集團員工績效考核制度

職員績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對職員一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位職員的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)職員有打算地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。第二條績效考核原則。考績不是為了制造職員間的差距，而是實事求是地發(fā)覺職職員作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不同意徇私舞弊。第三條適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。考核期開始后進入公司的職員；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；盡管在考核期任職，但考核實施日差不多退職者。第四條考核步驟。確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；再對考核表進行一次全面回憶與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適；進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第五條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和進展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。第七條人力資源部負責(zé)考績的打算和具體組織工作。附件一公司職員績效考核表（A）。（適用總公司職員）附件二公司職員績效考核表（B）。（適用子公司職員）附件三公司職員績效考核表（C）。（適用子公司工人）

職員績效考核方法職員績效考核是公司人力資源治理的重要一環(huán).它是對職員進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證職員績效考核有效地進行，特制定本方法：

第一條職員績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口治理，各部門和直屬單位具體實施。第二條職員績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以職員實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差不，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正、差不性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。第三條年度考核分年中考核，年終考核二種。年中考核要緊用于改進上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核要緊用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條績效考核的工作原則：4.1考核結(jié)果與職員本人見面。4.2主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。4.3考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效第五條考核因素為_類：各項考核因素及定義（略）各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。設(shè)計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不行”的基礎(chǔ)上加以細分,形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。第六條考核采納評分與評語相結(jié)合的方式進行:6.1各類考核因素均分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等級6.2權(quán)重6.3考核在逐項考核計分后由主管寫出評語,評語應(yīng)包括職員的要緊工作成效,總體評價和對職員改進工作績效的打算。第七條強制分配

第九條考核程序考核依下列程序進行:

9.1職員以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。

9.2直接主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對職員逐項評分并寫評語。

9.3事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分,總評核后直接主管將考核結(jié)果告知職員。

9.4由直接主管與職員面談,并提出改進意見.如職員本人不同意主管考核意見,可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核.職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

9.5半年考核時,各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分數(shù)匯總表半年性績效考核表存各事業(yè)部與職能部.年終考核時,應(yīng)將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

9.6職員的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析,報正、副總經(jīng)理進行簽核。

第十條考核后的阻礙

10.1半年考核結(jié)果交部門保存,并匯總評分上報人力資源部.

10.2職員的年終考核交部門,由部門主管進行綜合平衡并提出對職員升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎金分配的總體要求。

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量職員在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善職員的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高職員的中意程度和以后的成就感。

2、考評的結(jié)果要緊用于工作反饋、酬勞治理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時刻之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映職員的實際情況，幸免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考評標準；

4、公開性：職員要明白自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進行考評；

（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；

（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分不為45分。關(guān)于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、職員的直接上級為該職員的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、職員對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該職員的考評負責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該職員單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。事考核與能力開發(fā)制度

一、本公司實施能力開發(fā)面談制度（以下簡稱面談制度）的要緊目的是：

1、通過向職員反饋職務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為職員制造了解自己優(yōu)缺點的機會，培養(yǎng)職員以自我認知為基礎(chǔ)的自我開發(fā)態(tài)度。

2、在上級主管的協(xié)助下，職員獨立自主地訂立自我開發(fā)目標，由此加深職員對工作的關(guān)懷，藉以培養(yǎng)職員的責(zé)任感。

3、上級主管與下屬職員友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。

4、正確地把握職員的心理特征、能力及素養(yǎng)，并使職員極大限度地發(fā)揮聰慧才智。

5、具體地掌握職員職務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及職員進展的需要，藉以制訂個人的培訓(xùn)打算。

二、實施要領(lǐng)

能力開發(fā)面談表應(yīng)由當事人與上級主管共同制定。

1、對象（附表一）

男女正式在職人員。但假如是以正式職式加以看待的臨時職員以及公司認為有特不需要的人，也能夠作為面談的對象。

原則上應(yīng)由直接主管負責(zé)面談

2、方法

人事課于每年3月及9月下旬把能力開發(fā)面談表（以下簡稱面談表），報送各單位主管。

單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談?wù)呱潭嬲勅掌?，并至少?yīng)在面談日期前一周把面談表交被面談?wù)咛顚懀瑫r預(yù)先告知面談日期，請被面談?wù)哂诿嬲勚涨俺仕退畹拿嬲劚碛坝”尽?/p>

面談于4月及10月實施。

3、場所

面談須在面談?wù)?、被面談?wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱鏊M行。

不可在他人進進出出、講話聲、電話的呼叫聲等分心的地點進行面談。如在總公司，可選擇會議室、用餐時刻外的餐廳、休息室等場所。

面談后在工作場所內(nèi)實施，原則上要與私人洽談相區(qū)不。

4、面談后的處理

面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項，經(jīng)當事人鑒名（或蓋章）確認后，呈送所屬部門主管批示。

