集團公司崗薪設(shè)計預(yù)案

9/9某集團公司崗薪設(shè)計方案（討論稿）為遵循市場化的運作方式，建立與社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度。依照XXX公司自身特點，對XXX公司現(xiàn)有薪酬體系進行改革，具體方案設(shè)計如下：目的優(yōu)化公司薪資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)崗位勞動差異，建立“適才適崗，適崗適酬，按崗取酬”的分配機制，實現(xiàn)薪資的合理分配，激勵職員愛崗敬業(yè)，增強企業(yè)進展核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。實施范圍本次薪資改革的實施范圍為XXX公司總部高管層領(lǐng)導(dǎo)、總部各部門正副職、主管、干事崗位。各下屬二級單位可依照自身情況參考本方案精神，制定適合本單位用工狀況的薪資方案。崗薪制設(shè)計的整體原則1、市場化原則：導(dǎo)入市場化的理念，適度將治理、技術(shù)、資本要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、智力資本、技術(shù)資本的市場價值，逐步實現(xiàn)勞動力價格的市場化。2、系統(tǒng)性原則：全面系統(tǒng)地進行方案設(shè)計，結(jié)合XXX公司現(xiàn)有條件和政策環(huán)境，把崗薪制的建立與公司人力資源治理和各項經(jīng)營治理工作有機結(jié)合。3、激勵性原則：依照崗位分析和評價結(jié)果，進行崗薪定位；將職員的履職結(jié)果與公司收益掛鉤，實現(xiàn)有效激勵；通過崗薪設(shè)計中的條件安排，建立職員能上能下、合理流淌和崗位競爭的機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。4、漸進性原則：崗薪制分兩步實施——第一步，依照當(dāng)前職員崗位能力和薪資狀況，通過適當(dāng)?shù)钠揭?，達到崗位工資的平穩(wěn)過渡，力求改中求穩(wěn)；第二步，依照公司實際經(jīng)營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善，對職員的崗薪級序予以調(diào)整，最終達到崗薪設(shè)計目標(biāo)。四、薪資結(jié)構(gòu)新設(shè)計的薪資結(jié)構(gòu)包括兩部分：崗位工資、績效工資。崗位工資、績效工資的比重分不占職員收入的45％、55％。實施新的崗薪工資后，XXX公司總部職員的現(xiàn)行檔案工資封存進檔。（一）崗位工資：總部年度工資總額的45%。崗位工資以崗位作為設(shè)計對象，以崗位的責(zé)任、技能、強度、環(huán)境等勞動要素為依據(jù)，確定崗位分配基數(shù)和崗位系數(shù)，形成崗薪序列，按照崗、薪相互對應(yīng)關(guān)系以及崗位的重疊性，確定崗位的差不多級數(shù)（具體操作見《崗位評價與分析方案》）。依照目前XXX公司的崗位特點，崗位工資共設(shè)計七個序列，即：總裁（黨委書記）、副總裁（黨委副書記、紀委書記、工會主席）、總裁助理、總部職能部門正職（含主持工作的副職）、總部職能部門副職、部門主管和干事。針對目前各類工資形式的復(fù)雜性，設(shè)計為（1級到10級副）19個檔，最低級數(shù)可參考現(xiàn)有干事類職員的收入水平，最高級數(shù)可參考集團副總經(jīng)理的收入水平。針對同一序列不同崗位所反映職業(yè)素養(yǎng)、技能要求的不同，設(shè)置“一序多薪”。多薪不僅滿足不同的崗位要求所反映的收入差異，激勵職員以提升自身業(yè)務(wù)水平獲得更高的收入，而且還滿足對崗位和薪級動態(tài)評價及調(diào)整的需求，形成崗薪的動態(tài)治理。