《太平洋保險公司人力資源管理問題分析（論文）8900字》

12太平洋保險公司人力資源管理問題分析TOC\o"1-3"\h\u24443一、引言 36687二、相關概念論述 47559（一）人力資源概念 418758（二）公司概況 429781（三）保險公司人力資源的應用現(xiàn)狀 414258三、太平洋保險公司人力資源應用問題分析 529103（一）內(nèi)部考核與激勵機制不足 5615（二）整體缺乏服務意識 529542（三）職業(yè)道德宣導等了解不到位 522886（四）對外宣傳存在過度承諾 621787（五）員工培訓制度的不完善 737911.未重視員工入職培訓認識 7310852.對員工入職培訓投入不足 7224823.缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 829074四、太平洋保險公司應對措施 85748（一）建立客戶滿意度檢查以及考核系統(tǒng) 824220（二）針對整體員工樹立服務至上的意識 831282（三）塑造良好企業(yè)文化 916886（四）加強服務承諾管理 1030471（五）充分運用績效考核結果 1124299五、總結 1219814參考文獻 13

一、引言從當前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，間斷的從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業(yè)如何在擴大自身的市場份額的同時提升競爭力，這就需要企業(yè)不斷注入新鮮血液，大量招收專業(yè)性人才才能實現(xiàn)。這樣以來，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能等等成為企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發(fā)揮出最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮出人力資本的優(yōu)勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進行。因此，企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須快速建立起一支獨當一面的優(yōu)秀人才隊伍，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。保險行業(yè)和一般的企業(yè)有所區(qū)別，保險主要賣的是一份保障，屬于無形的產(chǎn)品，對于大部分人而言，保險接受程度還比較低，這就造成了保險公司員工業(yè)務難以進行，人才流失現(xiàn)象嚴重，一方面保險行業(yè)本身招人困難，另一方面，保險行業(yè)還面臨著內(nèi)部人員流失嚴峻等問題，因此，本文以成都太平洋保險公司為例，對公司人力資源應用問題進行深入分析，最后提出解決的對策建議，以此促進公司的健康發(fā)展。二、相關概念論述（一）人力資源概念人力資源管理具有以人為本的特點，以全局觀統(tǒng)籌管理將企業(yè)招聘進來的人依據(jù)其特長將其分配到合適的崗位，幫助企業(yè)主實現(xiàn)企業(yè)目標利益最大化?？偠灾痪湓?，人力資源管理就是將合適的人安排到合適的崗位上，實現(xiàn)員工與公司的利益最大化，繼而幫助公司在市場上具有核心競爭力，不僅不被市場機制所淘汰，還能帶領公司員工，幫助企業(yè)大放異彩[1]。（二）公司概況太平洋保險公司成立至今已有十余年，是一家專業(yè)化的大型壽險企業(yè)，總資產(chǎn)規(guī)模達2036億元，擁有強大的員工隊伍，約有8萬多名職工，其中包含3千名內(nèi)勤人員及8萬名營銷人員，在全國范圍內(nèi)共有316家分支機構，搭建起完善的銷售和服務網(wǎng)絡，為公司344萬名個人壽險客戶和8萬名機構客戶提供各類便捷、優(yōu)質(zhì)的終身壽險、醫(yī)療健康保險、意外傷害保險及年金保險服務。