自從麥克萊蘭提出素質的概念后，很多學者從各自不同的角度出發(fā)對"素質"一詞提出了各自不同的解釋。(一)素質是一種個人的基本特征素質是個人所具有的與工作相關的一種特征，正是這種特征產(chǎn)生了優(yōu)秀績效者和一般績效者的區(qū)別。1982年，美國管理學家博亞特茲(Boyatzis)在其《有效管理》一書中提出，素質指的是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。素質是那些與有效的或出色的工作績效相關的特征。此觀點認為素質是一種個人所具有的與工作相關的一種特征，正是這種特8征產(chǎn)生了優(yōu)秀績效者和一般績效者，可這種特征比較抽象，難以把握。(二〉素質是一種行為素質是一種可以預見并加以衡量的、用來完成和實現(xiàn)工作目標的行為或者行為組合。伍如夫(Woodruffe)(1991)認為，素質是人們(在工作中〉需要展示的行為模式團組，而不是工作本身。素質是一種明顯的、能使個體勝任的完成某項工作的行為。此觀點強調(diào)素質是一種可以測量的、用來完成和實現(xiàn)工作目標的行為或者行為的組合，突出了行為的重要性。泰特(Tett)、古特曼(Guterman)(2000)等人在研究中對素質的界定是:所謂素質就是指那些可以歸因為對組織有效性做出積極或者消極貢獻的個人預期工作行為中可以確定的方面。素質是一種未來導向的工作行為。他們對素質的界定強調(diào)的是素質的可觀察性和可測量性，以及對素質描述的細節(jié)性。(三〉素質是一種知識/技能素質是與工作相關聯(lián)的一系列知識和技能的組合。聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織下屬人力資源管理分支的研究報告認為，素質就是指個人在特定的職能或者工作中，完成任務或活動所應當具備的一u8230＼_____系列相關的知識和品質;KennethCarltonCooper在其《有效的素質模型構建和報告》一書中將素質界定為完成日常、戰(zhàn)術性工作所需要的職位要求。素質是會對工作產(chǎn)生影響的知識、態(tài)度和技能，與工作績效相關并且可以測量和提升。上述觀點更側重于把素質看成是與工作相關的一系列知識和技能的組合，而在態(tài)度和品質方面沒有做出具體的說明。(囚〉素質是一種綜合體該觀點認為素質不能簡單地歸結為單一的維度定義，或者說素質是包括兒個方面的綜合體。歐洲中央銀行對于素質的定義是:素質是知識、能力和態(tài)度等多種因素的有機整體，是在有效的實現(xiàn)優(yōu)秀工作績效的過程中可以觀察的行為和可以預測的標準，素質包括知識、能力和態(tài)度三個方面。這種觀點突破了將素質簡單的歸結為單一的維度，而是把它看成知識、能力和態(tài)度等因素的綜合體。"二、關于素質結構的研究素質(competency)，又稱"能力"、"資質"、"才干"等，是驅動工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來的知識、技能、個性、態(tài)度、價值觀、內(nèi)驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征-179雖然目前沒有專門關于招聘人員素質結構的研究，但國內(nèi)外研究者對經(jīng)營者、管理者、職業(yè)經(jīng)理人等素質結構進行了大量的研究。亨利CHe盯y，1949)的研究結果表明，經(jīng)營者應具備的天資條件包括:動機高、強成就欲望、上進心強、有決斷能力、強烈的自我意識、能動力強、始終不渝的性格等。1M此觀點更多的從個性方面對經(jīng)營者素質結構進行了研究.美國著名管理咨詢公司HAY公司對素質理論進行了深入研究，提出了關于素質的陳山模型。在這個模型中，HAY公司提出，人的素質結構就像浮在大海的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這一部分僅僅是人的素質的一部分。除此之外，素質還應該包括冰山處于水面以下的部分，即一個人的價值觀、態(tài)度、自我形象、個性品質、內(nèi)驅力和社會動機等。19此觀點從人的行為、知識、技能以及價值觀等角度進行了描述，將人的素質分為顯性素質和隱性素質兩個部分.羅賓斯(S.P.Robbins)1996年總結認為，管理人員在進取心、領導愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關知識這六項特質上與非管理人員存在差異?？檀擞^點側重從職業(yè)道德、個性特征、專業(yè)知識等方面進行解釋。科克和洛克CKirk&Locke.1991)的研究揭示成功的管理人員具有如下特點:工作驅動力(包括成就動機、工作志向、能量、堅持性和主動性〉、領導動機、誠實和正直、自信、情緒穩(wěn)定、良好的認知能力及專業(yè)知識.·t韓承敏在《跨國公司管理者素質結構研究》中指出，一個跨文化管理者基本素質結構由智力、認識能力、適應能力、個性化構成?！堵殬I(yè)經(jīng)理人素質結構研究》一文指出，職業(yè)經(jīng)理人的素質應該由基本潛能、個性特征和核心能力三部分組成?；緷撃馨ㄕZ言能力、數(shù)字運算能力、邏輯推理能力、資料分析能力、機械推理能力和空間能力等:個性特征包括自信心、責任心、自律性、進取心、合群性、靈活性、自主性、支配性、空間性、傾向性、情緒性、寬容性、堅韌性、成就性和內(nèi)外性:核心能力包括溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學習能力、信息處理能力和問題解決能力等。n上述關于素質結構的論述側重點各有不同，但綜合上述有關素質結構研究的結果，我們不難發(fā)現(xiàn)，良好的素質結構都包括以下幾個要素:第一，良好的職業(yè)道德:第二，良好的專業(yè)素質:第三，良好的職業(yè)能力;第四，良好的個性品質，這對招聘人員素質模型結構構建無疑具有很好的借鑒意義.10三、關于開發(fā)的研究人才學家王通訊研究員認為，要大力開發(fā)人才資源，教育培訓可以提高人才的含量和素質。