所屬部門主管批示后，正本交還被面談?wù)?，副本則由面談?wù)弑４妫嬲務(wù)卟⒎侵苯又鞴軙r，直接主管應(yīng)保存一份影印本）。

因面談表是表示職員的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。

5、面談的進行方法

請于面談前，詳細察看面談手冊，做好充分的預(yù)備，使面談達到理想的效果。

假如對面談有疑問或問題時，可與人事課協(xié)調(diào)解決。

面談時請預(yù)備職能手冊、工作項目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度，上級主管和職員要充分加以利用。

6、面談表的運用與治理

被面談?wù)撸?/p>

經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標對比，查看進展情況，作自我檢查。

在職務(wù)執(zhí)行過程中，對上級主管所作的指導(dǎo)加以利用。

面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。

上級主管：

隨時查看面談表，利用這一掌握職員的資料。

不間斷地依照面談表作檢查跟蹤工作。

在職員執(zhí)行職務(wù)的過程中，盡可讓職員就職務(wù)執(zhí)行的手段，方法等自主地予以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機會。同時要注意分配給職員力所能及的工作。

作為同職員交換有關(guān)職務(wù)情況或要求改善提案時的材料。

將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進行提示講明。

職員調(diào)動工作時，應(yīng)及時送給新單位主管。

7、能力開發(fā)面談表的填寫

能力開發(fā)面談表是以開發(fā)職員能力為目的而設(shè)計的。職員應(yīng)充分認識到，面談表并不是填給不人看的，而是為達到提高自己的能力及素養(yǎng)這一目標而作的打算。職員須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助；面談表填完后，也須同主管作充分洽談。

8、治理、監(jiān)督者手冊的利用與處理

編訂治理、監(jiān)督者手冊（附表）是為使面談同治理業(yè)務(wù)的重要方面------洞察職員相結(jié)合。

面談時期，須同時就開發(fā)目標、業(yè)務(wù)目標、改善目標協(xié)商，經(jīng)職員的認同與共識后作出決定。上述三項目標是職員后半年培訓(xùn)的差不多項目。

依照原來的目標治理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標和改善目標。制訂目標時，應(yīng)把著眼點放在提高職員水準上。

首先研究清晰職員為完成業(yè)務(wù)目標、改善目標所必須的培訓(xùn)要點，然后制訂開發(fā)目標。

上級主管要高度重視和關(guān)懷職員的進展與成長，同時把進步的情況及時反饋給職員。

依據(jù)本期的各種目標或每月指導(dǎo)上的重點項目，對職員的行為進行地觀看、分析。每次觀看、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊上加以保存。

手冊要特不小心予以保管。

手冊的處理，不要讓職員有手冊確實是“生死薄”的顧慮、方法，使職員能確實、有效地利用，以達到自我開發(fā)的目的。

軟件工程師日常工作考評標準

（考評方式：開發(fā)經(jīng)理考評)

考評講明：

1、每次僅考慮一個因素，不同意某個因素給出的考評而阻礙其他因素的決策；

2、考慮整個考評時期的業(yè)績，幸免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、開發(fā)過程中，編碼的水平：

A、編碼特不簡潔、規(guī)范，注解完整、清晰，容易被人理解；(7.5)

B、編碼特不簡潔、規(guī)范，注解較完整、易明白，較容易被人理解；(6).

C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易明白，差不多能被人理解；(4.5)

D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個不注解，牽強能被人理解；(3)

E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個不注解，無法被人理解。(1.5)

2、開發(fā)過程中，相關(guān)技術(shù)文檔的編寫水平：

A、編寫特不規(guī)范，特不及時，隨時都能夠查閱任意相關(guān)文檔；(7.5)

B、編寫特不規(guī)范，較及時，隨時能夠查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)；(6)

C、編寫較規(guī)范，較及時，一般能夠查閱近期文檔；文檔編寫滯后3至6天；(4.5)

D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上；(3)

E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。(1.5)

3、他的建議及同意他人的建議：

A、常常有專門好的建議，并專門大的提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；(7.5)

B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，同時能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；(6)

C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；(4.5)

D、專門少提建議，能聽取經(jīng)理的建議，但專門少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；(3)

E、喜愛固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見；(1.5)

4、提交工作總結(jié)及開發(fā)打算：

A、每次都能按時提交總結(jié)和打算，同時內(nèi)容完整、詳實、清晰，使人能清晰地把握當前工作動態(tài)；(7.5)

B、每次都能按時提交總結(jié)和打算，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；(6)

C、差不多能按時提交總結(jié)和打算，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；(4.5)

D、差不多能按時提交總結(jié)和打算，內(nèi)容不太完整，使人能差不多了解當前工作動態(tài)；(3)

E、專門少能按時提交總結(jié)和打算，內(nèi)容不太完整，使人能差不多了解當前工作動態(tài)；(1.5)

5、備份源程序

A、每天工作結(jié)束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過；(7.5)

B、差不多每天都能備份源程序，抽查間或沒有通過；(6)

C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；(4.5)

D、往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒有通過；(3)

E、不備份源程序，抽查從來沒有通過；(1.5)

