【教學(xué)課件】心中有數(shù)上職場-示范課件

第七課做個明白的勞動者心中有數(shù)上職場課程導(dǎo)入上圖是視頻資料“【課程引入】工資被拖欠，如何理性維權(quán)？”截圖；如需使用，可下載播放。一、明明白白工作（一）勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利案例1：郭某拒不支付勞動報酬刑事案被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入場施工。施工期間，公司代郭某向部分民工支付工資，還向郭某支付工程款32萬元。2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工資41萬余元。同年5月16日，有關(guān)人社局受理有關(guān)民工集體投訴后，向郭某發(fā)出了勞動保障監(jiān)察限期工資支付書，責(zé)令郭某在十日內(nèi)支付拖欠民工的工資，但郭某在指定的期限內(nèi)仍不支付。同年8月23日，檢察機關(guān)對郭某提起公訴。法院經(jīng)審理認為：被告人郭某拒不支付勞動報酬，數(shù)額較大，已構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪。郭某到案后如實供述，當(dāng)庭認罪，愿意接受處罰，并在審理期支付拖欠的41萬余元薪酬，得到部分務(wù)工人員的諒解，可從輕處罰。依法判處有期徒刑六個月，緩刑一年，并處罰金1萬元。一、明明白白工作（一）勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利案例2：用人單位不得以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由暫時停止支付工資新冠肺炎疫情發(fā)生后，最高人民法院、人社部迅速出臺了相關(guān)問題指導(dǎo)意見，對疫情期間企業(yè)停工停產(chǎn)的工資發(fā)放問題作了清晰的規(guī)定，包括“受疫情影響導(dǎo)致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，可依法變更勞動合同”；“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。張某為甲公司員工，從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元，甲公司于每月月底發(fā)放張某當(dāng)月工資。受疫情影響，甲公司自2020年2月3日起停工。2月底，張某發(fā)現(xiàn)公司未發(fā)工資，甲公司答復(fù)“因疫情屬不可抗力，公司與張某的勞動合同中止，2月停工張某未上班，公司也沒有支付工資的義務(wù)”。張某要求甲公司支付2020年2月工資5000元。本案根據(jù)該規(guī)定判決支持了張某的訴訟請求。一、明明白白工作（一）勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利案例3：勞動者疫情期間因單位安排出差滯留湖北應(yīng)當(dāng)按正常勞動獲取工資李某系甲公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，甲公司派李某赴湖北進行系統(tǒng)維護，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節(jié)后，甲公司認為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動，故根據(jù)停工停產(chǎn)有關(guān)規(guī)定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應(yīng)按正常勞動支付工資。要求甲公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。經(jīng)審理認為：李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內(nèi)容導(dǎo)致，應(yīng)視為提供了正常勞動。故李某在超過一個工資支付周期期間應(yīng)按正常勞動領(lǐng)取工資，本案支持了張某的請求。一、明明白白工作（一）勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利勞動報酬權(quán)益是勞動者的重要權(quán)益，用人單位有義務(wù)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者報酬。要依法維護勞動者的合法權(quán)益，引導(dǎo)當(dāng)事人知法、守法、用法，積極履行法律責(zé)任，切實保障社會和諧穩(wěn)定。一、明明白白工作（二）勞動者有休息休假的權(quán)利案例1：年休假天數(shù)應(yīng)按累計工作年限確定1996年9月，沈某參加工作，先后入職若干單位，2006年4月在離開前一用人單位之后隨即入職某設(shè)備公司。2019年7月，沈某以其入職后未享受過年休假待遇為由，與設(shè)備公司解除勞動合同，并申請勞動仲裁后起訴，訴請設(shè)備公司支付未休帶薪年休假工資等。法院經(jīng)審理認為：人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)認定為累計工作時間。支持沈某的訴訟請求，將其在入職設(shè)備公司之前的工作時間進行累計，確定其享有年休假天數(shù)，并據(jù)此認定其應(yīng)得的未休帶薪年休假工資。