2017年5月高級人力資源管理師考試真題與參考復(fù)習(xí)資料

2017年5月人力資源管理師一級真題試卷及參考答案卷冊一：理論部分一、單選真題及答案26、在（）時期，勞動者及勞動中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附屬品。

A．經(jīng)驗管理

B．科學(xué)管理

C．現(xiàn)代管理

D．后現(xiàn)代管理

小編答案（僅供參考）：A

27、專職的人事主管與人事管理部門出現(xiàn)在（）

A．現(xiàn)代人力資源管理高級階段

B．現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段

C．現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段

D．傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段參考答案：D

28、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）

A．是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略

B．側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力

C．建立在確定性資源基礎(chǔ)上

D．注重?zé)o形資產(chǎn)的積累參考答案：A

29、工會的基本職責(zé)是（）

A．職業(yè)生涯規(guī)劃

B．參及組織管理

C．維護(hù)員工合法權(quán)益

D．提高員工勞動技能參考答案：C

30、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢

A．規(guī)模經(jīng)濟(jì)

B．分工協(xié)作

C．技術(shù)創(chuàng)新

D．無形資產(chǎn)共享

小編答案（僅供參考）：D

31、（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生

A．董事會

B．經(jīng)理班子

C．監(jiān)事會

D．職能部門負(fù)責(zé)人

小編答案（僅供參考）：D

32、（）是落實管控職能與業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段

A．管控體系

B．職能與業(yè)務(wù)管控

C．管控機(jī)制

D．管控基礎(chǔ)

小編答案（僅供參考）：C

33、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)

A．直線型

B．職能制

C．直線職能制

D．事業(yè)部制

小編答案（僅供參考）：D

34、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運行效率屬于（）階段的任務(wù)

A．組織結(jié)構(gòu)診斷分析

B．組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計

C．制度體系健全完善

D．組織運行反饋調(diào)整

小編答案（僅供參考）：A

35、集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路與方法。

A．比較參照法

B．標(biāo)桿法

C．要素評價法

D．責(zé)任權(quán)限定位法

小編答案（僅供參考）：C

36、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征與()。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征參考答案：D

37、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）

A隨機(jī)抽取員工

B抽取績效優(yōu)秀員工

C抽取績效優(yōu)秀員工與績效一般員工

D抽取績效優(yōu)秀員工與績效較差員工

小編答案（僅供參考）：A

38、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）

A對勝任特征進(jìn)行分級與界定

B對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類

C研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題

D比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題

小編答案（僅供參考）：D

39、沙盤抽演測評法操作中，階段小結(jié)的時間一般為（）

A5-15分鐘

B15-30分鐘

C30分鐘-1小時

D1小時以上

小編答案（僅供參考）：B

40每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個性的（）

A獨特性

B一致性

C穩(wěn)定性

D特征性

小編答案（僅供參考）：D

41()屬于職業(yè)興趣測試

ASDS

BDAT

CCOPS

DRIT小編答案（僅供參考）：c

42（）反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。

A重測信度

B穩(wěn)定性信度

C評分者信度

D同質(zhì)性信度

小編答案（僅供參考）：A

43（）通常是企業(yè)組織變革的推動者。

A高級管理知識型人才

B中級管理知識型人才

C高級技術(shù)知識型人才

D中級技術(shù)知識型人才

小編答案（僅供參考）：A

44在人才招募及甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用

A確定合格候選人的各種可能來源

B選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘

C審查并更新人才空缺崗位的工作說明書

D進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位

小編答案（僅供參考）：C

45選拔晉升候選人的方法不包括（）

A綜合加權(quán)法

B配對比較法

C評價中心法

D升等考試法

小編答案（僅供參考）：A

46ISO10015關(guān)注的焦點是（）

A人

B課程

C費用

D培訓(xùn)效果

小編答案（僅供參考）：A47、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險參考答案：C48、()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段與聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式參考答案：C