6、對外技術(shù)保密（源程序、技術(shù)文檔、核心技術(shù)屬技術(shù)秘密）

A、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要，下同）離開公司。對技術(shù)保密問題提出了自己的建議，并被采納，并經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密；(7.5)

B、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密；(6)

C、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。(4.5)

D、間或向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司；(3)

E、間或向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，間或攜帶技術(shù)秘密離開公司。(1.5)

軟件工程師工作態(tài)度考評標準

（考評方式：職員互評)

考評講明：1、每次僅考慮一個因素，不同意某個因素給出的考評而阻礙其他因素的決策；2、考慮整個考評時期的業(yè)績，幸免集中在近期的事件或孤立的事件；3、對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、在工作中，他與人交往是否熱情

A、什么時候與他接觸，他都特不熱情；(7.5)

B、與他接觸，往往比較熱情；(6)

C、當心情好時，比較熱情；(4.5)

D、一般不太熱情；(3)

E、從不熱情。(1.5)

2、在工作中，他是否守信用：

A、專門守信用，即便無法辦到，他也會及時告訴我緣故；(7.5)

B、守信用，無法辦到時，常常會告訴我；(6)

C、有時守信用；(4.5)

D、不太守信用；(3)

E、從不守信用。(1.5)

3、他是否有協(xié)助精神？

A、特不喜愛關(guān)心不人，同時解決了不人專門多問題；(7.5)

B、比較喜愛關(guān)心不人，同時解決了不人一些問題；(6)

C、比較喜愛關(guān)心不人，但一般解決不了什么問題；(4.5)

D、不太喜愛關(guān)心不人；(3)

E、從不關(guān)心不人。(1.5)

4、對待工作，他是否積極主動？

A、特不積極主動，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有專門高的工作業(yè)績；(7.5)

B、特不積極主動，常常沉醉在工作的樂趣中，有較好的工作業(yè)績；(6)

C、比較積極主動，工作比較認真負責(zé)；(4.5)

D、不太積極主動，有時計較個人得失；(3)

E、消極怠慢，常常計較個人得失。(1.5)

5、他在集體技術(shù)討論中：

A、常常有專門好的建議，并給小組帶來專門大的收益；(7.5)

B、有時有好的建議，給小組帶來的收益，同時能認真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見；(6)

C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能認真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見；(4.5)

D、有些固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意見，有時阻礙了討論的順利進行；(3)

E、喜愛固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意見，常常阻礙討論的順利進行，有時嚴峻阻礙了討論；(1.5)

6、他是否善于與人合作：

A、特不善于與人合作，與他合作，我會特不愉快；(7.5)

B、善于與人合作，與他合作，我會比較愉快；(6)

C、比較善于與人合作，與他合作，我沒有什么特不的感受；(4.5)

D、不太善于與人合作，最好不與其合作；(3)

E、不善于與人合作，與他合作，我會特不難過；(1.5)

人力資源治理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范職員治理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，幸免公司因治理不善支出額外的成本，維護職員和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職職員、新入公司尚未簽約的職員（上述兩者以下簡稱職員）、有專門技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務(wù)臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源治理部門為總務(wù)部（以下簡稱治理部門），其余所有對職員有行政治理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，治理部門負責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負責(zé)人參加的專門會議確定,并負責(zé)招聘。

第五條治理部門在招聘職員時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴峻不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對往常任職單位嚴峻不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供往常任職單位推舉書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。

以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、軀體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應(yīng)特不注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。

B、計生證

除非特不優(yōu)秀或公司急用職位者能夠同意先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務(wù)工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位差不多終止勞動合同的證明

無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推舉書

公司各崗位已差不多滿員，只是為了不斷的提高職員總體素養(yǎng)而進行新職員招聘時，要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推舉書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推舉書）。無推舉書的應(yīng)慎重聘用。

關(guān)于個不證件不全而特不準于在25天內(nèi)補齊的試用職員，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。

經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《職員手冊》等差不多規(guī)章制度

對來廠見工者，先給《職員手冊》等差不多規(guī)章制度，閱后如有疑問，治理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。關(guān)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《職員手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進行應(yīng)知應(yīng)會考核

關(guān)于簽署了同意遵守公司《職員手冊》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，治理部門應(yīng)托付或會同使用部門進行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕同意考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想

治理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》

若對方原則同意公司規(guī)定，能夠?qū)⒐镜男匠攴桨附杞o對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。

C、填寫《任職申請表》

招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有有意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，情愿承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時刻為3天左右，由治理部門免費組織，治理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者講明同意上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不同意者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)治理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及治理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單治理制度等。

B、三級安全教育

廠級（采納開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）；

車間級（公司組織）重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識等；

班組級（公司組織）重點講解各設(shè)備的安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關(guān)禮儀

每時期結(jié)束時均應(yīng)進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培訓(xùn)考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。

時刻安排：A時期半天B時期一天半C時期一天

在現(xiàn)在期，關(guān)于文化水平特不低下（語法不通、錯不字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)覺有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。

