管理學(xué) 周三多版 考試重點(diǎn)總結(jié)

管理學(xué)周三多版考試重點(diǎn)總結(jié)管理學(xué)周三多版考試重點(diǎn)總結(jié)管理學(xué)周三多版考試重點(diǎn)總結(jié)管理學(xué)周三多版考試重點(diǎn)總結(jié)編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:管理學(xué)復(fù)習(xí)總括10會(huì)展張?chǎng)蚊~解釋決策決策一詞的意思就是為了到達(dá)一定目標(biāo)，采用一定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)以上的方案中選擇一個(gè)滿意方案的分析判斷過(guò)程。管理就是決策。是指通過(guò)分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優(yōu)方案的過(guò)程。溝通可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞和交換的過(guò)程。計(jì)劃計(jì)劃是指關(guān)于組織未來(lái)的藍(lán)圖，是對(duì)組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的策劃和安排?？刂茷檫_(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，對(duì)元件或系統(tǒng)的工作特性所進(jìn)行的調(diào)節(jié)或操作。戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對(duì)策組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)：實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。授權(quán)授予或拒絕授予客戶端訪問(wèn)權(quán)限的過(guò)程。組織文化指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。管理管理是指在社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心的協(xié)調(diào)活動(dòng)，包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新等五個(gè)職能。市場(chǎng)細(xì)分按照某一標(biāo)準(zhǔn)將消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分為不同類型的消費(fèi)群體，具體包括標(biāo)準(zhǔn)和相似性兩種劃分類型。二.多選、填空1.控制工作的主要內(nèi)容P2982.職權(quán)的三種形式3.管理幅度的設(shè)計(jì)影響因素P1834.權(quán)變理論P(yáng)215.影響有效溝通的結(jié)構(gòu)性因素P2776.有效控制的基本特征P3057.管理者的決策8.影響管理者道德的因素P349.集體決策的方法P10910.影響結(jié)構(gòu)的三種特征P16511.個(gè)人道德發(fā)展的三個(gè)層次P3512.企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)的策略13.雙贏談判P28214.零和談判P28215層級(jí)化設(shè)計(jì)與職位P18216目標(biāo)管理法道德發(fā)展的層次P35人際關(guān)系學(xué)說(shuō)組織設(shè)計(jì)周期各階段特征P145領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的指導(dǎo)性動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)組織理論經(jīng)營(yíng)單位、經(jīng)營(yíng)組織分析法成長(zhǎng)戰(zhàn)略中的一體化戰(zhàn)略的內(nèi)容P144社會(huì)責(zé)任觀道德發(fā)展階段及其特征三.簡(jiǎn)答1.行為決策理論P(yáng)100(1)人的理性介于完全理性和非理性之間，即人是有限理性的.

(2)決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題中容易受知覺(jué)上的偏差的影響，而在對(duì)未來(lái)的狀況作出判均時(shí)，直覺(jué)的運(yùn)用往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用.

(3)由于受決策時(shí)間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的丫息情報(bào)，也只能做到盡量了解各種備選方案的情況，而不可能做到全部了解，決策者選擇的王性是相對(duì)的。

(4)在風(fēng)險(xiǎn)型決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度起著更為重要的-f用。.

(5)決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方案.

2.雙因素理論P(yáng)256由每美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出，主要包括激勵(lì)因素和保健因素。

①保健因素：當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除，但是，保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作安全、個(gè)人生活、工作條件等。

②激勵(lì)因素：這些因素具備時(shí)可以起到明顯的激勵(lì)的作用，當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、職責(zé)等。

結(jié)論：

①激勵(lì)因素是以工作為中心的，即以對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就、是否得到提升為中心的。

②而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。

③黨職工受到很大的激勵(lì)時(shí)，他對(duì)外部環(huán)境的不理因素能產(chǎn)生很大的耐性，反之，就不可能有這種耐性。3.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)①企業(yè)的職工是社會(huì)人。②滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。

③企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織④企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，使企業(yè)的每個(gè)成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)持久的合作。

**意義：推翻了泰羅以來(lái)把人視為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，成為行為科學(xué)的先驅(qū)，使管理學(xué)進(jìn)入了行為科學(xué)新時(shí)代。