49在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色

A企業(yè)大學(xué)校長

B教學(xué)研究部

C培調(diào)規(guī)劃部

D企業(yè)首席學(xué)習(xí)官

小編答案（僅供參考）：B

50（）屬于分析培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的影影響因素

A工作環(huán)境

B培調(diào)能力

C實踐機(jī)會

D知識管理

小編答案（僅供參考）：D

51差異化創(chuàng)新屬于（）

A競爭驅(qū)動創(chuàng)新

B技術(shù)推動創(chuàng)新

C需求拉動創(chuàng)新

D變革勞動創(chuàng)新

小編答案（僅供參考）：A

52即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）

A權(quán)威型思維障礙

B麻木型思維障礙

C自卑型思維障礙

D自我中心型思維障礙

小編答案（僅供參考）：C

53（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善與改進(jìn)時使用

A焦點法

B主體附加法

C二元從標(biāo)法

D形態(tài)分析法

小編答案（僅供參考）：B

54如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）

A.職業(yè)生涯選擇題

B.早期職業(yè)生涯問題

C.中期職業(yè)生涯問題

D.晚期職業(yè)生涯問題

小編答案（僅供參考）：B

55組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保停下

A利益整合原則

B機(jī)會均等原則

C協(xié)作進(jìn)行原則

D全面評價原則

小編答案（僅供參考）：B

56績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）

A.橫向分工與分解

B.縱向分工與分解

C.橫向分解與縱向分工

D.模向分工與縱向分解

小編答案（僅供參考）：D

57.EVA的優(yōu)勢不包括()

A.反映的利潤是真正的利潤

B.可以有效控制管理者短期行為

C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡單

D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾

小編答案（僅供參考）：C

58.績效日常管理小組的成員一般不包括()

A.戰(zhàn)略規(guī)劃部

B.財務(wù)部

C.人力資源部

D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子

小編答案（僅供參考）：D

D.略

小編答案（僅供參考）：B

60，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團(tuán)隊支持時，最常用的團(tuán)隊績效考評方法是（）

A.客戶關(guān)系法

B.工作流程法

C.績絞金字塔法

D.組織績效目標(biāo)法

小編答案（僅供參考）：D

61、團(tuán)隊績效考評指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重

A．主要指標(biāo)

B．整體指標(biāo)

C．輔助指標(biāo)

D．否決指標(biāo)

小編答案（僅供參考）：D

62、績效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)與全面發(fā)展

A．單向勸導(dǎo)式面讀

B．雙向傾聽式面讀C．解決問題式面讀

D．綜合式績效面讀

小編答案（僅供參考）：C63、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用

A．結(jié)構(gòu)分析

B．功能分析

C．方法分析

D．結(jié)果分析

小編答案（僅供參考）：B

64、（）不屬于績效管理工具

A．MBO

B．KPI

C．BSC

D．CSF

小編答案（僅供參考）：D

65、關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）

A．平衡計分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)