7、體檢

治理部門關(guān)于培訓(xùn)合格的職員，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，關(guān)于拒絕體檢者，不予試用，除特不優(yōu)秀者外，公司不負責(zé)體檢費。

8、上崗試用

治理部門對應(yīng)聘者進行考核并合格的試用職員，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用職員的表現(xiàn)與治理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發(fā)覺下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他職員對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關(guān)系不行，經(jīng)常與他人發(fā)生爭吵的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含今后發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴峻打工心態(tài)，只關(guān)懷個人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小廉價具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴峻違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪

治理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意接著使用，均須于收到治理部門通知的24小時內(nèi)書面答復(fù)。治理部門須依照使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用職員。

治理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用職員簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

第三章專才與臨借工治理

第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用打算

使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單治理制度》填寫訂單治理統(tǒng)一報表（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由治理部門組織招聘，使用部門也能夠提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、治理（工作成果考核、計酬與支付）

人員來廠或開始工作后，由使用部門負責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進度、安排等，治理部門負責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。

第四章職員的考核

第七條對職員實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事治理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對所有職員應(yīng)每年進行一次綜合考核，由治理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。職員年度考核表作為職員調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結(jié)合進行。

治理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與治理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。

2、獎懲考核

職員在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司能夠按規(guī)章制度考核懲處，尤其是按《職員手冊》能夠作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合治理部門做好登記存檔工作。懲處文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《職員手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、治理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特不注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人如此做將導(dǎo)致公司以嚴峻違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴峻違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核

公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核（在采納新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司職員在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)治理理論培訓(xùn)時進行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進行一次：

現(xiàn)代企業(yè)治理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。

公文寫作、外語水平、計算機應(yīng)用——全體治理人員進行，要求在第三年考核時合格。

與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識（如機加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機電一體化知識）——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。

非專業(yè)財會人員財會差不多知識——部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。

各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。

金融、法律知識——公司部門經(jīng)理以上人員進行，要求第三年考核時合格。

公司規(guī)章制度考核——全體職員進行，要求第一年考核時合格。

其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。

本條第1至3點的考核由治理部門負責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合治理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離治理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。

第五章人力資源信息的治理

第八條職員信息治理

1、職員信息編號法

所有職員的編號均以“XX職員”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG"，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601"代表該職員開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001"為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位職員。試用期未滿的職員，在最后添加一個字母“S"，試用期滿后去掉。

2、職員信息保存年限

A、永久保留的職員

歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的職員、各子公司及分公司負責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動爭議同時在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的職員、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的職員、對公司有過重大貢獻由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特不永久保留信息的職員、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而不的職員、曾任職各級安全、消防、治保責(zé)任人的職員、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的職員、應(yīng)作違紀處理改作強制勸辭的職員、曾給予通報表揚或批判以上獎懲的職員、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的職員、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的職員、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的職員、因工死亡的職員、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的職員、有專門技術(shù)或技能的職員、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的職員、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的職員、掌握公司商業(yè)秘密的職員。

B、資料保留到離職后十年的職員

任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的職員。

C、資料保留到離職后五年的職員

以上兩項以外的職員。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計算機硬盤

C、計算機軟盤

關(guān)于在保留年限內(nèi)的職員資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，關(guān)于保留在上述各項的資料，由治理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)覺之日起，一周之內(nèi)補正。

1、信息的更新與銷毀

所有需要更新的信息，由治理部門整理成文字，交職員所在單位部門經(jīng)理、治理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。

超過保留期限的職員的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、治理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附職員號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。

所有職員的個人資料必須加密，除職員本人（僅限查閱本人資料），治理部門經(jīng)理、總經(jīng)理能夠查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、治理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。

2、信息的分類

在職職員與離職職員應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日往常和以后在職為界，分盒存放。在職職員資料存在硬盤C盤，離職職員存在D盤，離職職員資料與在職職員的軟盤備份也應(yīng)分不存放。

第九條專才與臨借工的信息治理

1、保存年限

本條人員的信息治理參照職員信息治理中永久保留項下的治理方法執(zhí)行。

2、編號法

專才編號為：“XXZC"

臨借工編號為：“XXLJ"

年月日為第一次合作或借用首天工作的生活。

第六章職員的開除、解除勞動合同、與強制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的職員作開除處理：

1、符合國家勞動法規(guī)能夠作開除處理的規(guī)定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利阻礙；

3、不作開除處理不利于教育其他職員。

此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性專門強，牽涉各方面利益，故作為治理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。

以上各種處理方法情況性質(zhì)盡管都不同，但共同點是：公司與職員的合同關(guān)系立即完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

關(guān)于職員作為主動方，公司治理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。

若公司為主動方，原則上若是要對職員作出開除、嚴峻違紀辭退兩種處理，能夠直接以書面通知到職員。但作為經(jīng)濟性辭退、強制勸講職員提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與職員交換意見。在此之前，治理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、治理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協(xié)商

治理部門必須事前預(yù)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸講職員本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字預(yù)備，其中經(jīng)濟性裁員要依法召開職員會議或與工會協(xié)商，以求達成一致意見。