4.泰羅的科學(xué)管理理論P(yáng)13①科學(xué)管理的根本目的——謀求最高工作效率。

②達(dá)到最高效率的重要手段——用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)方法。

③實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題——要求人員和工人雙方在精神上和思想上來(lái)一個(gè)徹底的改變。

5.法約爾的統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則P15由法國(guó)人亨利。法約爾提出。中心問(wèn)題是組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，管理人員職責(zé)分工的合理化。

觀點(diǎn)：要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能六方面職能

14條原則：分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一命令、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、員工個(gè)人要服從整體、人員的報(bào)酬要公平、集權(quán)、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員保持穩(wěn)定、主動(dòng)性、集體精神。

6.需要層次理論P(yáng)255馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下：生理上的需求這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對(duì)以下事物的需求：呼吸水食物睡眠生理平衡分泌性如果這些需要（除性以外）任何一項(xiàng)得不到滿足，人類個(gè)人的生理機(jī)能就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會(huì)因此受到威脅。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。安全上的需求這是人類要求對(duì)以下事物的需求：人身安全健康保障資源所有性財(cái)產(chǎn)所有性道德保障工作職位保障家庭安全馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。

馬斯洛的需求層次理論圖示1情感和歸屬的需求這一層次包括對(duì)以下事物的需求：友情愛(ài)情性親密人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。尊重的需求該層次包括對(duì)以下事物的需求：自我尊重信心成就對(duì)他人尊重被他人尊重人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)的需求該層次包括對(duì)以下事物的需求：道德創(chuàng)造力自覺(jué)性問(wèn)題解決能力公正度接受現(xiàn)實(shí)能力這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是

馬斯洛的需求層次理論圖示2在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物7.目標(biāo)管理的基本思想P147任務(wù)須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),管理人員通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).目標(biāo)管理是程序,使各級(jí)管理人員會(huì)同制訂共同的目標(biāo).管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求.管理人員和工人自我指揮\我控制.管理人8.組織設(shè)計(jì)的原則P167①因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合。組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到具體的崗位和部門(mén)。在組織設(shè)計(jì)時(shí)，邏輯性的要求考慮工作的特點(diǎn)和需要，要因事設(shè)職，因職用人，要重視人的因素。

②權(quán)責(zé)對(duì)等原則。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不僅要明確各個(gè)部門(mén)的任務(wù)和責(zé)任，而且在組織設(shè)計(jì)中還要規(guī)定相應(yīng)的權(quán)力。沒(méi)有明確的權(quán)力，或權(quán)力的應(yīng)用范圍小于工作的要求，可能使責(zé)任無(wú)法履行，任務(wù)無(wú)法完成。

③命令統(tǒng)一原則。組織額各級(jí)機(jī)構(gòu)以及個(gè)人必須服從一個(gè)人的指揮，只要這樣，才能保證命令和指揮的統(tǒng)一，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮，使組織最高管理部門(mén)的決策得以貫徹執(zhí)行。

④精干高效原則。在服從組織目標(biāo)所決定的義務(wù)活動(dòng)的前提下，力求減少管理層次，精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)和人員，充分發(fā)揮組織成員的積極性，提高管理效益，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

⑤分工協(xié)調(diào)原則。組織設(shè)計(jì)和組織形式的選擇越能反映目標(biāo)所必須的各項(xiàng)任務(wù)和工作的分工以及彼此間的協(xié)調(diào)，委派的任務(wù)越能適應(yīng)于擔(dān)任這一職務(wù)人的能力和動(dòng)機(jī)，其組織結(jié)構(gòu)和形式就越是有效。

⑥戰(zhàn)略目標(biāo)原則。組織在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)必須服從一定的目標(biāo)，組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的形成與結(jié)構(gòu)起著決定性作用。

9.管理者的角色P6人際角色：代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)人角色、聯(lián)絡(luò)者角色

