人才測評理論方法題庫

-.z.第一章人才測評概述一．單項選擇題1．人才測評的目標不包括哪一項？(D)〔P5〕A．實現(xiàn)對人才的評定B．完成人才素質(zhì)診斷和結(jié)果反響C．實現(xiàn)對人才的預測及鼓勵功能D．擁有獨立的研究對象2．以下哪一項不屬于人才測評的信度？〔D〕(P7)A．再測信度B．復本信度C．同質(zhì)信度D．內(nèi)容信度3．〔C〕提出了"八觀五視〞法來識別和選擇人才。(P17)A．諸葛亮B．墨子C．劉邵D．莊子4．人才測評的種類按實施者劃分，不包括以下哪一項？〔C〕(P9)A．自我測評B．上級測評C．筆試D．他人測評5．〔A〕是根據(jù)崗位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測評。(P12)A．選拔性測評B．考核性測評C．配置型測評D．開發(fā)性測評6．〔B〕是用來鑒定與驗證*種素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小的素質(zhì)測評方式。(P14)A．選拔性測評B．考核性測評C．配置型測評D．開發(fā)性測評7．能力測驗不包括〔D〕(P17)A．打字測驗B．音樂美術(shù)測驗C．準確度與靈敏度測驗D．態(tài)度測驗8．〔C〕是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。(P12)A．選拔性測評B．考核性測評C．配置型測評D．開發(fā)性測評9．人格測驗可以從〔A〕考察人的行為風格。(P7)A．一般心理傾向B．能力C．心智D．文化10．以下關(guān)于人才測評起源的說法，錯誤的選項是〔A〕(P15)A．人才測評的起源可以追溯到18世紀初心理測量的誕生B．人才測評的誕生以比奈——西蒙智力量表為標志C．比奈測評的根底是年齡差異和一般心理能力D．智商包括智力、比率智商、離差智商二．簡答題1．提高人才測評信度的方法？〔P8〕2．提高人才測評效度的因素？〔P8〕3．組織為什么要進展人才測評？〔P3〕4．考核性測評的特點？〔P14〕5．選拔性測評的特點？〔P12〕三．論述題1．人才測評的種類？〔P9-P11〕2．配置型測評的含義及特點？〔P12〕參考答案一．單項選擇題1-5DDCCA6-10BDCAA二．簡答題1．提高人才測評信度的方法？〔P8〕測驗保證標準化。測驗的一系列程序、指標等應經(jīng)過嚴格的設計，按照測量學的要求去做，以保證測驗的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內(nèi)抽樣，樣本應表達出多層次、異質(zhì)性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數(shù)會相對較高。注意測驗環(huán)境的影響因素。測驗環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，在測試時盡量在物理環(huán)境相對一致的前提下使被試者保持輕松的心態(tài)，以免影響正常發(fā)揮。根據(jù)測試內(nèi)容選擇適宜的信度系數(shù)指標。對于跨時間穩(wěn)定性的測試可采用再測信度，對于易于找到復本的測試可采用復本信度?！?〕注意測驗的難度和長度。一個標準化的測驗，在難度設計上應該根本滿足不同能力水平的被試者，同時測驗也不宜過長。2．提高人才測評效度的因素？〔P8〕測驗本身的因素。測驗取材的代表性、測驗長度、試題類型、難度、區(qū)分度以及編排方式等都會影響效度?！?〕測驗實施中的干擾因素。一是測驗物理環(huán)境太差、計分錯誤等會干擾測評；二是被試者的興趣、動機、情緒、態(tài)度和身體狀況等也會影響測評結(jié)果的效度。〔3〕樣本團體的性質(zhì)。樣本團體的性質(zhì)包括年齡、性別、教育水平、智力、動機、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測驗對于不同的團體具有不同的測驗能力、〔4〕效標的性質(zhì)。效標必須能夠有效地反映測驗的目標；效標必須具有較高的信度，不隨時間等因素的變化而變化；效標必須可以客觀地加以測量，并可用數(shù)據(jù)或等級來表示；效表測量的方法力求簡單，經(jīng)濟適用。3．組織為什么要進展人才測評？〔P3〕〔1〕有利于人才的理性選拔。組織通過人才測評，可以發(fā)現(xiàn)并選拔人才。〔2〕有助于人才的合理配置。通過人才測評，可以為人才的合理配置提供科學依據(jù)，把最適宜的人才放到最適當?shù)膷徫簧?，實現(xiàn)組織績效的最大化?！?〕有助于人才的有效開發(fā)。通過人才測評，組織可以了解每個人的優(yōu)勢和缺乏，從而有針對性地制定人才開發(fā)與培養(yǎng)方案?！?〕有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對組織的忠誠度、對工作的投入度、對同事的態(tài)度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測評的內(nèi)容?！?〕有利于團隊建立。通過人才測評明確人員選拔、配置、考核、開發(fā)等方面的科學化程度，從而為建立一個優(yōu)秀的團隊提供依據(jù)。4．考核性測評的特點？〔P14〕〔1〕測評結(jié)果主要是向想了解素質(zhì)構(gòu)造與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對被試者素質(zhì)構(gòu)造與水平的堅決，而其他類型的測評結(jié)果并不以此為目的。〔2〕測評側(cè)重于被試者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比擬注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)開展根底或者開展過程的差異。〔3〕測評具有概括性的特點?？己诵詼y評的范圍比擬廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評?！?〕測評結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y評要求所做的評定結(jié)論充分全面、有據(jù)可查，更要求所做的評定結(jié)論能夠驗證相關(guān)的結(jié)果。5．選拔性測評的特點？〔P12〕〔1〕選拔性測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能。選拔優(yōu)秀的求職者是一種相對性的測評，需要測評工具能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于組織錄用?！?〕選拔標準的剛性最強。由于選拔性測評特別強調(diào)區(qū)分功能，則人們對他的要求就非常嚴格，非常準確?！?〕測評過程特別強調(diào)客觀性。這種客觀化的明顯標志就是測評方法信度的不斷提高，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機化的追求。〔4〕測評指標具有選擇性。選擇性測評方式的指標以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，允許針對測評內(nèi)容有選擇性的制定?！?