2023年年人力資源工作總結(jié)(全面多圖表)

201*年人力資源工作總結(jié)(全面多圖表)201*年人力資源工作總結(jié)(全面多圖表)

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201*年人力資源工作總結(jié)

平淡而又不平淡的201*年轉(zhuǎn)瞬間就要完畢了?；貞涍@一年，??公司連續(xù)穩(wěn)固了在指紋識(shí)別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時(shí)找到了公司新的成長(zhǎng)起點(diǎn)。展望將來(lái)，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。

正如公司的成長(zhǎng)一樣，201*年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細(xì)化根底性工作的同時(shí)也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進(jìn)一步改良。

現(xiàn)從人員狀況分析、人力資源本錢(qián)分析以及人力資源治理工作分析三個(gè)角度對(duì)201*年人力資源狀況進(jìn)展盤(pán)點(diǎn)。

第一局部人員狀況分析

一、年終人員構(gòu)造分析

截止至201*年12月25日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)37人，相比于去年同期，僅增加了2人。（注：新進(jìn)CEO及四名實(shí)習(xí)生未列入統(tǒng)計(jì)之內(nèi)，以下全部同此）

（一）各部門(mén)人員分布：

公司目前已設(shè)置9個(gè)職能部門(mén)，各部門(mén)職能劃分清楚；研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的27%；

市場(chǎng)部人員共6人，但除

各部門(mén)人員分布圖去打印機(jī)銷(xiāo)售人員，指紋

規(guī)劃財(cái)務(wù)部4扇面76扇面75扇面74扇面73扇面72扇面71扇面70扇面69扇面68扇面67扇面66扇面65扇面64扇面63扇面62扇面61扇面60扇面59扇面58扇面57扇面56扇面55扇面54扇面53扇面52扇面51扇面50扇面49扇面48扇面47扇面46扇面45扇面44扇面43扇面42扇面41扇面40扇面39扇面38扇面37扇面36扇面35扇面34扇面33扇面32扇面31扇面30扇面29扇面28扇面27扇面26扇面25扇面24扇面23扇面22扇面21扇面20扇面19扇面18扇面17扇面16扇面15扇面14扇面13扇面12扇面11扇面10總裁辦4產(chǎn)品銷(xiāo)售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀

人事行政部5軟件部5態(tài)。

分析：我公司整體職能架構(gòu)健全、現(xiàn)有的人員

客服部4硬件部5編制較為精簡(jiǎn)，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指

市場(chǎng)部6生產(chǎn)部3企劃部1紋產(chǎn)品銷(xiāo)售崗位存在空缺。且因支撐公司實(shí)現(xiàn)近5年總體進(jìn)展規(guī)劃的近期目

標(biāo)尚未明確，因此下一年度各部門(mén)人員編制及相應(yīng)素養(yǎng)要求也無(wú)法確定，給確定年度聘請(qǐng)配

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置規(guī)劃帶來(lái)難度。

（二）員工年齡構(gòu)造分析：

年齡構(gòu)造年輕化是研發(fā)類(lèi)企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經(jīng)統(tǒng)計(jì)，我公司40歲及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的86%。而技術(shù)研發(fā)部門(mén)員工年齡全部在31歲以下。

分析：研發(fā)團(tuán)隊(duì)相對(duì)過(guò)于年輕。固然，年輕化的團(tuán)隊(duì)存在有它的優(yōu)點(diǎn)也有它的缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是年輕團(tuán)隊(duì)有活力、學(xué)習(xí)力量強(qiáng)、進(jìn)展?jié)摿Υ蟆⑷穗H關(guān)系簡(jiǎn)潔---有助于專(zhuān)注工作；缺點(diǎn)是應(yīng)對(duì)變化的力量差（簡(jiǎn)單受小道消息的影響，思想心情波動(dòng)大）、承壓力量差、新人指導(dǎo)培育意識(shí)差等。因此我們應(yīng)在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)構(gòu)造的根底上適當(dāng)予以調(diào)整，培育或引進(jìn)思想素養(yǎng)好、較專(zhuān)業(yè)、有威望的精神首領(lǐng)式的團(tuán)隊(duì)治理者，以到達(dá)強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)、弱化缺點(diǎn)的目的。

（三）員工文化程度分析：1、員工整體文化程度較高

我公司人員文化程度整體較高，大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工共29人，占總員工人數(shù)的78.4%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高新技術(shù)企業(yè)有關(guān)學(xué)歷的硬性規(guī)定；而大專(zhuān)以下學(xué)歷的員工均分布在非技術(shù)部門(mén)或技術(shù)幫助部門(mén)，詳細(xì)見(jiàn)下表：