B．平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理

C．平衡計分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡

D．企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的

小編答案（僅供參考）：D

66、（）及工作崗位或技能的關(guān)系最緊密

A．基本工資

B．績效工資

C．激勵工資

D．保險福利

小編答案（僅供參考）：A

67、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障

A．內(nèi)部一致性

B．外部競爭力

C．員工貢獻(xiàn)率

D．薪酬政策工策略

小編答案（僅供參考）：D

68、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理

A．邊際生產(chǎn)力理論

B．均衡價格理論

C．集體談判工資理論

D．人力資本理論

小編答案（僅供參考）：A

69、（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時期采用

A．跟隨型薪酬策略

B．領(lǐng)先型薪酬策略

C．滯后型薪酬策略

D．混合型薪酬策略

小編答案（僅供參考）：C

70、雙因素理論中，（）屬于保健因素

A．薪酬

B．成就感

C．工作豐富化

D．挑戰(zhàn)性工作機(jī)會

小編答案（僅供參考）：A

D.安全性

小編答案（僅供參考）：D

72.在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。

A．G

B．S

C．Y

D．WX

小編答案（僅供參考）：A

73.在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊薪酬

A.始付期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

小編答案（僅供參考）：D

74.期權(quán)的贈予時機(jī)不包括（）A.受聘時

B.每年業(yè)績評定時

C.升職時

D.簽訂績效合同時

小編答案（僅供參考）：D

75.員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制

A.廣泛參及原則

B.有限原則

C.按勞分配原則

D.持股自愿原則

小編答案（僅供參考）：B

76.（）不屬于法定福利

A.帶薪休假

B.工傷保險

C.生育保險

D.住房公積金

小編答案（僅供參考）：A

77.集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求

A.二次等比讓步

B.遞增式讓步

C.遞減加價讓步

D.遞減式讓步

小編答案（僅供參考）：D

78.生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）

A.專項應(yīng)急預(yù)案

B.綜合應(yīng)急預(yù)案

C.現(xiàn)場處置方案

D.部門應(yīng)急預(yù)案

小編答案（僅供參考）：B

79.勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）

A.自力救濟(jì)方式

B.公力救濟(jì)方式

C.社會救濟(jì)方式

D.公力救濟(jì)及社會救濟(jì)相結(jié)合的方式

小編答案（僅供參考）：A

80.勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金我。

A.10%-30%.%-50%

C.50%-100%

D.100%-200%

小編答案（僅供參考）：C

81.若當(dāng)事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

小編答案（僅供參考）：C82、勞動功能障礙分為()傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個參考答案：D83、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于()方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)及氣候D.組織中人際關(guān)系參考答案：C84.工會吸引職工群眾積極參及改革是工會的()A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參及職能D.教育職能參考答案：B85.國際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是()。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門參考答案：A二。多選題

86.資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（）

A.物質(zhì)資源

B.管理資源

C.組織資源

D.人力資源

E.環(huán)境資源

小編答案（僅供參考）：ACD

87、勞動市場運作過程是（）之間交互影響與作用的過程

A.政府

B.求職去向不明

C.生產(chǎn)資料

D.用人單位

E。社會中價組織

小編答案（僅供參考）：ABDE

88。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇時，企業(yè)可認(rèn)采用（）

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.跟隨型戰(zhàn)略

C.進(jìn)攻型戰(zhàn)略

D.防御型戰(zhàn)略

E。多樣型戰(zhàn)略

小編答案（僅供參考）：AC

89.關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有（）

A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位

C.企業(yè)集團(tuán)的核心層就是集團(tuán)公司

D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶

E.企業(yè)集團(tuán)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

小編答案（僅供參考）：ACE

90.職能及業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）

A.戰(zhàn)略管理

B.研發(fā)管控

C.財務(wù)管理控

D.流程管控

E.人力資源管控

小編答案（僅供參考）：ACE91、關(guān)于資本經(jīng)營型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）

A．是一個“資金中心”

B．具有高度掌權(quán)的特點

C．人員通常很多，規(guī)模比較龐大

D．精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上

E．負(fù)責(zé)集團(tuán)財務(wù)與資產(chǎn)運營等方面工作

小編答案（僅供參考）：AE92、企業(yè)廣義的人力資本包括（）

A．董事

B．經(jīng)典班子

C．全體職工

D．高級技術(shù)人員

E．一般管理人員

小編答案（僅供參考）：ABCDE

93、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有（）

A．盒型勝任特征模型主要用于績效管理

B．勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)

小編答案（僅供參考）：ACDE

94、構(gòu)建勝任特征模型時，定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用（）

A．問卷調(diào)查法

B．行為事件訪談法

C．全方位評價法

D．專家小組討論法

E．工作崗位分析法

小編答案（僅供參考）：DE

95、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的有（）

A．情境性強(qiáng)

B．適用于所有崗位

C．考查內(nèi)容十分廣泛

D．對評分者要求較高

E．應(yīng)用起來比較經(jīng)濟(jì)

小編答案（僅供參考）：ACD

96、美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）

A．常規(guī)型

B．進(jìn)取型

C．研究型

D．藝術(shù)型

E．社會型

小編答案（僅供參考）：ACDE

97、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括（）

A．行為面試必須對所有的勝任特征進(jìn)行評估與測量

B．行為面試設(shè)計必須及企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致

C．行為面試設(shè)計必須及企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致

D．行為面試設(shè)計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)

E．在進(jìn)行面試試題設(shè)計時，要對勝任特征進(jìn)行深入全面的分析

小編答案（僅供參考）：CDE98、（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題

A．他（她）離職時年薪是多少？

B．他（她）的主要工作職責(zé)是什么？

C．能否舉一個例子說明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力？

D．您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點與長處？

E．如果讓您為他的團(tuán)隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？小編答案（僅供參考）：CDE

99、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略，會考慮員工的()。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態(tài)度參考答案：ABCE

小編答案（僅供參考）：ABCE

100、結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括()。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計體現(xiàn)D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)反饋體系參考答案：ABD101.有效的員工培訓(xùn)體包括（）

