電大行政管理本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文終稿

..中央廣播電視大學(xué)XX分校畢業(yè)論文〔本科題目：XX大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析專業(yè)：姓名：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：完成時(shí)間：目錄論文摘要…………………………1關(guān)鍵詞……………1一、員工流失對(duì)企業(yè)的影響……………………2二、大潤(rùn)發(fā)員工流失原因分析…………………3三、針對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策……………………5參考文獻(xiàn)………………………8[論文摘要]企業(yè)發(fā)展要靠忠誠(chéng)于企業(yè)的員工,而企業(yè)員工的流失,特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面作用。本文針對(duì)XX大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)象,分析了員工流失對(duì)企業(yè)的影響,剖析了員工流失的主要原因,在此基礎(chǔ)上提出了降低企業(yè)員工流失率的有關(guān)對(duì)策。[關(guān)鍵詞]大潤(rùn)發(fā)；員工流失；對(duì)策分析XX大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析人員流動(dòng)管理在人力資源管理中的意義及重要性已被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí),通過(guò)員工的流動(dòng),企業(yè)可以調(diào)整人員構(gòu)成比例,優(yōu)化群體結(jié)構(gòu),保持企業(yè)活力,員工向企業(yè)外的流動(dòng)是一種重要的人員流動(dòng)形式,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響已經(jīng)越來(lái)越大。根據(jù)人員流動(dòng)理論,"在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率是合理的也是必要的,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作的企業(yè),其員工必然會(huì)有因自身發(fā)展需求原因離開(kāi)企業(yè),也可能因能力問(wèn)題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展而在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰,同時(shí)企業(yè)也在不斷地補(bǔ)充新鮮血液,既維持了企業(yè)的正常運(yùn)作,又使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)活力,但如果人員流失率超過(guò)行業(yè)正常的人員流動(dòng)率水平,特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí),則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)諸多消極影響。這個(gè)問(wèn)題已廣泛引起企業(yè)管理者的重視。"胡豐.淺析員工流失率現(xiàn)狀及其解決方案[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2011,<11>:25-26人員流失,特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響更是巨大,甚至是致命的。據(jù)分析,一個(gè)員工離職以后,企業(yè)從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍,優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此留住人才是企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。胡豐.淺析員工流失率現(xiàn)狀及其解決方案[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2011,<11>:25-26一、員工流失對(duì)企業(yè)的影響員工流失問(wèn)題一直是很多領(lǐng)導(dǎo)者的心頭病,他們的公司總是留不住員工,人員流動(dòng)性很大,這樣會(huì)對(duì)他們的生產(chǎn)和管理造成直接的影響,對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是有很大影響的,員工流失說(shuō)明企業(yè)在員工管理,績(jī)效,企業(yè)文化等方面都是有問(wèn)題的。以XX大潤(rùn)發(fā)為例,從以下四個(gè)方面來(lái)談?wù)剢T工流失對(duì)企業(yè)的影響。〔一增加了人力資源管理成本。人員的流失直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本升高,包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。一個(gè)員工從入職企業(yè)從招聘開(kāi)始,入職后的培訓(xùn),企業(yè)對(duì)其有形、無(wú)形資本的投入,都被計(jì)入企業(yè)成本,隨著人員的流失,這部分的投入將無(wú)法收回。另外,員工流失后,企業(yè)為了維持正常運(yùn)作需要更替新人而產(chǎn)生的費(fèi)用也應(yīng)計(jì)入這部分管理成本的損失。其實(shí),大多數(shù)企業(yè)都小看了員工離職時(shí)企業(yè)所必須付出的成本。他們也許認(rèn)為,走就走吧,反正人才市場(chǎng)上有的是人員待聘。孰不知,人才流失的成本是很高的。招募新人需要成本,訓(xùn)練他們需要成本,剛開(kāi)始工作時(shí)需要成本,離職前士氣低落績(jī)效不佳,也需要成本,企業(yè)花了大把鈔票積累出來(lái)的知識(shí)、技術(shù)與客戶資料,輕易就被員工帶到競(jìng)爭(zhēng)者那里,更是龐大的成本,這個(gè)問(wèn)題也正是許多企業(yè)面臨的窘境。