口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一時期即起草協(xié)議時期。

實際操作時，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。

若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為阻礙今后的負面先例。

若雙方各有對錯，治理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時多次商討談判方案，依照實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若職員方提出反建議，治理人員除按事先會議決定能夠答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時刻考慮和開會再議。關(guān)于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并講明拒絕的理據(jù)。千萬不能因模糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴峻違紀辭退者可免除此項）。

關(guān)于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文講明：“甲方已向乙方清晰講明了按《勞動法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。

關(guān)于以強制勸講乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，同時要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，治理部門應(yīng)立即通知財務(wù)在原先的初步計算基礎(chǔ)上，迅速計算出應(yīng)付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：

簽署《離職退還財物會簽單》；

簽署協(xié)議；

交出各種鎖匙、職員證、住宿證；

帶齊個人財物到財物部。

需臨時借住幾天的要書面申請，同時在實際離開公司當天才發(fā)給結(jié)算工資，財務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

關(guān)于對方提出的要求，應(yīng)堅持原則，靈活處理。

以下情況應(yīng)堅持原則不退讓：

對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；

對方嚴峻違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；

公司一旦承諾對方會造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。

以下情況能夠靈活處理：

出于人道主義考慮的；

在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)同時僵持下去利害互相抵消的；

雙方作出對等讓步的；

有利于公司長遠利益的。

第十三條治理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不同意治理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟私或借機向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《職員手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴肅處理。

主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時的個人意見和分岐等。

主辦人員在與對方談判時是公司的代表，關(guān)于對方“誰講的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有方法，是老總（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激化矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆?。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。

第十四條本制度另設(shè)摘要版，供全體職員閱讀遵守。

職員手冊（公司類）

第一章總則

第一條本手冊為增強職員自律意識、規(guī)范工作行為而制訂。

第二條每們職員均應(yīng)認真學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行，維護公司聲譽和形象。

第三條公司職員應(yīng)發(fā)揚“務(wù)實、守信、創(chuàng)效、進展”的精神，形成“團結(jié)、緊張、嚴肅、爽朗”的八字方針，為公司的可持續(xù)進展而努力。

第四條本手冊解釋權(quán)屬公司。

第二章細則

第五條工作時刻：

1、公司實行每周四十小時節(jié)工作制。

2、職員上下班嚴格實行打卡制度。

3、職員因公外出必須得到部門經(jīng)理的許可，并在留言板上寫明去向。

第六條請病、事假規(guī)定：

1、職員因病不能堅持工作的，及時向部門經(jīng)理請假，并持醫(yī)院的病假證明到治理部辦理病假手假。

2、職員如需請事假，須事先提出書面申請，講明理由及可能缺勤天數(shù)，并由部門經(jīng)理審核簽字，到治理部辦理請假手續(xù)。

3、職員事假連續(xù)3天以上（含3天），由部門經(jīng)理審核簽字報總經(jīng)理批準。

4、職員因?qū)ｉT情況，確實不能事先辦理請假手續(xù)的，應(yīng)在事后講明理由，并立即補辦手續(xù)。

5、請病、事假以半天為差不多單位。

第七條加班及調(diào)休：

1、加班時刻以半天為差不多單位。

2、依照工作需要，由公司安排加班。

3、加班處理按國家規(guī)定處理。

第八條帶薪假期國家有關(guān)規(guī)定辦理

第九條職員應(yīng)遵守事項：

1、心胸坦蕩，光明磊落，精誠團結(jié)，相互合作。

2、工作時刻嚴守工作崗位，用心工作，不串崗，不閑聊。

3、忠誠公司，服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮工作，言行要體現(xiàn)公司的良好形象。

4、職員有責(zé)任和權(quán)力向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議的情況匯報。