中專(zhuān)/高中學(xué)歷人員統(tǒng)計(jì)表部門(mén)技術(shù)體系總裁辦軟件部0000硬件部00生產(chǎn)部3100.0%企劃部00市場(chǎng)體系人事行政部市場(chǎng)部116.7%客服部125.0%240.0%125.0%規(guī)劃財(cái)務(wù)部要統(tǒng)計(jì)要素素人數(shù)占部門(mén)總?cè)藬?shù)比例分析：從表中可見(jiàn)，生產(chǎn)部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對(duì)生產(chǎn)的不夠重視（員工姓名）黃元宵潘佛云鄒文忠丁四清羅芹有肯定關(guān)系。就目前治理要求來(lái)看，以上大專(zhuān)以下學(xué)歷人員均可滿(mǎn)意工作需要，且從降低人力本錢(qián)和合理配置各部門(mén)人員學(xué)歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無(wú)需做任何調(diào)整。

2、研發(fā)人員文化程度相對(duì)一般

雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學(xué)歷的僅1人。技術(shù)研發(fā)部門(mén)員工除硬件部謝洵為碩士討論生在讀外，其他均為本科或大專(zhuān)學(xué)歷，文化程度優(yōu)勢(shì)不明顯。其中硬件部員工全部為本科學(xué)歷；軟件部員工本科學(xué)歷的占60%(3/5)，大專(zhuān)學(xué)歷的占40%（2/5）。

分析：軟件部員工文化程度不僅未見(jiàn)優(yōu)勢(shì)，而且大專(zhuān)學(xué)歷人員占據(jù)較大比例，分析其根本緣由有以下幾點(diǎn)：

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①因我公司培訓(xùn)體系不健全，所以聘請(qǐng)時(shí)更注意閱歷，且我公司軟件開(kāi)發(fā)語(yǔ)言為高

級(jí)語(yǔ)言，具備該語(yǔ)言嫻熟使用閱歷的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場(chǎng)不大；

②具有同等閱歷的人，本科學(xué)歷的比大專(zhuān)學(xué)歷的要求薪資通常會(huì)高許多。而我公司

的薪資明顯不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從降低人力本錢(qián)的角度考慮，局部大專(zhuān)學(xué)歷人員更符合我公司目前聘請(qǐng)要求。

（四）員工性別構(gòu)造分析：

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中分布在行政、人事、財(cái)務(wù)、秘書(shū)等非技術(shù)類(lèi)崗位，技術(shù)體系、市場(chǎng)體系員工全部為男性。

分析：“男女搭配干活不累”是有科學(xué)依據(jù)的，美國(guó)心理學(xué)家經(jīng)討論發(fā)覺(jué)，組織要到達(dá)最高的工作效率，應(yīng)男女搭配，且女性的比例至少要到達(dá)20%以上?？梢?jiàn)我公司整體男女性別比例較為合理，但詳細(xì)到各部門(mén)內(nèi)部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門(mén)均屬性別比例失衡，不利于團(tuán)隊(duì)最高效率的發(fā)揮。在下一年度的人員聘請(qǐng)中，應(yīng)將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。

（五）治理層占總?cè)藬?shù)比例：

我公司一般員工數(shù)僅25人，而中層干部就有9人，人均治理幅度不到3人。

分析：從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，就目前的公司規(guī)模，中層治理人員設(shè)置相對(duì)偏多。但從進(jìn)展的角度來(lái)看，公司假如按規(guī)劃進(jìn)展，則近2~5年內(nèi)員工規(guī)模會(huì)快速成倍增長(zhǎng)，那么對(duì)稱(chēng)職的中層干部的需求會(huì)快速凸顯，而通過(guò)同行業(yè)獵取方式來(lái)滿(mǎn)意對(duì)中層干部的需求不僅本錢(qián)較高還可能由于企業(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲(chǔ)藏中層干部，這是公司快速進(jìn)展的需要。

二、年度人員異動(dòng)分析

（一）人員新進(jìn)、離職分析

201*年除總裁辦以外，各部門(mén)均有人員流淌，但公司整體人員流淌量較201*年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。

各部門(mén)員工流淌量如下列圖所示：

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1086420新進(jìn)離職人事行政部

從圖中可見(jiàn)，軟件部和規(guī)劃財(cái)務(wù)部人員流淌量最大，而人事行政部和市場(chǎng)部其次。軟件部和市場(chǎng)部人員離職緣由主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬不滿(mǎn)足，而規(guī)劃財(cái)務(wù)部和人事行政部離職主要是由于工作力量不符合公司要求。

