績(jī)效考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效考核制度目錄：1、績(jī)效考核制度2、績(jī)效考核制度23、績(jī)效考評(píng)制度績(jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門(mén)月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門(mén)月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項(xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。（見(jiàn)員工考核A表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見(jiàn)員工考核B表）1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門(mén)內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見(jiàn)員工考核A、B表)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件11.3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門(mén)績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管的月度績(jī)效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門(mén)的主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門(mén)主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×80％＋季度綜合考評(píng)分×20％。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×50％＋季度綜合考評(píng)分×50％。1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考評(píng)2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分×70％＋季度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門(mén)主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分×80％＋年度綜合考評(píng)分×20％1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分×70％＋年度綜合考評(píng)分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)（中心）主管進(jìn)行各部門(mén)（中心）的考核工作；2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考評(píng)→績(jī)效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評(píng)（年度）考核人考核績(jī)效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長(zhǎng)管理六、保密1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作4.考核主管在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名所轄部門(mén)序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來(lái)?yè)p失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類(lèi)別的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）××部門(mén)×月工作計(jì)劃序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫(xiě)）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）姓名部門(mén)職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴(lài)他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名________________加入公司日期職位_______________評(píng)估時(shí)限部門(mén)_______________審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴(lài)他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期員工×月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門(mén)序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說(shuō)明：部門(mén)主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供部門(mén)主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門(mén)主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計(jì)劃績(jī)效考核表格（B）××部門(mén)×××2003年×月第×周工作計(jì)劃編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門(mén)主管填寫(xiě)）部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門(mén)主管確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C表）員工姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考評(píng)日期考核內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工作差錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù)效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考評(píng)分a相當(dāng)于部門(mén)月度考核分(a÷4)本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管根據(jù)下屬員工周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供部門(mén)主管分配員工周工作績(jī)效總考核分的分配原則:a、先給定供部門(mén)主管分配的員工周工作績(jī)效考評(píng)總分，下屬員工周工作績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很?chē)?yán)重：8－10分；嚴(yán)重：5－7分；較嚴(yán)重：3－4分；一般：1－2分2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績(jī)效考評(píng)分3、為方便月度部門(mén)內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)績(jī)效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門(mén)內(nèi)月度績(jī)效考核分。