河北投資公司績(jī)效考核管理辦法

5/73河北XX投資集團(tuán)有限公司績(jī)效考核治理方法（附考核實(shí)施細(xì)則）北大縱橫治理咨詢公司二零零五年四月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章考核方法 1第三章月度考核 8第四章年度考核 10第五章申訴及其處理 12第六章附則 13附件四考核統(tǒng)計(jì)表 22附件六中層治理人員周邊考核交叉表 1附件三考核指標(biāo)評(píng)定表 2附件五 1附件五考核申訴流程圖、表格 2第一章總則適用范圍河北XX投資集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有職員均需參加考核?？偛糜啥聲?huì)負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)?？己藢?duì)象具體分為高層治理人員、中層治理人員、行政事務(wù)、銷售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。考核目的職員考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)職員的工作績(jī)效，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：以提高職員績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；職員培訓(xùn)。第二章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己寺氊?zé)劃分薪酬考核治理委員會(huì)職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長(zhǎng)組成公司薪酬考核治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位職員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；各部門主管的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定月度工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門職員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)所屬職員的績(jī)效面談，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算；考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層治理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采納不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。治理績(jī)效：體現(xiàn)治理人員對(duì)部門工作治理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核?？己酥笜?biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)從上到下詳細(xì)分解的過程，治理者都從直接上級(jí)同意考核指標(biāo)，并依照下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級(jí)依照公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營(yíng)打算的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對(duì)被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。三、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)人力資源部考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績(jī)效維度中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定?？己苏咭勒账麑?duì)被考核人的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對(duì)不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級(jí)和下級(jí)討論確定?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其講明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己顺绦蚋骺己巳藢?duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管依照得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核治理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。考核評(píng)分定量指標(biāo)要依照指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實(shí)際值和目標(biāo)值對(duì)比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45為了幸免對(duì)某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60％，該部門或個(gè)人總得分打7折；任何三項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60%，該部門或個(gè)人總得分打5折。綜合評(píng)定等級(jí)定義依照個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分不是A、B、C、D、E，具體定義見表3。比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，關(guān)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特不出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的要緊方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在要緊方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤。部門考核得分與等級(jí)評(píng)定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個(gè)月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%，周邊績(jī)效的權(quán)重為40%。依照部門的考核得分排序，由薪酬考核治理委員會(huì)確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級(jí)評(píng)定采取同樣的方式）表4：部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí)ABCDE部門考核系數(shù)0.5月度綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系（一）、高層治理人員個(gè)人考核得分直接依照表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人定級(jí)評(píng)定：通過加權(quán)計(jì)算部長(zhǎng)考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部長(zhǎng)的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長(zhǎng)的考評(píng)得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會(huì)確定部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)，依照表6確定個(gè)人考核系數(shù)。薪酬考核治理委員會(huì)依照當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類不等級(jí)比例限制評(píng)定人ABCDE部門負(fù)責(zé)人<20%>20%薪酬考核治理委員（二）、一般職員個(gè)人定級(jí)評(píng)定：對(duì)一般職員（包括部門副職），由直接上級(jí)依照下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。對(duì)被評(píng)為A和E的職員，部門必須有詳細(xì)的書面講明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。表6個(gè)人考核系數(shù)確定表考核等級(jí)ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)0.4個(gè)人月度考核系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)直接阻礙下一月度的績(jī)效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下方法處理：（一）、高層治理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)確實(shí)是高層治理人員、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人考核系數(shù)（二）、一般職員（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個(gè)人考核系數(shù)×60%+部門考核系數(shù)×40%年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)確定個(gè)人年度考核系數(shù)直接阻礙本年的績(jī)效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下方法處理：（一）、高層治理人員年度績(jī)效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人月度績(jī)效考核得分12個(gè)月的平均數(shù)為年度個(gè)人績(jī)效考核得分，績(jī)效考核得分和個(gè)人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個(gè)人年度考核得分。人力資源部匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個(gè)人考核等級(jí)確定方法確定部門負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)。（三）、一般職員（包括部門副職）年度考核得分為個(gè)人12個(gè)月的月度任務(wù)績(jī)效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級(jí)依照下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。對(duì)被評(píng)為A和E的職員，部門必須有詳細(xì)的書面講明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。一般職員（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)×60%+部門考核系數(shù)×40%年度個(gè)人綜合等級(jí)評(píng)定年度個(gè)人綜合等級(jí)要緊用于職員職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項(xiàng)（一）、高層治理人員直接按照個(gè)人考核得分進(jìn)行排序，由董事會(huì)或總裁確定年度個(gè)人綜合等級(jí)（二）、部門負(fù)責(zé)人綜合等級(jí)直接采納個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)所對(duì)應(yīng)的等級(jí)。（三）、一般職員個(gè)人年度等級(jí)按照以下方法確定1、首先將公司的所有職員分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的職員分為一組2、將職員個(gè)人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個(gè)新的分?jǐn)?shù)3、人力資源部按照職員新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的職員進(jìn)行排序，得到若干組職員序列4、人力資源部對(duì)每一組職員按照表7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到職員個(gè)人年度綜合等級(jí)。5、職員綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后由人力資源部通知部門負(fù)責(zé)人表7績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表ABCDE評(píng)定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部第三章月度考核月度考核范圍月度考核對(duì)象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層治理人員、中層治理人員和部門內(nèi)一般人員。月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。高層治理人員表8高層治理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%治理績(jī)效直接上級(jí)10%、下級(jí)10%20%部門治理人員（正職）表9部門治理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人10%治理績(jī)效直接上級(jí)5%、下級(jí)5%10%一般人員（包括部門副職）表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度上級(jí)10%、同部門人員10%20%月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動(dòng)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的確定在月初五日以內(nèi)，職員直接上級(jí)依照本部門月度打算和職員的崗位職責(zé)，就本月要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)能夠從崗位可選考核指標(biāo)（參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，也能夠依照實(shí)際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。職員自評(píng)月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分交直接上級(jí)。績(jī)效評(píng)價(jià)直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、打算。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管依照下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層治理人員得分上報(bào)考核治理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核治理委員會(huì)審批。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接阻礙下一月度的績(jī)效工資，間接阻礙年度考核結(jié)果。考核結(jié)果關(guān)于薪酬具體阻礙見《XX集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。第四章年度考核年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。個(gè)人年度考核：要緊是對(duì)職員本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)職員的長(zhǎng)期進(jìn)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司職員均需進(jìn)行年度考核。對(duì)新入職職員、調(diào)動(dòng)新崗位的職員、在公司全年工作時(shí)刻不足六個(gè)月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考核治理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為C。部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的貢獻(xiàn)。年度考核維度與權(quán)重高層治理人員表11高層治理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)15%、下級(jí)5%20%部門治理人員（正職）表12部門治理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)15%、下級(jí)5%20%一般人員（包括部門副職）表13一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效直接上級(jí)80%能力上級(jí)15%、同部門人員5%20%個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。參加年度考核的所有職員，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核治理委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見《XX集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)職員給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為A的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核E的職員給予行政降級(jí)處理。工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級(jí)在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的職職員資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的職員或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的職員進(jìn)行待崗處理。年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。職稱聘任：年度考核為A的職員，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第五章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴。薪酬考核治理委員會(huì)是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。提交申訴職員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬考核治理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核治理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。第六章附則考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。本方法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施