〕測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。選擇性測評要求結(jié)果明確，其結(jié)果要求以分數(shù)或等級的形式展示。三．論述題1．人才測評的種類？〔P9-P11〕〔1〕按測評對象劃分，主要包括兩種類型，以個人為中心的測評和以崗位為中心的測評；〔2〕按實施者劃分，有自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評等多種人才測評種類；〔3〕按實施范圍劃分，可以從兩個角度分析，即參與人員的數(shù)量、測評目的及選擇的測評工具；〔4〕按測評形式進展劃分，主要包括筆試、面試、情景測評、計算機測評及操作測評五種方式；〔5〕按測評參照系劃分為常規(guī)測評和標準測評兩種類型。2．配置型測評的含義及特點？〔P12〕含義：配置型測評是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。特點：〔1〕針對性。主要表達在整個測評的實施與目的上能夠做到"有的放矢〞。配置型測評的目的是以所配置的崗位要求為依據(jù)，尋找適宜的申請者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進展的?！?〕客觀性。主要表達在測評的標準與實際客觀要求能夠相符合。配置型測評的標準必須是實實在在的，必須以崗位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定。〔3〕嚴格性。主要表達在測評的標準和測評活動的組織與實施要精準。人力資源配置在表達嚴格性的同時，也要表達適應性，為了保證人事配置的適切性，要對測評標準、測評方法、測評實施及整個的測評過程嚴格要求，而且還要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測評結(jié)果的準確性與人事配置的適切性?！?〕準備性。主要表達在人力資源過程的開端性上。依據(jù)配置型測評結(jié)果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質(zhì)的變化，配置也要進展適當?shù)恼{(diào)配。第二章人才測評指標標準的建立一．單項選擇題1．測評指標的特點不包括〔C〕〔P21〕A．嚴密性B．簡明性C．可比性D．準確性2．〔D〕不屬于生產(chǎn)制造業(yè)的測評指標?！睵30〕A．廢品下降率B．產(chǎn)品質(zhì)量合格率C．生產(chǎn)傷害頻率D．客戶投訴率3．客觀性測評指標的計量可以采用〔A〕〔P29〕A．排序法B．分段賦值法C．積分賦分法D．分點賦分法4．〔A〕不屬于主觀性測評指標的測量方法?！睵29〕A．排序法B．分點賦分法C．分段賦值法D．連續(xù)賦分法5．測評標準由〔A〕和測評標度兩個局部組成?！睵28〕A．測評標志B．測評指標C．測評目標D．測評客體6．測評指標的要素不包括〔C〕〔P21〕A．測評要素B．測評標志C．測評對象D．測評標度7．測評的目的不包括〔D〕〔P26〕A．作為人力資源獲取的依據(jù)B．為人力資源的提升提供依據(jù)C．為人力資源的使用提供參考D．為人力資源的開發(fā)提供資料8．〔B〕屬于效勞行業(yè)的測評指標。〔P30〕A．提出新創(chuàng)意次數(shù)B．客戶投訴率C．廢品下降率D．客戶承受程度9．〔C〕不是人才測評指標體系的縱向構(gòu)造?！睵26〕A．測評目的B．測評內(nèi)容C．構(gòu)造性要素D．測評目標10．〔D〕不屬于等級式標度?！睵22〕A．優(yōu)、良、中、差B．甲、乙、丙、丁C．1、2、3、4D．多、較多、一般、較少、少二．簡答題1．測評指標權(quán)重確實定原則？〔P24〕2．測評內(nèi)容的設計原則？〔P28〕3．建立崗位人才測評指標體系的主要來源？〔P30〕三．論述題1．人才測評指標體系建立的流程？〔P27〕2．人才測評體系的構(gòu)造？〔P26〕參考答案一．單項選擇題1-5CDAAA6-10CDBCD二．簡答題1．測評指標權(quán)重確實定原則？〔P24〕〔1〕系統(tǒng)化原則。在確定測評指標的權(quán)重時，要遵循系統(tǒng)化原則，處理好各測評指標之間的關(guān)系，把整體最優(yōu)化作為處分和追求的目標，合理分配權(quán)重?！?〕設計者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。測評指標的權(quán)重反映了設計者和組織對工作人員的引導意圖和價值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權(quán)重時要考慮歷史指標和現(xiàn)實指標、社會公認要素和組織的特殊性、同行業(yè)、同工種間的平衡等三個問題?！?〕民主與集中相結(jié)合的原則。不同的人由于個人能力、價值觀和態(tài)度的不同，對同一指標有各自的看法，在確定測評指標權(quán)重時就需要實行民主與集中相結(jié)合的原則，集中相關(guān)人員的意見，形成統(tǒng)一的方案。2．測評內(nèi)容的設計原則？〔P28〕〔1〕同質(zhì)原則。測評指標的內(nèi)容和標志特征要與測評的對象的特征相一致?！?〕針對性原則。針對*一具體崗位、職業(yè)類別或行為特質(zhì)設計合理的測評要素體系。〔3〕完備性與精練性相結(jié)合原則。指處于同一測評體系中的各種指標內(nèi)容相互配合，使整個測評對象包含在評價標準體系內(nèi)容之中，同時測評指標的設計應盡量簡單，提高測評的有效性。〔4〕可操作性原則。測評內(nèi)容應能夠使用工具進展客觀的測量和評價，在進展測評內(nèi)容設計時，措辭應當通俗易懂，防止意義模糊不清?！?〕獨立性原則。即同一層級上的任何兩個指標不能存在折疊和因果關(guān)系。〔6〕構(gòu)造性原則。指考評體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標，從多方面多角度進展測評，以確保測評的有效性?！?〕不平等原則。進入測評體系的各種測評內(nèi)容對測評結(jié)果的奉獻是不一樣的，其奉獻率可用權(quán)重來表示。3．建立崗位人才測評指標體系的主要來源？〔P30〕〔1〕組織的特性。組織的特性是崗位人才測評指標體系建立的最原始資源，所有指標都應當緊緊圍繞組織的特性?！?〕部門目標。部門會根據(jù)部門的目標事先對各崗位進展指責設置，包括各崗位的能力、個性及知識技能等。〔3〕崗位職責。崗位職責是人才測評指標體系設立的重要參考。三．論述題1．人才測評指標體系建立的流程？〔P27〕〔1〕明確人才測評的客體與目的。人才測評指標體系的建立，必須要以一定的測評客體為對象。人才測評客體的特點不同，測評指標體系就不同，即便是同一個客體，假設測評的目的不同，所制定的測評指標體系也不會一樣?！?〕編制人才測評量表。設計測評內(nèi)容主要表現(xiàn)在確定測評要素、設計測評工程與測評指標，在設計測評內(nèi)容時，應注意遵循以下7個原則：同質(zhì)原則、針對性原則、完備性與精練性相結(jié)合原則、可操作性原則、獨立性原則、構(gòu)造性原則、不平等原則?！?〕篩選并表述人才測評指標。對每個人才測評指標都必須進展認真的分析，遵守內(nèi)涵明確原則和不重復原則，使測評者、被測者及第三人都能明確測評指標的含義。另外，測評指標應防止涉及隱私、社會敏感性的問題?！?〕制定測評標準。