員工第×季度綜合考評(píng)表（D表）員工姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考評(píng)日期工作表現(xiàn)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)定分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)間分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí)分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：綜合考評(píng)分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用說(shuō)明：1、部門(mén)主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供部門(mén)主管分配員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門(mén)主管分配的員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門(mén)主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名_______________加入公司日期職位______________評(píng)估時(shí)限部門(mén)______________審核日期二、工作表現(xiàn)類(lèi)別評(píng)分姓名部門(mén)職務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，積極配合市場(chǎng)工作15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作86缺乏團(tuán)體服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)工作3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)5工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)1責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作12尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù)9責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作10樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8尚能與人合作，達(dá)成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模10品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無(wú)越軌行為6固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)15具備成本意識(shí)，并能節(jié)省12尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省9缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5總分無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴(lài)他人1等級(jí)固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)三、整體評(píng)估請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)有關(guān)人員的整體評(píng)估四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效考核制度第一章：總則第1條目的：為提升員工工作熱情與技能，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力，營(yíng)造公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，激勵(lì)員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、挖掘員工潛能，特制定本規(guī)則。第2條考核范圍：適用于本公司月薪制所有職員。第3條權(quán)責(zé)：3.1人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的績(jī)效/人事考核規(guī)則;3.2公司績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo)達(dá)成績(jī)效考核；3.3各部門(mén)主管負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的職責(zé)/人事考核;3.4人力資源部負(fù)責(zé)公司部門(mén)經(jīng)理以下員工(不負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的員工)的考評(píng)審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績(jī)效考核與薪酬體系的鏈接。第4條考核小組人員構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理助理（考核過(guò)程中可以視部門(mén)工作情況邀請(qǐng)總經(jīng)理和相關(guān)副總、部門(mén)經(jīng)理共同考核）。組員：財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理第5條考核頻率：本公司績(jī)效考核為每月一次。第二章：考核規(guī)則第6條考核依據(jù)6.1本公司績(jī)效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門(mén)經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式。6.2對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核主要考核年度目標(biāo)（分解至每月）達(dá)成情況與每月工作完成情況，采用兩種表單，即《＊＊部*年＊月份定量目標(biāo)考核表》和《＊＊部*年＊月份定性目標(biāo)考核表》；對(duì)不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員考核主要考核職員的工作職責(zé)完成情況與綜合素質(zhì)情況，采用兩種表單，即《職員工作考評(píng)表》和《職員綜合考評(píng)表》。第7條考核表單項(xiàng)目設(shè)置：7.1各部門(mén)目標(biāo)定量考核項(xiàng)目(供參考)A.技質(zhì)部西褲版開(kāi)發(fā)數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量控制當(dāng)月材料成本控制工藝文件下到生產(chǎn)后的修改次數(shù)或延誤費(fèi)用控制市場(chǎng)退貨和投訴(質(zhì)量問(wèn)題造成)B.工廠工廠效率（產(chǎn)能）營(yíng)銷(xiāo)部定單完成結(jié)果定制部定單完成結(jié)果產(chǎn)品質(zhì)量控制設(shè)備完好率費(fèi)用控制安全事故批量交期C.采購(gòu)部面料采購(gòu)達(dá)成率采購(gòu)單價(jià)控制面料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量)輔料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量)費(fèi)用控制滯呆面料數(shù)量或金額控制D.人力資源部干部離職率（科長(zhǎng)及8等職員以上）招聘完成情況培訓(xùn)達(dá)成情況工作晤談數(shù)量費(fèi)用控制員工滿意度內(nèi)部投訴件數(shù)(配合方面)E.開(kāi)發(fā)部成本核算準(zhǔn)確率系列開(kāi)發(fā)數(shù)量開(kāi)發(fā)系列產(chǎn)品的市場(chǎng)命中率外協(xié)系列產(chǎn)品質(zhì)量控制(技質(zhì)部提供數(shù)據(jù))費(fèi)用控制F.營(yíng)銷(xiāo)部新品鋪市數(shù)量老品補(bǔ)單數(shù)量銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售數(shù)量費(fèi)用控制市場(chǎng)開(kāi)拓或規(guī)范數(shù)量庫(kù)存控制終端網(wǎng)絡(luò)建設(shè)數(shù)量客訴處理數(shù)量、時(shí)間市場(chǎng)培訓(xùn)完成量G.財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)各項(xiàng)項(xiàng)目核算時(shí)間限定外部報(bào)稅統(tǒng)計(jì)的時(shí)間限定公司費(fèi)用控制本部門(mén)費(fèi)用控制各項(xiàng)成本核算時(shí)間限制外部呆帳死帳金額倉(cāng)庫(kù)盤(pán)點(diǎn)次數(shù)和效果財(cái)務(wù)培訓(xùn)時(shí)間H.定制部計(jì)劃接單量交貨及時(shí)率定制數(shù)量回款費(fèi)用控制客戶數(shù)量增加客戶投訴率I．生產(chǎn)計(jì)劃部J．