人力資源管理概論自考重點(diǎn)

企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理特點(diǎn)和戰(zhàn)略核心初創(chuàng)階段：1）企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。人員需要數(shù)量少，質(zhì)量要求高。2）缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，工作難度大。關(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系企業(yè)的成敗。3）尚未建立規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)創(chuàng)辦者在決策時(shí)應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的思維。成長(zhǎng)階段：1）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要的多，而且要的急。2）對(duì)員工的素質(zhì)有更高的要求，要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快。3） 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。核心：1）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要。2） 完善培訓(xùn)，考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展。3）建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。成熟階段衰退階段制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2） 。。。是組織管理的重要依據(jù)。3） 對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4）有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容1） 戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃2）戰(zhàn)術(shù)層次的人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員分配計(jì)劃、人員接替及提升計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，退休及解聘計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法信息收集、整理階段——確定規(guī)劃期限階段——預(yù)測(cè)供給與需求階段——反饋調(diào)整階段人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)1）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。2）可以有效的降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。3）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。4）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。5）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。6） 有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。風(fēng)險(xiǎn)隱患：1） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問(wèn)題。3） 安全問(wèn)題。4）員工的利益如何保障問(wèn)題。5） 可控性問(wèn)題。人力資源外包的影響因素:環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：目標(biāo)一致原則精干高效原則分工協(xié)作原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程——確定企業(yè)的管理層次和管理幅度——從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門(mén)——企業(yè)輔助職能部門(mén)的設(shè)置——從管理流程上確定各部門(mén)之間的協(xié)作關(guān)系——制定企業(yè)“組織手冊(cè)”——以操作的順暢性和客戶滿意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性組織變革發(fā)展的壓力：技術(shù)的不斷進(jìn)步——知識(shí)的爆炸——產(chǎn)品的迅速老化——?jiǎng)趧?dòng)力素質(zhì)的變化——職業(yè)生活質(zhì)量的提高對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)具備多方面的能力（表達(dá)能力，觀察能力，協(xié)調(diào)和交流的技巧，自我認(rèn)知能力）廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：1）對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，積極和績(jī)效都會(huì)提高。2）現(xiàn)有雇員對(duì)組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。3）可提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。4）節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用。5） 有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。6）減少識(shí)人用人的失誤缺點(diǎn)1）被拒絕的申請(qǐng)者會(huì)感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）會(huì)引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派3）會(huì)導(dǎo)致近親繁殖4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)5） 缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進(jìn)人才，會(huì)糟員工抵制。校園招聘不足之處1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準(zhǔn)備2）剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望3）學(xué)生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺4） 流動(dòng)率較高，甚至有時(shí)第一份工作是他們的跳板5）相對(duì)于其他形式的招聘，成本高，花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)13.網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)1）擴(kuò)大招聘選擇的范圍2） 對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，能獲得的應(yīng)聘者的素質(zhì)比較高3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間，地域和場(chǎng)所等條件的限制，信息傳遞速度快4）降低招聘成本職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鞭策個(gè)人努力工作引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能評(píng)估工作成績(jī)對(duì)企業(yè)的作用：保證企業(yè)未來(lái)人才的需要使企業(yè)留住人次使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)各階段職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)1）職業(yè)探索階段個(gè)人在探索性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過(guò)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。2）立業(yè)與發(fā)展階段主要關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)，發(fā)展或晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，對(duì)他們的激勵(lì)最大3）職業(yè)維持階段成就和發(fā)展的期望減弱，希望保留自己的成就和地位。更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能以免裁員。部分人有新的職業(yè)選擇4）職業(yè)衰退階段一般指60歲以后的員工，準(zhǔn)備著退休，致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式滿足身心的需求員工自我的職業(yè)生涯管理增強(qiáng)職業(yè)敏感性提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化維持個(gè)人的工作與家庭的平衡職業(yè)生涯管理流程員工自我評(píng)估組織對(duì)員工的評(píng)估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)職業(yè)生涯不同階段的開(kāi)發(fā)策略職業(yè)準(zhǔn)備階段：應(yīng)注重普通能力的培養(yǎng)，這種能力是一個(gè)人未來(lái)從事任何職業(yè)都必不可少的跨職業(yè)基本能力，被稱作“關(guān)鍵能力”職業(yè)探索階段：盡快熟悉工作環(huán)境，適應(yīng)工作需要立業(yè)發(fā)展與維持階段：一是促進(jìn)員工職業(yè)向頂峰發(fā)展。二是針對(duì)職業(yè)中期危機(jī)，進(jìn)行有效預(yù)防、改進(jìn)、補(bǔ)救，使處于職業(yè)中期的員工都能沿職業(yè)通道繼續(xù)發(fā)展。衰退階段：組織幫助員工做好退休準(zhǔn)備，為其最終結(jié)束職業(yè)生涯做好工作上、情感上、心理上的過(guò)渡十分必要，主要以“心的資源”開(kāi)發(fā)為主。