第二篇實(shí)施細(xì)則第七章具體實(shí)施方法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)一、高層治理人員1、高層人員包括的范圍：高層人員確定依據(jù)該職位在公司內(nèi)部組織體系的位置、層級(jí)和該職位所承擔(dān)的責(zé)任。關(guān)于職位就較低但責(zé)任重大的子公司經(jīng)理，也能夠納入高層治理團(tuán)隊(duì)中考核。具體名單如下：執(zhí)行總裁、營(yíng)銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、審計(jì)總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)理2、考評(píng)周期:高層治理人員每月進(jìn)行時(shí)期性考核，年度進(jìn)行一次綜合考評(píng)。3、考評(píng)時(shí)刻：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評(píng)。4、考評(píng)維度：高層治理月度考核的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和治理績(jī)效；年度考核維度為任務(wù)績(jī)效和能力維度。高層人員不考評(píng)態(tài)度維度和周邊績(jī)效。5、考評(píng)主體：直接上級(jí)——高層治理的直接上級(jí)是董事長(zhǎng)（總裁），月度考核董事長(zhǎng)對(duì)高層治理人員任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；年度考核董事長(zhǎng)對(duì)高層人員的任務(wù)績(jī)效和能力維度進(jìn)行考評(píng)。直接下級(jí)——所分管部門負(fù)責(zé)人月度考核對(duì)治理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，年度考核隊(duì)能力維度進(jìn)行考評(píng)。6、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。7、考核評(píng)分對(duì)高層治理者考核的定量指標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并按照指標(biāo)計(jì)算考核得分交董事長(zhǎng)審定，定性指標(biāo)由董事長(zhǎng)直接打分，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算。8、考評(píng)與薪酬1）綜合高層治理人員的任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和治理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到月度績(jī)效考核綜合得分，由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí)，阻礙該月績(jī)效工資；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）2）綜合高層治理人員的任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和能力考評(píng)維度得分，得到高層治理人員的年度績(jī)效考核綜合得分，董事長(zhǎng)確定考核等級(jí)，阻礙該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）9、考評(píng)與晉升： 1）董事長(zhǎng)依照高層治理人員的年度績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升10、考評(píng)表格：附件二考核評(píng)分表及填表講明來自3722.cn中國最大的資料庫下載表1-1高層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位□年度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效12345治理績(jī)效1溝通效果2工作分配3下屬進(jìn)展4治理力度考核人簽字：年月日表1-2高層治理人員治理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位□年度管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2工作分配3下屬進(jìn)展4治理力度考核人簽字：年月日表2-1中層治理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位□月度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效12345治理績(jī)效1溝通效果2工作分配3下屬進(jìn)展4治理力度考核人簽字：年月日