在大潤(rùn)發(fā)這種情況尤為突出,拿最基層的收銀員崗位來(lái)說(shuō),看似不起眼的崗位,但是她對(duì)每天的銷(xiāo)售額起到一定的決定作用。賣(mài)場(chǎng)內(nèi)的商品再琳瑯滿目,服務(wù)再好,但是在收銀員人數(shù)一定的前提下,在客流高峰時(shí)間內(nèi),盡管對(duì)新入職的收銀員投入了招聘、培訓(xùn)的成本,但是這些新招聘的收銀員的收銀速度仍然沒(méi)有老員工的速度快,這就直接影響了商品的銷(xiāo)售總額。大潤(rùn)發(fā)的這種偏重于熟練程度的基層崗位的人員流動(dòng),嚴(yán)重的影響了公司業(yè)績(jī)的提升?！捕档土藛T工工作績(jī)效。除了上述顯而易見(jiàn)的成本損失外,員工的流失還給企業(yè)帶來(lái)間接的成本損失。"由于員工流失而產(chǎn)生的對(duì)工作績(jī)效的干擾就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩方面內(nèi)容,一是員工在流失前由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失,二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前工作被影響的成本。"熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,<20>:50-51如果流失者具有特殊的技能或其在原來(lái)崗位占有重要地位,這類(lèi)人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大,而且這種損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的人員能充分勝任其工作為止。熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,<20>:50-51在大潤(rùn)發(fā)的生鮮部門(mén)賣(mài)肉的刀手崗位就是這樣的,由于此崗位的技術(shù)特殊性,造成了一旦此崗位的員工在離職前出現(xiàn)怠工現(xiàn)象,而短時(shí)間內(nèi)又無(wú)法找到能勝任的人接替,這樣此崗位的工作效率就會(huì)大幅度降低,無(wú)形之中就影響此崗位以及此部門(mén)績(jī)效的完成?！踩龑?duì)整體士氣造成了負(fù)面影響。人員的流失還會(huì)影響其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度,甚至影響在崗員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,對(duì)其工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響。如果流失者是有較強(qiáng)的工作能力或較高威望,他在企業(yè)員工中具有效大影響力,甚至可以說(shuō)一個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率,那么這類(lèi)人員的流失,會(huì)導(dǎo)致該工作團(tuán)隊(duì)的效率下降,士氣低落。在勞動(dòng)密集性的大潤(rùn)發(fā)也不例外,在對(duì)流失比較多的收銀員及導(dǎo)購(gòu)員崗位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),一旦他們中間的員工流失的比較頻繁,他們都會(huì)對(duì)崗位的滿足感、企業(yè)的認(rèn)同感產(chǎn)生一些消極的思想,思想支配行動(dòng),這樣的結(jié)果就是直接影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?！菜钠髽I(yè)對(duì)外形象受損。從企業(yè)流出的員工除了少部分是完全因?yàn)閭€(gè)人原因離開(kāi),大多數(shù)人都是因?yàn)閷?duì)企業(yè)有著這樣那樣的不滿,才離開(kāi)企業(yè)去尋找其它機(jī)會(huì)的,這樣的員工離開(kāi)企業(yè)后,會(huì)在某些場(chǎng)合流露出對(duì)企業(yè)的種種意見(jiàn),給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的宣傳使企業(yè)形象受到一定程度的損害。盡管在大潤(rùn)發(fā)的人力資源部門(mén)在招聘和辦理員工離職時(shí)本著嚴(yán)進(jìn)寬出的原則,目的就是選用優(yōu)秀的員工、避免與離職員工產(chǎn)生不愉快而使企業(yè)形象受損,但是從離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),他們中大部分離職后仍然會(huì)把自己對(duì)大潤(rùn)發(fā)的一些不滿宣泄出來(lái),這樣就會(huì)使大潤(rùn)發(fā)在市民中間的美譽(yù)度在不同程度上受損。二、大潤(rùn)發(fā)員工流失原因分析員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意自愿的流出,這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的,企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。這其中導(dǎo)致員工離職的原因很多,如企業(yè)發(fā)展前景不樂(lè)觀、員工對(duì)自身發(fā)展不滿意、員工對(duì)薪酬滿意度不高、對(duì)工作環(huán)境不滿意、工作壓力大等等,現(xiàn)對(duì)XX大潤(rùn)發(fā)員工流失的原因分析總結(jié)如下：〔一XX大潤(rùn)發(fā)員工流失現(xiàn)狀超市作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè),人員流動(dòng)性比較大,對(duì)于人員的流失就相對(duì)較高,據(jù)統(tǒng)計(jì),20XX4月,大潤(rùn)發(fā)的保安部離職率為10.5%,收銀崗位離職率12.5%,導(dǎo)購(gòu)員崗位離職率11.5%,就連行政部門(mén)的離職率也逼近了10%。