測評標準由測評標志和測評標度兩個局部組成?！?〕確定人才測評指標權(quán)重。各個指標所處的地位和作用不同，要根據(jù)實際需求，科學合理地設置人才測評指標的權(quán)重?！?〕規(guī)定人才測評指標的計量方法。為了使測評結(jié)果標準化和統(tǒng)一化，實現(xiàn)計分的簡單化，對于人才測評體系中的每一個指標，可采用統(tǒng)一的分等計分法?！?〕試測、修改并完善測評指標體系。針對測評的結(jié)果，對測評指標體系進展不斷完善，使其到達客觀、準確、可行，以保證正式測評時的可靠性和有效性。2．人才測評體系的構(gòu)造？〔P26〕〔1〕人才測評體系的縱向構(gòu)造在人才測評指標體系中，一般在人才測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，測評內(nèi)容下設置測評目標，在測評目標下設置測評工程，測評工程下設置測評指標。測評目的。確定測評目的是設計人才測評指標體系的前提和根底。測評內(nèi)容。測評內(nèi)容是指測評所指向的具體內(nèi)容和相應的范圍。測評目標。測評目標是對測評內(nèi)容的抽象性概括，是對測評內(nèi)容篩選、綜合后的產(chǎn)物，它具有是在獨立的意義。測評工程與測評指標。測評工程是對人才測評目標的具體規(guī)定，而測評指標是對測評工程的具體分解。〔2〕人才測評體系的橫向構(gòu)造人才測評指標體系中的橫向構(gòu)造可以分為三大要素，構(gòu)造性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。構(gòu)造性要素。構(gòu)造性要素主要關(guān)注人員身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，者從靜態(tài)的角度反映了人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。行為環(huán)境要素。行為環(huán)境要素主要考察人員的實際工作表現(xiàn)極其所處的環(huán)境條件，它是從動態(tài)的角度反映人員素質(zhì)及其功能行為特性。工作績效要素。工作績效要素的理論根底在于個性與環(huán)境的相互作用結(jié)果形成了一定的工作績效，工作績效是個人素質(zhì)與能力水平的綜合表達。第三章人才測評的設計與實施一．單項選擇題1．晉升和考核的內(nèi)容不包括〔A〕〔P36〕A．自身競爭力B．工作業(yè)績C．工作態(tài)度D．工作能力和品行2．運用測評方法對相應崗位進展詳細調(diào)查，進而確定測評指標，該過程中搜集的信息以一定的形式表現(xiàn)出來，表現(xiàn)形式不能是〔B〕〔P40〕A．工作描述B．測評報告C．資格說明書D．職務說明書3．〔A〕是將被測試者在各個指標上的得分直接相加。〔P44〕A．加法匯總法B．算術(shù)平均法C．加權(quán)綜合法D．加權(quán)平均法4．〔C〕反映的是被測試的素質(zhì)與崗位素質(zhì)標準的差異?！睵48〕A．培訓需求分析測試B．職業(yè)開展測試C．選拔性測試D．績效管理評估測試5．〔B〕不屬于崗位資料中的工作崗位特征。〔P40〕A．崗位名稱B．物理環(huán)境C．工作任務D．工作責任6．〔A〕適用于行政人事崗位的人員測評工具?！睵38〕A．無領(lǐng)導小組討論B．創(chuàng)造力測驗C．操作能力測驗D．數(shù)量分析能力測驗7．對高層管理人員進展測評時，采用〔C〕測評工具對其進展考察?！睵37〕A．操作能力測驗B．溝通能力測驗C．經(jīng)營決策能力測驗D．16PF量表8．組織通常采用〔A〕對員工的表現(xiàn)做出全面的評價。〔P36〕A．目標管理法B．歷史概括法C．文獻查閱法D．勝任力特征分析法9．測評的根本信息不包括〔B〕。〔P46〕A．測評編號B．測評結(jié)果C．測評場次D．測評機構(gòu)名稱10．〔A〕不是測評報告撰寫的常用方法?！睵47〕A．工作分析法B．文字描述法C．數(shù)據(jù)描述法D．表格表現(xiàn)法二．簡答題1．測評報告的種類？〔P46〕2．測評報告的內(nèi)容？〔P46〕3．在人才測評的整個實施流程中，進展人才測評的工作如何落實？〔P43〕三．論述題1．人才測評的實施流程？〔P39〕在確定測評指標時，工作分析法的具體程序？〔P39〕3．人才測評的考前須知？〔P48〕參考答案一．單項選擇題1-5ABACB6-10ACABA二．簡答題1．測評報告的種類？〔P46〕〔1〕按內(nèi)容分，測評報告有分項報告和綜合報告：分項報告是按照主要測評指標逐項進展測評并直接報告；綜合報告是先進展分項測評，然后根據(jù)各項測評指標的測評結(jié)果，報告總的分數(shù)、等級或評價?！?〕按人力資源測試的目的劃分，可以分為選拔性報告、培訓需求分析報告、能力訓練與開發(fā)報告、績效評估性報告、能力診斷報告和職業(yè)開展報告。2．測評報告的內(nèi)容？〔P46〕測評報告的內(nèi)容應該包括測評的根本信息、測評結(jié)果、總體評價和測評建議。〔1〕測評的根本信息包括測評根本信息、被測對象信息和測評工程的信息?！?〕測評結(jié)果使用定量評價和定性評價相結(jié)合的方式展現(xiàn)的，其中報告中的定量分析與定性分析應互相檢驗。〔3〕總體評價是針對測評信息云用文字描述、數(shù)字、表格與圖形的表現(xiàn)手段對被測者進展總體評價。〔4〕測評建議是針對缺乏提出素質(zhì)提升的渠道或方法等。3．在人才測評的整個實施流程中，進展人才測評的工作如何落實？〔P43〕〔1〕確定測評小組成員。測評成員是整個活動的實施者，是測評活動的具體負責人，測評人員的數(shù)量和層次要依據(jù)測評的性質(zhì)、方法和條件進展具體的分析和確定?！?〕培訓測評人員。公司內(nèi)部確定測評人員后，需要對測評人員進展培訓，培訓內(nèi)容包括測評方法、測評過程、測評的操作方法和步驟、突發(fā)事件的處理方法等?！?〕測評時間的安排。針對不同類別的測評工具和方法制定測評時間?！?〕測評環(huán)境的安排。測評場地應該能夠使測評人員注意力集中，思維不受影響，建議選擇寬闊、采光好、無噪音，空間上能哈利布置的場地?！?〕廣告宣傳。在開展測評活動之前，測評人員應向被測人員宣傳測評的目的、測評的大致流程、測評時應注意的事項，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態(tài)參與測評互動中來?！?〕指導測評方法的操作。在實施測評的過程中，如被測人員產(chǎn)生疑難問題時，測評人員應協(xié)助他們解決問題?！?〕測評活動的控制協(xié)調(diào)。測評活動進展時可能會受場地、設備、測試材料等方面的影響，測評人員應隨時協(xié)調(diào)與控制各方面的影響，保證測評活動的順利開展?！?〕搜集并記錄測評信息。在實施測評的過程中，為保證測評結(jié)果的精準性，測評人員應遵循務實的原則，搜集并記錄測評信息。三．論述題1．人才測評的實施流程？〔P39〕人才測評的實施流程大致分為7個步驟，包括確定測評目的、選擇測評指標和方法、設計測評方案、進展人才測評、測評數(shù)據(jù)分析、測評報告撰寫和測評結(jié)果反響?！?〕確定測評目的。測評目的是要為測評要素、方法和工具的選擇提供依據(jù)，為人才測評方案的設計指明方向，為測評目標及測評效果進展評估監(jiān)控提供依據(jù)?！?