為打破職位等級工資制度，體現(xiàn)關(guān)鍵性治理崗位和具有專業(yè)技能崗位相對合理的工資收入，激勵職員在不同治理、技術(shù)領(lǐng)域發(fā)揮專長，通過競爭謀求合理的工作崗位，做到崗才適用，不同序列的級數(shù)區(qū)間設(shè)計一定程度的重疊（見下圖）。崗位級數(shù)崗位級數(shù) 序列崗位工資級序結(jié)構(gòu)見附表一。（二）績效工資：總部年度工資總額55%與年度目標(biāo)完成后利潤的提取值之和?？冃ЧべY是薪資結(jié)構(gòu)中直接體現(xiàn)激勵的工資單元。其內(nèi)容包括月度績效工資、年度績效獎金（見下圖所示）。崗薪結(jié)構(gòu)崗薪結(jié)構(gòu)績效工資崗位工資績效工資崗位工資年度績效獎金月度績效工資年度績效獎金月度績效工資月度績效嘉獎月度績效基獎=獎月度績效嘉獎月度績效基獎=獎1、月度績效工資：其結(jié)構(gòu)為月度績效基獎和月度績效嘉獎。月度績效基獎是年度績效工資在月度的分解；月度績效嘉獎是月度超額完成打算利潤部分提取一定比例對部門或職員進行的嘉獎。月度績效基獎=總部年度工資總額55％÷12月度績效嘉獎=（月度利潤完成值－月度利潤打算值）X一定比例（1）月度績效工資的掛鉤與分配1)月度績效基獎與公司考核期內(nèi)利潤指標(biāo)和部門（職員）的工作打算掛鉤。月度工作打算量化計分進行考核。完成月度利潤指標(biāo)和月度工作打算即可按月度績效基獎發(fā)放；未完成月度利潤指標(biāo)的月份，按利潤減少的比例同比核減當(dāng)月績效基獎總額；未完成工作打算則按工作打算的完成積分來核減。2)月度績效嘉獎與部門或職員重要工作（對公司的貢獻）掛鉤。依據(jù)當(dāng)月各職能部門有價值的重要工作的完成結(jié)果（采納“工作價值評價法”）確定月度績效嘉獎分配。部門績效嘉獎由部門自主分配。3)未完成當(dāng)月利潤指標(biāo)的月份，在該月績效基獎總額中提取10%用于績效嘉獎分配。4)當(dāng)月度完成利潤指標(biāo)較好時，月度績效嘉獎可酌情發(fā)放，盈余部分用于以豐補歉。月度績效工資審批程序見附表二。（2）績效工資的計算公式A、職員月度績效基獎=月度績效基獎總額÷∑崗位系數(shù)X該崗位系數(shù)B、部門績效嘉獎=績效嘉獎總額÷∑部門重要工作價值分X部門重要工作的價值分2、年度績效獎金：在完成年度經(jīng)營目標(biāo)的前提下，公司依照年度利潤指標(biāo)的實際完成情況，提取部分對總部職員實施獎勵。（三）職員全年收入結(jié)構(gòu)見下表。員工類不崗位工資月度績效工資年度績效獎金總裁獎勵基金月度績效基獎月度績效嘉獎總部高層治理人員√√√總部職能部門正職√√√√總部職能部門副職√√√√總部職能部門主管、干事√√√√總裁獎勵基金：對完成全年工作有突出貢獻的各職能部門正職以上治理者由總裁按其業(yè)績于年終實行一次性獎勵?？偛锚剟罨痤~度為年度工資總額的3-5%。附表一公司總部各類職員崗位工資序列表工資金額：元1級總裁2級副總裁2副副總裁3級副總裁助理3副副總裁助理4級副總裁助理4副助理部門總經(jīng)理5級助理部門總經(jīng)理5副部門總經(jīng)理6級部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理6副部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理7級部門副總經(jīng)理主管7副部門副總經(jīng)理主管8級部門副總經(jīng)理主管8副主管干事9級主管干事9副干事10級干事10副干事級不崗位工資崗位序列

附表二月度績效工資審批流程（簡版）責(zé)任部門人員工作內(nèi)容時刻工作結(jié)果的傳遞路線財務(wù)部部門月度經(jīng)營指標(biāo)完成報表企管部人力資源部企管部部門公司月度績效分析考核報告人力資源部組織工作價值評價提交高管層工作價值效果評