通過(guò)對(duì)這些部門(mén)離職情況的梳理,XX大潤(rùn)發(fā)超市人員流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.1流失呈現(xiàn)周期性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn),員工流失最嚴(yán)重的月份在4月,此時(shí)的離職率最高,收銀部門(mén)離職率達(dá)到12.5%,其次是7月和8月,然后是1月份,最低的在每年的年底。由于超市是服務(wù)性行業(yè),銷(xiāo)售也具有周期性,員工的流失和離職率也呈現(xiàn)了周期性。1.2年輕員工流失率高。大潤(rùn)發(fā)超市里的員工,年輕的工作人員所占的比例高,所以在年輕員工的離職率也高。超市基礎(chǔ)員工的工作比較的累和苦,所面臨的工作壓力較大,而且多是外地的員工,文化水平不高,對(duì)工作的態(tài)度比較隨便,特別是有些90后員工做的不開(kāi)心了,就想離職,隨時(shí)走人,導(dǎo)致員工的離職率較高。1.3生鮮部和前臺(tái)部的離職率最高。由于生鮮部工作性質(zhì)的要求,相對(duì)其他部門(mén),該崗位的工作要求的是體力強(qiáng)的男性,早上需要很早工作,又苦又累,所以很多人都會(huì)承受不了,選擇換個(gè)部門(mén),或是離職；前臺(tái)部門(mén)也是離職率相對(duì)較高的不滿,因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)主要是收銀工作,收銀員每天都要和很多顧客打交道,面臨各種各樣顧客的要求,有時(shí)可能遇到蠻不講理的顧客無(wú)理的指責(zé),也可能對(duì)主管有意見(jiàn),使他們產(chǎn)生了離職的想法,致使員工的流動(dòng)性很高?！捕鬂?rùn)發(fā)員工流失原因剖析任何問(wèn)題要想從根本上得到解決,必須知道其產(chǎn)生的原因,追根溯源,找到其癥結(jié)所在,對(duì)癥下藥,才能達(dá)到治療的目的。要解決大潤(rùn)發(fā)員工流失問(wèn)題,也是如此,只有從員工流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因入手,才可能從根本上解決員工流失問(wèn)題。在從XX大潤(rùn)發(fā)20XX人力資源部門(mén)的基層員工離職表及其離職面談表中抽取50份樣本進(jìn)行分析,將大潤(rùn)發(fā)員工流失原因從員工的自我發(fā)展、大潤(rùn)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利制度、企業(yè)文化、非物質(zhì)激勵(lì)等五個(gè)方面進(jìn)行了剖析：2.1大潤(rùn)發(fā)員工的自我發(fā)展分析。通過(guò)對(duì)大潤(rùn)發(fā)離職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工流失起決定作用的通常不是一個(gè)動(dòng)機(jī),而是幾個(gè)動(dòng)機(jī)共同作用的結(jié)果。從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段,員工流失目的和動(dòng)機(jī)有很大區(qū)別。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的時(shí)候,員工流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)利益,隨著人們生活水平的不斷提高,人們開(kāi)始逐漸按自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)或企業(yè),為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo),接受不了大潤(rùn)發(fā)較為漫長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展道路；或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛(ài)好,對(duì)大潤(rùn)發(fā)的崗位工作內(nèi)容有點(diǎn)厭煩；或?yàn)榱藢で罅己玫纳瞽h(huán)境,適應(yīng)不了上班8小時(shí)都在超市的空間內(nèi),或?yàn)榱俗非笥崎e的生活方式等等,都成為大潤(rùn)發(fā)員工主動(dòng)流失的原因。2.2大潤(rùn)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r分析。作為傳統(tǒng)的零售行業(yè),大潤(rùn)發(fā)在中國(guó)走過(guò)了近20年的歷程,隨著電商的不斷發(fā)展,對(duì)傳統(tǒng)的零售行業(yè)沖擊越來(lái)越強(qiáng),所以大潤(rùn)發(fā)零售模式的發(fā)展空間出現(xiàn)了萎縮,這樣勢(shì)必影響到職工個(gè)人的發(fā)展,員工沒(méi)有充分的空間來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值與能力,試想他在企業(yè)中還有什么值得留戀的呢?沒(méi)有了發(fā)展,企業(yè)又有什么可以吸引他的地方呢?隨著改革的深入,人們生活水平的提高,越來(lái)越多的人特別是知識(shí)型員工,選擇工作時(shí),已不僅僅是為了生存,而以發(fā)展眼光來(lái)看。大潤(rùn)發(fā)光靠?jī)?yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利是很難以長(zhǎng)久留住員工的,正如同國(guó)外一教授所說(shuō),人才在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水,但雇員如果對(duì)工作失去興趣,單靠金錢(qián)是不能留住他們的。2.3大潤(rùn)發(fā)薪酬福利制度分析。員工對(duì)于薪酬的要求因工作崗位不同而不同,不同的工作崗位,薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別。但大潤(rùn)發(fā)的薪酬制度相對(duì)的呆板,他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不是參考工作崗位和工作的內(nèi)容,而是主要參考員工的職級(jí)。