一、明明白白工作（二）勞動者有休息休假的權(quán)利案例2：用人單位不得在勞動合同或規(guī)章制度中對勞動者應(yīng)享受的年休假限定條件2012年6月7日，吳某入職某物業(yè)公司，雙方先后簽訂了兩份《勞動合同書》，合同期限至2021年11月1日?！秳趧雍贤瑫分屑s定：根據(jù)行業(yè)特點實行協(xié)商休息制，物業(yè)公司因工作需要安排吳某延長工作時間或在節(jié)假日加班的，按規(guī)定安排補休，無法補休的，支付加班工資。該物業(yè)公司《員工手冊》中年休假條款規(guī)定：“符合國家規(guī)定可以休年休假的員工，應(yīng)當(dāng)于當(dāng)年本人書面申請獲公司總經(jīng)辦批準(zhǔn)后執(zhí)行，無書面延期休假申請者視作自動放棄處理?！?019年2月1日，物業(yè)公司以吳某在職期間嚴重違反單位規(guī)章制度為由，作出與吳某解除勞動合同的決定。2019年8月10日，吳某申請勞動仲裁，請求裁決物業(yè)公司向其支付六年的帶薪年休假工資9600元，仲裁委作出不予受理通知書。后吳某某向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，勞動者因未休年休假而請求用人單位支付的工資差額系用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的法定補償責(zé)任。安排職工年休假是用人單位的法定義務(wù)，用人單位無權(quán)在其規(guī)章制度中對勞動者應(yīng)享受的年休假設(shè)置限制條件，現(xiàn)該物業(yè)公司并未提供證據(jù)證實已為吳某安排年休假、而系由于吳某本人原因未休假的情形，故其依法應(yīng)向吳某支付帶薪年休假工資差額，物業(yè)公司依法需向吳某支付2018年度帶薪年休假工資差額1200元。一、明明白白工作（二）勞動者有休息休假的權(quán)利勞動者有休息休假的權(quán)利，職工每日工作八小時、每周工作四十小時，每周至少休息一日。帶薪年休假是勞動者的一項重要權(quán)利，用人單位在單位規(guī)章制度中對勞動者應(yīng)享受的年休假設(shè)置限制條件，屬于用人單位免除自己的法定義務(wù)、排除勞動者權(quán)利的行為，違反了法律規(guī)定，對勞動者不具有約束力。一、明明白白工作（三）勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利案例：企業(yè)必須為勞動者提供勞動防護用品劉某被一家木材加工廠招收為電鋸工，與該廠簽訂了5年勞動合同，合同約定試用期6個月。勞動時，劉某看到同班組的老職工都戴著防護眼鏡和手套，于是要求廠方為自己配備眼鏡和手套，但廠方以劉某還在試用期、不是正式職工為由拒絕發(fā)放。為此，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查劉某所訴情況屬實。仲裁委員會指出該木材廠以職工劉某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利，應(yīng)予糾正。木材廠接受了仲裁委員會的調(diào)解意見，表示按規(guī)定發(fā)給劉某個人勞動防護用品。一、明明白白工作（三）勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利，用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，并為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防護性裝備，對于減少職業(yè)危害，防止事故發(fā)生起著重要作用。用人單位必須為勞動者提供，不分年齡、資歷、試用期還是正式工。一、明明白白工作（四）勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利案例1：用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以要求解除勞動合同，并可要求用人單位支付經(jīng)濟補償金劉某于2011年3月起在某保安公司工作，劉某在某保安公司上班期間，公司未給劉某繳納養(yǎng)老保險。2018年底，雙方因社保及為隊員請假等問題發(fā)生爭議，公司以劉某違反公司規(guī)章制度為由，將其調(diào)離原來的崗位，劉某不同意。2019年1月21日，劉某向仲裁委員會提起仲裁申請，請求解除勞動關(guān)系，并要求公司支付其經(jīng)濟補償金13600元。仲裁裁決支持了劉某的請求。該公司不服提起訴訟。法院認為，劉某上班期間，用人單位長期未按規(guī)定給其繳納養(yǎng)老保險，故其要求解除勞動關(guān)系，應(yīng)予準(zhǔn)許。遂判決自2019年1月21日起，雙方之間的勞動關(guān)系解除，公司應(yīng)當(dāng)支付劉某經(jīng)濟補償金13600元。一、明明白白工作（四）勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利案例2：勞動者參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療，不免除用人單位繳納職工基本醫(yī)療保險的法定義務(wù)朱某、薛某、何某均系何某某（已故）親屬。何某某與某保安公司存在勞動關(guān)系，該公司未為何某某繳納社會保險。何某某于2019年5月27日摔傷，因醫(yī)治無效于同年9月4日去世。治療期間，何某某共產(chǎn)生醫(yī)療費用420834元，其中符合醫(yī)保報銷范圍的為288152.73元。