（三）保險公司人力資源的應用現(xiàn)狀當前，保險行業(yè)迅速發(fā)展，人才需求旺盛。但是，一方面由于保險公司的特殊性，對人的要求相對較高，尤其是對工作經(jīng)驗要求特別嚴格。另一方面國內(nèi)對于保險的認識不足，對保險從業(yè)人員有一定的歧視觀念，導致人才缺乏。人才的匱乏制約了保險公司的發(fā)展，而國內(nèi)保險公司為了快速拓展業(yè)務，互挖墻腳的現(xiàn)象越來越普遍。所以各保險公司對于人員流動控制非常嚴格。本來人員流動是非常正常的現(xiàn)象，但在保險行業(yè)卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。這不僅給保險公司帶來了巨大的損失，同時也不利于中國保險市場的健康發(fā)展[2]。三、太平洋保險公司人力資源應用問題分析（一）內(nèi)部考核與激勵機制不足目前太平洋保險公司由于在人才隊伍的建設層面出現(xiàn)較多問題，其中包括人才隊伍經(jīng)驗不足、管理工作績效考核機制不完善等多種問題，影響保險服務工作的最終成效。內(nèi)部管理干部考核機制不完整。首先，太平洋保險公司的保險服務沒有形成科學、完善的考核體系，因此降低了相關部門對這項工作的關注度；其次，太平洋保險公司內(nèi)部許多管理人員沒有權限去決定保險服務供給工作的規(guī)劃與施行，所以即使其擁有一定基礎經(jīng)驗也無法有效運用，只能夠個人化地做好崗位工作，無法系統(tǒng)化地落實整體性地保險服務工作。而保險服務工作考核機制的缺失，也為太平洋保險公司內(nèi)部工作人員的具體工作帶來影響，由于績效考核缺失，服務隊伍人員的主觀能動性也無法被充分激發(fā)，導致太平洋保險公司的保險服務效果的參差不齊。此外，由于太平洋保險公司內(nèi)部有許多外聘工作人員都是屬于合同制員工，太平洋保險公司難以真正地考核這一部分員工的具體工作。而這部分員工由于歸屬為合、同外包員工，缺乏一定的積極性，也缺乏足夠的激勵機制促使其做好保險服務工作[3]。（二）整體缺乏服務意識太平洋保險公司內(nèi)部觀念中較為注重保險產(chǎn)品的開發(fā)與市場營銷，雖然在營銷業(yè)務部門會注重培養(yǎng)員工的服務意識，但其他門均較為關注員工自身的崗位工作，整體上缺乏服務意識。太平洋保險公司在整體的人力資源管理各環(huán)節(jié)上都缺乏全面的認識，沒有樹立先進的服務管理觀念，也沒有意識到提升服務質(zhì)量在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的重要作用，更沒有意識到樹立服務意識對于做好服務供給工作的關鍵作用，從而影響了太平洋保險公司保險服務工作的效果。而太平洋保險公司在人才管理方面，也缺乏長遠的人才戰(zhàn)略眼光，一方面，企業(yè)當意識到自身人才短缺的短板后，才想起要抓緊引進和培養(yǎng)人才。而在另一方面，當前的企業(yè)往往過于重視對銷售人才的培養(yǎng)，而輕視了對企業(yè)內(nèi)部和高層管理人才的培養(yǎng)。因而管理人員的專業(yè)知識和技能普遍難以達標。較為注重營銷人才的專業(yè)技能，在人員的服務意識、服務專業(yè)素質(zhì)等方面都缺乏完善的培訓體系，無法滿足保險服務工作的實際需求。（三）職業(yè)道德宣導等了解不到位太平洋保險公司《服務人員守則》中第五條明確規(guī)定：“服務人員推薦的保險產(chǎn)品或險種組合應該充分考慮顧客的實際需求和購買能力，誠信展業(yè)，無論在何種情形下，不得貪圖自身利益而對顧客利益造成損害”。公司要求在開展保險業(yè)務的過程中，服務人員要明確向顧客說明產(chǎn)品的保障范圍、保險期限、責任免除等事項，準確而全面的介紹產(chǎn)品內(nèi)容和產(chǎn)品的權益，明確各項權利和義務，兌現(xiàn)保險服務承諾。但實際情況是，公司上半年接受的顧客投訴中，對于保險責任有異議的投訴就有30多條，占所有投訴件數(shù)的三分之一以上。