但除教育性和培養(yǎng)性開發(fā)之外，還應重視人才資源的使用性開發(fā)與政策性開發(fā)。目前開發(fā)大多停留在知識開發(fā)和技能方面，在觀念上把開發(fā)等同于教育性培訓，而沒有把使用性開發(fā)和政策性開發(fā)列入其中，說明開發(fā)內(nèi)容與孚段仍停留在狹隘的層面，具有片面性。本文認為要樹立大開發(fā)現(xiàn)，必須突破單純把開發(fā)等同于培訓的狹義觀點，它的含義更為廣泛，目標更為長遠，不僅是為了使被開發(fā)者擁有從事某項工作或活動的知識、技能、態(tài)度、行為等，而且使人的潛能得到充分發(fā)揮，開發(fā)方式包括教育性培訓11、使用性培養(yǎng)與政策性開發(fā)等。第五節(jié)研究方法對我國企業(yè)招聘人員的素質及其開發(fā)進行研究，既涉及到很多相關學科理論，又涉及很多實際操作性問題，因此，本研究力求做到文獻資料與實踐調(diào)查的統(tǒng)一、定性研究與定量研究的統(tǒng)一。文獻資料一一目前還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對招聘人員素質及其開發(fā)的研究，一般都是把其作為人力資源開發(fā)與管理的一個模塊進行討論，本文在認真總結了國內(nèi)外有關素質、素質結構、開發(fā)等方面的研究成果，以求在企業(yè)招聘人員素質模型構建、素質開發(fā)等方面獲得借鑒。調(diào)查訪談一一通過對部分從事招聘工作的人員進行訪談后，結合本論文的需要，選擇了國有企業(yè)單位、民營企業(yè)、外資企業(yè)等單位進行了問卷調(diào)查，獲得了第一手的數(shù)據(jù)，從而掌握了目前招聘人員的素質及開發(fā)現(xiàn)狀，為后續(xù)的培訓開發(fā)策略提供了依據(jù)。通過綜合運用以上兩種研究方法，努力從理論與實踐的結合上提出企業(yè)招聘人員應具有的素質模型的基本結構，剖析我國企業(yè)招聘人員素質狀況，探討我國企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的對策建議。II第二章企業(yè)招聘人員素質開發(fā)的理論指導人力資源開發(fā)進入了一個新的時代，人力資源是第一資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資本理論的提出、以人為本思想的發(fā)展以及心理理論的廣泛運用，這一切都將改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的人事人才觀念及其開發(fā)管理模式。顯然，這些新觀念、新理論也是進行招聘人員素質開發(fā)的理論指導。第一節(jié)科學人才觀的理論人才觀就是對人才問題的看法、觀點，中共中央、國務院揚棄了中國歷史上的人才思想和理論，吸收了當代人才學研究的成果，在2003年全國人才工作會議上提出了全新的科學人才觀，科學人才觀對人才開發(fā)具有普遍的指導意義，是招聘人員進行素質開發(fā)的基礎理論，招聘人員的素質開發(fā)應以科學人才觀為指導，科學人才觀包含三個內(nèi)涵:一、a人才資源是第一資源'的人才價值班人才是先進生產(chǎn)力的載體，是先進文化的創(chuàng)造者和傳播者，人才資源的開發(fā)利用程度決定著對物質資源開發(fā)的深度和廣度。在知識和技術成為經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源己上升為十分重要的戰(zhàn)略資源，人才己經(jīng)成為越來越重要的財富和資本，成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要力量和直接的動力源泉。人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源，國內(nèi)外不少學者提出一種"核心資源"理論，隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展的核心資源是不斷變化的，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，土地是核心資源:在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本是核心資源:進入知識經(jīng)濟時代，人才已成為核心資源。世界銀行專家提出一個"國民財富新標準"，認為全世界所有資本中，人力資本、土地資本與貨幣資本的比例是64:20:16.人力資本已經(jīng)占到三分之二左右。約人才資源是第一資源，是"人才強企"戰(zhàn)略的直接理論基礎。人力資源的獲取直接影響到企業(yè)人力資源的素質，并決定他們未來對企業(yè)的貢獻，招聘與選拔作為獲取人力資源的重要手段，啟示招聘人員在從事人員招聘時，必須樹立人才資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的根本性資源。12二、·晶德、知識、技能和業(yè)績'相統(tǒng)一的人才標準11什么是人才?人才學界普遍認同的定義是"人才是指在一定社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻的人，，2.4這個人才概念揭示了人才具有歷史性、創(chuàng)造性、進步性的本質屬性.中共中央、國務院在全國人才工作會議上，進一步明確提出了品德、知識、能力和業(yè)績有機統(tǒng)一的科學人才標準觀，強調(diào)不能唯學歷、不能唯職稱、不能唯資歷、不唯能身份，要做到不拘一格選人才。科學人才觀的提出徹底打破了門第身份偏見，打破了僵化的評判標準，為各類人才提供了公開、平等、競爭的平臺。