〕選擇測評指標和方法。在人力資源管理中，測評指標確實定需要進展前期相應崗位的詳細分析調(diào)查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻查閱法等?！?〕設計測評方案。測評方案的內(nèi)容包括測評背景、測評目的、測評主體與客體、測評指標體系、測評方法體系、組織實施的程序、費用預算、預期效果和測評結(jié)果的運用等?！?〕進展人才測評。首先要確定測評小組成員、培訓測評人員、測評時間及測評環(huán)境。在這些準備工作完成后，測評實施人員應當向被測人員宣傳測評的目的和流程、測評操作方法的指導、測評活動的控制協(xié)調(diào)及信息的搜集、整理?！?〕測評數(shù)據(jù)的分析。最重要的是明確測評數(shù)據(jù)分析的方法，同時要對測評數(shù)據(jù)分析的結(jié)果進展效度和信度分析?！?〕測評報告撰寫。一方面可以對整個人才測評流程進展整理，另一方面還可以總結(jié)經(jīng)歷教訓，為下一輪人才測評提供依據(jù)?！?〕測評結(jié)果反響。測評結(jié)果的反響是測評實現(xiàn)其價值的重要手段。為了改良被測者的工作能力和態(tài)度，需要把測評的結(jié)果反響給被測試者。在確定測評指標時，工作分析法的具體程序？〔P39〕〔1〕準備階段。根據(jù)測評目的與測評需要，確定需要進展調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與調(diào)查方案?！?〕信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關(guān)職位任職者的素質(zhì)條件及績效指標的素材。〔3〕信息整理階段。通過定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結(jié)果以一定的形式表現(xiàn)出來?！?〕資料完善階段。擴大調(diào)查范圍，并要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進展評價、補充，對調(diào)查結(jié)果進展統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評直白哦。〔5〕測評指標完成階段。對所制定的人才測評指標體系進展試測、反響、修改，最終確定測評指標。3．人才測評的考前須知？〔P48〕〔1〕測評方法和測評目的對應。明確測評目的是為了明確組織或個人為什么要進展測評，有利于明確測評的結(jié)果主要用于何種用途。通過測評目的選擇需要測評的要素，詳細分析測評要素的內(nèi)容后，在選擇具體的測評方法，所以測評方法的選擇要和測評目的相對應?！?〕不能僅靠人才測評結(jié)果斷策。人才測評在企業(yè)管理中能夠為決策提供參考信息，但它本身并不能取代企業(yè)的決策，不能過分夸張現(xiàn)代人才測評的作用。〔3〕組織應開發(fā)適合自己的工具。在現(xiàn)實中，組織所出的宏觀環(huán)境、開展階段、組織文化、組織規(guī)模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對人才素質(zhì)的要求也是多元化的，所以組織應該根據(jù)自身的情況開發(fā)適宜的人才測評工具?！?〕測評僅是人力資源管理的輔助。人才測評可以提高人力資源管理的科學性，另外，人才測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的本錢。第四章一．單項選擇題1．面試不能夠使用人單位直接了解應聘者的〔D〕P53A．儀表儀容B．傾聽能力C．溝通技巧D．道德品質(zhì)水平2．情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和〔B〕P54A．事件處理法B．文件筐測試C．行為模仿法D．案例研究法3．〔D〕被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。P54A．情景模擬B．心理測驗C．管理游戲D．評價中心4．評價中心源于〔C〕P54A．模擬技術(shù)B．面試技術(shù)C．情景模擬D．績效考核5．人才測評方法中，在計分和解釋上缺乏相對客觀的標準的是〔A〕P54A．投射測驗B．情景模擬測驗C．行為問卷測驗D．管理游戲測驗6．〔C〕可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，還能推動企業(yè)開展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。P55A．績效考核B．員工培訓C．勝任力素質(zhì)D．企業(yè)開展戰(zhàn)略測評方法選擇的原則不包括〔B〕P59A．靈活性B．目的性C．有效性D．經(jīng)濟性二．簡答題1．行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？P552．管理游戲的優(yōu)缺點有哪些？P573．測評方法選擇的原則是什么？P594．測評方法選擇的要點是什么？P605．簡要描述人才測評方法選擇的流程"P60三．論述題1．人才測評方法選擇的依據(jù)？P57參考答案：單項選擇題1-7DBCACCB二．簡答題1．行為問卷法包含哪幾方面的內(nèi)容？P55〔1〕問卷標題，如消費者行為調(diào)查問卷?！?〕被試者的簡要情況，如姓名、性別、學歷等，在設計這一局部時需根據(jù)必要性原則來確定?！?〕指導語，來告知被試者調(diào)查目的、作答方法等?！?〕問卷的主體，該局部是問卷的核心。2．管理游戲的優(yōu)缺點有哪些？P57優(yōu)點：〔1〕集中考察被測者的多種能力；〔2〕形式活潑，仿真性、趣味性強；〔3〕測評效度高；〔4〕能夠突破實際工作情境中時間與空間的限制。缺點:〔1〕測評效果難于觀察，對測評者要求較高；〔2〕花費時間長；〔3〕壓抑了被測者的開創(chuàng)性。3．測評方法選擇的原則是什么？P59〔1〕匹配性。這是指測評方法必須與測評目的、測評崗位和測評要素等相匹配?！?〕靈活性。為防止相關(guān)信息在測評時被隱瞞，應該選擇靈活多變的測評方法，或在編制測試試題時采用聲東擊西的策略，或采用多種測評方法相結(jié)合。〔3〕有效性。這是指測評方法必須能夠有效地將人才素質(zhì)區(qū)分開來，具有預測效度。〔4〕公平性。這個側(cè)重于各測量方法對不同的候選者的公平性，具體表現(xiàn)為測評程序公平、測評指標科學性和量化方式科學化等?！?〕經(jīng)濟性。這是指測評收益相對于測量本錢的比率。4．測評方法選擇的要點是什么？P60〔1〕不同測評方法的功能、使用對象和解釋范圍也各有不同，所以應針對測評方法本身的特點進展選擇?！?〕各種測評方法效勞于具體測評要素、崗位組織，而不應讓測評要素、崗位與組織效勞于測評方法?！?〕在人才測評中，用同一測評方法效勞于所有的測評要素、崗位與組織是不可取的。〔4〕測評方法應從測評管理目的、崗位職責的特點以及被測組織的特征等方面進展選擇。5．簡要描述人才測評方法選擇的流程"P60〔1〕明確測評目的、測評對象、組織目標；〔2〕工作分析與工作設計，分析職位的職責、工作關(guān)鍵、任職資格、權(quán)限；〔3〕建立測評標準；〔4〕根據(jù)需求制定測評標準；〔5〕選擇測評方法，比擬測評方法在測評各種測評要素的效度和信度，選擇適宜的測評方法；〔6〕測評方法結(jié)合，對測評方法進展有效結(jié)合，使測評整體效果最正確。