朱某、薛某、何某已通過新型農(nóng)村合作醫(yī)療（以下簡稱新農(nóng)合）報銷醫(yī)療費用27612.21元。2019年10月22日，朱某、薛某、何某申請勞動仲裁，請求裁令某保安公司支付醫(yī)療費420834元。仲裁裁決后，某保安公司不服，訴至法院。法院認為，何某某共產(chǎn)生醫(yī)療費用420834元，其中符合醫(yī)保報銷范圍的為288152.73元。某保安公司未為何某某參加職工基本醫(yī)療保險，故該醫(yī)?？蓤箐N的費用288152.73元為某保安公司應(yīng)向何某某賠償?shù)尼t(yī)療保險待遇損失。鑒于朱某、薛某、何某已經(jīng)通過新農(nóng)合報銷了27612.21元，該部分應(yīng)予扣除，故判決某保安公司支付醫(yī)療費260540.52元。一、明明白白工作（四）勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利。社會保險屬于國家強制性保險，用人單位必須為勞動者參加社會保險并及時、足額繳納社會保險費，即使用人單位與勞動者有關(guān)于不繳納社保的書面約定，也不能排除該法定義務(wù)。以使勞動者在職業(yè)生涯中出現(xiàn)年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況暫時或永久喪失勞動能力時，確保勞動者獲得基本生活保障。一、明明白白工作（五）勞動者享有的其他權(quán)利案例：因職業(yè)培訓(xùn)費引發(fā)的勞動爭議朱某等12人系某鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦從外地招收的農(nóng)民工，勞動合同約定了每人每月基本工資。兩個月后，該礦所在地的勞動行政部門在安全檢查中，發(fā)現(xiàn)這12名職工均不熟悉采礦安全知識，責(zé)令該礦對其進行安全知識培訓(xùn)教育。該礦對朱某等人脫產(chǎn)進行了一周的入礦教育和安全知識培訓(xùn)。但在發(fā)工資時，朱某等人被扣了部分費用，礦方解釋說這是朱某等人應(yīng)繳的安全培訓(xùn)費，包括教師講課費、資料費及煤礦規(guī)章制度手冊等。朱某等人不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C關(guān)提出申訴，請求該礦退還所扣培訓(xùn)費。仲裁機關(guān)受案后經(jīng)查，該礦對朱某等人招收后未進行入礦教育，培訓(xùn)中只發(fā)給煤礦安全須知和規(guī)章制度手冊兩份資料，講課人員系本礦一名班組長。裁決該礦退還從工資中收取朱某等人的培訓(xùn)費。一、明明白白工作（五）勞動者享有的其他權(quán)利勞動者還享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、依法參加和組織工會的權(quán)利、參與民主管理的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等。（六）勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)一、明明白白工作案例1：勞動者應(yīng)嚴格遵守用人單位相關(guān)疫情防控規(guī)定某人力公司派遣郗某至某大學(xué)服務(wù)中心從事水工工作。2020年，某大學(xué)根據(jù)國家、省、市相關(guān)規(guī)定，制定、出臺防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日，某大學(xué)查實郗某在開學(xué)前日離開南京，返寧后未告知單位，未按照要求進行居家隔離；開學(xué)后往返于南京與無錫，未申請報備，事后也未告知單位，未進行隔離。故某大學(xué)以郗某嚴重違反學(xué)校衛(wèi)生防疫措施，對校內(nèi)其他師生員工的健康安全帶來極大隱患，在學(xué)校里造成嚴重不良影響為由，將郗某退回某人力公司。人力公司經(jīng)征求工會意見后解除與郗某的勞動合同。郗某不服，申請勞動仲裁，請求裁令人力公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委未在法定期限內(nèi)作出受理決定，郗某訴至法院。法院認為，郗某的行為不僅嚴重違反了某大學(xué)的規(guī)章制度，也是對他人生命健康權(quán)的不負責(zé)任。某大學(xué)將其退工，某人力公司據(jù)此解除勞動合同，具有事實和法律依據(jù)，解除程序合法，遂判決駁回郗某的訴訟請求。（六）勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)一、明明白白工作案例2：營私舞弊被解除勞動合同孔某與某食品經(jīng)營部簽訂了15個月的勞動合同，其中試用期3個月，按經(jīng)營部規(guī)定交風(fēng)險抵押金500元。合同期內(nèi)，孔某有挪用公款、更改銷貨記錄等行為。經(jīng)教育后仍無悔改，食品經(jīng)營部遂做出開除孔某的決定，并扣抵押金500元和當(dāng)月薪金?？啄巢环?，訴至仲裁委員會，仲裁委員會調(diào)查核實后，因調(diào)解無效，裁決維持開除決定，經(jīng)營部退還抵押金和當(dāng)月工資。雙方服從裁決。（六）勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)一、明明白白工作案例3：勞動者應(yīng)服從用人單位的合理工作安排2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽車公司從事結(jié)算專員工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影響，王某所在的自駕結(jié)算部工作量明顯下降，但該公司自駕客服部業(yè)務(wù)量居高不下。