這就啟示我們招聘人員的素質模型構建必須以科學人才觀為指導。三、"以人為本'的人才開發(fā)現(xiàn)以人為本，就是把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造良好的社會環(huán)境:就是理解人才、尊重人才、關心人才、保護人才、用好人才，科學地開發(fā)和利用人力資源，促進人的全面發(fā)展:就是把促進人才成長、促進入才的創(chuàng)新活動作為人才工作的出發(fā)點和藩腳點，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力得到最大發(fā)揮。培養(yǎng)人才是人才建設的基礎，吸引人才是人才建設的重點，用好人才是人才建設的關鍵。要堅持把能力建設作為人才資源開發(fā)的主題。要合理引進各類急需的人才，加快推進事業(yè)的發(fā)展。要建立良好的制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，啟示招聘人員應樹立公正公平、充分尊重人才、吸引人才的思想觀念，這無疑為招聘人員樹立正確的思想觀念提供了思想指導。第二節(jié)人力資本的理論人力資本理論是人力資源開發(fā)與管理的重要經(jīng)濟理論，離開了人力資本理論指導，人力資源開發(fā)與管理將失去目的性和方向性，因此，進行招聘人員的素質開發(fā)也必須以人力資本理論為指導。人力資本理論形成于20世紀50年代末和60年代初，其代表人物為美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨(TWSchultz)，他在1960年發(fā)表了《人力資本投資》一文，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作:另一位代表人物為芝加哥大學教授加里·貝克爾(G.S.Becker)，其代表作《人力資本:特別是關于教育的理論與經(jīng)濟的分析》在1964年被西方學術界認為是"經(jīng)濟思想中人力資本投資13革命"的起點。人力資本理論是與人才資源開發(fā)關系最直接的理論.美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨在探索經(jīng)濟增長和社會豐裕的秘密中發(fā).，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，除了我們已知的要素外，一定還有重要的因素被"遺漏"了，這個要素就是人力資本。%主要觀點為:·有技能的人力資源是一切資源中最重要的資源:·人力資本投資效益大于物力資本投資效益:·教育投資是人力資本投資的主要部分:·在市場經(jīng)濟條件下最顯著的特征是人力資本增長:·擺脫一國貧困狀況的關鍵是從事人力資本投資，提高人口質量。人力資本理論明確了人力資本投資是生產(chǎn)性投資，是回報率更高的投資。舒爾茨和貝克爾等通過對人力資本的投資收益率進行測算，認為，對人力資本的投資收益率大大高于對物質資本的投資收益率:人力資本理論指出，教育投資是人力資本投資的主要部分，教育是眾多投資中的核心。舒爾茨用收益率的方法計算出教育對美國經(jīng)濟增長的貢獻率達33%，丹尼森進一步定量研究了人力資本對美國經(jīng)濟增長的貢獻率為23%。自1994年起，世界銀行對一些國家和地區(qū)的國家財富進行了初步計算，結果表明:除中東和少數(shù)資源型國家外，其他國家的人力資源在國家財富中所占的份額都在60%或以上。%人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的作用啟示招聘人員要充分認識人力資本的重要作用，樹立人力資本是企業(yè)的第一資本、是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資本的觀念，要求招聘人員站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度合理規(guī)劃人才招聘，重視人才引進?，F(xiàn)代人力資本理論認識到人的知識、技能等在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，認識到對人進行投資以獲得這種知識、技能的重要性。舒爾茨還對人力資本投資形式的問題進行了研究分析，認為人力資本投資形式主要有五個方面:衛(wèi)生保健和服務、在職培訓"、正規(guī)教育、成人教育、遷移。在這五項投資中，教育培訓占了三項，這又啟示我們對招聘人員進行素質開發(fā)要重視教育培訓投資。人力資本理論作為最重要的經(jīng)濟理論之一，它開辟了分析人的生產(chǎn)能力的新思路一一勞動力不僅僅是生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客觀要素，還是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素、經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。人力資本理論的形成，確立了人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用，為人力資源開發(fā)與管理，提供了理論依據(jù)，成為人力資源開發(fā)與管理的理論基礎。如14第三節(jié)心理測量的理論傳統(tǒng)的以經(jīng)驗感覺識別人才的"伯樂相馬模式"明顯具有隨意的特性，它難以適應現(xiàn)代大規(guī)模人才招聘工作的需要。隨著科學技術的發(fā)展，越來越多的學者主張在招聘工作中應充分運用心理測評技術，作為招聘人員應掌握的心理測評理論和技能。顯然，對招聘人員的素質開發(fā)的研究，也必須把心理測量理論作為基礎理論。