企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀,成因及對策

企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀,成因及對策企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀,成因及對策企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀,成因及對策資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀,成因及對策版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，成因及對策摘要績效管理是企業(yè)永恒的主題。目前我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效管理對企業(yè)獲取卓越績效和競爭優(yōu)勢所起的重要作用，但同時(shí)也飽受著績效管理實(shí)施過程中帶來的困惑和困難。無疑，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。盡管當(dāng)前績效管理的理論和工具數(shù)不勝數(shù)，但成功實(shí)施績效管理的企業(yè)卻少之又少。此外，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)的管理需求更加多樣化，而企業(yè)管理需求的多樣化又進(jìn)一步加大了績效管理實(shí)施的難度。如何保證績效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實(shí)際，同時(shí)適時(shí)反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前理論界和企業(yè)界面臨的新課題。本文首先回顧了主要的績效管理理論和方法，分析了績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀，提出了理想績效的特征及貢獻(xiàn)。然后闡述了企業(yè)績效管理存在的問題及其存在的原因，以及對其完善的相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理，現(xiàn)狀，問題，成因，對策Enterpriseperformancemanagementstatus,causesandsolutionsAuthor:Tutor:AbstractPerformancemanagementisaperpetualissueforanyenterprises.Atpresent,mostenterpriseshaverecognizedthatperformancemanagementhadplayedanimportantroleintheprocessofobtainingoutstandingperformanceandcompetitiveadvantage,buttheyalsosufferedalotofconfusionanddifficultiesinthecourseofimplementingtheperformancemanagement.ThereisnodoubtthatperformancemanagementhasbecometheemphasisofChina'senterprisemanagement,focusanddifficult.Althoughthecurrentperformancemanagementtoolsandtheoriesareabroadarray,therearefewandfarbetweenenterprisessuccessfulinimpementingtheperformancemanagement.Inaddition,withtheinternalandexternalchangesoftheenvironment,thebusinessmanagementneedsmorediverse,whichfurtherintensifytheimplementationofperformancemanagementmoredifficulties.Howtoensurethatenterpriseperformancemanagementnotonlyadapttoreality,andtimelyreflectthechangesoftheenvironment,willbecomethetheoreticalcirclesandthebusinesscommunityfacedanewtopic.Thispaperfirstlyreviewedthemainperformancemanagementtheoryandmethods,analyzedtheperformancemanagementintheapplicationofenterprises,raisedtheissueofidealperformancemanagement’sfeaturesandcontributions.Thenexpoundedtheprocedureofestablishingperformancemanagementsystem.Andstressedtheimportanceofcombinationofstrategymanagementandperformancemanagement.Keywords:Performancemanagement,currentsituation,problem,cause,countermeasurefordealingwithasituation目錄1緒論 12績效管理在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用 2績效管理的作用 2績效管理的方法 2理想績效管理的特征 3理想績效管理對組織的貢獻(xiàn) 33我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及主要問題 4我國績效管理現(xiàn)狀 4我國目前績效企業(yè)績效管理存在的問題 5員工存在的問題 5管理層中存在的問題 5績效管理實(shí)踐當(dāng)中存在的問題 6企業(yè)績效管理問題存在的原因 84加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對策 11樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理 11明確績效管理的目的 11建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制 11加強(qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，以人為本，確保績效管理的有效實(shí)施 115結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 14致謝 151緒論我國企業(yè)從上世紀(jì)90年代導(dǎo)入績效管理至今，經(jīng)過了一個(gè)復(fù)雜而痛苦的接受過程。如今，在中國企業(yè)特別是大中型企業(yè)當(dāng)中，管理者已普遍認(rèn)識到績效管理對企業(yè)獲取卓越績效和競爭優(yōu)勢所起的重要作用。績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合也越來越為緊密，基于戰(zhàn)略的績效管理體系已成為當(dāng)前績效管理的主流模式。特別是證監(jiān)會明確要求上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件?？冃Ч芾硪呀?jīng)應(yīng)用到越來越多的企業(yè)中，但有意思的是當(dāng)前績效管理的現(xiàn)狀是一方面績效管理越來越普遍的被應(yīng)用，另一方面成功實(shí)施績效管理的企業(yè)卻少之又少。蒂莫西·謝爾哈特指出說，美國九成以上企業(yè)的績效考核制度并不成功。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告示：1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.l%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，僅占%。