A.制度層

B.戰(zhàn)略層

C.資源層

D.運營層

E.人員層

小編答案（僅供參考）：ACD

102.人的終身學(xué)習(xí)具有（）

A.個體屬性

B.團(tuán)體屬性

C.社會屬性

D.中介屬性

E.發(fā)展屬性

小編答案（僅供參考）：ACDE

103.約翰。瑞提出的“第四件”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點包括（）

A.持續(xù)準(zhǔn)備

B.不斷計劃

C.超越戰(zhàn)略、

D.謹(jǐn)慎推行

E.行動學(xué)習(xí)

小編答案（僅供參考）：ABE

104.邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）

A.矛盾性

B.約束性

C.常規(guī)性

D.嚴(yán)密性

E.穩(wěn)定性

小編答案（僅供參考）：CDE

105.關(guān)于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）

A.5-15人為宜

B.應(yīng)對議題比較熟悉

C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理

D.資歷、級別盡可能....

E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心

小編答案（僅供參考）：ABCE

106.員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）

A.組織特色

B.人力評估

C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

D.心理素質(zhì)

E.工作分析

小編答案（僅供參考）：ABE

107、在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）

A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)

B.立足于企業(yè)當(dāng)前與未來的評價

C.以會計準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標(biāo)為核心

D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績效指標(biāo)的一致性

E.未能將戰(zhàn)略制定及實施融入到績效管理過程

小編答案（僅供參考）：ACE108、考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括()。A.考評組織的建立B.考評指標(biāo)的設(shè)計C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應(yīng)用E.績效管理制度的建立及運行參考答案：ACE109、關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有()。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇及考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標(biāo)的績效考評主體有所區(qū)別參考答案：ACDE110、關(guān)于績效反饋面談，下列說法正確的有()。A.考評者與被考評者是平等的交流者B.考評者應(yīng)多進(jìn)行正面反饋、少進(jìn)行負(fù)面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結(jié)果的應(yīng)用問題進(jìn)行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃參考答案：ABCE111、()屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)及成長層面的指標(biāo)。A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評價員工能力的指標(biāo)C.評價信息能力的指標(biāo)D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)E.評價激勵、授權(quán)及協(xié)作的指標(biāo)22/26參考答案：BCE112、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有()A.所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標(biāo)權(quán)重C.一般情況下，學(xué)習(xí)及成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重參考答案：BD112、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A．所有層面的權(quán)重都不能超過50%

B．要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標(biāo)權(quán)重

C．一般情況下，學(xué)習(xí)及成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大

D．專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式

E．一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重

小編答案（僅供參考）：BD

113、影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）

A．員工個人的期望

B．競爭對手的壓力

C．工會組織的作用

D．企業(yè)文化及價值

E．社會、政治環(huán)境與經(jīng)濟(jì)形勢

小編答案（僅供參考）：ABCDE

114、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論

A．薪酬差異理論

B．人力資本理論

C．工資效益理論

D．勞動力成本理論

E．崗位競爭理論

小編答案（僅供參考）：DE

115、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要

A．生理需要

B．安全需要

C．社會需要

D．自尊需要

E．自我實現(xiàn)需要

小編答案（僅供參考）：ABC116、適合年薪制的人員的特點包括()。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵參考答案：ACE117、團(tuán)隊績效獎金常用的分配方法包括()。A.團(tuán)隊成員平均分配（HRM1688）B.由團(tuán)隊主管任意分配C.根據(jù)團(tuán)隊成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配D.根據(jù)團(tuán)隊成員的年齡、資料進(jìn)行分配E.以團(tuán)隊成員基本薪酬為基數(shù)進(jìn)行分配參考答案：ACE118.成熟曲線的作用包括（）

A.決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)

B.決定員的工作安排

C.決定員的薪酬構(gòu)成

D.作為工資調(diào)查的依據(jù)

E.明確企業(yè)工薪水平的市場地位

小編答案（僅供參考）:BDE20%

E。企業(yè)與個人合計繳納住房公積金不能超過上半年度職工月平均工資的12%

小編答案（僅供參考）：ACDE

120.韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標(biāo)準(zhǔn)包括（）

A利益標(biāo)準(zhǔn)

B經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)

C.社會標(biāo)準(zhǔn)

D.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

E.政治標(biāo)準(zhǔn)