美國心理學家桑代克(E.L.Thorndike)指出"凡客觀存在的事物都有其數(shù)量飛此后，麥柯爾(W.A.Mocall)進-步指出"凡有數(shù)量的東西都可以測量"。隨著科學技術的飛躍發(fā)展，人們不但對物體的長度、重量及時間、空間等物理特性做出了越來越精確的測量，而且成功地實現(xiàn)了對人的能力、人格、心理健康等心理特性的測量，加深了對人類心理現(xiàn)象的了解。心理測量在社會生活中有診斷、預測、選拔等重要的功能。心理測量可以對同一個人的不同心理特征間的差異進行比較，從而確定其相對優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)行為變化的原因，為決策提供信息。心理測量可以確定個體間的差異，并由此來預測不同的個體在將來的活動中可能出現(xiàn)的差別，或推測個體在某個領域未來成功的可能性。心理測量的結果可以為客觀、全面、科學、定量化地選拔人才提供依據(jù)，可以預測個體從事某種活動的適宜性，進而提高人才選拔的效率與準確性。如美國自1942年編制的心理測試選拔程序，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%。鄒在心理測量理論的指導下，進行人才選拔和評價，可以預測人們未來的行為和績效，"美國對一些機構對公司內(nèi)部提拔經(jīng)理的成功率進行了調(diào)查.結果發(fā)現(xiàn)，采用領導推薦加人才測評的方法，提拔的成功率可以達到78%，而僅僅采用領導推薦，其成功率僅為37%0"越來越多的企業(yè)也開始在人員招聘過程中使用各種專業(yè)的人才測評方法，而這些方法的準確性和有效性也得到了充分證實。2!1招聘人員作為引進人才的"守門人"、"把關者"，其識才的方法、能力水平，直接關系到招聘工作中能否真正發(fā)現(xiàn)人才，能否為企業(yè)招到需要的人才，因此，進行招聘人員素質開發(fā)，必須將心理測量理論作為開展培訓工作的重要內(nèi)容，用心理測量理論指導招聘人員明確提升自己專業(yè)素質的努力方向和目標。15第三章企業(yè)招聘人員素質模型的構建招聘人員的素質要求與其承擔的社會角色和工作職責密切相關。本章首先從招聘人員所承擔的五種角色入手，分析招聘人員作為企業(yè)的守門人、作為識才的測評專家、作為企業(yè)形象的代言人、作為企業(yè)部門的服務者和獲取人才的獵頭者所必需具備的素質。然后再根據(jù)工作分析，重點分析招聘人員的工作職責以進一步探討招聘人員應具備的素質要求。最后將兩種研究方式的結果，從思想道德素質、專業(yè)技能素質、能力素質、專業(yè)知識素質四個維度進行綜合，嘗試構建招聘人員的素質模型的基本結構。第一節(jié)素質模型的概念素質模型CCompetencyMode1).就是指為了完成工作，達到某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。"素質模型可以有多種形式，它們?yōu)楣芾碚?、人力資源開發(fā)實踐者和其他員工提供了思想工作匹配和整合人力資源管理活動的標準。素質模型為整合人力資源提供了一個整體框架和平臺。管理學家盧西亞認為，素質模型應主要回答完成工作所需要的技能、知識和個性特征是什么，以及哪些行為對于工作績效和獲取工作成功來說是具有最直接的影響的。管理學者麥克蘭格CMcLagan)認為，素質模型是用以描述操作一項特定工作的關鍵能力的決策工具。在很多情況下，素質模型比工作描述〈經(jīng)常忽略知識和技能)更可靠，比技能列表更可靠，比內(nèi)部感受的目標性更強。素質模型使得素質標準在團隊和應用中變得具體和可信。31素質模型在人力資源管理實踐中得到了越來越多的應用。根據(jù)Cook&Bernthal(1998)和美國薪酬協(xié)會在1996年所作的針對素質模型在企業(yè)中的應用的調(diào)查研究結果:分別有75%C總共292家企業(yè)〉和80%的公司(總共426家企業(yè))在使用素質模型CShippmann.Ash.&Battista.2000)。素質作為一種整合人力資源規(guī)劃和管理的工具在組織和國家范圍內(nèi)得以廣泛應用CManagementCharterInitiative.1991)。越來越多的組織開始構建自己的素質詞典CWoodruffe.1992)。咨詢公司將要素作為一種可以提升組織績效和16競爭力的手段、一種溝通工具、一種實現(xiàn)變革和人力資源整合的途徑加以推廣。美國薪酬委員會(ACA，現(xiàn)名WorldatWork)素質研究小組在1996年對素質在實踐中的應用進行了名為"素質模型在人力資源戰(zhàn)略中的角色"的研究，并對這些不同應用的有效性進行了探討。研究結果如下所示(表3-1):囊3-1素質模型在人力黃瓢戰(zhàn)略中的角色單位=‘素質的應用方向積極效應消極效無效不知道/不好應說傳遞有價值的行為75。。25提高所有員工的素質水平59。。41強調(diào)員工(相對于工作)為組織694423獲取競爭優(yōu)勢的能力鼓勵對于公司成功具有關鍵意義56171711的跨職能/團隊的行為在極需支持公司目標的同時強化67。628新的價值觀縮小技能差距50。。50支持對于公司成功具有關鍵意義30。。70的工作角色或者部門內(nèi)部的優(yōu)秀績效使得員工關注整體質量和顧客為80。。20中心的行為為人力資源提供整合工具656。29幫助員工跨越行業(yè)和國界限制流4020。40動資料來源:ACA(nowWorldatWork)'scompetenc也srese肌hteam.(1996).TheRoleofCompetenciesinanIntegratedHRStategy,ACAJournal,SummerJ996.pp.7-1O:seeCaJ四rServiceAuthority.(2∞2)Whatiscompetencym創(chuàng)e1ing缸ldhowisitappliedinrealworldhumanresourcesmanagementpractice?h即IlI/BeCOMF1template22536.asp.