信息角色：監(jiān)督者、發(fā)言人、傳播人

決策角色：企業(yè)家、干擾對(duì)付者、資源分配者、談判者10.學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)基本修煉P22五項(xiàng)修煉指的是學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)新技能的組合，被管理界稱為圣吉模型。它包括：自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。自我超越。通過(guò)學(xué)習(xí)擴(kuò)展自身的能力，從而獲取最理想的結(jié)果，創(chuàng)造一種組織環(huán)境，激勵(lì)組織成員發(fā)展自我，追求自己選擇的目標(biāo)。心智模式。心智模式是認(rèn)知心理學(xué)上的概念，指那些深深固結(jié)于人們心中，影響人們認(rèn)知周圍世界，以及采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見(jiàn)和印象，是思想的定勢(shì)反映。共同愿景。共同愿景是集體成員共同勾勒出為之奮斗的將來(lái)，確定原則和指導(dǎo)方法，從而在集體中建立起一種奉獻(xiàn)精神，是組織中全體成員的個(gè)人愿景的整合，是能成為員工心中愿望的遠(yuǎn)景，它遍及組織全面的活動(dòng)，并使各種不同的活動(dòng)融會(huì)起來(lái)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。企業(yè)要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中贏得成功，不能僅靠幾個(gè)英雄式的人物，而要領(lǐng)先整個(gè)團(tuán)隊(duì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力。系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心，是指對(duì)影響系統(tǒng)行為的力量和相互關(guān)系進(jìn)行思考的方式，也是用以描述和理解這種力量和關(guān)系的語(yǔ)言。11.組織機(jī)構(gòu)（扁平型）的優(yōu)缺點(diǎn)P183優(yōu)點(diǎn)：①層次少，信息傳遞速度快，從而可以使高層盡快發(fā)現(xiàn)信息反饋的問(wèn)題并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏措施。

②信息在傳遞過(guò)程中失真可能性較小。

③較大的管理幅度，使主管人員對(duì)下屬不可能控制的過(guò)多過(guò)死，有利于下屬主動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。

④管理費(fèi)用較少。

⑤主管人員能夠與下屬結(jié)成較大的集體，有利于解決較復(fù)雜的問(wèn)題。

缺點(diǎn)：

①主管不能對(duì)每位下屬進(jìn)行充分、有效的指導(dǎo)和監(jiān)督。

②主管從較多的下屬那兒得到較多的信息，眾多的信息可能掩蓋了最重要、最有價(jià)值者，從而可能影響信息的及時(shí)利用。

③隨著規(guī)模的擴(kuò)大，協(xié)調(diào)和取得一致意見(jiàn)就會(huì)變得更加困難。

12.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源P2371.法定性權(quán)力在組織結(jié)構(gòu)中，你處于什么位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權(quán)力就是法定性的權(quán)力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權(quán)力.2.獎(jiǎng)賞性權(quán)力與強(qiáng)制性權(quán)力正好相反，領(lǐng)導(dǎo)可以獎(jiǎng)賞員工，讓員工來(lái)重視自己。3.強(qiáng)制性權(quán)力這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)，作為下屬如果不服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評(píng)下屬。4.參照性權(quán)力如果你對(duì)某個(gè)人有一種崇拜的心理，并且希望自己成為像他那樣人的時(shí)候，被你崇拜的這個(gè)人就獲得了參照性的權(quán)力。5.專家性權(quán)力這種權(quán)力取決于你的知識(shí)、技能和專長(zhǎng)。13.不同層次管理者得技能要求P247處于較低層次的管理人員，主要需要的是技術(shù)技能與人際技能；處于較高層次的管理人員，更多地需要人際技能和概念技能；處于最高層次的管理人員，尤其需要較強(qiáng)的概念技能。14.流動(dòng)計(jì)劃法及其評(píng)價(jià)P151具體做法是用近細(xì)遠(yuǎn)粗的方法制定計(jì)劃。在計(jì)劃的第一階段結(jié)束時(shí)，要根據(jù)該階段計(jì)劃的執(zhí)行情況和外部與內(nèi)部有關(guān)因素的變化情況，對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行修訂，并根據(jù)同樣的原則逐期滾動(dòng)，每次修改都使整個(gè)計(jì)劃向前滾動(dòng)一個(gè)階段。把計(jì)劃期內(nèi)各階段以及下一個(gè)時(shí)期的預(yù)先安排有機(jī)地銜接起來(lái)，而且定期調(diào)整補(bǔ)充，從而從方法上解決了各階段計(jì)劃的銜接和符合實(shí)際的問(wèn)題。較好地解決了計(jì)劃的相對(duì)穩(wěn)定性和實(shí)際情況的多變性這一矛盾，使計(jì)劃更好地發(fā)揮其指導(dǎo)生產(chǎn)實(shí)際的作用。③采用滾動(dòng)計(jì)劃法，使企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)能夠靈活地適應(yīng)市場(chǎng)需求，把供產(chǎn)銷密切結(jié)合起來(lái)，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。15.管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別P236