總經(jīng)辦7.2各部門(mén)定性考核項(xiàng)目（部門(mén)經(jīng)理）各部門(mén)定性考核項(xiàng)目由各部門(mén)根據(jù)職責(zé)和下月重點(diǎn)工作目標(biāo)自行制定。部門(mén)例行性工作與各部門(mén)通用項(xiàng)目不作為工作目標(biāo)納入考核表單。但績(jī)效考核小組可以對(duì)各部門(mén)定性工作通用項(xiàng)目進(jìn)行檢查，對(duì)未按規(guī)定落實(shí)的部門(mén)將從考核總分中扣分?？鄯謽?biāo)準(zhǔn)為根據(jù)完成情況每項(xiàng)扣1—5分。各部門(mén)定性工作通用項(xiàng)目有：總經(jīng)理當(dāng)月交辦的事項(xiàng)；部門(mén)橫向縱向間的溝通；公司部門(mén)經(jīng)理周例會(huì)決議的落實(shí)；部門(mén)早會(huì)落實(shí)情況和問(wèn)題解決；按時(shí)按質(zhì)提交下月目標(biāo)考核表單；管理上是否有創(chuàng)新提案或方法（加分項(xiàng)）。7.3其他職員（不負(fù)責(zé)具體目標(biāo)的職員）的考核項(xiàng)目見(jiàn)表單，此處不再羅列。第8條考核表單分?jǐn)?shù)配比8.1對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核表單具體配分如下：考核分?jǐn)?shù)=目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)+月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)各部門(mén)月目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)和月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)的配比:月目標(biāo)定量考核分?jǐn)?shù)月工作計(jì)劃定性考核分?jǐn)?shù)A:行政部30分70分B:技質(zhì)部60分40分C:采購(gòu)部60分40分D:人力資源部30分70分E:開(kāi)發(fā)部60分40分F:營(yíng)銷(xiāo)部70分30分G:財(cái)務(wù)部40分60分H:訂制部60分40分I:生產(chǎn)部60分40分8.2非目標(biāo)管理職員的考核表單分?jǐn)?shù)配比為：考核分?jǐn)?shù)=《職員工作考評(píng)表》得分+《綜合考評(píng)表》得分。具體所占分值為：《職員工作考評(píng)表》60分；《職員綜合考評(píng)表》40分。第9條考核結(jié)果9.1月績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分公司績(jī)效考核采用打分形式，最終歸結(jié)八等：A等，B等，C等，D等，E等，F(xiàn)等，G等，H等八類(lèi)?？己朔?jǐn)?shù)與等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：A=95分（含95分）以上B=-91分-94分（含91分）C=88分-90分（含88分）D=85分-87分(含85分)E=82分-84分(含82分)F=77分-81分(含77分)G=72分-76分(含72分)H=71分以下(含71分)9.2績(jī)效考核的結(jié)果與月績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系月考核獲得不同的等級(jí),將獲得不同的激勵(lì)，考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)如下：A等可獲得當(dāng)月120%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)B等可獲得當(dāng)月110%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)C等可獲得當(dāng)月100%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)D等可獲得當(dāng)月90%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)E等可獲得當(dāng)月80%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)F等可獲得當(dāng)月70%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)G等可獲得當(dāng)月50%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)H等可獲得當(dāng)月40%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)第10條考核時(shí)間要求：10.1部門(mén)經(jīng)理目標(biāo)考核表單：每月25日前各部門(mén)完成次月部門(mén)兩項(xiàng)考核表的初步修訂；25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時(shí)前報(bào)總經(jīng)辦；27日至29日總經(jīng)辦和績(jī)效考核小組將完成兩項(xiàng)考核表的修改與審定，29日18時(shí)前返還各部門(mén)最終修訂；30日將各部門(mén)將最終修訂后的兩項(xiàng)考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理簽核后備案。每月15日前各部門(mén)完成本部門(mén)上月目標(biāo)達(dá)成情況自評(píng)，并交主管和財(cái)務(wù)審核完成情況。每月20日前各部門(mén)應(yīng)完成上月部門(mén)兩項(xiàng)考核表的配套資料準(zhǔn)備，績(jī)效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對(duì)各部門(mén)上月目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。每月25日前人力資源部負(fù)責(zé)提交各部門(mén)績(jī)效考核報(bào)告，并將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)備案。10.2非目標(biāo)管理職員考核表單：各部門(mén)在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內(nèi)容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認(rèn)；每月15日前完成對(duì)下屬職員上月工作完成情況與綜合素質(zhì)表現(xiàn)的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認(rèn)，15日18時(shí)前交人力資源部；每月20日前人力資源部完成對(duì)公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處理、統(tǒng)計(jì)、備案。第11條定性表單項(xiàng)目設(shè)置要求：定性表單的項(xiàng)目設(shè)置應(yīng)注意以下事項(xiàng)：11.1凡是日常必須執(zhí)行的項(xiàng)目,不要列入月工作計(jì)劃中。如：[1]“上下班員工交通安全的宣貫和維持”。宣貫是培訓(xùn)的內(nèi)容；維持是日常必須作的分內(nèi)工作。宣貫和培訓(xùn)的目的是確保無(wú)交通事故，可以改為量化的目標(biāo)“全月無(wú)任何交通事故發(fā)生”來(lái)衡量。[2]“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。監(jiān)督檢查是經(jīng)常作的工作，其工作質(zhì)量可以透過(guò)員工對(duì)食堂的滿意度來(lái)體現(xiàn)。[3]“辦公室人員的考核與紀(jì)律監(jiān)督”。列入工作計(jì)劃毫無(wú)意義。[4]“制定下月份工作計(jì)劃”或“完成下屬的月考核“不能列入考核項(xiàng)目，這本是日常必須做的事項(xiàng)。11.2月工作計(jì)劃的各個(gè)項(xiàng)目，應(yīng)有明確的數(shù)量或時(shí)間界定，無(wú)法用數(shù)量和時(shí)間界定的不應(yīng)列入。如：[1]“加強(qiáng)員工思想教育”應(yīng)改為“每月與員工晤談不少于10人次”。[2]“通訊報(bào)道組指導(dǎo)寫(xiě)稿”無(wú)法考核認(rèn)定，可以改為“出一期墻報(bào)”或“幾日前為寫(xiě)幾份報(bào)道”。11.3月工作計(jì)劃的各個(gè)項(xiàng)目達(dá)成結(jié)果，應(yīng)有明確的規(guī)定和描述，以便考核進(jìn)行參照。