5、職職員作時刻應(yīng)按公司制度要求衣著整潔，舉止大方，言語文明。

6、待客禮貌、熱情周到。

7、辦公文明，保持辦公環(huán)境整潔有序。

8、職員有以下情況，必須立即向部門經(jīng)理及治理部報告：

A結(jié)婚或離異。

B姓名變更。

C身份證換領(lǐng)。

Ｄ本人或配偶分娩。

Ｅ住處或電話變更。

第十條禁止事項

１、欺騙公司和同事的行為。

２、泄露公司機密，歪曲事實，散布流言蜚語，以公司的名義在外招搖撞騙。

３、工作懈怠，違反工作規(guī)定，無正當理由不服從上級指示，越權(quán)行事，獨斷專行，搞小團體，無事生非，擾亂工作秩序。

４、未經(jīng)許可，在工作時刻接見私人來客，或帶私客在公司活動。

５、在工作時刻做與業(yè)務(wù)無關(guān)的情況。

６、未經(jīng)許可，從事其他職業(yè)。

７、利用公司設(shè)施進行與公司無關(guān)的活動，侵占、挪用公司財產(chǎn)。

８、假借職權(quán)營私舞弊。

９、攜帶危險品、違禁品或與業(yè)務(wù)無關(guān)的物品進入工作場所。

第十一條安全保衛(wèi)制度。

１、職員應(yīng)視公司的安全保衛(wèi)工作為已任。

２、辦公室嚴禁吸煙。

３、遇火災(zāi)隱患應(yīng)及時清除。

４、嚴禁違反操作規(guī)定使用各種儀器、電器。

５、職員下班前應(yīng)清除廢物桶。

６、下班后文件、紙張等易燃物不應(yīng)放在桌面上，應(yīng)放入箱、柜內(nèi)、并將柜門關(guān)閉。

７、各辦公室下班后應(yīng)切斷電源，關(guān)閉水源，并將窗戶緊閉。

８、最后離開辦公室的職員應(yīng)對本辦公室作最后的安全檢查；最后離開公司的職員應(yīng)對公司用最后的安全檢查。

９、公司職員應(yīng)養(yǎng)成良好的衛(wèi)生適應(yīng)，隨時保持辦公環(huán)境的整潔衛(wèi)生。

第十二條職員因過失或有意違紀給公司造成經(jīng)濟損失和不良阻礙的，要追究違紀者的責(zé)任，給予教育、處罰、賠償、直到辭退，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

商業(yè)企業(yè)人事治理制度

●總則

第一條本規(guī)則依據(jù)本公司章程制定。凡本公司從業(yè)人員人事治理，悉依本規(guī)則規(guī)定辦理。

第二條本公司從業(yè)人員職稱規(guī)定如下：

高級主管--董事長、總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

部門主管--經(jīng)(副)理、科(副)長。

部門職員--承辦員。

第三條本公司從業(yè)人員，按其所任職位職務(wù)的繁簡、責(zé)任的輕重，分為六職等。

第四條每一職位均設(shè)置一"職位講明書"，講明其職責(zé)內(nèi)容及應(yīng)列職等。人員的列等，應(yīng)按其所派任的職位，決定其職等。每一職位的列等需得跨二等，初任時，以列較低職等為原則；在該職位工作滿三年，成績優(yōu)良者，可改列高一等。

第五條各類人員人數(shù)應(yīng)按業(yè)務(wù)需要，于每年年度開始前編訂"人員編制表"，經(jīng)總經(jīng)理核定后轉(zhuǎn)送董事會核備。

●任用

第六條從業(yè)人員的任用人數(shù)，應(yīng)以所核定的"人員編制表"人數(shù)為限。其任用條件以"職位講明書"為依據(jù)，以便因事?lián)袢?，使人與事合理配合。

第七條各級人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。

第八條各級人員任免程序如下：

(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理--由董事會任免。

(二)經(jīng)理--由總經(jīng)理提請董事會任免。

(三)副經(jīng)理--由總經(jīng)理任免后，報請董事會核備。

(四)科長--由總經(jīng)理任免或主管經(jīng)理提請總經(jīng)理任免，事后報請董事會核備。

(五)副科長--由主管經(jīng)理提請總經(jīng)理任免。

第九條新進人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。

第十條新進人員應(yīng)先辦理安全調(diào)查，并按其學(xué)歷任用。

第十一條除正式從業(yè)人員，本公司可按業(yè)務(wù)需要聘雇人員，其待遇、工作期限及工作條件以合同規(guī)定執(zhí)行。

第十二條有下列情況之一者，不得予以任用：

(一)剝奪公權(quán)，尚未恢復(fù)者；

(二)曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

(三)受禁治產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；

(四)通緝有案，尚未撤銷者；

(五)吸食鴉片或其他毒品者；

(六)原在其他公私機構(gòu)服務(wù)，未辦清離職手續(xù)者；

(七)經(jīng)其他公私機構(gòu)開除者；

(八)軀體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；

(九)未滿十五周歲者；

(十)主管人員，不合于公司法第三十條規(guī)定者。

第十三條新進非主管人員一律須經(jīng)試用40天，試用期間應(yīng)由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)覺其進入公司前有不法行為者，可隨時停用。

第十四條新進人員于報到后，試用開始前，應(yīng)辦妥下列手續(xù)：

(一)填妥本公司新進職員履歷表。

(二)繳驗學(xué)歷證件及身份證。

(三)繳驗戶籍冊。

(四)繳驗醫(yī)院最近一個月體格檢查表。

(五)繳驗前任職機構(gòu)離職證明書。

(六)繳驗遵守本公司人事等規(guī)章規(guī)定的志愿書及保證書(鋪保一家，保證服務(wù)期間行為、安全及保管財物等連帶賠償責(zé)任)。

(七)填繳勞工保險加保表二份。

(八)最近半身正面免冠照片三張。

●服務(wù)

第十五條本公司各級人員的職責(zé)，除依職位講明書講明外，如為該講明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派交辦者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕同意。

第十六條本公司從業(yè)人員均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

(一)準時上下班，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述。一經(jīng)上級主管決定，應(yīng)立即遵照實行。