在我國(guó)目前整體的收入水平還比較低的情況下,作為薪酬福利的激勵(lì)不可忽視,根據(jù)亞當(dāng)斯的"公平理論","員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù),就會(huì)產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類(lèi)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出,員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺(jué)得自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受,薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用,因此不公平的、不合理的、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利也成為員工流失的重要因素。"邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析[J].生產(chǎn)力研究,2009,<05>:106-108邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析[J].生產(chǎn)力研究,2009,<05>:106-1082.4企業(yè)文化分析。企業(yè)文化理論中將凝聚力視為企業(yè)文化的首要功能。組織的成功,主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)。信念的重要性遠(yuǎn)超過(guò)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和時(shí)效。XX大潤(rùn)發(fā)的一項(xiàng)調(diào)查分析顯示有83%的企業(yè)認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的主要措施。在企業(yè)文化理論中,凝聚功能被認(rèn)為是企業(yè)文化的重要功能之一。企業(yè)文化能起到精神激勵(lì)的能動(dòng)作用,能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的作用,特別是對(duì)知識(shí)密集型的企業(yè),除了用物質(zhì)手段激勵(lì)員工,良好的企業(yè)文化,對(duì)需求層次較高的知識(shí)型員工更為有效和持久。在大潤(rùn)發(fā),由于他是全國(guó)的連鎖超市,他們的標(biāo)識(shí)、運(yùn)作模式等都是嚴(yán)格按照總部統(tǒng)一規(guī)定來(lái)執(zhí)行的,當(dāng)然包括內(nèi)部的企業(yè)文化都是按照總部的統(tǒng)一部署來(lái)開(kāi)展的,這樣一來(lái)導(dǎo)致所謂總部標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化脫離了地方的一些因素,致使員工很難適應(yīng)其文化,這樣就很難發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能、激勵(lì)功能等。"如果員工和企業(yè)在相互作用的過(guò)程中,員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)制度文化,那么員工就成了企業(yè)的真正一分子,在以后的工作中也會(huì)以積極和滿意的方式表現(xiàn)出來(lái),會(huì)對(duì)企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。而不良的企業(yè)文化,不但無(wú)法產(chǎn)生凝聚力,反而會(huì)加速企業(yè)中人員的流失,造成不可挽回的成本損失。"李艷.中小企業(yè)員工流失帶來(lái)的危害及其對(duì)策研究[J].XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008<03>:75-78李艷.中小企業(yè)員工流失帶來(lái)的危害及其對(duì)策研究[J].XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008<03>:75-782.5非物質(zhì)激勵(lì)分析。非物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)體系中的重要組成部分,在物質(zhì)激勵(lì)不能完全到位的情況下,非物質(zhì)激勵(lì)可以起到有益的補(bǔ)充作用,而且,非物質(zhì)激勵(lì)可以發(fā)揮許多物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮的作用。大潤(rùn)發(fā)在人力資源管理中,機(jī)械的執(zhí)行總部的人力資源管理中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的績(jī)效考核,基本忽視了其他非物質(zhì)方面的考核,如能力的提升、知識(shí)的積累、經(jīng)驗(yàn)的豐富等。當(dāng)企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)不能滿足員工的需要,員工也會(huì)棄企業(yè)而去。三、針對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策通過(guò)對(duì)大潤(rùn)發(fā)員工流失主要原因的分析,為提高整體效益,提高人事風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力,充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性,提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,采取對(duì)員工生崖設(shè)計(jì)、以事業(yè)留人、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法,以期達(dá)到降低員工流失率的目的。