如：[1]“附近節(jié)日期間附近店堂的布置”，到底布置到什么內(nèi)容？布置到什么程度？本月計(jì)劃幾號(hào)前完成？這些應(yīng)在月計(jì)劃內(nèi)的“達(dá)成基準(zhǔn)”欄內(nèi)說(shuō)明清楚。[2]“嚴(yán)格審核財(cái)務(wù)收支票據(jù)”，用什么方法審查？審查到什么程度？[3]“繼續(xù)對(duì)帳、催收余款”催那幾家款？催回多少？第12條評(píng)分要求12.1考核主管定性、定量目標(biāo)的,要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時(shí)間來(lái)綜合考慮給自己部門(mén)打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。也不能簡(jiǎn)單按當(dāng)月達(dá)成多少,給多少相應(yīng)配分的計(jì)算方式。定性工作評(píng)分要重在完成質(zhì)量與效果，而不是某件事有沒(méi)有做。而定量目標(biāo)的得分指標(biāo)也應(yīng)先行規(guī)定。如：生產(chǎn)部目標(biāo)產(chǎn)能為人均每小時(shí)0.75條，那么達(dá)成0.75條/小時(shí)/人，可以按100％計(jì)分，若未達(dá)成，應(yīng)事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80％，低于0.65高于0.6得分70％，低于0.6高于0.55得分60％，低于0.55得50％、40％或零分（本舉例為假設(shè)，具體應(yīng)按實(shí)際操作）。12.2考核主管定量和定性目標(biāo)，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分，相關(guān)部門(mén)扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。凡確實(shí)完全因客觀原導(dǎo)致工作未完成的，按該項(xiàng)工作目標(biāo)所占分?jǐn)?shù)的50％計(jì)算。12.3有時(shí)間限制的，無(wú)正當(dāng)理由延誤的，每天扣該項(xiàng)目1分。特別重要不得延誤的事項(xiàng)，根據(jù)事件的重要性和給公司帶來(lái)的損失情況，由績(jī)效考核小組另行扣分。第13條考核方式13.1對(duì)部門(mén)經(jīng)理的以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核，一般采取三級(jí)考核。先由被考核人自評(píng)，然后主管考核評(píng)分，而后由考核小組組織考核。考核小組考核為最終考核。13.2一般管理人員和職員的考核按三級(jí)考核程序?？己朔譃槁氊?zé)工作考核和態(tài)度綜合類(lèi)考核兩類(lèi)。職責(zé)考核按職位說(shuō)明書(shū)的工作事項(xiàng)，由直接主管制定、配分和考核，綜合類(lèi)除考勤外，均由直接主管負(fù)責(zé)考核。一般也分為自評(píng)、主管考核、上級(jí)審批等程序。人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核和異議處理、統(tǒng)計(jì)等工作。第四章附則第14條副總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金按分管部門(mén)績(jī)效考核的平均分值計(jì)算?？偨?jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金按全公司各部門(mén)績(jī)效考核的平均分值計(jì)算。第15條職員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或人力資源部反映?？?jī)效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。第16條本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部。績(jī)效考核補(bǔ)充要求(2003年)一、總則本公司績(jī)效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對(duì)部門(mén)經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對(duì)普通職員采用工作考核與人事綜合考評(píng)相結(jié)合的方式。本公司績(jī)效考核基本規(guī)則已另有文件規(guī)定，本要求為《績(jī)效考核制度》的補(bǔ)充。二、表單規(guī)范與填寫(xiě)要求：1、表單規(guī)范：部門(mén)經(jīng)理考核使用的表單為《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》和《**部*年*月份定性目標(biāo)考核表》。表單格式一律按本要求統(tǒng)一格式，各部門(mén)不得任意修改和變動(dòng)。職員考核的表單按《績(jī)效考核制度》規(guī)范統(tǒng)一的格式不變，具體考核項(xiàng)目各部門(mén)按職位不同、工作內(nèi)容不同自行設(shè)定。2、表單填寫(xiě)要求a科目設(shè)置：無(wú)論定量或定性表格，部門(mén)在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)充分考慮工作的重要性與必要性。盡可能全面地反映本部門(mén)當(dāng)月主要工作目標(biāo)內(nèi)容。但是，考核表應(yīng)反映的不是流水帳，而是每月的主要工作項(xiàng)目。所以在科目設(shè)置時(shí)應(yīng)把握重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵工作。要杜絕為了填寫(xiě)表單而拼湊工作項(xiàng)目的行為。b配分要求：各部門(mén)要依據(jù)部門(mén)實(shí)際工作情況進(jìn)行配分。不必故意將配分復(fù)雜化（如定性31、8分、定量68、2分的配分方式），配分要求科學(xué)合理，部門(mén)經(jīng)理考核表單的配分應(yīng)事先征得主管副總的審核，或經(jīng)目標(biāo)管理推行小組評(píng)價(jià)后決定。每張表單的小項(xiàng)目配分，應(yīng)按工作占全月的工作比重、該工作對(duì)公司影響程度、工作開(kāi)展與控制的難易程度來(lái)全面衡量。原則上工作量小、較易達(dá)成的項(xiàng)目少配分，一些需投入較大工作量、體現(xiàn)工作責(zé)任心、完成難度高的項(xiàng)目要多配分。三、自評(píng)要求：自評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：自評(píng)分應(yīng)盡可能客觀真實(shí)，嚴(yán)格要求自己。要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時(shí)間來(lái)綜合考慮給自己部門(mén)打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項(xiàng)目不得給分。四、財(cái)務(wù)審核要求：鑒于有關(guān)部門(mén)的數(shù)據(jù)是公司下步?jīng)Q策的基礎(chǔ)，公司要求各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成的數(shù)據(jù)必須真實(shí)有效。財(cái)務(wù)部對(duì)各部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成的具體數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確負(fù)責(zé)。各部門(mén)在完成自評(píng)后，應(yīng)將《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》交財(cái)務(wù)審核。財(cái)務(wù)部必須在財(cái)務(wù)準(zhǔn)確數(shù)據(jù)完成后及時(shí)對(duì)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行審核。審核應(yīng)本著對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)職能部門(mén)負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行，不能簽字了事。財(cái)務(wù)部必須對(duì)審核后的數(shù)據(jù)負(fù)完全責(zé)任。五、主管評(píng)價(jià)要求：主管副總對(duì)所轄部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成情況和工作完成情況負(fù)責(zé)。