另外還發(fā)現(xiàn)，在保單發(fā)生變更事項必須告知顧客時，部分服務人員只是通過顧客在公司預留的電話號碼象征性的聯(lián)系一下，如果顧客的聯(lián)系方式發(fā)生變動，那就不了了之，待客戶主動咨詢，才做相應答復，保單發(fā)生變更事項如果不及時告知，在發(fā)生理賠時極易使顧客產(chǎn)生保險責任異議。保險公司的產(chǎn)品就是保險，為顧客提供適合其需求的保險產(chǎn)品是保險公司服務人員的職責之一，推薦的產(chǎn)品令顧客不滿意，一方面要考慮是否是服務人員的專業(yè)能力不足導致的，另一方面要考慮是否服務人員存在銷售誤導行為，為了銷售保險，獲得傭金，對保險產(chǎn)品的解釋存在偏差，只向顧客解釋利于銷售的部分，而對于免賠之類的不利于銷售的內(nèi)容則閉口不言，等到顧客真正需要理賠時才發(fā)現(xiàn)自己花錢購買的保險根本無法為自己提供保障。綜上所述，太平洋保險公司對于營銷人員的職業(yè)道德宣導還存在欠缺[4]。（四）對外宣傳存在過度承諾承諾是公司或服務人員對于顧客一種應允，建立于合同訂立雙方的信任基礎上。過度承諾即不按照事實，為達到某種目的隨意許下承諾。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，太平洋保險公司在多個方面存在過度承諾的行為：太平洋保險公司在同顧客簽訂保險合同時，服務人員通常承諾會提供后續(xù)服務，但大多簽單完成后，顧客不主動找，服務人員也不會再提供任何后續(xù)服務，甚至公司要求服務人員向顧客宣傳新研發(fā)的增值服務，服務人員都很少主動向顧客告知，只有在續(xù)保繳費的時候，服務人員會聯(lián)系并告知顧客按時繳納保費；公司在宣傳中明確說明為顧客提供24小時服務，據(jù)顧客反映，實際情況是服務人員的電話隨時保持暢通，但營業(yè)廳的營業(yè)時間卻沒有很好的為顧客提供方便，公司營業(yè)廳提供業(yè)務辦理的時間為工作口上午8:30-12:00，下午1:30-5:00，這個時間也是多數(shù)上班族的工作時間，通過調(diào)查問卷樣本基本信息統(tǒng)計可知，70%的顧客為上班族，他們的時間受限于工作時間，辦理業(yè)務時需要同單位請假，十分不便，他們對于便利的辦理時間的需求十分迫切。由于顧客預期對顧客感知服務質(zhì)量的形成有重要作用，所以保險公司或服務人員許下的過度承諾，就會在無形中提升顧客期望水平，顧客到公司接受服務，最后發(fā)現(xiàn)承諾沒有兌現(xiàn)，顧客感知的服務質(zhì)量就會被降低。服務人員為了完成保單任務做出過度承諾，在執(zhí)行時又無法兌現(xiàn)，對于產(chǎn)品和服務抱有高預期的顧客更容易感到受挫。如果過度承諾的條件恰好是顧客選擇在本公司投保的主要原因，顧客付出金錢成本和時間成本后，發(fā)現(xiàn)服務人員當初的承諾是空頭支票，那么必將引發(fā)顧客極度不滿。（五）員工培訓制度的不完善1.未重視員工入職培訓認識在公司快速發(fā)展、兼并重組的過程中，對入職培訓的傳統(tǒng)認識仍然存在。歸納起來，主要有兩點：一是入職培訓無用論。首先，公司招聘的員工多為本科生、研究生等高學歷人才。他們對保險公司了解較淺，認為有足夠的專業(yè)知識勝任工作，自身接受能力和學習能力較強。員工入職培訓不能給公司帶來直接利益或業(yè)績增長的直接原因有很多。同時，員工入職培訓也要耗費大量的財力和人力來實現(xiàn)。有些員工在沒有入職培訓的情況下是一樣的，他們的技能和表現(xiàn)在入職培訓中沒有改變。二是入職培訓的浪費理論。許多公司認為企業(yè)的最終目標是獲得利潤和現(xiàn)金流。使用資金進行入職培訓是一種浪費。他們認為人力是一種成本。人力投入越多，成本就越高。然而，這樣的投資并不能帶來直接的回報。因此，很多企業(yè)并不重視對員工的入職培訓。他們忽視了員工在工作過程中的關鍵作用。他們只注重短期看得見的效益，卻看不到投入上崗培訓為公司長遠發(fā)展帶來的效益是無限的。相反，他們只是把入職培訓作為一個可有可無的過程，通過對公司員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工沒有意識到入職培訓的作用。