我們不難發(fā)現(xiàn)，素質模型在人力資源管理實踐中發(fā)揮著越來越重要的作用。"人力資源管理幫助個體和組織在實現(xiàn)更高績效的過程中實現(xiàn)自我價值。在這個充滿挑戰(zhàn)的世界中，素質模型為整合所有的人力資源職能，服務于個人、公司甚至社會，使其變得更具生產(chǎn)力，提供了一種共同語言"(CSA,2002)032不同群體素質模型的基本結構是不同的，因為不同的群體具有不同的特征，而招聘人員作為人力資源管理群體中的重要系列，同樣也有不同于其它群體的I7素質模型的基本結構。目前還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對招聘人員素質模型的研究，因此，對招聘人員素質模型結構的構建是值得研究的一個課題。本研究中素質模型的基本結構的內(nèi)涵包括四個方面:品質一一主要指一個人的個性、態(tài)度、價值觀、道德觀等。技能一一主要是指一個人運用實踐知識和經(jīng)驗進行有目標活動的能力。"即一個人在某一特定領域通過實踐所形成的技術，如心理測驗、情景模擬、設計、組織、實施技術等。能力一一是個體成功地完成某種活動所必需的個性心理特征。分一般能力和特殊能力，前者指進行各種活動都必須具備的基本能力，如觀察力、記憶力、抽象概括力等，后者指從事某些專業(yè)性活動所必需的能力。"能力包含技能，鑒于招聘人員需要專門的技能，因此，筆者將技能單列為一種基本素質，而能力模塊側重基本能力。知識一一是指人們認識自然和社會的成果或者結晶，是完成工作任務所必需具備的理論、經(jīng)驗的綜合。在素質模型當中，知識是指員工要高質量、高效率的完成本崗位的工作任務，所必需掌握的涉及崗位作業(yè)的流程和程序的各種相關知識。如心理學知識、人才學知識等。招聘人員素質模型中的品質、技能、能力、知識主要指從事招聘工作所必需的職業(yè)意識，道德觀念、人才觀念、技能能力、專業(yè)知識等。第二節(jié)企業(yè)招聘人員應具備的素質人員的社會角色和工作崗位規(guī)定了其應具備的素質要求，招聘人員在人力資源管理工作中的角色和職能具有明顯的個性特征。本節(jié)擬從招聘人員的社會角色和崗位職責兩個維度入手，分別探究其應具備的素質要求，為其構建素質模型提供基礎性依據(jù)。一、基于社會角色對招聘人員的要求"角色"本是戲劇中的名詞，指演員扮演的劇中人物。20世紀20←一30年代一些學者將它引入社會學，進而發(fā)展為社會學的基本理論之一。社會角色是社會地位的外在表現(xiàn)，是對具有特定身份的人的行為期望，也就是說，人們?yōu)槟骋环N身份的人都設置了一整套的有關權利和義務的規(guī)范及行為的模式。它是構成社會群體或組織的基礎。要把握招聘人員所必需具備的素質，有必要了解招聘人員所扮演的社會角色。招聘人員扮演的社會角色規(guī)定了其素質的基本內(nèi)容和要求:而素質則是勝任角色、出色扮演角色的條件。當今時代，社會分18工日益細化，人力資本價值日益凸顯，招聘人員在整個人力資源和企業(yè)發(fā)展中具有重大作用。招聘人員需要認清自己的社會角色，促進社會和企業(yè)的發(fā)展.(一)企業(yè)的守門人根據(jù)傳播學中的守門人理論，在大眾傳媒中，存在著能決定什么性質的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構的把關者，即守門人。招聘作為人力資源工作的一個重要環(huán)節(jié)，是單位人力資源工作的先期工作，應聘人員的信息首先要經(jīng)過招聘人員的篩選和過濾，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才，他們直接決定著招聘的質量，招聘到好的人才就會為單位發(fā)展打下良好的基礎。把此理論應用到人力資源中來，不難發(fā)現(xiàn)，招聘人員是求職者能否進入企業(yè)的把關者，在人力資源中無疑充當了守門人的角色.招聘人員的擇人標準是選擇單位所需要的人才，而不是招聘人員本人所喜好的人才。如果帶有個人偏見，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。不同的部門，不同的崗位，需要不同的技能和特質的人才。在招聘過程中，招聘人員要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，樹立人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的"大人才觀"，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，辦事公正，無暗箱操作，從大局出發(fā)，根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。35因此，在招聘過程中要求招聘人員必須培養(yǎng)極為客觀的品質，要具備公正、公平的思想觀念和正確的人才觀念，理智地去判斷一些事務，絕不能以己度人、各自立度，憑自己的情感好惡取舍人。招聘人員作為應聘者進入企業(yè)的把關者和守門人，不但要對企業(yè)負責，同時要必須對應聘者負責。企業(yè)是創(chuàng)造財富、實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)濟實體，要的是符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人邊，要求招聘人員必須具有良好的職業(yè)道德，具有誠信意識和人才觀念，堅持適用原則，唯有如此，才能把好這個關口。(二)識才的測評專家隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變，企業(yè)用人制度己擺脫了傳統(tǒng)的國家分配、企業(yè)接收錄用的用工模式，由此，招聘人員的地位和作用也日益凸現(xiàn)，招聘人員的專業(yè)化要求也越來越高，要求招聘人員熟悉掌握各種測試測評技術，成為人才測評的專家。