因此各部門(mén)兩項(xiàng)考核表在月底全部工作完成并自評(píng)和財(cái)務(wù)審核后交主管副總評(píng)價(jià)。主管副總應(yīng)及時(shí)對(duì)所轄部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成和工作完成情況進(jìn)行嚴(yán)格審核，對(duì)部門(mén)自評(píng)分有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況增減，并簽字確認(rèn)以示對(duì)審核負(fù)責(zé)。六、最終評(píng)分要求：最終評(píng)分由目標(biāo)管理推行小組負(fù)責(zé)。評(píng)分依據(jù)為：1、對(duì)照年度目標(biāo)和當(dāng)月修正目標(biāo)，部門(mén)兩項(xiàng)考核表內(nèi)容完成情況（定量部分以財(cái)務(wù)審核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）；2、部門(mén)自評(píng)分和主管副總評(píng)分情況。目標(biāo)管理推行小組必須以公正、嚴(yán)格、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)所有部門(mén)進(jìn)行審評(píng)。最終評(píng)分以兩項(xiàng)考核表單為依據(jù)，各部門(mén)必須提供相關(guān)輔助材料和圖表加以詳細(xì)說(shuō)明。尤其是對(duì)未完成項(xiàng)目，部門(mén)應(yīng)據(jù)實(shí)說(shuō)明原因，以便于目標(biāo)考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。七、與薪酬體系鏈接要求：人力資源部負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進(jìn)行鏈接?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標(biāo)管理推行小組確定，除經(jīng)董事會(huì)研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據(jù)目標(biāo)管理推行小組的考核結(jié)果將各部門(mén)經(jīng)理考核最終得分按《績(jī)效考核制度》標(biāo)準(zhǔn)定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計(jì)算出該部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月應(yīng)得績(jī)效工資，呈報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部做薪資核算和發(fā)放。（具體績(jī)效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。八、績(jī)效考核時(shí)間要求：具體時(shí)間要求《績(jī)效考核制度》，未按時(shí)間要求完成的部門(mén)，每延誤一天扣該部門(mén)主管績(jī)效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績(jī)效考核小組組織對(duì)該部門(mén)考核時(shí)，部門(mén)考核表單仍未自評(píng)、未審核者，扣該部門(mén)主管績(jī)效考核總分10分?？崎L(zhǎng)以下級(jí)職員考核附則1.目的：為指導(dǎo)各部門(mén)對(duì)所屬職員進(jìn)行有效公正的考核，特制定本附則。本附則為《績(jī)效考核制度》的補(bǔ)充，績(jī)效考核基本原則見(jiàn)《績(jī)效考核制度》。2.范圍：適用于本公司科長(zhǎng)以下級(jí)（含科長(zhǎng)）的管理位職員。3.職責(zé)：3.1部門(mén)主管是本部門(mén)科長(zhǎng)的主考人?？崎L(zhǎng)是科長(zhǎng)級(jí)以下（不含科長(zhǎng)長(zhǎng)級(jí)）的主考人。3.2主管副總經(jīng)理（或總經(jīng)理）是科長(zhǎng)級(jí)職員的考核審批人。部門(mén)主管是科長(zhǎng)級(jí)以下（不含科長(zhǎng)級(jí)）的考核審批人。3.3人力資源部負(fù)責(zé)組織公司的考核工作，制訂規(guī)則，復(fù)核部門(mén)考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭(zhēng)議，統(tǒng)計(jì)匯總最終公布考核結(jié)果。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源部提供的考核結(jié)果與薪資的鏈接。4．工作考評(píng)表給分基本標(biāo)準(zhǔn)（1）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是百分比的，如“統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤≤3%”，錯(cuò)誤率每增加10%（即統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤=3.3%），扣原配分的10%，依次類(lèi)推。（2）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是具體時(shí)間要求的，如“銷(xiāo)售報(bào)表要求每天上午9：00前報(bào)部門(mén)主管”，任何一天不按規(guī)定的時(shí)間上報(bào)，或漏填、誤填、隨意涂改，每發(fā)生一次，扣原配分的30%，發(fā)生兩次，扣原配分的60%，發(fā)生三次，該項(xiàng)配分為零。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫(kù)存統(tǒng)計(jì)并報(bào)送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項(xiàng)配分為零.（3）參加公司組織培訓(xùn)項(xiàng)目，若培訓(xùn)考試≥60分，給該項(xiàng)目的所有配分，若該項(xiàng)目考試不合格，該項(xiàng)目為零分。（4）考核項(xiàng)目無(wú)法量化的，按達(dá)成度由主管決定給分，達(dá)成多少給多少分，不做硬性規(guī)定。如達(dá)成60%，就給60%的原配分。（5）財(cái)務(wù)人員工資算錯(cuò)，每發(fā)生1件，扣原配分的5%。（6）發(fā)生嚴(yán)重的工作失誤，如樣品丟失，扣該項(xiàng)所有的原配分。5.請(qǐng)假超過(guò)10天（含10天）的職員，不參加當(dāng)月的考核，產(chǎn)假期不參加當(dāng)月的考核，直接按E等計(jì)算。6.綜合性的態(tài)度考核（綜合考評(píng)表）由主管根據(jù)日常工作中考查情況進(jìn)行考評(píng)。主管應(yīng)本著慎重、公平、激勵(lì)的原則給分。7.考核出現(xiàn)問(wèn)題后的處罰（1）若主管不認(rèn)真核對(duì)數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門(mén)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管3分。（2）若主管發(fā)現(xiàn)下屬某項(xiàng)目考核得分嚴(yán)重達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，但未督促其采取糾正或預(yù)防措施的，經(jīng)高層主管或人事部門(mén)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管2分。（3）若主管未公正給分，造成員工異議，經(jīng)高層主管或人事部門(mén)核查確實(shí)的，扣當(dāng)月該主管10分。8.本附則的解釋權(quán)歸人力資源部。本附則自2003年5月1日起作為《績(jī)效考核制度》附件正式運(yùn)行。人力資源部精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效考評(píng)制度一、總則績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。第一條、考評(píng)的目的和用途1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。第二條、考評(píng)的原則1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。