三．論述題1．人才測評方法選擇的依據(jù)？P57〔1〕從人才測評體系的建立及實施的角度來選擇。人才測評體系設定時選擇人才測評方法，需要根據(jù)人才測評的具體目的、測評指標的性質(zhì)及人才測評實施發(fā)到的效果來確定測評方法。根據(jù)人才測評指標的特點選擇測評方法，測評方法的選擇關(guān)鍵是看人才測評指標考核的內(nèi)容和目的。依據(jù)人才測評方法本身的特點來選擇測評方法?！?〕從企業(yè)的角度選擇人才測評方法。企業(yè)文化，一個企業(yè)的文化對于人才測評的適用性起重要的作用。企業(yè)管理體系，這是支撐人才測評體系的支柱。領(lǐng)導者的管理風格和組織行為模式，企業(yè)的人才測評是從上向下推行的，則人才測評方法的選擇就需要考慮領(lǐng)導的管理風格?！?〕從被測者的角度來選擇。根據(jù)被測者的職務來選擇測評方法，被測者所任職務不同，其工作的性質(zhì)、內(nèi)容責任、工作標準等就不同，則對被測者的測評要素也不同。根據(jù)被測者所在的部門來選擇，各部門工作性質(zhì)、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門內(nèi)人員素質(zhì)的要求也不同，需要根據(jù)測評重點來選擇測評方法。第五章一．單項選擇題1．知識考試的測試內(nèi)容包括被試者的知識量、知識水平和〔A〕P65A．知識構(gòu)造B．知識等級C．知識分類D．知識的熟練程度2．心理學知識是〔A〕的測試內(nèi)容。P68A．相關(guān)知識考試B．根底知識考試C．專業(yè)知識考試D．性格測試3．常用的主觀性試題不包括〔C〕P66A．情景模擬的題目B．論文式的題目C．評價中心式的題目D．作文題目4．〔C〕中的問題應該具有開放性，便于被試者運用多角度，多方法解決問題。P71A．面試題目B．論述題目C．情景模擬題目D．心理測試題目5．專業(yè)知識筆試試題編制不包括〔C〕的特點。P75A．考試范圍廣B．知識與時俱進C．信度與效度高D．針對性強6．筆試試題內(nèi)容與形式具有創(chuàng)新性，以考察被試者的創(chuàng)新能力，這屬于〔B〕P72A．選題的原則B．選題的作用C．選題的考前須知D．選題的內(nèi)容7．〔C〕是管理者能夠準確地把握時勢，并且提升組織的效率的關(guān)鍵。P79A．方案能力B．領(lǐng)導能力C．管理能力D．控制能力二．簡答題1．筆試有哪些形式？P652．筆試有哪些設計原則？P663．筆試考核哪些內(nèi)容？P684．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？P735．專業(yè)知識筆試試題編制的特點？P75三．論述題1．描述筆試實施的流程？P682．筆試試題題型該怎樣設計？P703．筆試試題的編制方法有哪些類型？P72參考答案：單項選擇題1-7AACCCBC二．簡答題1．筆試有哪些形式？P65〔1〕客觀性試題。即是指試題有統(tǒng)一的答案，評分標準客觀、準確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計算機閱卷，而且不受測評者主觀因素影響，可以提高測評速度，降低測試本錢。常見題型有選擇題、判斷題、配對題?！?〕主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫出來。它是能很好地考察被試者的具體情況或個性的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。2．筆試有哪些設計原則？P66〔1〕效度高、效度大。以測評目標為指導，筆試試題應具有較高的信度和效度?！?〕實用性強。通過筆試的方法篩選應聘者，從企業(yè)的實際出發(fā)，以最少的人力和費用支出來到達滿意的效果?！?〕客觀、嚴謹。這是為了保證試題題目及答案的準確性，試題構(gòu)造形式設計的合理性〔4〕試題難度要與測評目標相統(tǒng)一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。3．筆試考核哪些內(nèi)容？P68〔1〕根底知識考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識、社會常識等，它的目的就是了解被試者知識掌握的廣度?！?〕專業(yè)知識考試。它主要是測評與被試者職位有直接關(guān)系的專業(yè)考試?！?〕相關(guān)知識考試。它主要是考察被試者對與工作內(nèi)容相關(guān)的知識了解程度的考試?！?〕性格測試和智商測試。運用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。4．筆試試卷有哪些構(gòu)成要素？P73〔1〕立意即為什么要設計筆試試卷。立意反映的是測評目的，應明確測評注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心?！?〕情景即筆試試卷應測評什么內(nèi)容。情景是實現(xiàn)立意的材料和介質(zhì)，關(guān)系到立意的表達程度?！?〕設問即怎樣通過筆試試卷進展測評。設問是試題的呈現(xiàn)形式，關(guān)系到立意實現(xiàn)的程度?！?〕答案與評分參考即測評結(jié)果的分析。這是試題的重要構(gòu)成局部，缺少答案與評分參考的試卷不能稱其為完整的試題。5．專業(yè)知識筆試試題編制的特點？P75〔1〕考試范圍廣。在專業(yè)知識筆試試卷上往往會表達出與該專業(yè)有關(guān)的所有知識?！?〕知識與時俱進。筆試試題不僅包括本專業(yè)的根底知識，還會涉及該專業(yè)或該領(lǐng)域目前開展的最新動向?！?〕針對性強。專業(yè)知識考試以選拔本單位所需要的專業(yè)人才為目的，因此筆試試題更注重對專業(yè)知識的運用。三．論述題1．描述筆試實施的流程？P68〔1〕制定測試方案。筆試的實施目的和要點；筆試實施的方案安排、測試的時間及地點安排、筆試負責機構(gòu)及負責人確實定、筆試規(guī)模的大??；實施過程中可能出現(xiàn)的問題及應采取的措施；筆試實施的效果預測〔2〕成立筆試實施小組。該小組負責整個筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門負責人和專業(yè)人員組成?！?〕收集資料。這主要是為試題的編制做準備，主要是收集與人才選拔有關(guān)的崗位信息、勝任素質(zhì)及有關(guān)試題內(nèi)容?！?〕筆試試題的編制。根據(jù)筆試要考察的要素、企業(yè)招聘崗位特點及企業(yè)需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內(nèi)容?！?〕試題試測。試題編好后，選擇一局部相關(guān)人員進展試測，再根據(jù)試測的反響結(jié)果對試題做出進一步的完善，以提高試題的信度和效度?！?〕筆試的實施。前期準備工作做好的情況下，人力資源部門可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場管理，試卷保管等內(nèi)容?！?〕評卷。根據(jù)測評方案，評卷人員客觀公正地展開評卷工作。〔8〕發(fā)布成績。