入職培訓不僅是員工提高個人能力的機會，也是幫助員工鞏固職業(yè)生涯、越走越遠的基石。通過入職培訓，不僅可以提高員工的知識和技能，還可以增強自身的競爭力，是整個民航業(yè)競爭能力提高的良好契機。相反，大多數(shù)員工總是為入職培訓討價還價，有時可能會占用個人休息時間，消耗更多精力，入職培訓沒有任何額外的補貼或補貼。入職培訓的結果不利于工作晉升和績效考核。因此，無論是公司還是員工個人，都會存在工作與入職培訓的矛盾[5]。2.對員工入職培訓投入不足入職培訓投入低是普遍存在的問題，由于入職培訓不能及時帶來效益，因此公司高層在決策時沒有給予重視。公司的投資大部分用于宣傳、股票基金、員工工資福利、客戶資源等。對入職培訓的投資只保證熟悉業(yè)務流程。其他類別的入職培訓投入僅占這些員工工資總額的1%，有些年份甚至不足1%。另外，公司將入職培訓作為企業(yè)的一種支出成本。一旦遇到經(jīng)營困難，首先要削減的就是員工入職培訓項目[6]。3.缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃隨著公司的快速發(fā)展，發(fā)展規(guī)模越來越大，人員流動性也很大。但公司沒有為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有為員工的個人發(fā)展提供可靠的平臺。在這樣的環(huán)境下工作，員工的自我認同感和公司歸屬感相對較低，容易導致員工產(chǎn)生負面情緒。據(jù)不完全統(tǒng)計，該公司每年的營業(yè)額為10%。除了一些個人原因、工資待遇低、工作強度大等，至少有5%以上的原因是很多員工覺得看不到企業(yè)的發(fā)展前景。四、太平洋保險公司應對措施（一）建立客戶滿意度檢查以及考核系統(tǒng)首先，太平洋保險公司要能夠接受社會以及客戶的監(jiān)督。例如可以向廣大客戶公開服務承諾，接受社會和客戶的監(jiān)督；為了廣泛聽取群眾的意見，可以舉辦一些大型的現(xiàn)場有關于保險方面的咨詢活動；另外，還可采取發(fā)放調(diào)查問卷的形式，或者設立專門的熱線或咨詢窗口，以此來接受社會各方面的監(jiān)督。其次，公司也可以招納一些專門的監(jiān)督員，實時監(jiān)督窗口的服務情況。通過向服務人員提問題并記錄其表現(xiàn)情況，同時還要回答有關保險服務的知識問卷。然后監(jiān)督員將所有這一系列的資料整理好之后上交給公司的考核部門，以此作為對服務人員的考核依據(jù)。這樣，可以基本杜絕過去很多員工應付檢查的現(xiàn)象，以保證考核的客觀性、公正性。最后，公司始終要以客戶的滿意度為出發(fā)點，客戶贊成和滿意的，就是公司所倡導的，顧客不贊成、不滿意的，就是公司堅決要杜絕的。而這也可以作為評判一個服務人員工作優(yōu)劣的標準。對于工作不認真的員工要懲罰，對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的，要給與獎勵，但是必須保證各種獎懲制度能夠嚴格落實執(zhí)行，才能真正對員工起到威懾的作用，才具有約束力和權威[7]。（二）針對整體員工樹立服務至上的意識太平洋保險公司的員工們對立正確的工作意識，那就是“工作的本質(zhì)是服務”。在實際工作中要樹立全員服務意識，通過不斷地提煉前期工作中出現(xiàn)的問題，積累經(jīng)驗，以務實高效的工作作風，踐行互聯(lián)互通，強化戰(zhàn)略協(xié)同，創(chuàng)造企業(yè)文化，用有效的管理辦法來規(guī)范、約束、調(diào)動每個員工的思想，通過武裝思想來調(diào)動行動，要從根本上改變?nèi)藛T的服務態(tài)度、服務意識，不能存在“事不關己，高高掛起”的服務態(tài)度，要全司一個聲音：“優(yōu)質(zhì)服務，你我做起”，要真正體現(xiàn)太平洋保險公司的服務理念“一切以客戶的感受良好為標準”。