小編答案（僅供參考）：BCE

121.突發(fā)事件的特點包括（）

A.偶然性

B.群體性

C.社會影響性

D.利益矛盾性

E.不可預(yù)期性

小編答案（僅供參考）：BCDE

122關(guān)于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）

A.訴訟時效期間以日計算

B.訴訟時效從當(dāng)時人收到仲裁決次日起開始計算

C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期

D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期

E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定

小編答案（僅供參考）：BD

123.關(guān)于工傷認(rèn)定，下列說法正確的有（）

A.工傷認(rèn)定應(yīng)提交工作認(rèn)定申請表等相關(guān)材料

B.職工認(rèn)為是工作，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工承擔(dān)舉證責(zé)任

C.工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定材料保存50天

D.對于職業(yè)病診斷證明書與鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認(rèn)

E.社會保險行政部門應(yīng)自受理工傷認(rèn)定申請之日警方還能60日愉作出工作認(rèn)定決定

小編答案（僅供參考）：ADE

124、關(guān)于EAP，下列說法正確的有（）

A．短期EAP往往是應(yīng)急性的

B．內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本

C．EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面

D．企業(yè)往往先實施內(nèi)部EAP，再實施外部EAP

E．EAP實施的咨詢輔導(dǎo)階段，應(yīng)著重針對個別員工特殊問題進(jìn)行輔導(dǎo)

小編答案（僅供參考）：ABE

125、最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）

A．最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲

B．少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制

C．以職業(yè)與技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制

D．13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動

E．從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲

小編答案（僅供參考）：ACD卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（2題，每題10分，共20分）1.簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計及實施的基本步驟。行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘及甄選流程設(shè)計中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下五個基本步驟：（1）全面分析崗位信息；（2）選定必測勝任特征指標(biāo)；（3）設(shè)計行為面試體系；（4）評估設(shè)計出的體系；（5）行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部及內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。2.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求與績效管理組成要素之間的關(guān)系，可以按照以下步驟進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計：（1）前期準(zhǔn)備工作；（2）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計；（3）績效考評運作體系設(shè)計；（4）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計；（5）制定績效管理制度。二、綜合分析題1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)及分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務(wù)部拆分為計劃部與資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動化與設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心與金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃與年度計劃，參考各子公司的市場拓展與運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實施與目標(biāo)的實現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化與集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)與集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能與服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級；③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動與升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時，集團(tuán)還必須考慮通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化與擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其及錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實際情況，靈活地作出規(guī)定。能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對“人才”及“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”及“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時，既可以對不同的人及同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對同一個人及不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，及原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強(qiáng)，實施成本較低。（4）激勵及約束機(jī)制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度及激勵基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵范圍與激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍與激勵力度太小，則激勵成本與現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會與推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)及推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M(jìn)計劃，同時，建議受訓(xùn)員工及管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)與解決各種問題的平臺。第三，及管理者交流與分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工及他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參及、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動與高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能與行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)與學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會包括適用范圍、活動程度與任務(wù)類型。有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議與支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培訓(xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進(jìn)計劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估及績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)？請列出維度與具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否及受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)后及同類崗位與同類人員進(jìn)行比較及技能工資體系掛鉤。4.李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并及公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部與直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市及B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，及其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士及公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。卷冊三：綜合評審（依據(jù)王全一老師提供的資料內(nèi)容整理）職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊三：綜合評審注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號與所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要再試卷上作任何及答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?！厩榫场拷裉焓?017年5月17日，恭喜你有機(jī)會在以后的三個小時內(nèi)擔(dān)任泰華科技貿(mào)易公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務(wù)。泰華科技貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，共人力資源部下設(shè)三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎金與員工福利等項工作。現(xiàn)在是上午九點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在三個小時內(nèi)算好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等著你主持。在這三個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法及外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法做出書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”?！救蝿?wù)】在接下來的3個小時中，請您查閱文件框中的各個信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下的回答復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理意見。具體答題要求是：1、確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”；2、請給出您的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖；3、在處理文件的過程中，請注意各個文件之間的相互聯(lián)系。4、在處理可能出現(xiàn)的情況下，針對不同情況都要給出相應(yīng)的解決辦法。5、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容。（1）需要收集哪些資料；（2）需要與哪些部門或人員進(jìn)行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應(yīng)該采取何種具體處理辦法；（5）將請示上級領(lǐng)導(dǎo)，將執(zhí)行方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；（6）您在處理這些問題時的權(quán)限及責(zé)任?！疚募貜?fù)處理例表】關(guān)于文件的回復(fù)表與回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項錢的“口”里劃“√”）口信件/信函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件一】類別：電話錄音來電人：李曉輝福利處處長接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳總：

