XXXX督導(dǎo)績效考核方案2013

共8頁第9頁XXXX督導(dǎo)績效考核實(shí)施方案2016一、督導(dǎo)考核流程與規(guī)范1、目的：績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為公司發(fā)展的保證,我們按照“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的指導(dǎo)思想來進(jìn)行?？冃Э己巳耍焊鞑块T經(jīng)理或直線上級考核對象：市場督導(dǎo)

2、市場督導(dǎo)績效考核維度A、目標(biāo)達(dá)成率考核根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)，結(jié)合負(fù)責(zé)輔助區(qū)域市場的實(shí)際情況，制定區(qū)域市場月目標(biāo)、周目標(biāo)、并持續(xù)細(xì)化及落實(shí)跟蹤，以月為單位參考數(shù)據(jù)作為考核數(shù)據(jù)。a\考核SMART原則：目標(biāo)計(jì)劃是否具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性。b\目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率B、行動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)（執(zhí)行）考核：針對目標(biāo)，提出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)優(yōu)化：具體目標(biāo)事項(xiàng)明確、思路清晰、準(zhǔn)備充分，此為行動(dòng)盡可能做到完善的三個(gè)首要因素。C、綜合考核a\來自于公司層面或直接上級b\來自于客戶層面或直接下級D、創(chuàng)新方面、突出表現(xiàn)a\創(chuàng)新方面：對公司部門工作提出指導(dǎo)性、實(shí)戰(zhàn)性、建設(shè)性新方法、新思路。b\突出表現(xiàn)：遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出目標(biāo)預(yù)期效果或者要求的。3、考核方法為體現(xiàn)考核的公平性和客觀性，針對月度績效考核、季度績效考核和年度考核，分別采用如下的方法：月度績效考核被考核人自評，被考核人工作伙伴（市場專員），被考核人直線上級綜合考評，計(jì)算3個(gè)結(jié)果的平均分?jǐn)?shù)，在被考核人直線上級進(jìn)行相應(yīng)微調(diào)后，即為被考核人月度績效考核最終結(jié)果。季度績效考核依據(jù)被考核人月度績效考核數(shù)據(jù)作為依據(jù)，結(jié)合述職報(bào)告和公司綜合考核的方法。年度績效考核依據(jù)被考核人月度績效考核數(shù)據(jù)作為依據(jù)，結(jié)合年度述職報(bào)告、年度業(yè)績指標(biāo)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃，由公司綜合評定考核的方法。4、考核流程流程時(shí)間流程說明相關(guān)表單月季度年度任務(wù)目的分解每月1日每季1日每年日將本部門每個(gè)崗位的任務(wù)目標(biāo)分解制定督導(dǎo)月計(jì)劃目標(biāo)表監(jiān)督工作情況考核期內(nèi)考核期內(nèi)考核期內(nèi)檢查日常工作，審核日常報(bào)表并作相關(guān)記錄填寫考核表每月29日每季最后一周每年最后一周根據(jù)考核期內(nèi)該督導(dǎo)員的工作表現(xiàn)及結(jié)果業(yè)績進(jìn)行評估考核月度、季度、年度績效標(biāo)準(zhǔn)與考核表考核面談每月30日每季最后一周每年最后一周針考核期內(nèi)督導(dǎo)員的對工作表現(xiàn)及結(jié)果業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，指出表現(xiàn)好的要發(fā)揚(yáng)，不好的要改進(jìn)。績效面談表績效改進(jìn)計(jì)劃每月30日每季最后一周每年最后一周針對績效不好的地方列出改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃表二、KPI績效考核方法與指標(biāo)1、目的績效考核的目的并非為了考核，而是為了更好的激勵(lì)同事，同時(shí)促使員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足并及時(shí)得到改善，提高個(gè)人綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。2、KPI績效考核總分值各項(xiàng)分值如下：考核項(xiàng)數(shù)字目標(biāo)達(dá)成率50分行動(dòng)目標(biāo)/計(jì)劃與項(xiàng)目執(zhí)行力40分直線上級綜合考核10分加分項(xiàng)突出表現(xiàn)10分創(chuàng)新力10分總分合計(jì)120分說明：‘突出表現(xiàn)’和‘創(chuàng)新方面’作為加分項(xiàng)出現(xiàn)，而計(jì)入總得分，則起到的激勵(lì)效果和刺激學(xué)習(xí)、創(chuàng)造的價(jià)值和意義不大。3、月度績效考核A、行動(dòng)目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認(rèn)完成情況。B、數(shù)字目標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成情況。C、根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資。職能部門月度收入=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（績效考核總得分系數(shù)）+業(yè)績提成+工齡工資+福利補(bǔ)貼