首先應掌握人才心理測評技術。隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質要求有所不同，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。部另一方面，隨著社會的發(fā)展，市場經(jīng)濟的興起，改革力度的加大，人們的價值觀念19日趨多元化，人才流速加快，企業(yè)招聘任務加重，過去那種單憑個人經(jīng)驗的選拔方法己無法適應形勢發(fā)展的需要，由此要求招聘人員必須熟練掌握各種心理測評技術。在以人才競爭為重要特征的市場經(jīng)濟活動中，人才競爭很重要的一點，就是使每個人都能發(fā)揮他的潛在能力。而心理測試正是可以了解潛在能力的一種科學方法。心理測試是通過一系列的科學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異，以了解、挖掘和發(fā)展一個人的潛力，發(fā)現(xiàn)一個人的心理活動規(guī)律，所以在許多領域中都應用這種方法，在企業(yè)招聘中應用的范圍尤其廣泛。心理測試在招聘中的運用，可以了解一個人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要，可以了解一個人的實際能力，這樣，決策者便可以把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)膷徫簧?。心理測評技術的應用為企業(yè)招聘到合適的人才提供了技術支撐。其次必須掌握面試技術。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提間，以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。面試的目的是收集與各項能力有關的應聘者的知識、技巧、能力和其他的信息，這些資料可以為主試提供機會來觀察應聘者，與被試者面談，是收集行為實力的最佳機會。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種必不可少的測試手段。再次必須掌握情景模擬技術。就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設解決方法往往有一種以上的方法，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價一個應聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。由于情景模擬.計.雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時運用情景模擬.有許多人把情景模擬和評價中心技術等同起來，其實這兩者的概念是不一樣的。評價中心技術的特點是多種評價方法、多名評價人員和情景模擬結合起來，運用觀察、判斷、預測管理行為的一系列特殊的程序。評價中心技術是近兒十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人事測評方法、許多跨國公司在人員招聘中普遍使用了評價中心技術。隨著國外先進的人才測評技術的不斷引進，以及我國企業(yè)人員招聘和選拔工作向著系統(tǒng)化和科學化的方向發(fā)展，評價中心技術在我國企業(yè)招聘中也開始有了一定程度的使用。評價中心是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過公文處理、無領導小組討論、結構化面試、個性測試等對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人的個性、動機和能力等較為準確的把握.20作為識別人才的專家，要想在人員和工作之間選擇最佳匹配，還必須具有良好的人才觀念，把握衡量人才的標準和依據(jù)，必須掌握心理學、管理學、人才學、勞動法、勞動經(jīng)濟學等方面的知識，各種測試測評標準內(nèi)容的設計離不開相關政策、理論、觀念和知識的指導。(三〉企業(yè)形象的代言人招聘人員代表企業(yè)進行招聘，是與人才的第一接觸者，是企業(yè)在人才市場即人才心中形象的代表者，他們留給人才的印象是企業(yè)留給人才的第一印象J?招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出來的企業(yè)形象其實就是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)整體面貌的一個縮影，成為定格在求職者心中的企業(yè)的"企業(yè)形象"，成為求職者衡量該企業(yè)的基本起點。他們不僅招募人才，也是在宣傳企業(yè)形象，推銷企業(yè)文化、經(jīng)營理念等，招聘人員的穿著打扮、言談舉止以及身上所表現(xiàn)出來的氣質，無形中向應聘者傳遞了重要的信息，應聘者可以通過招聘人員所表現(xiàn)出來的這個無形的u窗口"感知企業(yè)、了解企業(yè)、認同企業(yè)，捕他們的素質和表現(xiàn)直接影響企業(yè)的人才招聘。如果招聘人員儀表端莊，行為大方得體，待人熱情，工作耐心細致，不僅能提高招聘效率，也能給招聘者留下良好的印象，有利于吸引高素質的應聘者。求職者往往都是通過招聘人員的行為舉止來推斷企業(yè)的素質、企業(yè)的實力以及企業(yè)對人才是否重視等。抽優(yōu)秀的招聘人員有利于增強單位對人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，而招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位。