企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集

資料范本本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集地點(diǎn)： 時(shí)間： 說(shuō)明：本資料適用于約定雙方經(jīng)過(guò)談判，協(xié)商而共同承認(rèn)，共同遵守的責(zé)任與義務(wù)，僅供參考，文檔可直接下載或修改，不需要的部分可直接刪除，使用時(shí)請(qǐng)?jiān)敿?xì)閱讀內(nèi)容臺(tái)灣企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集***************************************************內(nèi)容要項(xiàng)_壹、公司筒介〃大成長(zhǎng)城公司_壹、企棠筒介〃中鋼公司HYPERLINK\l〃臺(tái)新〃臺(tái)新銀行_壹、企棠筒介_(kāi)1〃亞太冷藏公司裕隆〃裕隆公司鈺德科技***************************************************案例分享(一) 康寧公司壹、前言員工個(gè)人生涯規(guī)劃有三個(gè)階段：自我認(rèn)知(Self-Awareness)、自我接受(Self-Acceptance)及自我實(shí)現(xiàn)(Self-Actualization)。自我認(rèn)知在分析自我機(jī)會(huì)、能力在哪里；自我認(rèn)知是在了解自己的長(zhǎng)處與短處；而最后一個(gè)階段則是將自己的目標(biāo)予以實(shí)現(xiàn)。而職涯規(guī)劃課題則是幫助各位在進(jìn)入職場(chǎng)后如何面對(duì)挑戰(zhàn)，員工最常面臨的問(wèn)題包括了：一、 當(dāng)踏入一個(gè)新的產(chǎn)業(yè)時(shí)，不知道這個(gè)產(chǎn)業(yè)是否為自己所想要的？二、 在就業(yè)期間，自己是否能找到自己的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)或轉(zhuǎn)型契機(jī)？三、當(dāng)面對(duì)變革時(shí)，是否能有足夠因應(yīng)變化的能力和自處之道?四、公司主管面臨的則是在越來(lái)越多高學(xué)歷的后輩下，如何自我充實(shí)，如何管理？首先我們必須有這個(gè)體認(rèn)一那就是進(jìn)行職涯規(guī)劃真正的主人是“員工”本身而非公司或主管，他們只能扮演催生協(xié)助的角色。貳、職涯規(guī)劃說(shuō)明一企業(yè)案例：康寧公司康寧公司為企球知名陶瓷業(yè)公司?？祵幑驹诼氀囊?guī)劃方面，為我們提供了一個(gè)很重要的概念，亦即在職涯規(guī)劃的工作，公司、員工及主管三方，均扮演不同的角色。一、 康寧公司的角色公司必須列出組織內(nèi)需要什么樣的職位，每一種職位需要何種的能力、技能和知識(shí)。因此就人力資源角度來(lái)說(shuō)，公司必須要有好的工作分析制度、職涯規(guī)劃制度、績(jī)效評(píng)估制度及配合的訓(xùn)練體系。公司的工作內(nèi)容為：（一） 提供職位的訊息（二） 確實(shí)執(zhí)行員工職位安排的過(guò)程（三） 支持人力資源管理系統(tǒng)（四） 提供教育與訓(xùn)練二、 員工的角色員工必須做自我評(píng)估。自我評(píng)估可以來(lái)自于對(duì)自己的分析以及充分利用外部信息。了解個(gè)人特質(zhì)后設(shè)定自我目標(biāo)。若發(fā)展目標(biāo)與公司給予的發(fā)展方向不一致或是有其它任何想法，都可以嘗試與主管商討。員工的職涯規(guī)劃實(shí)質(zhì)內(nèi)容如下：（一） 自我評(píng)估（二） 搜集信息（三） 設(shè)定目標(biāo)（四） 與主管商討（五）發(fā)展計(jì)劃（六）應(yīng)征公司內(nèi)部職缺三、主管的角色作為一個(gè)主管必須具備發(fā)展部屬潛能的能力，并幫助部屬發(fā)展其職涯規(guī)劃，同時(shí)也需培育部屬所需的技能。詳細(xì)的主管工作內(nèi)容如下：（一） 評(píng)估員工的績(jī)效（二） 現(xiàn)場(chǎng)教導(dǎo)與諮商（三） 提供回饋與建議（四） 提供信息（五） 保持職涯體系的完整性與持續(xù)性換句話說(shuō)，以康寧玻璃的例子來(lái)看，康寧提供了三種不同的作法，也就是說(shuō)在公司里提供了組織征候與機(jī)會(huì)，而且提供內(nèi)部的訓(xùn)練發(fā)展機(jī)會(huì)，提供內(nèi)部職務(wù)的信息，同時(shí)也提供外部的教育訓(xùn)練信息。而同樣一件事情，就以經(jīng)理人的角度來(lái)看，經(jīng)理人扮演了催化者的角色，鼓勵(lì)員工、幫助員工找到方向，此外也身兼輔導(dǎo)、支持及真實(shí)情況的顧問(wèn)等多重角色。而員工則是做到了解自我、了解公司，發(fā)展計(jì)劃并執(zhí)行，也就是先前所提的三階段：Self-Awareness,Self-Acceptance,Self-Actualization?？祵幑緩母嬷獑T工公司里的機(jī)會(huì)，為員工勾劃出升遷輪廓與介紹，讓員工發(fā)展實(shí)質(zhì)性計(jì)劃，再由主管核可支持，最后執(zhí)行行動(dòng)，并在過(guò)程中給予回饋。參、職涯管理說(shuō)明一企業(yè)案例說(shuō)明：美國(guó)福特與奇異公司輪調(diào)制度代表的是在企業(yè)中水平流動(dòng)的思考，尤為常見(jiàn)在剛進(jìn)入公司的初期。