這個理念說起來容易，做起來需要改變保險服務可有可無及關系不大的思想觀念，要不斷加強業(yè)務人員的培訓，梳理內(nèi)勤人員服務流程，完善服務流程是優(yōu)質(zhì)服務的基石，在梳理過程中不斷發(fā)現(xiàn)流程存在的問題，對問題進行認真分析、解決，要形成合力，做到上級為下級服務，領導為員工服務，內(nèi)勤為外勤服務，內(nèi)、外勤共同為客戶服務，公司為社會服務的服務鏈，全方面、全過程地把保險服務貫穿于整個保險合同的售前、售中、售后，讓客戶享受到不間斷的優(yōu)質(zhì)高效服務，這樣才能有所提升[8]。（三）塑造良好企業(yè)文化增加上下級交流溝通。人才管理歸根結底是對人的管理，成都人壽保險公司應當打破長期以來領導層面的官僚主義，上級領導放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時密切關注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標相結合，共同實現(xiàn)進一步發(fā)展；了解員工的需要和建議，并在不與機構利益沖突的情況下，盡量滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。營造和諧團結的企業(yè)內(nèi)部氛圍。企業(yè)應開展更多的團隊發(fā)展培訓活動，在下班后建立同事間的默契和友誼，努力消除“幫派”現(xiàn)象，使團隊員工團結一致，在利益分配過程中按勞公平分配，并試圖通過“薪酬保密”等方式避免利益沖突。企業(yè)領導者要在組織中發(fā)揮“領導者”的作用，為員工提供積極的示范力量，帶動企業(yè)的內(nèi)部氛圍，使之充滿活力。建設積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)應加強以人為本的情感管理，重視為員工辦實事辦好事，通過激勵機制激發(fā)員工內(nèi)在潛能以及工作主動性和積極創(chuàng)造性。每一個保險企業(yè)應堅持“以人為本”的基本人才管理原則，把人才資源當做企業(yè)最寶貴的資源并加以珍惜利用，突出人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，作為加快企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、增強企業(yè)活力的動力源泉。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、價值和關注，為所有對公司有貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策并表現(xiàn)個人機智。在公司員工中營造團結、友誼和積極團結的氛圍，把共同的價值目標作為形成企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，加強員工間的情感交流，將每個員工的聰明才智擰成一股繩，是些都是提高員工責任感、自豪感和使命感的重要手段。（四）加強服務承諾管理太平洋保險公司及服務人員的承諾一定要保持在一個合理的范圍內(nèi)，過度承諾會加大顧客感知與顧客期望之間的差距，導致顧客不滿的發(fā)生。太平洋保險公司或服務人員作出明確的服務承諾對顧客期望產(chǎn)生直接作用，由前文可知，顧客期望是影響顧客滿意度的一個重要因素，因此，太平洋保險公司和服務人員都要做到言出必行。公司在廣告宣傳過程中及服務人員在服務過程中，都要做到適度宣傳，適度宣傳會使顧客期望保持在一個合理的狀態(tài)，在顧客真正體驗時，實際感知很可能會超過其預期，達到十分滿意的狀態(tài)。為避免過度承諾，太平洋保險公司對于計劃在廣告中作出的承諾，首先應廣泛征求服務人員的意見，并確認承諾執(zhí)行部門確實能履行再予以發(fā)布。一旦標準確定，將承諾執(zhí)行標準和要求傳達給每一名服務人員，確保其執(zhí)行效力。對于已發(fā)現(xiàn)的服務承諾執(zhí)行不到位問題，管理人員應及時作出修正。