管理者

領(lǐng)導(dǎo)者

正確地做事情

做正確的事情

安于現(xiàn)狀，忙于行政管理

挑戰(zhàn)慣例，尋找新的途徑需要管理制度加以規(guī)范使人心悅誠(chéng)服強(qiáng)調(diào)的是效率強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強(qiáng)調(diào)未來(lái)的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強(qiáng)調(diào)控制培養(yǎng)信任運(yùn)用制度強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和理念注重短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法強(qiáng)調(diào)方向要求員工順從標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)員工進(jìn)行變革運(yùn)用職位權(quán)力運(yùn)用個(gè)人魅力避免不確定性勇于冒險(xiǎn)等待機(jī)會(huì)的到來(lái)令機(jī)會(huì)發(fā)生仔細(xì)看管一切創(chuàng)造成長(zhǎng)考慮如何把一件事做對(duì)做好考慮一件事是不是對(duì)的考慮一件事是否緊急考慮一件事是否重要考慮是否以最快的速度來(lái)實(shí)行考慮做事的方向是不是對(duì)的擔(dān)心事情不能低于怎樣的底線在乎事情能達(dá)到怎樣的上限考慮用先進(jìn)方法來(lái)完成任務(wù)考慮做一件事情的目的是否有意義講究事情的實(shí)用性講究原則通曉如何在一個(gè)現(xiàn)有的系統(tǒng)中實(shí)施各種操作產(chǎn)生一種新系統(tǒng)、新秩序的人更在意怎樣加快晉升的速度在展望未來(lái)時(shí)，考慮哪些是有前途的是聽(tīng)話的士兵是自己的主人是模仿者是原創(chuàng)者16.處理沖突的方法P281①謹(jǐn)慎選擇好你想處理的沖突。管理者應(yīng)選擇那些群眾關(guān)心，影響面大，對(duì)推進(jìn)工作打開(kāi)局面，增強(qiáng)群體凝聚力，建設(shè)組織文化有意義、有價(jià)值的事件，其他事件應(yīng)盡量回避。

②仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物。是那些人卷入了沖突，沖突雙方的觀點(diǎn)是什么，差異在哪里，真正興趣是什么有應(yīng)仔細(xì)研究。代表人物的特點(diǎn)、價(jià)值觀、經(jīng)歷等因素。

③深入了解沖突的根源。不僅要了解公開(kāi)的、表層的沖突原因，還要了解深層的、沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的原因。對(duì)于是由多種原因溝通作用的，還要進(jìn)一步分析各種原因作用的強(qiáng)度。

④妥善的選擇處理的方法。從傳統(tǒng)無(wú)關(guān)緊要時(shí)。可以采用回避策略。當(dāng)維持和諧關(guān)系十分重要時(shí)，可采用遷就策略。當(dāng)必須對(duì)重大事件或緊急事件進(jìn)行處理時(shí)，可采用強(qiáng)制策略。當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵、爭(zhēng)執(zhí)不下時(shí)可采取妥協(xié)策略。當(dāng)事件重大，雙方不可能妥協(xié)時(shí)，經(jīng)過(guò)開(kāi)誠(chéng)布公的談判，走向?qū)﹄p方有利的合作。17決策的影響因素P104①環(huán)境。環(huán)境的特點(diǎn)影響著組織的活動(dòng)選擇，對(duì)環(huán)境的習(xí)慣反映模式也影響著組織的活動(dòng)選擇。

②過(guò)去決策。在大多數(shù)情況下，組織中的決策是對(duì)初始決策的完善、調(diào)整和改革，過(guò)去決策是目前決策的起點(diǎn)。