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致績效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)長期化、工作團(tuán)隊(duì)化、工作人本化和管理的民主化等。這就要求績效考核的目的趨于多元化、考核的內(nèi)容傾向多維化、考核的主體逐漸多源化以及考核的方法趨向多樣化。因此，績效環(huán)境的變化使得企業(yè)應(yīng)用和實(shí)施績效管理的難度變得更大，這就對績效管理者提出了更高的要求。本文就企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，存在的問題及如何改善做出了相應(yīng)的對策,方便企業(yè)能夠更好，更健全的績效管理和發(fā)展。2績效管理在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用績效管理的作用績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，有效加強(qiáng)績效管理會給企業(yè)的日常管理工作帶來幫助?？冃Ч芾砜梢砸?guī)范管理者的行為，幫助管理者提升管理水平，發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問題，使企業(yè)找準(zhǔn)方向。也可以幫助員工得到工作狀況及業(yè)績反饋，從而提高工作效率并促進(jìn)工作能力的提高，使職業(yè)發(fā)展方向變得更清晰和明確。因此，績效管理對企業(yè)管理工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著積極的促進(jìn)作用，績效管理在整個(gè)企業(yè)管理中居于關(guān)鍵地位，發(fā)揮著重要作用。績效管理的方法常見的績效管理模式有目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives.MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator.KPI)、平衡記分卡(BalanceScorecard.BSC)。目標(biāo)管理法(MBO)由彼得·F·德魯克在1954年《管理實(shí)務(wù)》一書中首先提出的。其基本思想為:以主管和員工事先確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和總體績效進(jìn)行考核評價(jià)。這個(gè)目標(biāo)是根據(jù)組織目標(biāo)層層分解到部門再到個(gè)人而來的，管理者以工作目標(biāo)來管理下屬。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KP工)是麥肯錫公司在90年代初期，為了解決戰(zhàn)略實(shí)施問題而設(shè)計(jì)的。它反映了個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，與“計(jì)劃一實(shí)施一評價(jià)—反饋”中各環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，是實(shí)施績效考核的一種常用工具，根據(jù)80/20原則，通過對企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略的研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)。制定KPI時(shí)，通常由企業(yè)高層對企業(yè)未來成功的關(guān)鍵達(dá)成共識，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，對影響每個(gè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和其所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)的職責(zé)要求，或者職位的任職資格要求對與其相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對應(yīng)于該部門、團(tuán)隊(duì)或者職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡(BSC）法是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅勃特·卡普蘭((RobertS.Kaplan)和戴維·P·諾頓(DavidP.Norton)于1992年提出的一整套科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績衡量和評價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)體系。核心思想是以公司戰(zhàn)略為核心，通過財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。這些財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)都來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，是對他們自上而下進(jìn)行分解的結(jié)果。理想績效管理的特征理想的績效管理首先就應(yīng)該是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的，并且與企業(yè)的文化有很好的切合。其次它應(yīng)該是完整（包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評價(jià)、績效反饋與改進(jìn)）具體的（有明確的績效目標(biāo)），具有實(shí)用性的，并且易于操作和理解的。它應(yīng)該為廣大的員工所接受、信賴，愿意積極參與并配合。再者，它應(yīng)該能產(chǎn)生可靠、有效并且標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果，能幫助管理者辨別不同績效水平的員工，能幫助員工改善績效,同時(shí)也應(yīng)具備一種申訴程序，允許員工提出異議。最后，它應(yīng)該是符合思想道德標(biāo)準(zhǔn)的，對所有人都是公平的。理想績效管理對組織的貢獻(xiàn)對于一個(gè)組織來說，如果績效管理實(shí)施成功的話，會對企業(yè)帶來無盡的貢獻(xiàn)，其產(chǎn)生的意義也是深遠(yuǎn)的。首先，員工能更清晰的界定工作的內(nèi)容和需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，工作效率會提高，自尊心會提高，其達(dá)成未來績效的動力也會得到強(qiáng)化，那么企業(yè)績效目標(biāo)的完成的保障度就大大提高了。其次，管理環(huán)境會更加公平和適宜，管理者能更好的了解下屬、區(qū)分績效優(yōu)秀與不佳的員工，下屬也能清楚的了解上級對自己的看法和要求，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)識與自我開發(fā)，使自己更加勝任。最后，一套良好的績效管理體系也會使組織的變革更加容易推動。3我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及主要問題績效管理作為一種舶來品，在我國經(jīng)歷了一個(gè)從喜愛到半信半疑再到認(rèn)同的過程。當(dāng)下我國企業(yè)對績效管理基本達(dá)成一個(gè)共識，那就是績效管理像櫻桃樹一樣—“果子好吃樹難栽”。由于企業(yè)管理基礎(chǔ)和文化氛圍不同，績效管理應(yīng)用的效果和碰到的問題也就各種各樣?？傮w看，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。我國績效管理現(xiàn)狀（1）對績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。事實(shí)上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績效的管理手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕?biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績效及組織績效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。此外，有些企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長此以往，員工就有了“考核是對員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少?？冃Э己司褪且蚱七@種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得。