例如，調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)有顧客對于營業(yè)廳業(yè)務辦理時間存在異議，認為沒有為他們提供便利，管理人員了解情況后應立即作出決策，如增加工作日中午及周末值班人員，為顧客提供便利辦理業(yè)務的時間，保證公司原有承諾執(zhí)行到位。在履行承諾的過程中，除了避免夸大宣傳外，還應注意履行承諾的及時性，及時性可以使顧客期望得到快速滿足，在速度上超越顧客期望，從另一方面提高顧客對于服務的感知度，達到顧客滿意。對保險行業(yè)而言，履行承諾的及時性最常見的一個表現(xiàn)就是理賠速度，公司要對承諾顧客作出理賠結果的時效負責，如果無法按承諾時間完成，一定要提前通知顧客，并告知顧客無法完成的具體原因，聽取顧客意見，根據(jù)顧客要求作出相應解決方案，增強與顧客之間的信任感和情感交流，在發(fā)生失誤時，也更容易獲得諒解。員工的績效考核管理中，必須要確定具體的考核時間。一般來說，公司的月度考核都會放在每個月的第二到第六個工作日之間；對于年度考核，完成年度考核后兩周，企業(yè)要分析全年的考核情況。同時對考核的結果進行及時公布。不同階段的考核，公司領導都要及時與員工進行溝通，并針對員工提出的問題進行及時處理。另外，要及時幫助員工制定下一階段的目標任務，提高工作效率，保證按質(zhì)按量的完成工作目標。另外，針對于公司的績效管理部門在開展工作時，盡量以書面的方式來對銷售人員下達績效意見，并抄送給人力管理部門[9]。（五）充分運用績效考核結果首先，員工了解到考核結果后，能夠根據(jù)考核的結果來改變自己的工作方式，減少工作漏洞，提高工作效率；其次，通過對員工考核，從員工的考核中也能夠發(fā)現(xiàn)公司在哪些方面存在管理漏洞，還需要進行優(yōu)化[10]。1.考核結果在溝通機制中的應用就績效考核而言，考核結果是員工關注的一部分，還會關注考核方法、考核內(nèi)容等，所以需要與員工進行及時交流。公司的管理者與員工的有效交流，才能夠保證信息的對稱，減少誤解，才能夠提高員工的工作干勁，更好的實現(xiàn)目標。另外，通過溝通，可以發(fā)現(xiàn)漏洞，并能夠及時解決，讓員工的工作方向更加明確。2.考核結果在培訓機制中的應用成都太平洋保險公司在開展績效考核時，必須要建立相關的培訓制度，做到以員工考核為基礎。如果銷售人員在考核結果中出現(xiàn)連續(xù)兩年不合格的情況，那么企業(yè)就應該對員工進行針對性的培訓；如果出現(xiàn)連續(xù)兩年評價優(yōu)秀的情況，那么企業(yè)就應該為員工創(chuàng)造更多的提升機會和空間。針對員工的績效考核管理，人力資源作為主管部門要充分發(fā)揮出作用。針對出現(xiàn)頻次較多的問題，企業(yè)可以制定培訓計劃，強化培訓管理，提高員工的能力。3.考核結果在晉升機制中的應用之所以開展企業(yè)績效考核，就是為了能夠讓員工的工作能力更強，提高員工的工作效率，也是為了能夠更好更快的實現(xiàn)企業(yè)目標。所以，必須要充分運用績效考核結果。在一個階段內(nèi)，業(yè)績沒有按期達到目標的，可以進行調(diào)崗處理。如果連續(xù)兩年都沒有按期達到銷售目標，那么就應該做好培訓管理，經(jīng)培訓合格后，才能夠重返崗位[11]。4.考核結果在薪酬機制中的應用想要提高員工的工作動力，績效考核結果必須與員工工資掛鉤。薪酬管理制度是一個企業(yè)必須具備的制度，利安人壽保險公司池州中心支公司也是如此。員工的工資可以采取“保底+提成”的方式，而提出就是員工的績效。具體的績效工資發(fā)放標準要根據(jù)員工的績效考核結果來執(zhí)行。同時在年度考核中，可以設立年終獎，既有部門年終獎，也有個人年終獎。總體來說，針對于績效考核系數(shù)的確定，可以結合銷售人員的工作業(yè)績來確定，具體可以分為四個等級，別設置四個系數(shù)，第一等級系數(shù)為0.8；第二等級系數(shù)為0.9，第三等級系數(shù)為1，第四等級系數(shù)為1.1；根據(jù)等級系數(shù)來進行獎金的發(fā)放。一般來說，公司銷售人員的績效工資相對較高，而且其他崗位的人員績效獎金相對較低，不過可以設置合理的區(qū)間，讓績效維持在4