評卷完畢后，人力資源部門應及時通知考試通過的被試者進入下一輪的考核，對淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。2．筆試試題題型該怎樣設計？P70〔1〕選擇題。選擇題可分為單項選擇題和雙項選擇題，由題目和備選選項組成。被試者根據(jù)題目要求，選擇一個或幾個符合題目要求的選項。設計選擇題時的考前須知。備選選項題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項的表述方式應力求一致。備選選項之間應該獨立存在，不能存在重疊現(xiàn)象。誘答題應使不具備該知識的被試者不會憑借常識找到答案?！?〕判斷題。判斷題為被試者提供正確和錯誤兩種答案，無中間答案。設計判斷題時的考前須知。防止"有時、可能〞暗示性的特殊詞匯出現(xiàn)。題目中應防止半對半錯的現(xiàn)象出現(xiàn)。題目表達條理清晰。題目內(nèi)容應防止以無關(guān)緊要的細節(jié)命題。對的和錯的測試題目數(shù)量應大致相等?！?〕配對題。配對題的題目包括多個匹配題和多個被匹配題，配對題有兩種題型，即一對一匹配和不完全匹配。設計配對題時的考前須知。格式上，反響項和被反響項應排成兩行或兩列，易于理解。配對數(shù)目的選擇要適中。試卷中對匹配方法進展規(guī)定，同時說明可被匹配的次數(shù)。同一匹配題應安排在同一頁面上?！?〕情境模擬式題目。該題目是指在試題中創(chuàng)造一個情境，讓被試者將其在模擬環(huán)境中的具體行為以文字形式表達出來。設計情境模擬式題目的考前須知。情境設計應符合邏輯。情境設計應符合工作分析的要求。情境設計中的問題應具有開放性。〔5〕論述題。它要求被試者以長篇文章對*一問題進展分析，并說明自己的觀點，進而測驗被試者的知識。設計論述題時的考前須知。題目中應有明確的作答長度。設計題目時應有一系列答題方向。題目數(shù)量不要太多?！?〕作文測試。作文測試在設計時應注重對寫作方向及寫作長度的規(guī)定，便于被試者有較好的切入點?！?〕填空題。它要求被試者用一個正確的詞或句子來填充一個未完成的句子。設計填空題時的考前須知。題目中所缺的詞語或句子要和上下文有密切聯(lián)系。一道題目中不能設置太多的空白。題目中的空白一般放在句子中間或結(jié)尾。每個空白處應有一個精簡的標準答案。3．筆試試題的編制方法有哪些類型？P72〔1〕選題。選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例適宜，最后，選題教材要來源于具有公信力的教材。選題的作用，可以引導被試者重視第一手資料。選題的考前須知，選題要根據(jù)需要對題目進展適當改動。選題后的檢查?！?〕改題，一個現(xiàn)成的題目為根底，經(jīng)過修改，成為一個適用性的題目。改變題目中的條件或構(gòu)造。對題目進展外包裝，這主要是通過語言表達的方式改變原有題目的外在表現(xiàn)形式。改變題型或者提問方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問方式是指將直敘性題目改為提問式。對假設干題目進展組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題?！?〕編題，根據(jù)測評對象、測評目的、測評指標等編制新穎的試題。第六章一．單項選擇題1．在〔B〕過程中，測評者主要提出一些與工作相關(guān)的問題，如"請問您在大學期間最喜歡的課程有哪些〞？P85A．情景面試B．行為描述面試C．演講式面試D．壓力面試2．以下哪項不是面試的內(nèi)容中，實踐經(jīng)歷所要考察被試者的能力〔D〕P86A．思維力B．崗位勝任力C．口頭表達力D．反響能力3．以下哪項不是面試內(nèi)容〔C〕P86A．儀容儀表儀態(tài)B．工作態(tài)度與求職動機C．從業(yè)時間D．個人興趣4．如果依據(jù)面試試題的內(nèi)容來分，面試的試題類型不會為〔C〕P88A．背景性題目B．知識性題目C．技能性題目D．行為性題目5．在設定崗位面試試題的根本要求中，試題題目要具備科學性和〔A〕P89A．實用性B．適用性C．合理性D．準確性6．以下〔B〕不屬于構(gòu)造化面試試題的編劇步驟。P91A．確定測評要素B．分析各測評要素C．確定各測評要素的權(quán)重D．依據(jù)測評要素命題7．在面試的常見誤差中，〔C〕又稱光環(huán)效應。P96A．近因效應B．暗示效應C．暈輪效應D．刻板效應8．面試測評技巧中，不包括〔A〕P93A．面試分析技巧B．面試追問技巧C．面試觀察技巧D．面試傾聽技巧9．在編制構(gòu)造化面試試題時，確定測評要素時可運用〔D〕P91A．面試法B．問卷法C．行為觀察法D．訪談法10．〔A〕一般考察被試者的求職動機與擬任職位的匹配性。P89A．意愿性題目B．連串性題目C．知識性題目D．行為性題目二．簡答題1．請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處？P842．面試的流程有哪幾個階段"P873．編制崗位試題的步驟？P904．構(gòu)造化面試試題編制的考前須知？P925．履歷分析的技巧有哪些？P95三．論述題1．組織進展面試之前需要做的準備是什么？P852．設定崗位面試試題的根本要求有哪些"P893．面試測評的技巧包含哪些？P93參考答案：單項選擇題1-5BDCCA6-10BCADA二．簡答題1．請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處？P84〔1〕面試的內(nèi)容具有靈活性。測評者針對被試者的根本信息、答復以下問題的情況及測評需要可以不斷地調(diào)換問題的形式和內(nèi)容?！?〕面試的對象具有單一性。面試有單獨面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強面試的公平性，測評者會要求被試者限時進展自我介紹，然后對被試者進展逐個測評?！?〕面試中收集到的信息具有復合性。這種測評收集了被試者的語言形式信息和非語言形式信息，增加了信息的綜合性?！?〕面試交流具有直接互動性。面試是測評者與被試者面對面進展的，他們之間的接觸、交談、信息反響是相互的。〔5〕面試中的評價具有直覺性。它不僅依賴測評者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會實踐經(jīng)歷等，也含有測評者的第六感。2．面試的流程有哪幾個階段"P87〔1〕面試開場階段。測評者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應創(chuàng)造友好輕松的氣氛?！?〕導入面試階段。這一階段測評人員應問被試者比擬熟悉并可能有所準備的問題?！?〕核心面試階段。該階段測評者可提問一些行為性問題、情景模擬性問題，并根據(jù)被試者的答復對其各項崗位勝任力做出評價?！?〕被試者提問階段。在完畢面試之前測評者應給予被試者提問的時機。〔5〕面試完畢階段。完畢面試時，不管錄用與否，測評者應禮貌地感謝被試者前來參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。3．編制崗位試題的步驟？P90〔1〕崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，任職者須具備的素質(zhì)條件?！?〕制定崗位試題編制方案。