（2）缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失。一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會將非績效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度。另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

（3）考核對象局限于個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的共同提升。企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但由于部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，往往將考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動忽視。長此以往，勢必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢不符。

（4）考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個(gè)方面，由評價(jià)委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價(jià)者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行測評與監(jiān)控的最重要因素。為此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)我國目前績效企業(yè)績效管理存在的問題3.2.1員工存在的問題員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性。通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，因此，員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對管理者的評議上，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在必要的時(shí)候才組織一些填表和考核成績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。因此，必須建立一套有效的績效管理體系，堅(jiān)持全面、系統(tǒng)與辯證的觀念，把績效管理落到實(shí)處。3.2.2管理層中存在的問題

（1）管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡單認(rèn)為績效管理是對員工進(jìn)行年終總結(jié)，績效管理就是考評，缺乏對績效管理內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識。由于管理者存在上述的種種問題，直接導(dǎo)致在績效管理實(shí)施中又出現(xiàn)一系列的問題。1、把績效考核等同績效管理目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。其實(shí)，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧，績效評價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。2、認(rèn)為績效管理是人事部門的事情企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好只知拿人力資源部試問。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。3.2.3績效管理實(shí)踐當(dāng)中存在的問題（1）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。有效績效管理系統(tǒng)的目的是將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且為組織針對員工所做出的所有管理決策提供有效和有用的信息，同時(shí)還要為員工提供有用的開發(fā)方面的反饋。而中小企業(yè)在發(fā)展中，機(jī)會導(dǎo)向性特征比較明顯。當(dāng)然，機(jī)會導(dǎo)向?qū)χ行∑髽I(yè)來說可能更加實(shí)際，效益也來得較快。但是，這樣的操作下很容易迷失方向。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標(biāo)，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績效管理工作的開展出現(xiàn)上下脫節(jié)。于是出現(xiàn)：部門績效好，而公司績效不好；或是員工績效好，而部門績效差。（2）績效管理體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性?？冃Ч芾眢w系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分地了解績效管理只是一種管理手段，本身并非目的。同時(shí)，績效管理體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面缺乏相關(guān)性，隨意性普遍，常常只體現(xiàn)為長官意志和個(gè)人好惡?？冃Ч芾眢w系更是缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的一致性。（3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化。目前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。表現(xiàn)為指標(biāo)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績”作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。（4）績效管理缺乏溝通。績效管理很大程度上是一個(gè)溝通的過程。從績效計(jì)劃的制定到績效指導(dǎo)與應(yīng)用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實(shí)施的效果。然而，實(shí)踐中中小企業(yè)很少意識到這個(gè)問題。無論是指標(biāo)的制定、或是績效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導(dǎo)、績效反饋更是被棄置不用。員工被迫接受，而沒有任何發(fā)言權(quán)。久而久之，員工對績效管理失去了興趣，而沒有員工支持的績效管理也最終無疾而終。（5）績效考核方法的選擇不當(dāng)。各國學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多種績效考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將績效考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺；而有的評價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用績效考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考核技術(shù)和方法對考核者和績效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。