前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭與高流動率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力與吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何？福利處李曉輝2017年5月14日【回復(fù)方式】電話【回復(fù)內(nèi)容】1.請李曉輝處長提交一份詳細(xì)的增加員工福利的計劃，對將人均福利費提高到1500元/月的依據(jù)是什么；目前所處的中上等水平是否已經(jīng)滿足公司發(fā)展需要等進(jìn)行詳細(xì)說明。2.同時提交一份前段時間福利處對同行業(yè)員工福利情況的調(diào)查報告，包括調(diào)查的方式是什么，調(diào)查了哪些公司，調(diào)查了公司的哪些層級的什么崗位。3.授權(quán)人事處對近期的人員流動情況做一個詳細(xì)的統(tǒng)計，區(qū)分出人員流動的層級，判斷流動率及同行業(yè)的情況比較。4.授權(quán)人事處對近期離職的人員進(jìn)行離職面談，收集離職原因，統(tǒng)計其中是因為福利待遇的問題離職的所占比例。5.將此福利增加方案及財務(wù)部溝通，請他們計算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范圍之內(nèi)等；6.提交一份福利增加人員的名單范圍，判斷是否所有涉及的員工都需要增加福利?；蛘吣男﹩T工需要通過增加福利。7.及人事處與勞資處共同協(xié)商，提出非福利措施的激勵方式，以減少公司人力成本的增加。8.授權(quán)福利處與勞資處對全員做一次薪酬滿意度調(diào)查，內(nèi)容除薪酬外，包括福利的種類、數(shù)量等。9.將以上各種信息統(tǒng)計后，如果仍堅持原方案，需要提交一份詳細(xì)的方案，由本人提交到董事會討論。10.做好各部門的協(xié)調(diào)準(zhǔn)備工作，一旦董事會通過此方案，按計劃執(zhí)行?！疚募款悇e：便簽來電人：張德勞資處主管接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！近同周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進(jìn)行績效考核時不能客觀、有效地對員工進(jìn)行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處張德2017年5月14日【回復(fù)方式】信件/信函【回復(fù)內(nèi)容】1.請張德在勞資處組織人員，迅速進(jìn)駐第三分公司，先按撫員工情緒，防止事態(tài)進(jìn)一步發(fā)展。2.迅速組織公司安保人員，加強(qiáng)公司重要部門的安保措施，防止事態(tài)進(jìn)一步升級，造成人員沖突。3.迅速將此事匯報公司董事會，請董事會派人，聯(lián)同工會人員，一起進(jìn)駐第三分公司解決此事。4.由董事會、工會、人力資源部組成小組，約談員工，傾聽反饋意見，收集資料。5.授權(quán)人事處會同分公司人資部門人員對近期的第三分公司人員績效考核數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理，備查。6.對由分公司總經(jīng)理考核的，有異議的績效考核數(shù)據(jù)資料，單獨進(jìn)行整理、備查。7.對于提到的克扣臨時工工資的情況，會同財務(wù)部門與涉事臨時工重點核實，如核實確有此事，立即對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查。8.在此次危機(jī)處理的過程中，始終保持公平公正公開，隨時聽取員工意見，但也要防止某些不懷好意員工借此鬧事。9.在較短時間內(nèi)，將以上不同渠道收集到的信息進(jìn)行匯總，得出結(jié)論，在第三分公司召開員工大會，宣布處理結(jié)果。10.授權(quán)人事處對現(xiàn)有績效考評方式進(jìn)行整改，根據(jù)不同分公司，不同級別、不同崗位性質(zhì)分別選用不同的績效考核方法，可根據(jù)具體情況推行360度績效考核。11.建立各級別的突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)機(jī)制，開辟高效的信息傳播渠道，并制定部門應(yīng)急預(yù)案?！疚募款悇e：電話錄音來電人：李慧慧秘書接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳總：您好！收到一分通知，本月20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理以及外圍一些人力資源管理專家與學(xué)者。您是否參加？請回復(fù)，以便我早做出安排，辦理相關(guān)報名事務(wù)。開會時間：5月20日上午：8：00—11：30下午：13：00—16：30秘書2017年5月14日【回復(fù)方式】電話【回復(fù)內(nèi)容】1.確認(rèn)此通知的來源，沒有問題后，將通知轉(zhuǎn)發(fā)董事會辦公室，等待回復(fù)需不需要參加此會議。同時為參會做準(zhǔn)備。2.報名截止日期是什么時間，及人力資源部劉總經(jīng)理聯(lián)系，看他本人是否參加。3.確定本次研討會議的主題是什么，及我們現(xiàn)有工作與集團(tuán)的戰(zhàn)略部署還有人力資源發(fā)展有無聯(lián)系。4.