分析：?jiǎn)T工離職率過(guò)高，不僅會(huì)給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)影響公司穩(wěn)定與進(jìn)展。特殊是技術(shù)和市場(chǎng)這些關(guān)鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導(dǎo)致離職的根本緣由薪酬治理和聘請(qǐng)甄選，才能有望有所改善。（二）人員調(diào)崗、晉升分析

本年度公司有2人調(diào)崗到了意愿崗位，3人由一般員工提拔晉升為了中層干部，調(diào)整幅度較大。但員工調(diào)崗或晉升后，幾乎沒(méi)有對(duì)其進(jìn)展心理和技能上的指導(dǎo)、培訓(xùn)，員工調(diào)崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長(zhǎng)較慢，給公司整體效率造成影響，對(duì)員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。

分析：提拔在公司表現(xiàn)精彩的員工有助于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定，對(duì)新員工也有肯定的職業(yè)進(jìn)展鼓勵(lì)，內(nèi)部提拔是一種很好的員工鼓勵(lì)方式。但提拔不是終止，提拔后的關(guān)注、培育更應(yīng)引起我們的重視。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)，因此，201*年針對(duì)公司治理層中新提拔中層干部較多的特點(diǎn)，公司應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)中高層治理人員培訓(xùn)，讓中層治理者把握良好的治理力量和素養(yǎng)，切實(shí)發(fā)揮其治理作用。

其次局部人力資源本錢(qián)分析

經(jīng)統(tǒng)計(jì)201*年人力資源本錢(qián)總額為元，人均本錢(qián)為元。其中薪酬總額為元，福利總額為元，福利占薪酬總額的比例為，人均薪酬額為元。

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規(guī)劃財(cái)務(wù)部總裁辦軟件部硬件部生產(chǎn)部企劃部市場(chǎng)部客服部

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第三局部人力資源治理工作分析

201*年完成的工作如下：1、制度建立

人事方面，201*年編制或修訂的制度如下：

目前，人事制度框架已根本全部建立，但內(nèi)容上還需隨著公司的進(jìn)展進(jìn)一步健全。

2、企業(yè)文化建立

201*年，在活動(dòng)經(jīng)費(fèi)有限的狀況下，組織了1月的年會(huì)、三八婦女節(jié)活動(dòng)、9月的“穿越東西沖”和圣誕節(jié)“互動(dòng)活動(dòng)”四次員工活動(dòng)，員工感情得到加深。

3、治理改良

①細(xì)化了員工入職治理流程和辭退治理流程，降低了用工風(fēng)險(xiǎn)；②加強(qiáng)了試用期員工跟進(jìn)和考核。

201*年將注定是一個(gè)過(guò)渡年、變革年。人力資源治理工作也將在不斷改良中漸漸標(biāo)準(zhǔn)起來(lái)。

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201*年度人力資源工作總結(jié)

根本完成年度工作規(guī)劃，集團(tuán)日常人事工作標(biāo)準(zhǔn)，根本實(shí)現(xiàn)流程化、制度化。但總體工作質(zhì)量不高，需要進(jìn)展提高?，F(xiàn)將201*年度人力資源工作綜述如下：

一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析：1、截止201*年12月集團(tuán)員工學(xué)歷狀況：

集團(tuán)09年度12月份人員學(xué)歷表40353025201*1050341882大專(zhuān)以下大專(zhuān)718主管以上主管以下20本科本科以上

從表中可以看出，集團(tuán)主管以上大局部集中在大專(zhuān)和本科之間，主管以下人員集中在大專(zhuān)段。員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材相對(duì)偏少，老員工、關(guān)系員工數(shù)量較多?，F(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團(tuán)將來(lái)高速進(jìn)展。集團(tuán)的用人標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)展重大調(diào)整。

2、201*年度人員流淌分布表：

09年度人員流淌分布圖1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數(shù)量轉(zhuǎn)崗離職

從上表中可以看出，人員流淌集中在1月、2月、5月和7月，主要異動(dòng)緣由是轉(zhuǎn)崗。目前集團(tuán)員工隊(duì)伍穩(wěn)定，人員流淌率較低，反映了組織老化，活力缺乏

二、聘請(qǐng)配制工作

201*年度，集團(tuán)進(jìn)展戰(zhàn)略局部調(diào)整，以收縮為主，因此本年度聘請(qǐng)量較小。

09年度人員應(yīng)聘狀況分布圖605040時(shí)間應(yīng)聘人數(shù)初試人數(shù)復(fù)試人數(shù)到崗人數(shù)儲(chǔ)藏人數(shù)1234月份5678數(shù)量30201*0

人員到崗狀況

09年度人員到崗分布圖765432103月4月5月6月7月8月11月12月人數(shù)