但是，目前大多數(shù)中小企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評價(jià)方法和評價(jià)技術(shù)。（6）考核者心理、行為上的錯(cuò)誤?？己苏咦约旱母杏X與員工績效或行為評價(jià)是相關(guān)聯(lián)。一般，考核是員工的直接上司。他們都會對員工的能力如何、工作努力程度如何有個(gè)整體感覺，這是沒有錯(cuò)的。但是，這些感覺從其本質(zhì)來講是不可靠的，嚴(yán)格意義上講是站不住腳的，在對員工的反饋中沒有太多用處。必須有足夠的證據(jù)去支持感覺，否則，員工將對你做出的結(jié)論產(chǎn)生質(zhì)疑，尤其是員工不知道你在說什么。事實(shí)上，即便自我感覺是正確的，它也不會帶來任何益處。（7）企業(yè)重績效管理功能僅限于薪酬發(fā)放上。如果管理者試圖將薪酬作為改善績效或者解決組織問題的唯一手段，他們將得到兩個(gè)結(jié)果：什么也不發(fā)生，將花費(fèi)很多錢。當(dāng)然，薪酬策略的確起到極大的催動作用，它滿足了員工最基本的物質(zhì)需要，畢竟獎(jiǎng)金多了不是壞事。但是，如果把它作為唯一的評價(jià)用途，那么在這種錯(cuò)誤的導(dǎo)向下，組織內(nèi)部“惟利是圖”傾向嚴(yán)重，“授人以漁，而非授人以魚”的績效管理思想很難達(dá)到。企業(yè)績效管理問題存在的原因?qū)嵺`中存在如此多的問題使得績效管理在企業(yè)中成為一個(gè)雞肋。許多中小企業(yè)也想改變這種現(xiàn)狀，成功的很少，大部分也失去了繼續(xù)實(shí)施績效管理的信心。其實(shí)，如果單純從績效管理中來找原因，這根本不符合系統(tǒng)觀點(diǎn)，畢竟績效管理是人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而人力資源管理的落實(shí)也離不開企業(yè)管理系統(tǒng)。本文認(rèn)為主要是由以下原因?qū)е拢海?）績效管理基礎(chǔ)缺乏績效管理的基礎(chǔ)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使實(shí)施績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個(gè)人績效同企業(yè)目標(biāo)更為緊密聯(lián)系；組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)性得以落實(shí)到人，減少責(zé)任不明確所導(dǎo)致的指標(biāo)模糊。然而大多數(shù)本土企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導(dǎo)致在績效管理工作實(shí)施中缺乏有利的操作空間。（2）組織內(nèi)部沒有有效的宣傳績效管理工作的有效開展是企業(yè)內(nèi)部“三駕馬車”共同作用的結(jié)果。管理者是績效管理實(shí)施的具體操作者；員工是同績效管理緊密相連的；人力資源部是績效管理實(shí)施的規(guī)劃者與監(jiān)督者，三者缺一不可。很多時(shí)候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認(rèn)識其意義所在。結(jié)果造成：員工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認(rèn)為是多此一舉、人力資源部認(rèn)為效果不佳。（3）績效管理能力缺失績效管理的一個(gè)功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而控制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確與信息完備。比如，全面預(yù)算管理體系能保證制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)；職位分析明確界定員工工作職責(zé)與關(guān)鍵績效領(lǐng)域；內(nèi)部信息平臺（如，HRMIS）是否保證日常工作信息與知識的傳遞與分享。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價(jià)。當(dāng)然，對應(yīng)的效果也很難到達(dá)企業(yè)要求。恰恰，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。（4）缺乏企業(yè)文化績效管理與企業(yè)文化從兩方面認(rèn)識：一是績效管理必須符合企業(yè)文化；另一個(gè)是績效管理是文化變革的工具。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是高層管理者把價(jià)值觀強(qiáng)加到組織的其他部分，成為一種控制員工的工具。績效管理的理念與操作也是這種思想的延伸。這種領(lǐng)導(dǎo)人文化，很難得到一致認(rèn)同。缺乏員工內(nèi)在價(jià)值觀共鳴，很難從實(shí)踐中得到員工真正地承諾。沒有參與，以改善員工績效作為根本目的的績效管理必然受到影響，更別說通過績效管理改善企業(yè)文化。（5）績效管理缺乏系統(tǒng)性績效考核等于績效管理是很多實(shí)踐人士的觀點(diǎn)，有些學(xué)者專家也認(rèn)為對傳統(tǒng)績效評價(jià)過程進(jìn)行管理，就是績效管理?；诖朔N看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績效管理觀點(diǎn)，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。片面化地認(rèn)識績效管理，造成績效管理機(jī)制的信度與效度大大降低。（6）績效管理技術(shù)績效管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。實(shí)施中的不同階段，會應(yīng)用到不同的技術(shù)，而且，目前為止還沒有一個(gè)獨(dú)立完整的技術(shù)方法體系普遍適用。方法的選用，很大程度上會影響到績效相關(guān)信息的獲取與評價(jià)質(zhì)量，進(jìn)而影響結(jié)果應(yīng)用。當(dāng)前，各種技術(shù)很大程度上引進(jìn)于西方，實(shí)用性并沒有得到證明。企業(yè)實(shí)踐中往往不針對企業(yè)具體情況選擇，什么方法先進(jìn)就跟風(fēng)采用。不可避免，績效管理的信度與效度受到質(zhì)疑。過去，我國中小企業(yè)依靠于廣闊的國內(nèi)市場和廉價(jià)的勞動力成本不斷得到發(fā)展。現(xiàn)今，全球化、技術(shù)進(jìn)步與競爭加劇的嚴(yán)酷事實(shí)讓理論界與實(shí)踐者不斷反思走出困惑的道路，提高管理水平成為中小企業(yè)界一致認(rèn)可，改善并發(fā)展企業(yè)的契機(jī)。反思中小企業(yè)績效管理，才能避免重復(fù)的犯錯(cuò)，找到再次發(fā)展的起點(diǎn)。

4加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對策樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。有效溝通包括三個(gè)方面內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國的現(xiàn)狀來看，要建立有效的績效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到：首先，實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價(jià)來完成組織目標(biāo)，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評和指責(zé)員工。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，