(三)盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的機密。

(四)愛護本公司財物，不白費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

(八)不私自經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第十七條本公司從業(yè)人員因過失或有意致公司遭受損害時，應(yīng)負賠償責(zé)任。

第十八條本公司工作時刻，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業(yè)務(wù)部門如因采納輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第十九條治理部門之每日上、下班時刻，可依季節(jié)之變化事先制定，公告實行。業(yè)務(wù)部門之每日工作時刻，應(yīng)視業(yè)務(wù)需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采納晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。

第二十條上、下班應(yīng)親自簽到或打卡，不得托付他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。

第二十一條職員出勤治理方法另定。

第二十二條本公司每日工作時刻訂為七小時，如因工作需要，可依照政府有關(guān)規(guī)定延長工作時刻至10小時，所延長時數(shù)為加班。除前項規(guī)定外，因天災(zāi)事變、季節(jié)關(guān)系，依照政策有關(guān)規(guī)定，仍可延長工作時刻，但每日總工作時刻不得超過12小時，其延長之總時刻，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十三條每日下班后及例假日，可派人員值日值宿，其方法另定。

第二十四條從業(yè)人員請假，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)病假--因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過30天，能夠未請事假及特不休假抵充。逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，能夠特不休假抵充。

(三)婚假--本人結(jié)婚，可請婚假8天。

(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假六天。

(五)娩假--女性從業(yè)人員分娩，可請分娩假八星期(假期中之星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，給假四星期，七個月以上流產(chǎn)者，給假六星期，未滿三個月流產(chǎn)者，給假一星期。

(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(不以就業(yè)為前提者)、兵役征召或集會，及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第二十五條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務(wù)成績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特不或意外事故經(jīng)提出有力證件者可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前條規(guī)定辦理。

第二十六條請假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。

(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。

(二)請公假者薪水照發(fā)，但如因兵役召集在30天以上，且兵役機構(gòu)另有薪餉者，本公司薪水停發(fā)。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關(guān)支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第二十七條從業(yè)人員請假，均應(yīng)填具請假單呈核，病假在七日以上者，應(yīng)附醫(yī)師的證明，公傷假應(yīng)附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經(jīng)理以上人員請假，以及申請?zhí)販恃娱L病事假者，應(yīng)呈請總經(jīng)理核準，其余人員均由直屬經(jīng)理核準，必要時可授權(quán)下級主管核準。凡未經(jīng)請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第二十八條曠工一天扣發(fā)當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。

第二十九條第二十四條第一、二款規(guī)定可請病、事假之日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月之不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項獎金。

第三十條本公司人員服務(wù)滿一年者，得依下列規(guī)定，給予特不休假：

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年七日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿10年者，每年14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總?cè)諗?shù)不得超過30日。

第三十一條特不休假，應(yīng)在不阻礙工作之范圍內(nèi)，由各部門就業(yè)務(wù)情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務(wù)較閑時，補足其應(yīng)休假期。但如確因工作需要，至年終仍無法休假者，可按未休日數(shù)，計發(fā)其與薪水相同的獎金。

●考核

第三十二條各級主管人員對其直屬之從業(yè)人員，負有平常工作成績考核之責(zé)任。每三個月一次，應(yīng)將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細評核其工作績效，并將結(jié)果分為優(yōu)、甲、乙、丙、劣五等，凡列優(yōu)等及劣等者，均應(yīng)詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、升遷及培訓(xùn)等的參考依據(jù)。

第三十三條年度工作考核，應(yīng)分不于各從業(yè)人員到職屆滿一年之月份辦理。由人事部門每月將當月份到職滿一年之人員考核名冊，分不列送其直屬主管，依據(jù)平常工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級，分為優(yōu)、甲、乙、丙、劣五等，優(yōu)等或劣等的考核，均應(yīng)詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十四條凡考核列優(yōu)等者，經(jīng)總經(jīng)理核準予以二級以上之晉級或升級，列甲等者晉升二級，列乙等者晉升一級，列丙等者留任原級，劣等者免職，均以各從業(yè)人員任職期滿一年考核核定后的次月起執(zhí)行。但在考核年度內(nèi)曾經(jīng)核準升職或升級者，該年度考核不再晉級。

第三十五條總經(jīng)理、副總經(jīng)理之考核由董事長評核?？崎L以上人員及優(yōu)等的考核。由直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定，其他人員均由各部門層轉(zhuǎn)經(jīng)理核定。

●獎懲

第三十六條從業(yè)人員之獎勵，分為嘉獎、記功、獎金及升遷或晉級四種，其處理范圍如下：

(一)有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎：

1.品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的。

2.其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證者。

(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應(yīng)予記功或記大功：

1.細心維護公司財物及設(shè)備，致節(jié)約費用有顯著成效者。

2.擔任臨時重要任務(wù)，能如期完成，并達成預(yù)期目標者。

3.及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。

(三)有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎金：

1.對業(yè)務(wù)、維護或治理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。

2.對公司設(shè)備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。

3.對業(yè)務(wù)、維護或治理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行而成效顯著者。

4.對采購銷售、會計處理、財物調(diào)度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。

5.對天災(zāi)、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇?lián)尵龋蝾A(yù)先防止，使公司免受損失有事實為證者。以上獎金之數(shù)額，各視實際貢獻之價值決定。