“玻璃天花板”效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到“玻璃天花板”原因：缺少培訓(xùn)——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責(zé)不清——由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢員工培訓(xùn)系統(tǒng)步驟：培訓(xùn)需求分析一一制定培訓(xùn)計(jì)劃一一培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)層次：組織分析（幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求）工作分析（分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些標(biāo)準(zhǔn)所必備的知識(shí)、技能和態(tài)度）人員分析（評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群）21.課堂教學(xué)法優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容量大傳授的知識(shí)比較系統(tǒng)全面對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通平均培訓(xùn)費(fèi)用較低缺點(diǎn)：內(nèi)容過(guò)多，學(xué)員難以吸收消化容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)22.工作指導(dǎo)法：網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容易于修改，可低成本、及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容充分利用網(wǎng)絡(luò)資源增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性從而提高學(xué)院的學(xué)習(xí)效率缺點(diǎn)：要求建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要大量的培訓(xùn)資金某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估層次分析反應(yīng)層面（受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學(xué)習(xí)層面（是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)技能對(duì)實(shí)際工作的影響）效果層面（判斷培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)）激勵(lì)原則：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則實(shí)事求是原則公平公正原則區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則系統(tǒng)性原則目標(biāo)結(jié)合原則影響員工激勵(lì)效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化社會(huì)環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式領(lǐng)導(dǎo)方法（個(gè)體因素）收入水平受教育程度年齡與工齡性格特征個(gè)人價(jià)值觀尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合以獎(jiǎng)為主，以罰為輔獎(jiǎng)懲要適度獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為內(nèi)部職位晉升意義：1）可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為2）能使與企業(yè)同甘共苦、共同成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果3）員工認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性4）給未晉升或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望內(nèi)部晉升的潛在風(fēng)險(xiǎn)：職務(wù)晉升的等級(jí)有限晉升的次數(shù)不多晉升機(jī)會(huì)不多具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，會(huì)沖突晉升得不到實(shí)現(xiàn)的負(fù)面影響是很大的容易造成人浮于事，相互扯皮授權(quán)激勵(lì)的作用表現(xiàn)在：1）以多種方式為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)2）有助員工的成長(zhǎng)3）有助于共同遠(yuǎn)景的形成4）有助于學(xué)習(xí)型組織的形成31.授權(quán)的誤區(qū)拒絕授權(quán)授權(quán)之后放任不管32提高企業(yè)文化有效性的基本措施：從個(gè)人愿景到共同愿景把握方向，塑造整體形象使命宣言與使命感發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念非公有制企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建權(quán)益層經(jīng)營(yíng)管理層基層員工基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施中小企業(yè)員工激勵(lì)措施：薪酬制度一般選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則績(jī)效考評(píng)制度化原則責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則客觀公正的原則公開(kāi)原則溝通原則效益原則

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則1）目標(biāo)原則是簡(jiǎn)單、明確、清晰2）時(shí)刻堅(jiān)持和靈活處理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的有效性原則3）在素質(zhì)指標(biāo)、基本技能指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本的平衡點(diǎn)，以求簡(jiǎn)化績(jī)效考評(píng)體系4）在簡(jiǎn)化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡5）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性6）重視績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)與指標(biāo)結(jié)構(gòu)的“本土化”問(wèn)題。績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟工作分析——工作流程分析——績(jī)效特征分析——理論驗(yàn)證——要素調(diào)查，確定指標(biāo)——指標(biāo)的修訂績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用選拔與招聘——人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)——報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整——協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系——認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能績(jī)效考評(píng)的改善措施1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析2）業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素3）加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋4）員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系非貨幣性薪酬體系為什么能得到廣泛應(yīng)用？1）為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充2）能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)度更為平穩(wěn)3）加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)4）認(rèn)可突出的績(jī)效5）適用于大多數(shù)員工常用的非貨幣性薪酬工具有：通過(guò)社交增進(jìn)感情商品獎(jiǎng)勵(lì)工作用品補(bǔ)貼個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇帶薪休假象征性獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)家庭的介入薪酬決策的主要內(nèi)容：（論述）薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬制度管理是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分以及比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向型、薪酬登記狀況、薪酬支付方式以及薪酬的調(diào)整頻率主要包括薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬制度管理是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分以及比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向型、薪酬登記狀況、薪酬支付方式以及薪酬的調(diào)整頻率建立職位薪酬的基本步驟職位分析——職位評(píng)價(jià)——薪酬調(diào)查——薪酬定位——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——薪酬體系的實(shí)施和修正寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應(yīng)能力2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能，能力的提高。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6）推動(dòng)良好的工作