二、考評(píng)的對(duì)象和考評(píng)周期公司全體員工參加考評(píng)考評(píng)分月度考評(píng)、月度考評(píng)和年度考評(píng)月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)的結(jié)果直接與工資掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)的結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、研發(fā)人員，管理人員（高層管理除外）進(jìn)行季度考評(píng)。年度考評(píng)：的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。進(jìn)行全面綜合考評(píng)。年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工進(jìn)行年度考評(píng)。三、考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)程序公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)），作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)工作?？荚u(píng)時(shí)間：月度考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季度考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年度考評(píng)于次年二十日前完成?？荚u(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將考評(píng)結(jié)果歸檔，用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。月度考評(píng)程序：被考評(píng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)月度考評(píng)表，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后公司人力資源部。季度考評(píng)程序：季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1）、被考評(píng)人于季度首日5日前，對(duì)照本崗位職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)其本崗位相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的固定指標(biāo)部分。2）、直接上級(jí)就季度主要任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)權(quán)重等內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)其本崗位相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的重要任務(wù)部分，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。3）、考評(píng)雙方每月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)的建議。員工自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評(píng)人對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)和其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。填寫(xiě)其本崗位相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的完成情況部分。并與下一季度的直接上級(jí)考核評(píng)分表交直接上級(jí)。評(píng)價(jià)：1）、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度的目標(biāo)。2）、直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分內(nèi)容。3）、有同級(jí)、下級(jí)的考評(píng)人員，人力資源部組織其同級(jí)、下級(jí)的考評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。4）、直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評(píng)人的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考評(píng)人的隔級(jí)上級(jí)。5）、被考評(píng)人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門(mén)人員情況綜合考慮等次分布，確定被考評(píng)人的考核等次報(bào)人力資源部。審核：考評(píng)委員會(huì)對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。年度考評(píng)程序：年度考評(píng)程序同季度考評(píng)程序。公司全體員工均參加年度考評(píng)，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目。年度考評(píng)要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示：等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條結(jié)果分級(jí)：各類(lèi)人員日常考評(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)考核結(jié)果提出考核等次，考核等效分為五級(jí)，分別是：優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見(jiàn)下表）。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門(mén)人員綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)和良不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的30%。等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求，并完全超過(guò)預(yù)期和達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成了工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)保量按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)?；痉蠉徫怀Ｒ?guī)要求，但有不足。基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)。得分90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下四、考評(píng)方法及主體，考評(píng)維度，考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)第一條考評(píng)方法及主體設(shè)計(jì)：考評(píng)方法是指針對(duì)考評(píng)對(duì)象所采取的考評(píng)方式?？荚u(píng)主體、考評(píng)維度、考評(píng)權(quán)重?？荚u(píng)主體是指參加評(píng)對(duì)象的考評(píng)人。