(四)有下列情況之一者，應(yīng)予升遷或晉級：

1.一年內(nèi)曾記功二次以上者。

2.對本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越的才能，品德優(yōu)良，服務(wù)成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。

3.工作上有專門功績，使公司增加收益或減少損失者。以上晉級可視實際情況晉升一至二級。但其薪級已達本等最高級者，可改發(fā)相當級數(shù)薪水之全年份獎金。

第三十七條從業(yè)人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：

(一)有下列情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告：

1.攜帶不必要物品入廠者。

2.未經(jīng)準許擅帶外人入廠參觀者。

3.擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者。

4.拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。

5.涂寫墻壁、機械用具有礙觀瞻者。

6.攜帶眷屬小孩在工作場所有礙秩序者。

(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應(yīng)予記過或記大過處分：

1.未經(jīng)準假，而擅離工作崗位者。

2.無正當理由，延誤公事致公司發(fā)生損失者。

3.對上級主管之命令，有不同意見，未予婉轉(zhuǎn)講明，或雖經(jīng)陳述，未被采納，而擅自違抗指揮者。

4.行為不檢，有損公司聲譽者。

5.指揮不當或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者。

6.在工作場所喧嘩口角者。

7.有意涂改、丟失記時卡者。

8.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。

9.在工作時刻瞌睡者。

10.在公司易燃場所吸煙者。

(三)有下列情況之一者，應(yīng)予降級：

1.在公司或工廠內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序者。

2.向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者。

3.在工作時刻內(nèi)偷懶睡覺者。

4.對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。

5.對本身職務(wù)不能勝任者。

6.一年內(nèi)記過二次者。

以上降級，應(yīng)視各款實際情況降一至二級，無等級可降者，應(yīng)予降等改任。

(四)有下列情況之一者，應(yīng)予免職：

1.無故接著曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計達六日以上時。

2.未經(jīng)許可，擅自在外兼職，或參加經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)之事業(yè)者。

3.脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。

4.利用公司名義，在外招謠撞騙者。

5.利用職權(quán)營私舞弊者。

6.未按照規(guī)定或指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使公司蒙受損失者。

7.有意損壞公司財物者。

8.有偷竊行為，經(jīng)查明屬實者。

9.在公司內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。

10.攜帶武器、兇器或違禁品，前來公司者。

11.在公司內(nèi)打人或互相打罵者。

12.散播有損本公司之謠言，而妨害工作秩序者。

13.因有意或過失之行為，而引起災(zāi)難者。

14.有煽動怠工或罷工之具體事實者。

15.觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者。

16.一年內(nèi)記過三次者。

第三十八條從業(yè)人員之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，除嘉獎、記功、警告、記過由各部門經(jīng)理核定外，其余均須呈請總經(jīng)理核定。

第三十九條其他未經(jīng)列舉而應(yīng)予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分不予以獎懲。

第四十條從業(yè)人員獎懲可累計，以嘉獎三次作為記功一次，記功三次作為記大功一次，警告三次作為記過一次，記過三次作為記大過一次，同一年度功過能夠互相抵銷，以嘉獎抵警告，記功抵記過，記大功抵記大過。

●離職

第四十一條從業(yè)人員有下列情況之一者，應(yīng)予停職：

(一)有違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

(二)違犯刑事案件，經(jīng)司法機關(guān)起訴，判刑但未確定者。

第四十二條前條第(一)、(二)款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。

第四十三條在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。

第四十四條本公司因業(yè)務(wù)緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應(yīng)在事前預(yù)告，其預(yù)告期間規(guī)定如下：

(一)在公司服務(wù)一年以下三個月以上者，于10日前預(yù)先通告。

(二)在公司服務(wù)三年以下，一年以上者，于20日前預(yù)先通告。

(三)在公司服務(wù)三年以上者，于30日前預(yù)先通告。從業(yè)人員關(guān)于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規(guī)定日期預(yù)先通告。

第四十五條從業(yè)人員在接到前項預(yù)告后，如另謀工作能夠于工作時刻請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時刻，其請假日之薪水照發(fā)。

第四十六條依照第四十五條規(guī)定，解雇人員時，除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費(但如系公司發(fā)生破產(chǎn)情況，依破產(chǎn)法辦理，不在此限)：在公司連續(xù)工作每滿一年者，發(fā)給一個月薪水。以上所稱薪水，系以從業(yè)人員最后服務(wù)月份之薪水為準。

第四十七條從業(yè)人員辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)公司之主管人員核準，事后匯報總經(jīng)理核準。其為副經(jīng)理以上人員者，應(yīng)層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準。核準辭職后，應(yīng)即辦妥移交，并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如離職未經(jīng)