如市場督導(dǎo)績效工資為600（原“崗位工資”），而本月績效考核得分為80（60分以下不計(jì)績效工資），則該月績效工資為（600×80%=480）公平公正性由行政主管監(jiān)督。D、進(jìn)行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)獲得持續(xù)的績效改進(jìn)。E、月度績效考核與績效工資級別分值對應(yīng)處理方案極不合格60分以下當(dāng)月績效工資為0元不合格60~70分當(dāng)月績效工資×60%~70%較差71-80分當(dāng)月績效工資×71%~80%良81~100分當(dāng)月績效工資×100%優(yōu)101~120分當(dāng)月績效工資×101%~120%4、季度績效考核采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。A、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評性、報(bào)告性。a自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。b自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。c報(bào)告性指向公司報(bào)告自己和自己所轄區(qū)域在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。通過述職人的報(bào)告，上級根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評估做出綜合績效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。B、季度績效考核與基本工資半年考核評估，按月度考核表執(zhí)行。

以月度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：分值對應(yīng)處理方案60分以下下季度首月免職處理60~70分下季度職位降級、基本工資降一級71-80分下季度基本工資不變81~90分下季度基本工資不變91~100分基本工資提高一個(gè)級別，與晉升考核掛鉤101~120分基本工資提高兩個(gè)級別，與晉升考核掛鉤說明：時(shí)間的沉淀越久，業(yè)績的漲幅空間越不明顯的情況下，實(shí)現(xiàn)跳級需要更強(qiáng)大的激勵(lì)。述職報(bào)告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績評估。具體內(nèi)容：附《季度述職報(bào)告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》《季度考核評估表》。5、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。年度綜合業(yè)績考核作為年終獎(jiǎng)的依據(jù),我認(rèn)為年終獎(jiǎng)是對員工一年來努力工作的一種獎(jiǎng)賞，更重要的也是公司對員工在來年工作表現(xiàn)的一種“預(yù)支”。分配合理，不僅會留住人，更會留住員工的心。管理上有句名言，沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進(jìn)行合理的評價(jià)，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻(xiàn)的人得到合理回報(bào)。這樣就會逐步形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。通過考核，同樣可以發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的原因，認(rèn)清企業(yè)自身的不足和人員存在的差距；通過設(shè)計(jì)合理的提升和改進(jìn)方式，彌補(bǔ)差距，改善業(yè)績，從而為企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。綜上來說，績效考核既保證企業(yè)核心目標(biāo)達(dá)成，又能給人員充分的激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人員的雙贏，希望各級人員認(rèn)真配合執(zhí)行。三、補(bǔ)充說明本方案由XXXXXXXX行政部制定，總經(jīng)理簽字生效。自2013年1月1日起開始執(zhí)行，有效期一年。XXXXXXXX保留根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況，修改、終止或順延本考核方案的權(quán)利，屆時(shí)以文字形式通告各崗位工作人員。XXXXXXXX2013-01-23督導(dǎo)年月績效考核表姓名職位市場督導(dǎo)部門市場營銷部序號項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重(%)績效目標(biāo)值被考核人自評市場專員考評直線上級考評1本月銷售目標(biāo)____________50考核期內(nèi)目標(biāo)完成__________（按完成銷售目標(biāo)比例計(jì)分，如實(shí)際完成低于50%此項(xiàng)得分為0）2制定終端培訓(xùn)計(jì)劃及有效培訓(xùn)5考核期內(nèi)制定終端培訓(xùn)完成率________%3有效終端網(wǎng)點(diǎn)巡店5考核期內(nèi)對終端網(wǎng)點(diǎn)巡視完成率_______%4有效終端店鋪的評估及改進(jìn)輔導(dǎo)措施5考核期內(nèi)必須對終端店鋪進(jìn)行評估及改進(jìn)輔導(dǎo)措施完成率________%5表單、報(bào)表完成及提交情況5考核期內(nèi)出差表單、店鋪整改、巡店表格、計(jì)劃目標(biāo)表等________%6有效店鋪陳列和促銷活動(dòng)5考核期內(nèi)對負(fù)責(zé)店鋪進(jìn)行陳列和促銷活動(dòng)的指導(dǎo)和策劃完成率________%7市場的調(diào)研5考核期內(nèi)對自己負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)行市場調(diào)研工作完成率________%8團(tuán)隊(duì)合作情況5考核期內(nèi)與其他部門的配合程度團(tuán)隊(duì)合作情況完成率________%9其他臨時(shí)性事物5其他臨時(shí)性事物、上級交待工作10上級綜合考評10考核期內(nèi)上級的評價(jià)和滿意度________%本次考核總得分被考核人自評：市場專員評語：直線上級評語：督導(dǎo)年月績效考核面談表姓名性別年齡單位部門崗位直接上級填寫當(dāng)月考核結(jié)果評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分考核得分總得分/