這是對整個試題的編制工作進展總體設計，確定最根本的框架，為面試工作提供依據(jù)?！?〕編制面試試題卡。卡面內(nèi)容包括試題、答案、用途、測評標準等?！?〕題的試測分析。事先選擇一些被試者進展測評，然后對試題的可行性、鑒別力、難度等進展測試，以確保試題的質(zhì)量?！?〕試題組合。需要根據(jù)測評目的、測評要素、測評群體等對試題進展組合。4．構(gòu)造化面試試題編制的考前須知？P92〔1〕面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等嚴密相連?！?〕控制試題的難易程度。要能夠區(qū)分出能力的差異?！?〕測評要素的界定要清晰明確。各個測評要素之間要相互獨立，不能出現(xiàn)重疊現(xiàn)象。〔4〕明確評分的標準。編制好試題后，相關(guān)負責人應對被試者對每個問題的可能性答案有個大致把握。5．履歷分析的技巧有哪些？P95〔1〕關(guān)注整體印象?！?〕分析履歷構(gòu)造。〔3〕審察履歷的客觀內(nèi)容。〔4〕審察履歷中的邏輯性?！?〕通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)歷相符性。三．論述題組織進展面試之前需要做的準備是什么？P85〔1〕明確面試的目的。測評人員應明確面試的目的，到達怎樣的效果，這樣測評人員才能做出客觀公正的評估?！?〕制定面試實施方案。方案應包括面試時間和地點的安排，確定面試的方法、確定面試的測評指標、面試問題的設計和面試小組的組建等?！?〕面試時間和地點的安排。面試時間應合理安排，讓面試雙方都有充分的時間準備。面試地點應選擇明亮安靜、室內(nèi)溫度適宜的環(huán)境?！?〕面試相關(guān)資料的準備。被試者資料，個人簡歷、求職申請表等企業(yè)資料，公司宣傳資料、人員招聘申請表、面試成績評定表、面試準備的問題等。〔5〕面試小組的組建。面試小組人員應包括良好的個人修養(yǎng)及品德，公平、公正、客觀的態(tài)度，了解崗位的任職資格和工作性質(zhì)，熟練運用各種面試技巧，較強的人際溝通能力，具備相關(guān)專業(yè)知識等。〔6〕面試小組人員的準備工作。測評人員要回憶崗位說明書，了解擬招聘崗位的任職資格閱讀被試者的個人簡歷及相關(guān)資料2．設定崗位面試試題的根本要求有哪些"P89〔1〕面試題目的內(nèi)容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會影響被試者能力的發(fā)揮，使選拔產(chǎn)生誤差。〔2〕題目必須表達重點。擬招聘崗位是特定的，則面試題目必須是針對崗位勝任要素設定考察重點?！?〕試題題目要具備科學性和實用性。面試試題不僅需要科學合理的設計，而且應具有實用性和有效性?！?〕題目既要有共性又要有個性。個性問題是針對被試者的不同教育背景，工作經(jīng)歷的要求提出的，共性問題主要是圍繞崗位所需專業(yè)知識提出的〔5〕試題要有一定的穿透力和張力。崗位面試試題的制作不能太直白，要能夠拓展應考者的素質(zhì)，該類試題的目的主要是考察被試者思考問題的廣度與深度，思路是否清晰等。〔6〕面試題目要注重形式，除了內(nèi)容，形式上也要到達一定的要求，比方題目范圍大小要適中，語言表達要明確，試題編制要符合政策法規(guī)的要求。3．面試測評的技巧包含哪些？P93〔1〕面試去偽技巧。在面試中，應當遵循SMART原則；面試時，測評人員也可以現(xiàn)場設置模擬情境，測評人員在一旁默默觀察，必要時可給予被試者指引?！?〕面試追問技巧。語氣自然親切；追問時，所提的問題要簡明、有力；追問的順序應從易到難或按照事件發(fā)生的時間順序進展追問；聲東擊西；要有針對性地追問。面試觀察技巧。謹防以貌取人；堅持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則；充分發(fā)揮感官的綜合效應?！?〕面試傾聽技巧。傾聽時應保持安靜。適時詢問問題，端正坐姿；完整準確地承受信息，正確地理解信息，防止先入為主；從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)和音量等方面區(qū)別被試者的內(nèi)外素質(zhì)?！?〕履歷分析技巧。關(guān)注整體印象；分析履歷構(gòu)造；審察履歷的客觀內(nèi)容；審察履歷中的邏輯性；通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)歷相符性。第七章一．單項選擇題1．現(xiàn)代人才測評常用的根本方法除了筆試、面試、評價中心技術(shù)，還包括〔B〕P101A．人格測驗B．能力測驗C．心理測驗D．認知測驗2．心理測驗包含的要素有代表性、標準化和〔A〕P101A．客觀性B．合理性C．可信性D．全面性3．對測量工具進展質(zhì)量評估，包括效度評估、心理測驗的標準化、工程分析和〔A〕P102A．信度評估B．難度分析C．適用性分析D．實用性分析4．按照測驗的反響場所劃分，心理測驗可分為情境測驗、觀察評定測驗和〔A〕P106A．一般測驗B．特殊測驗C．個別測驗D．速度測驗5．特質(zhì)是一個人的〔B〕，是依據(jù)人們在*一特征上所表現(xiàn)出的程度進展分類的。P108A．特質(zhì)維度B．人格維度C．性格維度D．行為維度6．在常見的人格測評工具中，適用于所有人群的為〔B〕P109A．卡特爾16PF量表B．霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表C．"大五〞人格模型D．艾森克人格測評問卷7．創(chuàng)造力測驗的方法分為情境測驗法、評定法和〔D〕P112A．主題統(tǒng)覺測試法B．完成句子測試法C．投射測試法D．量表測驗法8．麥克利蘭認為在工作情境中的三種重要需要包括成就需要、權(quán)利需要和〔C〕P114A．生理需要B．平安需要C．親和需要D．情感需要9．工具性價值觀包括能力和〔A〕兩個方面。P115A．道德B．知識C．態(tài)度D．智力10．在德國教育學家斯普蘭格認為實業(yè)家是哪種類型的人〔C〕。P115A．理論型B．權(quán)利型C．經(jīng)濟型D．社會型二．簡答題1．對心理測驗質(zhì)量水平進展評估，首先要對它的工程進展分析，請簡述工程分析時心理測驗編制的步驟。P1022．心理測驗的標準化具體表現(xiàn)為哪幾個方面，請簡述作答。P1043．請依據(jù)不同的分類標準劃分不同的測驗類型。P1054．職業(yè)興趣測評的方法有哪些。P1135．職業(yè)能力傾向測驗有哪些作用。P115參考答案：單項選擇題1-5BAAAB6-10BDCAC二．簡答題1．對心理測驗質(zhì)量水平進展評估，首先要對它的工程進展分析，請簡述工程分析時心理測驗編制的步驟。P102〔1〕確定測驗的目的，明確測量的對象、目標和用途；〔2〕有針對性的收集測驗材料，選擇測評形式；〔3〕編寫測評題目，測評題目的初稿應該比方案中的測評題目多兩三倍，以備篩選；〔4〕試測和工程分析。2．心理測驗的標準化具體表現(xiàn)為哪幾個方面，請簡述作答。P104〔1〕統(tǒng)一的指導語。心理測評中的指導語主要是對測評目的、內(nèi)容、測評形式、作答方法與要求等細節(jié)方面的解釋?！?〕統(tǒng)一的時限。它一般會有時間上的限制，被試者應該在規(guī)定的時間內(nèi)完成測評?！?〕統(tǒng)一的評分。