確定本次研討會的級別如何，是由哪里主辦的，能否了解到還有哪些單位會參加，這樣除了研討之外，我們還會認(rèn)識一下相關(guān)人員，做好外聯(lián)。5.本次研討會邀請了哪些專家或?qū)W者，他們平時主要研究的課題都有哪些。6.除本人外，還需要哪些人一同前往參會。7.此次會議應(yīng)該是宣傳集團(tuán)公司的好機(jī)會，請聯(lián)系會務(wù)組，在研討會上能否發(fā)言或發(fā)表講話，發(fā)表的大致題目與提綱有什么要求。8.請行政部準(zhǔn)備公司宣傳資料，便于在會務(wù)間隙交流認(rèn)識新朋友。9.做好當(dāng)天參會的公司人員的后勤保障?！疚募摹款悇e：便簽來電人：張小華勞資處處長接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務(wù)，同時降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。此方案當(dāng)否，請批示！勞資處張小華2017年5月13日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】1.先將調(diào)整的具體方案轉(zhuǎn)發(fā)給人事處、福利處兩位處長，明天下午2：00在會議室由三位處長與本人進(jìn)行人力資源部內(nèi)部討論。2.按照劉總經(jīng)理的指示，是否此為唯一的調(diào)整方案。是否還有備用的方案?？梢徊⑻岢觥?.根據(jù)集團(tuán)公司總體的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，應(yīng)將薪酬策略定位為混合型薪酬策略。4.是否對現(xiàn)有員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是否需要進(jìn)行薪酬分配方案的調(diào)整。5.是否進(jìn)行了薪酬外部市場調(diào)查，確定集團(tuán)公司目前所處的工資水平，是否需要進(jìn)行薪酬分配方案的調(diào)整。6.對公司核心崗位的優(yōu)秀員工是否進(jìn)行過調(diào)查，能否確定增加工資就能夠留住這些人員，他們是否還有其他訴求，即是否能夠通過別的非薪酬方案也能夠提高他們對公司的認(rèn)同感與歸屬感。7.對一般事務(wù)性崗位的員工是否做過明確的勞動力市場調(diào)查，判斷這類員工的勞動力市場供需關(guān)系。8.對一般事務(wù)性崗的員工一旦降低其薪酬，員工可能的反應(yīng)是否有預(yù)判，如果出現(xiàn)大范圍的員工離職，是否有應(yīng)急預(yù)案措施，迅速彌補(bǔ)空缺崗位。9.是否合算過降低一般事務(wù)性崗位員工的工資節(jié)約的人力成本，與一旦大范圍離職所帶來的人力成本的增加之間的大小關(guān)系。10.還要考慮到大范圍員工離職的連鎖反應(yīng)，會不會給集團(tuán)公司造成負(fù)面影響。11.針對以上提出的各疑問，請張?zhí)庨L整理資料，在明天的內(nèi)部溝通會上進(jìn)行說明?！疚募濉款悇e：電子郵件來電人：張小衛(wèi)人事處主管接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳副總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴(kuò)大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長，因此，需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項目工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事一般事務(wù)性秘書工作還可以，但是從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量與效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？張小衛(wèi)2017年5月13日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】1.本次招聘是否有具體的實施方案，可先提交到人事處內(nèi)部進(jìn)行討論。2.在原有方案基礎(chǔ)上增加基于勝任特征的人才甄選方案。3.組織相關(guān)專家根據(jù)公司核心人才發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建專職秘書的崗位勝任特征模型。4.以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。5.對于原來內(nèi)部調(diào)整選拔的人員進(jìn)行一次綜合性的考評，找到這些人員的短板。6.根據(jù)綜合性考評的結(jié)果，設(shè)計一套健全的培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，逐步提升其綜合素質(zhì)。7.對現(xiàn)有的專職秘書近期工作的績效考核成績進(jìn)行匯總，對于符合現(xiàn)代管理思想的，能力突出、工作質(zhì)量與效率較高的予以保留，其他剩余的可進(jìn)行人員的替換。8.根據(jù)勝任特征模型，選擇基于勝任特征的行為面試，并進(jìn)行行為面試的設(shè)計。并對相關(guān)招聘進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。9.確定人才招募的來源或渠道。確定招聘的流程。