③決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。喜好風(fēng)險(xiǎn)的決策者會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)較大但收益也較高的行動(dòng)方案，厭惡風(fēng)險(xiǎn)的人通常會(huì)選取較安全同時(shí)收益水平也較低的行動(dòng)方案。

④倫理。決策者是否重視倫理以及采取何種倫理標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響其對(duì)待行為或食物的態(tài)度，進(jìn)而影響其決策。

⑤組織文化。歡迎變化的組織文化有利于新方案的通過(guò)與實(shí)施，抵御變化的組織文化不利于對(duì)過(guò)去決策做重大改變的方案的通過(guò)。

⑥時(shí)間。決策可分為時(shí)間敏感型決策和知識(shí)敏感型決策，組織中的大多數(shù)屬于知識(shí)敏感型決策。

18.部門(mén)化的基本形式P177組織部門(mén)化的基本形式和特征1、職能部門(mén)化2、產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化、3、地域部門(mén)化4、顧客部門(mén)化5、流程部門(mén)化(一)職能部門(mén)化職能部門(mén)化是一種傳統(tǒng)而基本的組織形式。職能部門(mén)化就是按組織的職能為基礎(chǔ)進(jìn)行部門(mén)劃分，即把具有相同職能的工作崗位放在同一個(gè)部門(mén)。(二)產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化三）地域部門(mén)化地域部門(mén)化就是按工作所在的區(qū)域范圍來(lái)劃分部門(mén)。這種方法較多用于一些地理位置比較分散的組織。其特點(diǎn)是，把同一地區(qū)或區(qū)域內(nèi)發(fā)生的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)劃歸同一部門(mén)，然后再按這一部門(mén)所管轄的范圍進(jìn)一步建立有關(guān)的職能部門(mén)。這樣，一個(gè)地區(qū)或區(qū)域的業(yè)務(wù)活動(dòng)便被集中起來(lái)，交給一個(gè)管理者負(fù)責(zé)。其目的是充分利用本地的人力、物力和財(cái)力，以便獲取區(qū)域經(jīng)營(yíng)的效益。(四）顧客部門(mén)化顧客部門(mén)化就是根據(jù)目標(biāo)顧客的不同利益需求來(lái)劃分組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，顧客的需求導(dǎo)向越來(lái)越明顯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在滿足市場(chǎng)顧客需求的同時(shí)，努力創(chuàng)造顧客的未來(lái)需求，顧客部門(mén)化順應(yīng)了需求發(fā)展的這一趨勢(shì)。(五）流程部門(mén)化流程部門(mén)化就是按工作或業(yè)務(wù)流程來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)。人員、材料、設(shè)備比較集中或業(yè)務(wù)流程比較連續(xù)緊密是流程部門(mén)化的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。19.企業(yè)有代表性的激勵(lì)形式P265(1）工作激勵(lì)。通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)職工內(nèi)在工作熱情。

1.工作分配要考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好2.工作分配要能激發(fā)職工的內(nèi)在工作熱情.（2）成果激勵(lì)。在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給職工以合理的獎(jiǎng)勵(lì)，以保證職工行為的良性循環(huán)。工作報(bào)酬可以是物質(zhì)的也可以是精神上的，通過(guò)報(bào)酬可以使員工看到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心中的地位，并滿足員工的需要。合理的報(bào)酬分配應(yīng)注意：

1.賞要合理。2.罰要合情。

（3）批評(píng)激勵(lì)。通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決定，批評(píng)不同于行政處分與罰款無(wú)情，更多的是通過(guò)雙方語(yǔ)言和感情的交流幫助違規(guī)者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，產(chǎn)生信心，改正錯(cuò)誤，化消極為積極。

1.明確批評(píng)目的。

2.了解錯(cuò)誤事實(shí)。。

3.注意批評(píng)的方法。

4.注意批評(píng)效果。（4）培訓(xùn)教育激勵(lì)。通過(guò)思想、文化教育和技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，通過(guò)提高員工素質(zhì)增進(jìn)進(jìn)取精神，激發(fā)工作熱情。

1.提高思想政治覺(jué)悟。

2.提高業(yè)務(wù)技能。20.需要層次論的主要內(nèi)容P255國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出，觀點(diǎn)主要包括以下方面：①人的需要取決于已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。②人的需要有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一需要才會(huì)提出。