〔一采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式,強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力,促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。而不是單單的強(qiáng)調(diào)營(yíng)業(yè)額的業(yè)績(jī)來(lái)判定個(gè)人的能力,以至于錯(cuò)誤的為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。美國(guó)微軟公司人力資源部制定有"職業(yè)階梯"文件,其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。同樣員工進(jìn)入企業(yè)后,根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門(mén)共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線,幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能,提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì),鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。了解員工的個(gè)人計(jì)劃,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感,沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。"良好的職業(yè)生涯計(jì)劃會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動(dòng),采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式,增強(qiáng)員工的自我能力,提高的內(nèi)在動(dòng)力,如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類(lèi)不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動(dòng)式的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。"安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M],北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.47-48采取員工參與管理,豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計(jì)等方式,調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人社會(huì)認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個(gè)人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動(dòng),給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn),給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長(zhǎng)期的合作,達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M],北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.47-48〔二加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展,用事業(yè)凝聚員工。XX大潤(rùn)發(fā)面對(duì)電商企業(yè)的沖擊,以及面對(duì)在XX發(fā)展的大潤(rùn)發(fā)、歐尚、蘇果等大型超市的激烈競(jìng)爭(zhēng),大潤(rùn)發(fā)的高層管理人員要分析原因,找出方法,針對(duì)市場(chǎng)做到有的放矢,突出表現(xiàn)是大潤(rùn)發(fā)高層管理人員要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度,努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng),使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實(shí)行"賽馬"制,讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力,在"賽馬"過(guò)程中增長(zhǎng)才干,經(jīng)受鍛煉,員工有了發(fā)展,企業(yè)才有希望,企業(yè)有了發(fā)展,個(gè)人才有更多施展機(jī)會(huì),所以企業(yè)的發(fā)展?fàn)肯抵鴤€(gè)人的發(fā)展,用發(fā)展前景吸員工,著力用事業(yè)凝聚人才?！踩€(gè)性化的薪酬福利制度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。個(gè)性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點(diǎn)、員工管理層次的不同,以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的好壞、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。XX大潤(rùn)發(fā)要適當(dāng)?shù)膮⒄誜X當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬福利制度,制定出個(gè)性化的薪酬福利制度。對(duì)一般員工而不是單一的按照員工的職級(jí)定薪酬,要在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來(lái)變?yōu)榛罟べY,與獎(jiǎng)金捆在一起考核浮動(dòng)。要開(kāi)展好個(gè)性化薪酬福利制度,必須制定一套完善而切實(shí)可