要想獲得競爭的優(yōu)勢，必須認清招聘人員的角色定位，明確招聘人員是企業(yè)形象的代表，是企業(yè)人才競爭的先鋒，是單位吸引人才的使者、招聘人才的伯樂JP因此，作為企業(yè)形象的代言人，招聘人員必須具有良好的儀表、熱情的態(tài)度、待人友善、良好的服務意識和對本單位企業(yè)文化的強烈的認同感，具有優(yōu)秀的語言組織能力和口頭表達能力。(四〉企業(yè)部門的服務者招聘工作是人力資源管理的第一步，會影響到企業(yè)各項決策的執(zhí)行。寶潔前任首席執(zhí)行官說"在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了"。"在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高?？雌饋硎钦械搅巳耍羞M來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入"招人一一辭人-一招人"的惑性循環(huán)中，無疑給單位造成巨大的損失。但在招聘中，用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，因此，招聘人員要站21在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動地與用人部門共同協(xié)商做好人力資源規(guī)劃、招聘需求、面試、錄用等工作，深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，招聘人員是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，招聘人員與用人部門的配合程度，往往能夠決定招聘的成敗。因此，要求招聘人員必須具備良好的戰(zhàn)略意識和全局意識，對內(nèi)有良好的溝通能力、服務意識。(五)獲取人才的獵頭者招聘人員的眼光不應只停留在企業(yè)內(nèi)部，而更應關注的是外部的招聘大環(huán)境。在激烈的人才競爭時代，一名優(yōu)秀的招聘人員不應坐待人才送上門，而應該主動出擊，去獵取人才，由此要求在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報刊、大學校園、獵頭公司、人才中介機構、其他公司人力資源部門的同行打交道、交朋友，深入接觸并了解狀況，掌握有關人力資源。由此決定，良好的交往能力、公關能力、語言表達能力、信息搜集能力是招聘人員必不可少的素質。通過上述的分析，總結出基于社會角色的招聘人員所應該具有的素質。具體社會角色對素質的要求如下所示(見表3-2):襄3-2社會角色對捆聘人員章'酷的要求丁去±知識技能能力品質企業(yè)的守人力資源知識履歷分析分析判斷客觀、公正、門人公平、誠信識才的測心理學、管理學、心理測評技術、面編制各種試卷的能力良好的人才評專家人才學、勞動法、試技術、情景模擬觀念、人才標勞動經(jīng)濟學技術、評價中心準企業(yè)形象人才學語言組織能力、口頭良好的儀表的代富人市場營銷表達能力及公眾服務意識、熱情的態(tài)度企業(yè)部門人力資源知識預測規(guī)劃能力、溝通服務意識的服務者預測規(guī)劃學能力獲取人才交往能力、公關能力、的獵頭者語言表達能力、信息搜集能力22二、基于工作分析對招聘人員的要求(一〉工作分析的含義及其功能1.工作分析的含義工作分析，又叫職位(崗位〉分析，是全面了解一個職(崗)位所需完成的工作的管理活動，即利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范的系統(tǒng)過程.具體說，工作分析是一種活動或過程，是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。工作分析是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息過程，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程。。工作分析涉及兩方面的內(nèi)容，一是工作描述，即工作崗位的研究。要研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責和工作任務，以及與其他崗位之間的關系等。二是任職資格的研究。研究能勝任該項工作并完成目標的任職者必須具備的條件與資格，如工作經(jīng)驗、知識、技能、能力特征等。2.工作分析的功能工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎性工作，是有效地進行人力資源開發(fā)與管理的重要前提。44工作分析形成的工作說明書可為人員招聘提供依據(jù)。45工作分析形成的工作說明書明確規(guī)定了各崗位的任職資格，規(guī)定了對任職者的素質要求，是員工瓢選聘用的基本依據(jù)，為企業(yè)招聘與選拔員工提供了標準，從而確保企業(yè)招聘與選拔員工的素質能夠滿足崗位的需要。工作分析對每一職位的任職資格提出了要求，根據(jù)人力資源測評結果可以將具有-定能力素質的人員安置在需要相應能力素質的職位上，使得人盡其才，避免"大材小用"和"小才大用"的現(xiàn)象發(fā)生:也可以使每位員工職責分明，工作范圍明確，從而各司其職、避免重復勞動和無效勞動。46因此，要明確招聘人員應具備的素質必須以工作分析為基礎，否則構建的招聘人員的素質要求有可能脫離職位的實際要求。(二〉企業(yè)招聘人員職位工作分析的結果本人通過參考A公司招聘人員的工作內(nèi)容與任職資格要求41(見表3-3)，又通過實踐的機會，了解到B公司招聘人員的工作職責和所必需具備的任職資格要求(見表3-4)，根據(jù)兩公司的工作內(nèi)容和工作職責，發(fā)現(xiàn)招聘人員的任職資格都對招聘人員的知識、技能、能力等方面做出了要求。