到崗13人中，符合常規(guī)面試程序入職的有6人，其它7人則為關(guān)系人員，過(guò)多的關(guān)系人員給員工治理帶來(lái)了局部難度，同時(shí)也使聘請(qǐng)工作的公正、公正、公開(kāi)受到了置疑。

三、員工關(guān)系治理1、合同治理工作

201*年度，新簽勞動(dòng)合同人員為41人，轉(zhuǎn)崗手續(xù)辦理人員為27人，201*年度的合同治理工作中，連續(xù)加強(qiáng)和完善了勞動(dòng)關(guān)系的合法化、程序化以及證據(jù)保全意識(shí)工作，避開(kāi)了可能消失的用工風(fēng)險(xiǎn)。

2、員工訪(fǎng)談

201*年度新進(jìn)人員為13人，有6人進(jìn)展了員工成長(zhǎng)訪(fǎng)談，員工訪(fǎng)談按員工新入職一周、半個(gè)月和1個(gè)月的頻率來(lái)開(kāi)展工作。

3、員工社保辦理

積極做好員工的社保的動(dòng)態(tài)治理工作。準(zhǔn)時(shí)辦理入職和離職人員的社保變更工作。

四、培訓(xùn)工作

201*年度開(kāi)展培訓(xùn)如下：8月份的《員工禮儀培訓(xùn)》、《如何進(jìn)展市調(diào)工作》、《工程拓展

中，各政府部門(mén)的職能工作》，10月份《辦公秩序治理規(guī)定》培訓(xùn)、12月份的運(yùn)營(yíng)治理培訓(xùn)。

五、國(guó)購(gòu)集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)與治理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象：

1、集團(tuán)員工學(xué)歷普遍較低，專(zhuān)業(yè)多不對(duì)口，崗位工作閱歷及大企業(yè)工作閱歷普遍缺乏。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)有人力資源在構(gòu)造、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)進(jìn)展的要求。

2、人才儲(chǔ)藏明顯缺乏，對(duì)集團(tuán)及各單位人員需求事前猜測(cè)缺乏或不準(zhǔn)，造成空缺崗位或新增崗位難以準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)充人員或物色不到適宜人員；這需要本部門(mén)與各用人單位共同努力，做好人員需求規(guī)劃和人才儲(chǔ)藏工作。

3、聘請(qǐng)渠道單一。201*年度我們集團(tuán)主要網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)和人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)，該市場(chǎng)供給的人才素養(yǎng)偏低；應(yīng)拓寬人才進(jìn)入渠道，比方加強(qiáng)與省內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專(zhuān)業(yè)對(duì)口的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，特殊是要加強(qiáng)獵聘請(qǐng)工作。

4、人才引進(jìn)監(jiān)控不力。有些單位在聘請(qǐng)過(guò)程存在重人情關(guān)系、排斥具有較高學(xué)歷的應(yīng)聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在聘請(qǐng)中存在人員素養(yǎng)把關(guān)不嚴(yán)、隨便性大等問(wèn)題，將來(lái)應(yīng)應(yīng)加大聘請(qǐng)治理、協(xié)調(diào)、監(jiān)視的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。

5、鼓勵(lì)機(jī)制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資安排制度尚有不盡人意之處完善不夠準(zhǔn)時(shí)，造成局部員工工作積極性受到影響。薪資目前既無(wú)法合理增長(zhǎng)，也不能表達(dá)力量和奉獻(xiàn)的差異性，挫傷了員工的積極性，也是局部骨干員工離職的重要緣由。因此，應(yīng)形成企業(yè)內(nèi)部公正、合理的安排機(jī)制和制度體系。

6、培訓(xùn)工作跟不上企業(yè)進(jìn)展要求，未能準(zhǔn)時(shí)提升有關(guān)崗位人員的學(xué)問(wèn)水平和專(zhuān)業(yè)技能。上半年幾乎未開(kāi)展培訓(xùn)工作，下半年在培訓(xùn)方面雖然做了肯定的工作，但仍舊需要進(jìn)展大力提高。

7、企業(yè)文化工作缺少特色，本年度《國(guó)購(gòu)風(fēng)》?？硗猓诉M(jìn)展了一次員工體檢，沒(méi)有開(kāi)展其他任何員工活動(dòng)。

8、各級(jí)治理人員治理技能尚需提高，但又存在固步自封，不情愿學(xué)習(xí)，不情愿接納新人的現(xiàn)象。

9、由于種種緣由造成集團(tuán)內(nèi)部關(guān)系人員眾多，組織內(nèi)部的公正受損以及關(guān)系簡(jiǎn)單。集團(tuán)主要部門(mén)關(guān)系人員比例在50%以上，局部部門(mén)在80%以上。