把人需要層次劃分為五級(jí)：生理需要：最基本的生活需要。安全需要：現(xiàn)在和未來(lái)安全的需要。感情需要：希望在生活中受別人注意，以及感情上的歸屬。尊重需要：自尊和受別人的尊重。自我實(shí)現(xiàn)需要：更高層次需要，工作上有所成就，事業(yè)上有所建樹(shù)。

貢獻(xiàn)：①提出一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。②提出了每一種需要的具體內(nèi)容。③將自我實(shí)現(xiàn)作為讓你的需要的的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的作用。

缺陷：①對(duì)需要分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。②它的前提人都是自私的，是一種科學(xué)的假設(shè)。③把人的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次也不盡完善。四.案例分析1.組織文化（企業(yè)文化）P221指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。特征：①組織文化的核心是組織價(jià)值觀。②組織文化的中心是以人為主體的人本文化。③組織文化的管理方式是以柔性管理為主。④組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)集體凝聚力。功能：①自我凝聚功能。②自我改造功能。③自我調(diào)控功能。④自我完善功能。⑤自我延續(xù)功能。塑造①選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。②強(qiáng)化員工認(rèn)同。③提煉定格。④鞏固落實(shí)。⑤豐富發(fā)展。

2.組織設(shè)定（職能部門(mén)化）P164么是職能部門(mén)化職能部門(mén)化就是按組織的職能為基礎(chǔ)進(jìn)行部門(mén)劃分，即把具有相同職能的工作崗位放在同一個(gè)部門(mén)。職能部門(mén)化是一種傳統(tǒng)而基本的組織形式，職能是互相聯(lián)系的活動(dòng)。其所以說(shuō)關(guān)聯(lián)，是因?yàn)樵谶M(jìn)行特定的一種工作時(shí)，要求有許多相似的技能。也就是說(shuō)，在完成一個(gè)共同目標(biāo)時(shí)把一組作業(yè)任務(wù)組編在一起的關(guān)系。按職能劃分部門(mén)的方法，是基于這樣的假設(shè)：很少人能夠?qū)Ω鱾€(gè)方面的知識(shí)樣樣精通。規(guī)模小的公司，業(yè)務(wù)量小，只需要很少的管理人員，因此，往往是一個(gè)人管理許多事情。從某種程序上說(shuō)，這種管理效率是很高的，因?yàn)椴灰渌膮f(xié)調(diào)方式。在規(guī)模較大的公司，管理業(yè)務(wù)及管理人員都增加了，由于分工的極大優(yōu)越性，組織管理劃分為若干個(gè)職能部門(mén)來(lái)進(jìn)行便是一個(gè)必然的趨勢(shì)。在制造業(yè)，通常是按照生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)以及人事等劃分成若干職能部門(mén)。乎所有的公司組織都是有按職能劃分的部門(mén)，按職能劃分部門(mén)是首要的、最基本的方法。按職能劃分部門(mén)的優(yōu)點(diǎn)是：1、它是一個(gè)合乎邏輯的和經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗(yàn)的方法。2、它遵循了職業(yè)專業(yè)化的原則，因而簡(jiǎn)化了職業(yè)訓(xùn)練工作。3、在人力的利用上能夠顯示出更高的效率。4、職能專業(yè)化減輕了主管部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)最終成果的責(zé)任，因而提供了在上層加強(qiáng)控制的手段。按職能劃分部門(mén)的缺點(diǎn)是：1、職能人員往往養(yǎng)成了專心一意地忠于職守的態(tài)度和行為方式，各職能部門(mén)往往會(huì)強(qiáng)調(diào)自己部門(mén)的重要性，它們之間的“墻”是普遍存在的，職能人員觀點(diǎn)的狹隘會(huì)破壞公司的整體性。正因?yàn)檫@樣，職能部門(mén)之間的協(xié)調(diào)就是比較困難的事情，按職能劃分部門(mén)，只有總經(jīng)理才能對(duì)公司的全面事務(wù)負(fù)責(zé)，在大的公司里，這樣的責(zé)任放在一個(gè)人肩上是太重了。2、由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的訓(xùn)練受到限制。3.部門(mén)設(shè)定（組織機(jī)構(gòu)）P176組織結(jié)構(gòu)的概念有廣義和狹義之分。狹義的組織結(jié)構(gòu)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，在組織理論指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)組織設(shè)計(jì)形成的組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次之間固定的排列方式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式。