10.如果時間允許，本人可參加二輪面試?！疚募款悇e：電子郵件來電人：李慧慧秘書接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳總：您好！公司辦公室轉(zhuǎn)來一封群眾來信。信中說公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一引起高級管理人員。需要盡快處理此事。秘書2017年5月15日附群眾來信：泰華科技貿(mào)易公司：我們是富豪居民小區(qū)24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活與休息。此外，他還常及社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃Ｈ绻^續(xù)這樣下去，我們將及派出所聯(lián)系解決。24棟樓的部分居民2017年5月14日【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】1.高度重視群眾來信，第一時間回復(fù)：我們在調(diào)查核實后盡快處理此事。2.以人力資源部的名義先約談總務(wù)處的領(lǐng)導(dǎo)，了解員工李小軍平時工作中的表現(xiàn)。3.如果李小軍在工作中表現(xiàn)較好，那么請總務(wù)處相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)約談李小軍，對其進(jìn)行批評教育，責(zé)令整改。4.如果李小軍在工作中就表現(xiàn)的散漫，無組織無紀(jì)律，經(jīng)批評教育后仍不改的話，可及人事處商討辭退方案。5.由人力資源部派人專程到小區(qū)進(jìn)行走訪，表明態(tài)度，對此事一定公正處理，盡量挽回不利影響。6.如果李小軍屬于工作中表現(xiàn)良好的，經(jīng)批評教育后，由工會、總務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員陪同，到小區(qū)給受影響鄰居賠禮道歉，挽回不利影響。7.此事解決后，在全公司進(jìn)行一次社會公德品德教育，展開自查，防止此類事件再度發(fā)生。8.由工會適當(dāng)組織一些活動，解決公司年輕人工作之余的娛樂活動。9.建立外聯(lián)機(jī)制，暢通信息渠道，對公司有影響的事件要及時回復(fù)處理。10.履行社會責(zé)任要及促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)與改革，及創(chuàng)建與諧企業(yè)相結(jié)合統(tǒng)一?！疚募摺款悇e：電話錄音來電人：李曉輝福利處處長接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳總：您好！根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高及公司現(xiàn)有住房制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購買住房，僅為員工提供住房補(bǔ)貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可以由公司出資建設(shè)或購買一些小型公寓，以適當(dāng)價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當(dāng)否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。福利處李曉輝2017年5月14日【回復(fù)方式】電話【回復(fù)內(nèi)容】1.公司應(yīng)該重視中青年員工的工作與生活問題，解決其后顧之憂才能更專心的投入到緊張的工作中。2.授權(quán)福利處進(jìn)行一次中青年員工工作滿意度調(diào)查，更加全面的收集中青年員工的工作狀態(tài)。3.除了住房政策外，還會有哪些影響到中青年員工的穩(wěn)定性與安全感的因素，統(tǒng)計出來，一同尋找對策處理。4.會同勞資處，對中青年員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次統(tǒng)計調(diào)查，統(tǒng)計福利在薪酬總額中所占的比率。5.會同人事處，調(diào)查近期中青年員工離職的比率，進(jìn)行離職訪談，收集整理中青年員工離職的真正原因。6.員工福利成為企業(yè)吸引與保留人才的有效工具。當(dāng)然還要考慮其對人力成本的增加。7.留言中提到的由公司出資建設(shè)或購買一些小型公寓，以適當(dāng)價格出租給暫時無房的員工的方案是否做過可行性分析。是否還有其他可行性方案一并提出。8.責(zé)成福利處對現(xiàn)有公司的各項福利措施進(jìn)行統(tǒng)計，提出整改方案。9.授權(quán)福利處進(jìn)行福利的市場調(diào)查，確定本公司福利所處的水平，決定是否需要調(diào)整福利水平與結(jié)構(gòu)。10.逐步完善公司員工援助計劃，改善與維護(hù)員工的職業(yè)心理健康狀況，提高組織的績效。11.將以上統(tǒng)計調(diào)查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力資源部內(nèi)部討論，將一致認(rèn)可的方案提交總裁辦公室。【文件八】類別：電子郵件來電人：張小衛(wèi)人事處主管接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位