由于在日常的工作中，考評(píng)對(duì)象接觸的人不同，了解考評(píng)對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的考評(píng)對(duì)象，、主體也應(yīng)不同，見(jiàn)下表：考評(píng)對(duì)象考評(píng)方法考評(píng)主體總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考評(píng)董事會(huì)、副總經(jīng)理及人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理中、高層管理人員多角度考評(píng)直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)研發(fā)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員考評(píng)直接上級(jí)、同級(jí)人員工人、職能人員直接上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)第二條考評(píng)維度的設(shè)計(jì)：考評(píng)的維度有績(jī)效維度：指被考評(píng)人員通過(guò)努力所取得的工作成果，能力維度指被考評(píng)人員完全各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被考評(píng)人員態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考評(píng)維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)主體彩不同的考評(píng)維度：績(jī)效維度包括：1）、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；2）、周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果；3）、管理績(jī)效：體現(xiàn)的管理人員對(duì)本部門(mén)工作管理能力的結(jié)果；態(tài)度維度包括：1）、考勤：是否符合公司的規(guī)章制度；2）、工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合公司的規(guī)章制度；3）、服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過(guò)程的態(tài)度；4）、合作精神：工作過(guò)程中對(duì)相關(guān)人員合作情況。能力維度包括：1）、交際交往能力；2）、影響力3）、領(lǐng)導(dǎo)能力4）、溝通能力5）、判斷決策能力6）、計(jì)劃和執(zhí)行能力7）、客戶服務(wù)能力為了保證對(duì)被考評(píng)者公平、公正的評(píng)價(jià)，考評(píng)主體只對(duì)被考評(píng)者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)維度設(shè)計(jì)見(jiàn)《考評(píng)維度、權(quán)重分布表》，在，對(duì)不同的被考評(píng)者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見(jiàn)下表。對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象能力素質(zhì)考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營(yíng)銷(xiāo)人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)人員指標(biāo)）了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力第三條考評(píng)維度的重權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在各多目標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)作用，使多目標(biāo)，多指標(biāo)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)融化最優(yōu)的滿意。確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用于實(shí)現(xiàn)，決定評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同，態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中幫能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、權(quán)重高于季度考評(píng)?？偨?jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分配表考評(píng)維度考評(píng)主體權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效董事會(huì)80%管理績(jī)效董事會(huì)10%能力能力素質(zhì)董事會(huì)5%直接下級(jí)5%高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體年度考評(píng)權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效直接上級(jí)5%相關(guān)部門(mén)5%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%中管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體年度考評(píng)權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效直接上級(jí)10相關(guān)部門(mén)1%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)15%一般管理人員、事務(wù)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%研發(fā)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%生產(chǎn)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體月季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%營(yíng)銷(xiāo)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體月季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%態(tài)度直接上級(jí)5%10%能力直接上級(jí)5%10%五、考評(píng)結(jié)果的使用人員日常結(jié)果作為年度考評(píng)的重要因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年終考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)；考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資，年終分紅；考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如下人員考評(píng)結(jié)果與考評(píng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考評(píng)系數(shù)1.51.210.80.6年度考系數(shù)21.510.50第三條依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理；工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。降檔：季度考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔，年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。第四條對(duì)新入職員工，調(diào)動(dòng)新崗位的員工，在公司全年工件時(shí)間不足6個(gè)月或有其他特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。六、申訴及其處理被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申述的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申述者?？?jī)效評(píng)分表填表說(shuō)明第一條《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核人的直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其它指標(biāo)及權(quán)重參照被考評(píng)職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)。完成情況由被考核人在季度末（年度末）同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。第二條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)，必須參照對(duì)應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。