評分的客觀性和公平性是測評結(jié)果的重要保證，好的心理測評必須設立明確的評分標準，被試者的測評結(jié)果應該得到完整的記錄，測評人員通過對測評結(jié)果與評分標準的對照，給予客觀的分數(shù)?！?〕建立常模。是指對測驗分數(shù)進展分析和解釋的參照標準。3．請依據(jù)不同的分類標準劃分不同的測驗類型。P105〔1〕依據(jù)測驗的內(nèi)容劃分。心理測驗分為認知測驗和人格測驗?！?〕根據(jù)測驗的目的劃分。心理測驗分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗、配置性測驗等?！?〕根據(jù)測驗中的實施對象劃分。心理測驗分為個人測驗和團隊測驗?！?〕根據(jù)測驗的時間劃分。心理測驗分為速度測驗和難度測驗?！?〕根據(jù)測驗編制過程中的標準性劃分。心理測驗分為標準化測驗和非標準化測驗。〔6〕根據(jù)測驗的要求劃分。心理測驗分為最正確行為測驗和典型行為測驗。4．職業(yè)興趣測評的方法有哪些。P113〔1〕興趣表達法。即直接要求被試者答復自己的職業(yè)興趣是什么?！?〕行為觀察法。即是通過觀察被試者參與活動的種類、數(shù)量、傾向和在各種情境中的行為來了解是職業(yè)興趣?！?〕能力測驗。即是通過測試被試者掌握*種職業(yè)的詞匯及相關(guān)知識的多少來推斷其對*職業(yè)的興趣上下?！?〕興趣問卷。即是通過紙筆測驗的形式來測量被試者的職業(yè)興趣傾向。5．職業(yè)能力傾向測驗有哪些作用？P115〔1〕診斷作用。這種測驗可以判斷個人具有什么樣的能力?！?〕預測作用。這種測驗可以測定個人在所從事的職業(yè)中，成功的可能性和適應性。〔3〕對于個人的作用。對于個人認知、職業(yè)選擇、職業(yè)指導和個人的職業(yè)規(guī)劃有重大的指導意義?！?〕對于組織的作用。對于組織人員的錄用、選拔、調(diào)配、職業(yè)開發(fā)和職務設計等有指導意義。第八章一．單項選擇題1．評價中心的各種測評方法使用頻率較高的是〔A〕P122A．公文處理B．演講C．角色扮演D．無領(lǐng)導小組討論2．評價中心的參與人員除了測評人員、被測人員還有哪類人員？〔C〕P123A．指導人員B．專家C．其他參與人員D．公司管理者3．在無領(lǐng)導小組討論題目的編制過程中，例如：根據(jù)提供的材料，請設計一個銷售方案。是屬于哪種題目類型？〔B〕P125A．開放式問題B．操作型問題C．排序式問題D．資源型問題4．在角色扮演中，測評人員對被測人員行為表現(xiàn)進展觀察，并對觀察到的行為進展記錄是屬于角色扮演哪個步驟〔B〕P128A．預備階段B．角色扮演階段C．評分階段D．點評階段5．在撰寫角色扮演評估報告時，報告內(nèi)容包括時間、地點、被測人員、〔C〕和對角色的把握程度。P128A．被測人員的角色分配B．被測試的目的C．被測人員的行為表現(xiàn)D．測試到達的效果6．文件筐測試主要從〔D〕角度和技能角度對被測人員進展測試。P129A．分析能力B．歸納能力C．判斷能力D．業(yè)務能力7．文件筐測試中被測人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度是指文件筐測試的〔A〕P129A．效度高B．信度高C．內(nèi)部一致性D．高度相似性8．文件筐測試編制的原則除了系統(tǒng)性原則、全面性原則、標準化原則，還有〔D〕P129A．實用性原則B．適用性原則C．合理性原則D．重要性原則9．文件筐測評方法有行為元素評估方法、維度評定評分法和〔A〕P130A．主觀和總體評分法B．主觀和客觀評分法C．個體和總體評分法D．客觀和個體評分法10．對文件筐測試實施操作，指導語的編寫，屬于〔A〕P131A．準備階段B．開場階段C．正式階段D．評價階段二．簡答題1．對測評人員培訓的內(nèi)容包括哪幾個方面？P1232．請簡述無領(lǐng)導小組討論所需要的考評要素？P1263．角色扮演的一般評價內(nèi)容分為哪幾個局部？P1284．文件筐測試有哪些特點？P1295．文件筐測試編制的幾大原則？P129三．論述題1．評價中心的操作流程？P1232．角色扮演的操作步驟有哪些？P1273．文件筐測試的操作流程？P131參考答案：單項選擇題1-5ACBBC6-10DADAA二．簡答題1．對測評人員培訓的內(nèi)容包括哪幾個方面？P123(1)評價中心的各項政策和規(guī)定，包括被測人員的詳細資料和信息的使用限制。(2)測評方法和工具的使用。測評人員應熟練掌握在每項測評的過程中所要觀察的緯度和典型的行為表現(xiàn)。(3)所要測評的要素及具體的緯度，包括測評要素與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。(4)測評及評分的具體過程，處理、整合數(shù)據(jù)資料的各種方法與技巧。2．請簡述無領(lǐng)導小組討論所需要的考評要素？P126(1)被測人員參與有效發(fā)言的次數(shù)。(2)被測人員是否善于提出新的觀點或方案。(3)是否能夠緩解討論的緊張氣氛，并調(diào)解爭議。(4)是否能夠大膽提出與別人不同的看法。(5)是否能夠尊重他人并有效說服別人。3．角色扮演的一般評價內(nèi)容分為哪幾個局部？P128(1)對角色的把握程度。被測人員能否根據(jù)指定的角色和背景按照相應要求采取相應的對策。(2)角色的行為表現(xiàn)。主要包括被測在角色扮演中的行為風格、溝通能力、口頭表達能力等。(3)角色扮演時的儀容儀表儀態(tài)是否符合角色要求，是否與當時的情境相匹配。(4)其他內(nèi)容，包括情緒控制能力、人際關(guān)系技能、緩和氣氛的能力、行為決策的正確性等。4．文件筐測試有哪些特點？P129(1)外表效度高。文件筐測試中被測人員處理的文件與擬招聘崗位中的日常文件有較高相似度。(2)考察范圍廣泛。文件筐測試中的文件處理方式、原因及結(jié)果，均能反響被測者的專業(yè)知識、操作經(jīng)歷等要素。(3)高度預測性。文件筐測試能夠?qū)ΜF(xiàn)實中真實的經(jīng)營和管理情景進展模擬，對實際具有高度的仿真性。5．文件筐測試編制的幾大原則？P129(1)系統(tǒng)性原則。文件筐測試中所包含的所有文件不是孤立存在的，而是一個系統(tǒng)，彼此相互聯(lián)系。(2)全面性原則。文件筐測試中的文件要確保在內(nèi)容和形式上完整。(3)重要性原則。不能僅僅為將所有工作中的文件都納入到文件筐中，而忽略了工作重點。(4)標準化原則。指文件筐測試的編制要有一個標準化的程序。三．論述題1．評價中心的操作流程？P123(1)確定評價中心要素測評的素質(zhì)。通過工作分析和勝任力素質(zhì)模型確定評價中心所要測評的要素(既包括崗位所需要的具體勝任素質(zhì)也包括其他測評方法未測到的素質(zhì))。(2)分析企業(yè)可用資源。確定需要測評的要素后，技術(shù)設計者要了解并分析企業(yè)能夠提供的各種資源。(3)設計或選擇測評方法的組合。評價中心本質(zhì)上就是多種測評方法及工具的有機結(jié)合，它主要的設計問題就是選擇可行的方法及工具對需要測評的素質(zhì)進展有效的評價。(4)培訓并協(xié)調(diào)測評工程相關(guān)人員。與所有參與人員進展溝通，參與人員包括測評人員，被測人員以及一些其他的參與人員；培訓測評人員，目的是在于讓測評人員掌握如何根據(jù)既定的標準和要求對被測人員的表現(xiàn)做出客觀的判斷和評價。(5)/r