表2-2中層治理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位□月度周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)刻3解決問題時(shí)刻4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年月日備注：1．部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

表2-3中層治理人員治理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位□月度管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2工作分配3下屬進(jìn)展4治理力度考核人簽字：年月日表2－5治理人員能力考核直接上級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重直接下級(jí)一直接下級(jí)二直接下級(jí)三直接下級(jí)四直接下級(jí)五直接下級(jí)六直接下級(jí)七人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識(shí)和能力直接上級(jí)簽字：年月日

表2-6治理人員能力考核直接下級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位能力指標(biāo)ABCD人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能考核人姓名部門崗位簽字：年月日

表2-6一般人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位月度績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人簽字：年月日

表2-7一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位月度態(tài)度序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：同級(jí)五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人簽字：年月日備注：表2－7一般人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月考核維度權(quán)重職員一職員二職員三職員四職員五職員六職員七學(xué)習(xí)能力思維能力堅(jiān)韌性主動(dòng)性專業(yè)知識(shí)能力解決本專業(yè)問題能力合計(jì)考核人名稱部門職務(wù)

附件四考核統(tǒng)計(jì)表表4-1中層治理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位□月度□年度周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分部門一部門二部門三部門四平均分1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)刻3解決問題時(shí)刻4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量

表4-2中層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)治理績(jī)效1234加權(quán)合計(jì)周邊績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)月度總分備注：同級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來自于《中高層治理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中》的平均分。

表4-3中層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分月度績(jī)效一月二月十一月十二月合計(jì)能力能力素養(yǎng)人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)年度總分備注：

表4-4高層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分績(jī)效任務(wù)績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)能力能力素養(yǎng)人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)總分備注：

表4-5一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位月度態(tài)度序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分同級(jí)一同級(jí)二同級(jí)三同級(jí)四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性備注：表4-6一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效加權(quán)合計(jì)態(tài)度積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性加權(quán)合計(jì)總分=備注：同級(jí)人員的態(tài)度評(píng)分取《一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》中的平均分。