廣義的組織結(jié)構(gòu)，除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外，還包括組織之間的相互關(guān)系類型，如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮6個(gè)關(guān)鍵因素：工作專門(mén)化、部門(mén)化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。工作專門(mén)化的實(shí)質(zhì)是：一個(gè)人不是完成一項(xiàng)工作的全部，解成若干步驟，每一步驟由一個(gè)人獨(dú)立去做。就其實(shí)質(zhì)來(lái)講，工作活動(dòng)的一部分，而不是全部活動(dòng)。命令鏈(chainofcommand)是一種不間斷的權(quán)力路線，從組織最高層擴(kuò)展到最基層，澄清誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作。五.論述1.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)理論P(yáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)是指行業(yè)內(nèi)企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模的分布。理論上，可以分為完全競(jìng)爭(zhēng)、寡頭壟斷、雙頭壟斷、完全壟斷四種，從市場(chǎng)集中程度、進(jìn)入和退出障礙、產(chǎn)品差異和信息完全程度方面有不同的特征。1.行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇的原因可能有：⑴行業(yè)的增長(zhǎng)緩慢，對(duì)市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)激烈；⑵競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量較多，競(jìng)爭(zhēng)力量大致相當(dāng)；⑶競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的產(chǎn)品或服務(wù)大致相同，或者體現(xiàn)不出差異；⑷某些企業(yè)為了規(guī)模經(jīng)濟(jì)利益，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)均勢(shì)被打破，產(chǎn)品大量過(guò)剩，企業(yè)開(kāi)始訴諸于削價(jià)競(jìng)銷。2.顧客的議價(jià)能力行業(yè)顧客可能是行業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者或用戶，也可能是商業(yè)買(mǎi)主。顧客的議價(jià)能力主要表現(xiàn)在能否促使賣方降低價(jià)格，提高產(chǎn)品質(zhì)量或者提供更好的服務(wù)。行業(yè)顧客的議價(jià)能力受到下述因素的影響：⑴購(gòu)買(mǎi)數(shù)量。⑵產(chǎn)品性質(zhì)。⑶顧客的特點(diǎn)。⑷市場(chǎng)信息。3.供貨廠商的議價(jià)能力供貨廠商的議價(jià)能力，表現(xiàn)在供貨廠商能否有效地促使買(mǎi)方接受更高價(jià)格、更早的付款時(shí)間或更可靠的付款方式。供貨廠商的議價(jià)能力受到下述因素的影響：⑴對(duì)貨源的控制程度⑵產(chǎn)品的特點(diǎn)。⑶用戶的特征。4.潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手指那些可能進(jìn)入行業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或公司。新的進(jìn)入者將帶來(lái)新的生產(chǎn)能力和對(duì)資源與市場(chǎng)的需求，其結(jié)果可能使行業(yè)的生產(chǎn)成本上升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，產(chǎn)品售價(jià)下跌，行業(yè)利潤(rùn)減少。潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的可能威脅，取決于進(jìn)入行業(yè)的障礙程度及行業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)程度。進(jìn)入行業(yè)障礙程度越高，現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)越激烈，潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就越不易進(jìn)入或不想進(jìn)入，從而對(duì)行業(yè)構(gòu)成的威脅也就越小。進(jìn)入行業(yè)障礙有：⑴規(guī)模經(jīng)濟(jì)。⑵品牌忠誠(chéng)。⑶資金要求。⑷分銷渠道。⑸政府限制。⑹其他方面的行業(yè)障礙。5.替代產(chǎn)品的壓力替代產(chǎn)品是指具有相同功能，或者能滿足同樣需求從而可以相互替代的產(chǎn)品。比如，石油與煤炭，銅與鋁，咖啡與茶葉，或天然原料與合成原料等互為替代品。2.組織設(shè)計(jì)的原則P167①因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合。組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到具體的崗位和部門(mén)。在組織設(shè)計(jì)時(shí)，邏輯性的要求考慮工作的特點(diǎn)和需要，要因事