23褒3-3A公司招聘人員工作內(nèi)容與任職黃格要求工作內(nèi)容z>根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求.協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃>建立和完善公司的招聘流程和招聘體系F利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告，尋求招聘機構F執(zhí)行招聘錄用工作>充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求>建立后備人才選拔方案和人才儲備機制任職資格z教育背景:>人力資源、管理或相關專業(yè)大學本科以上學歷培訓經(jīng)歷:F受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法律法規(guī)、心理學基本知識、財務會計基本知識等方面的培訓|壘鑒L,.3年以上企業(yè)招聘工作經(jīng)驗技能技巧:F人力資源理論基礎扎實:>熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，對人才的發(fā)現(xiàn)與引進，人員的調(diào)整等具有豐富的實踐經(jīng)驗:F熟悉相關法律法規(guī):>熟悉計算機操作辦公軟件及相關的人事管理軟件:盔蠱L>人際關系良好.具有很強的責任感和事業(yè)心:,良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，擅于溝通與協(xié)調(diào)，良好的團隊合作意識:>較高的敏感度及一定的判斷能力24襄3-4B公司招聘人員職責說明與任職黃將要求職責說明z>依據(jù)公司戰(zhàn)略和發(fā)展現(xiàn)狀，與各部門溝通協(xié)調(diào)，進行企業(yè)人力資源需求預測.編制年度人員招聘計劃:F建立、修訂招聘管理制度及流程:>進行編制調(diào)整、職責設計、崗位說明書的編寫修叮等工作:F負責通過各大院校、人才市場等各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告:>進行招聘、班選、面試、錄用、安置、評估工作，滿足公司的人才需求:>根據(jù)國家、地方關于事業(yè)單位實行聘用合同制的有關政策.保證全所人事用工的規(guī)范化、法制化:F負責跟蹤評估各類人才的使用情況，人才儲備庫，信息保持動態(tài)更新.任職資格:敏育水平|本科及以上學歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗能力專業(yè)技能知識管理類等相關專業(yè)5一年到-立-年以上工作經(jīng)驗一主-年到一立一年以上人力資源相關職能或專業(yè)領域工作經(jīng)驗一___________.一一年到一-一年以上管理崗位工作經(jīng)驗很強的計劃與執(zhí)行能力、組織實施能力?較強的人際溝通能力、團隊協(xié)作能力、時間管理能力、寫作能力一般的創(chuàng)新能力熟練掌握人力資源管理、企業(yè)管理等相關專業(yè)知識與技能由u識1:人力資源管理:對應水平:通曉」一、熟悉一一、了解陽識2:法律知識:對應水平t通曉一一一、熟悉.J一、了解陽識3:企業(yè)管理知識:對應水平:通曉-一一、熟悉_.::1.一、了解制只4:財務知識;對應水平:通曉一一一、熟悉一一、了解.J綜合上述關于招聘人員工作職責和任職資格，雖然具體內(nèi)容或職責的表述并不完全相同，但不難發(fā)現(xiàn)招聘人員共同的工作職責，現(xiàn)以這些職責為基礎，推導出招聘人員應具有的素質。1.從編制年度人員招聘計劃看:25招聘計劃是進行招聘的首要環(huán)節(jié)，年度招聘計劃的制定必須以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展需求以及人力資源現(xiàn)狀為前提，通過與各部門協(xié)調(diào)、溝通，了解各部門的用人需求，并對目前人力資源現(xiàn)狀和未來人力資源需求進行分析預測，才能使年度人員招聘計劃更切合實際，滿足企業(yè)發(fā)展需要，因此，要求招聘人員必須具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、預測規(guī)劃能力、較強的分析能力。2.從建立和完善公司的招聘流程看:招聘流程的建立和完善是招聘人員的一項職責，完善的招聘流程包括招聘計劃制定、招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、招聘測試、到邊、錄用、評估等環(huán)節(jié)，招聘流程的建立和完善有利于招聘計劃及招聘環(huán)節(jié)的順利進行，要求招聘人員要具有良好的分析能力，還要求招聘人員熟悉計算機操作辦公軟件等。3.從招聘廣告的設計和發(fā)布看:招聘廣告是被企業(yè)廣泛使用的獲取職位候選人的渠道，好的招聘廣告是一種很有效的招聘手段，招聘人員要合理選擇招聘廣告媒體，考慮各種招聘媒體的優(yōu)缺點，廣告內(nèi)容設計要能包含最有效的信息，比如工作地點，崗位職責、任職資格等，并且形勢上有利于吸引更多求職者的關注，具有一定的"形象效應"，還必須把握的是必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，否則要對虛假廣告承擔法律責任。要求招聘人員具有良好的分析能力，社交能力，一定的創(chuàng)新能力，熟悉崗位說明書，具有廣告學知識、企業(yè)文化知識、經(jīng)濟學知識、法律法規(guī)知識。4.從實施招聘測試看:招聘測試是招聘過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。主要包括心理測評、