表4-8一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）被考核人姓名部門本項(xiàng)得分考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分月度考核得分一月二月十一月十二月合計(jì)能力能力素養(yǎng)人際交往能力阻礙力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)年度總分表4-10部門年度考核統(tǒng)計(jì)表部門主管月度考核得分部門得分=12月平均部門一月二月……十二月任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效備注：任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效得分的和=部門主管月度綜合得分-治理績(jī)效部分得分。表2－7治理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（月度）部門名稱：考核時(shí)刻考核維度職員一職員二職員三職員四職員五職員六職員七一月任務(wù)績(jī)效治理績(jī)效周邊績(jī)效小計(jì)二月任務(wù)績(jī)效治理績(jī)效周邊績(jī)效小計(jì)十二月任務(wù)績(jī)效治理績(jī)效周邊績(jī)效小計(jì)表2－7一般人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（月度）部門名稱：考核時(shí)刻考核維度職員一職員二職員三職員四職員五職員六職員七一月任務(wù)績(jī)效態(tài)度小計(jì)二月任務(wù)績(jī)效態(tài)度小計(jì)十二月任務(wù)績(jī)效態(tài)度小計(jì)附件六中層治理人員周邊考核交叉表考核人被考核人總裁辦公室人力資源部財(cái)務(wù)部企業(yè)戰(zhàn)略研究部審計(jì)監(jiān)查部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部總裁辦公室√√√√√√人力資源部財(cái)務(wù)部企戰(zhàn)略研究部審計(jì)監(jiān)查部鋼鐵事業(yè)部物流事業(yè)部房地產(chǎn)事業(yè)部金融事業(yè)部IT事業(yè)部投資事業(yè)部注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系考核評(píng)分表填表講明《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在月度末自己填寫?？己巳嗽趯?duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分?？己嗽u(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)比表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表表3-1職員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求同時(shí)能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議間或主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)不的新思路和建議差不多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；專門少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特不強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差