第三條考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說(shuō)明如下：超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；完成任務(wù)達(dá)到預(yù)定的工作效果；未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。定量指標(biāo)分為兩類(lèi)：1）、質(zhì)量指標(biāo)（例如開(kāi)箱合格率、采購(gòu)合格率、全能有無(wú)安全事故等），打分項(xiàng)說(shuō)明如下：達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量；未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量；2）、其他類(lèi)指標(biāo)（例如市場(chǎng)占有率），打分項(xiàng)說(shuō)明如下：A、超出預(yù)定的指標(biāo)量；B、達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量；C、完成預(yù)定的指標(biāo)量的90％以上；D、完成預(yù)定的指標(biāo)量的90％以下。第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績(jī)效考評(píng)為不合格。第五條考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。部門(mén)考核指標(biāo)為部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門(mén)績(jī)效得分?？己酥笜?biāo)級(jí)考核統(tǒng)計(jì)表分別列表如下：考核指標(biāo)定義及各類(lèi)人員素質(zhì)能力指標(biāo)能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營(yíng)銷(xiāo)人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)人員指標(biāo)）了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力了解客戶要求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力員工素質(zhì)能力表此部分由若干項(xiàng)目組成，每個(gè)包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分并填寫(xiě)在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立ABCD易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不容易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專(zhuān)行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性的解決不同矛盾能夠解決已經(jīng)發(fā)生的矛盾，不至于對(duì)工作產(chǎn)生較大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知道如何解決敏感性ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心軌蜿P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能夠關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的要求毫無(wú)感覺(jué)高目標(biāo)低影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展ABCD易與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通使工作順利開(kāi)展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與他人協(xié)調(diào)說(shuō)服力ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)能夠說(shuō)服上級(jí)、同事、下級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓?xiě)?yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能根據(jù)公司的變化所帶來(lái)的沖擊，順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能夠積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能夠以積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能夠影響他人對(duì)他人毫無(wú)影響力，或完全操縱利用他人高目標(biāo)低領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估ABCD能夠合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能夠較合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出不足能夠按公司要求對(duì)他人作出評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作和權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作和權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作和權(quán)力，及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善于分配工作和權(quán)力，欠缺指導(dǎo)部屬之方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與下屬溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與員工溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖然能夠與員工溝通，但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流高目標(biāo)低溝通能力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需要反復(fù)解釋含糊其辭，意圖不明傾聽(tīng)ABCD能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾訴，很快明白傾訴人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，并力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書(shū)面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需要修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要的意圖文理不通，意圖不明，需要作大修改高目標(biāo)低判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能透根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)創(chuàng)新能力ABCD工作中不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新工作方法，并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中按部就班，很少提出新想法、新措施與新工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題能力ABCD能夠迅速理解，并能把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵的問(wèn)題，找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決問(wèn)題發(fā)生后，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵遇到問(wèn)題束手無(wú)策推斷評(píng)估能力ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能夠做出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大致的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失