鑒于上述情況，汽車公司于2020年2月21日向自駕結(jié)算部包括王某在內(nèi)的所有員工發(fā)送郵件，要求該組員工臨時短期支援自駕客服部工作，并分批次進行崗前培訓(xùn)，郵件同時明確“依然是結(jié)算崗位人員”、“并非是轉(zhuǎn)崗”。王某通過郵件明確拒絕參加該培訓(xùn)。汽車公司在多次溝通、催促王某參加培訓(xùn)無果的情況下，依照公司規(guī)章制度提前結(jié)束王某派遣服務(wù)期，將其退回至人力公司。其后，人力公司根據(jù)勞動合同、規(guī)章制度以“王某在工作期間嚴重違反用工單位相關(guān)規(guī)章制度，被用工單位退回”為由，向王某發(fā)出解除勞動合同通知書，并通知了工會。王某申請勞動仲裁，請求裁令汽車公司和人力公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委終結(jié)審理后，王某訴至法院。法院判決不予支持王某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的主張。（六）勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)一、明明白白工作案例4：擅自離職應(yīng)支付違約金小張與一家餐飲娛樂有限公司簽訂了為期一年的勞動合同，雙方并就勞動合同的履行約定了違約金，而小張卻在工作3個月后離開該公司，到另一家酒樓工作，被公司訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求小張支付違約金，賠償經(jīng)濟損失，要求第三人（即酒樓）承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。小張辯稱公司單方與他解除了合同，所以才到酒樓就業(yè)；酒樓辯稱并不知道小張與公司簽訂過勞動合同且尚未解除勞動合同，不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。經(jīng)仲裁庭審理后認為，小張沒有提供公司與其解除勞動合同的證據(jù)，其提出的該公司單方解除合約屬違約行為的說法不能成立。經(jīng)審查，雙方簽訂的勞動合同及約定條款是合法有效的，小張在勞動合同尚未解除的情況下，前往酒樓工作，顯屬違約行為。酒樓既不調(diào)查也未經(jīng)核實小張的真實情況，以不知情為理由不充分。經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決小張向公司支付違約金12000元，對小張給公司造成的經(jīng)濟損失，酒樓應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（六）勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)勞動者在維護自身勞動權(quán)益的同時，也要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，包括完成勞動任務(wù)、提高職業(yè)技能、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動紀律和職業(yè)道德等。一、明明白白工作二、清清楚楚維權(quán)（一）勞動爭議的含義用人單位和勞動者因履行勞動合同發(fā)生糾紛，就會出現(xiàn)勞動爭議。二、清清楚楚維權(quán)（二）勞動爭議的解決方式勞動爭議解決協(xié)商仲裁訴訟調(diào)解二、清清楚楚維權(quán)（二）勞動爭議的解決方式上圖是視頻資料“【典型案例】勞動爭議協(xié)商、調(diào)解”截圖；如需使用，可下載播放。上圖是視頻資料“【典型案例】勞動爭議可在線申請調(diào)解”截圖；如需使用，可下載播放。二、清清楚楚維權(quán)（二）勞動爭議的解決方式上圖是視頻資料“【典型案例】勞動爭議先行調(diào)解”截圖；如需使用，可下載播放。上圖是視頻資料“【典型案例】勞動仲裁‘一次辦好’”截圖；如需使用，可下載播放。二、清清楚楚維權(quán)（二）勞動爭議的解決方式案例1：充分發(fā)揮審判職能主動化解企業(yè)難題2020年9月1日，某公司以“受疫情影響，生產(chǎn)訂單驟減50%”為由對卓某、張某、王某等19人作出暫時放假30天的通知，放假結(jié)束后是否繼續(xù)放假或恢復(fù)上班，以公司另行通知為準(zhǔn)。10月11日，卓某、張某、王某等12人以公司未及時足額為其繳納社保、未及時足額支付勞動報酬且在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的情況下強行要求轉(zhuǎn)崗等情形，向該公司提出解除勞動合同。因雙方未就經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險金、勞動報酬達成一致意見，卓某、張某、王某等3人先向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會以卓某、張某、王某在解除勞動合同時未依法履行告知程序為由駁回三人訴請。后三人依法向法院提起訴訟，要求被告公司給付經(jīng)濟補償金、支付拖欠工資等。案件承辦人了解到尚有9件類似案件在當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，遂啟動與仲裁委的聯(lián)動機制，主動與仲裁委該系列案件承辦人進行溝通交流，雙方對