表3-2一般職員素養(yǎng)能力考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD學(xué)習(xí)能力深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)的應(yīng)用從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識(shí)或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求在工作中，情愿并善于向其他同事學(xué)習(xí)在專業(yè)上停滯不前，不情愿更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)思維能力恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法發(fā)覺事件的多種可能的緣故和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，依照經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)覺問題的實(shí)質(zhì)不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的緣故，或者不能依照已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問題作出正確的推斷堅(jiān)韌性有效地操縱自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力在比較困難的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒(如憤慨、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定經(jīng)受不了批判、挫折和壓力主動(dòng)性提早行動(dòng)，以便制造機(jī)會(huì)或幸免問題發(fā)生及時(shí)發(fā)覺某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動(dòng)自覺投入更多的努力去從事工作可不能自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提早打算或考慮問題，直到問題發(fā)生后才能意識(shí)到情況的嚴(yán)峻性專業(yè)知識(shí)能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，阻礙工作的正常開展解決本專業(yè)問題能力專業(yè)技術(shù)高超，能針對(duì)本專業(yè)的復(fù)雜難題提出有效的解決措施，并能夠解決一定的相關(guān)領(lǐng)域的問題有良好的技術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)的技術(shù)難題正確掌握技術(shù)，有進(jìn)取心，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)常見的問題牽強(qiáng)能完成任務(wù)，技術(shù)能力一般表3－3治理人員能力評(píng)價(jià)參考量表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD人際交往能力對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于關(guān)心他人；善于與他人合作共事，贏得他人的支持；能巧妙解決人際關(guān)系的復(fù)雜矛盾；容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系關(guān)懷他人，理解不人的困難和方法，能應(yīng)不人要求關(guān)心不人；能夠與他人合作共事，相互支持；能巧妙規(guī)避復(fù)雜的人際關(guān)系矛盾，推動(dòng)工作進(jìn)展；能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)他人的苦衷；團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙；解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行；較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系不太關(guān)懷他人，以自我為中心，無視他人的利益；不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專；剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉阻礙力講服力專門強(qiáng)，善于講服他人同意某一看法與意見，能積極阻礙他人的思維方式和努力方向；為人親和力強(qiáng)，在群體活動(dòng)中能專門快成為團(tuán)隊(duì)中的自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向講服力專門強(qiáng)，能講服周圍的群體同意某一看法與意見，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作;在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能提出建設(shè)性的建議并獲得采納，阻礙團(tuán)隊(duì)的方向講服力比較強(qiáng)，能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域講服不人同意自己的觀點(diǎn)；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能比較好合作，通過自己積極的言行來阻礙他人的行為，并對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)展起到一定貢獻(xiàn)無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓；在團(tuán)隊(duì)合作中對(duì)他人幾乎無阻礙力，一般都隨大流領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)他人績(jī)效和能力時(shí)公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人的贊同并使他人心服口服；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授處理問題的知識(shí)，引導(dǎo)他人共同完成團(tuán)隊(duì)活動(dòng)任務(wù)；了解他人的需求，善于用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使不人積極努力地工作；善于了解不人需要，能夠通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能夠公正分配工作與權(quán)力，獲得他人認(rèn)同；了解他人的需求，用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使不人積極努力地工作；能夠培訓(xùn)以關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展差不多能客觀評(píng)價(jià)他人技能和業(yè)績(jī)；依靠合法的權(quán)力能在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中正確分配工作與權(quán)力；能夠用各種獎(jiǎng)勵(lì)方法促進(jìn)他人提高工作積極性；能關(guān)心他人提高工作績(jī)效無法正確評(píng)估他人；不能勝任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，不善于利用他人的工作能力，獲得他人的關(guān)心完全依靠合法的權(quán)力和命令強(qiáng)制執(zhí)行；對(duì)他人的成長(zhǎng)和進(jìn)展毫無阻礙力溝通能力善于傾聽不人講話，同時(shí)在短時(shí)刻內(nèi)能迅速歸納出談話者的要點(diǎn)并復(fù)述確認(rèn)；善于表達(dá)自己方法，即使面對(duì)不熟悉的場(chǎng)合或相當(dāng)多的聽眾時(shí)仍然能簡(jiǎn)明扼要地清晰表達(dá)個(gè)人意圖善于傾聽不人講話，能夠抓住談話者的要點(diǎn)；善于表達(dá)自己方法，即使面對(duì)不熟悉的場(chǎng)合或相當(dāng)多的聽眾時(shí)仍然能表達(dá)個(gè)人意圖能夠傾聽不人講話，能夠清晰理解談話者的意圖；一般情況下都能夠清晰地表達(dá)自己方法不善于傾聽不人談話，不能及時(shí)理解談話者的意思；差不多能夠清晰地表達(dá)自己方法推斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物進(jìn)展的規(guī)律；工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，創(chuàng)新能力強(qiáng)；能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺關(guān)鍵問題、找到解決方法；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)能夠依照現(xiàn)象了解到組織面臨的機(jī)會(huì)與威脅；工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法，有一定創(chuàng)新能力；問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法；能抓住時(shí)機(jī)提出解決方案，但決策不夠果斷要緊忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題；按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法；現(xiàn)問題，能夠想方法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于他人對(duì)公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)；因循守舊，墨守成規(guī)；遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力打算能力專門強(qiáng)，能準(zhǔn)確預(yù)見事物以后進(jìn)展規(guī)律并擬定準(zhǔn)確的打算；通過有效的打算提高工作效率；時(shí)刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好打算能力比較強(qiáng)，能制定比較準(zhǔn)確的打算，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正；工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，差不多保證質(zhì)量能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生；工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作無打算，隨意，常出差錯(cuò);工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)知識(shí)能力知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都專門豐富，對(duì)某些問題有較深的研究；系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家；本職工作操作技能熟練，不但能出色完成本質(zhì)工作，還能夠指導(dǎo)他人工作知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解；掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度；本職工作操作技能熟練，一定程度指導(dǎo)同事的工作知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二；一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求；熟悉本職工作技能，