輪調(diào)可以幫助員工在公司的見(jiàn)聞與人際關(guān)系。美國(guó)福特除了在數(shù)字管理與生產(chǎn)方面擅長(zhǎng)之外，在員工的生涯管理也做得非常好。福特公司會(huì)將公司所有的職缺和升遷機(jī)會(huì)全部告訴員工，讓員工能了解公司未來(lái)的前途及發(fā)展方向，讓員工能有所準(zhǔn)備。福特公司的職涯管理有以下兩種特色：一、建立一種公開(kāi)、信任的氣候：決策是以共享的信息為依據(jù)。二、人事制度必須要與上述的氣候相一致在「職涯」方面（一） 鼓勵(lì)員工參與自己職涯的管理，再由公司作配合及支持。（二） 提供有助于職涯規(guī)劃的組織趨勢(shì)及發(fā)展方面的信息（三） 在不同的領(lǐng)域中，界定成功的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)個(gè)人與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的現(xiàn)況提供回饋。（四） 實(shí)施支持措施再以美國(guó)奇異公司為例，奇異公司非常重視員工的自我導(dǎo)向，幫助員工規(guī)劃自己的職涯。在進(jìn)行自我導(dǎo)向的職涯規(guī)劃活動(dòng)的特色有三：一、 重點(diǎn)在做自己興趣、價(jià)值、技能等的評(píng)估。二、 可以廣泛地應(yīng)用于各種不同的組織中三、 不僅是中高階層的員工，組織更需為低階層員工進(jìn)行規(guī)劃。利用自我評(píng)估及職涯發(fā)展作業(yè)簿可幫助活動(dòng)的進(jìn)行，實(shí)施要點(diǎn)有三：（一） 將當(dāng)事人帶到極端詳細(xì)的自我評(píng)估，全面的剖析（二） 參與者進(jìn)行一項(xiàng)探索過(guò)程，以探求職涯的選擇（三） 根據(jù)自我評(píng)估及相關(guān)資料，個(gè)人便可以發(fā)展一套職涯計(jì)劃表。肆、職涯發(fā)展說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)成功實(shí)施員工職涯發(fā)展協(xié)助方案之努力方向（一） 重視人力資源（二） 加強(qiáng)制度化與持續(xù)性的程度：許多企業(yè)都有生涯或職涯制度，但遇上了不景氣，這些活動(dòng)往往都被迫中斷。反向來(lái)思考，面對(duì)不景氣時(shí)，更應(yīng)該做好職涯規(guī)劃活動(dòng)。（三） 規(guī)劃企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向綜合前面所舉的各例子，可以做個(gè)小結(jié)：一、職涯規(guī)劃必須公司、員工與主管三方面做結(jié)合，三者均負(fù)不同責(zé)任與方向，但最重要的，仍是以“員工”自身為主角，應(yīng)由員工主導(dǎo)自我的職涯發(fā)展。二、就以康寧公司為例，我們知道康寧提供了許多訊息管道與輔助機(jī)制，但并未有幫助員工規(guī)劃的機(jī)制，而是讓員工自己規(guī)劃、制定。三、奇異公司開(kāi)放了許多渠道，并且規(guī)劃出公司的遠(yuǎn)景讓員工了解，而福特也是如此，員工了解企業(yè)內(nèi)的機(jī)會(huì)與升遷管道，可以幫助其作職涯規(guī)劃。至于國(guó)內(nèi)的案例，以某公司為例，可進(jìn)行維持兩天的職涯規(guī)劃講習(xí)的課程。第一天，先介紹公司哲學(xué)及職涯規(guī)劃模式，此時(shí)公司需表現(xiàn)出與員工配合的態(tài)度。下午說(shuō)明自我評(píng)估內(nèi)容及環(huán)境評(píng)鑒。在第二天則進(jìn)入較深入的課程，從目標(biāo)定位到發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃的內(nèi)容。這樣的職涯規(guī)劃講習(xí)課程有助于公司與員工結(jié)合。整個(gè)職涯發(fā)展規(guī)劃體系，就從人力資源規(guī)劃及公司文化經(jīng)營(yíng)策略開(kāi)始，之后形成公司政策，在發(fā)展規(guī)劃方面，需溝通、面談及自我評(píng)估三方面并行。伍、 關(guān)于職涯規(guī)劃的幾項(xiàng)迷思一、 職涯發(fā)展模式的概念并非是一成不變的，必須隨時(shí)保持“彈性”，可改變的Changeable以及Whatif的狀態(tài)。例如：當(dāng)產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)，企業(yè)與員工的心態(tài)是否能適應(yīng)為重要課題，拒絕改變，將無(wú)法成長(zhǎng)。二、 對(duì)于未來(lái)環(huán)境變化雖然愈來(lái)愈難蠡測(cè)，但我們每個(gè)人卻宜愈早定向Anchored，才不致蹉跎光陰，浪費(fèi)資源。三、 每一個(gè)階段均需要職涯一職涯的“損益表”與“資產(chǎn)負(fù)債表”。四、 永遠(yuǎn)把自己當(dāng)做一個(gè)經(jīng)營(yíng)體，記錄下每一年為自己賺了多少能力，損了多少。五、 繼續(xù)發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)比改進(jìn)的缺點(diǎn)還容易，但前提是這些缺點(diǎn)不致構(gòu)成職涯的障礙。六、 高學(xué)歷高失業(yè)是短暫的現(xiàn)象，低能力低適應(yīng)力才是我們應(yīng)注意與力求彌補(bǔ)的。七、 人生不只是工作，家庭、生活、娛樂(lè)、自我成長(zhǎng)、服務(wù)社會(huì)、社交朋友均一樣重要。八、終生學(xué)習(xí)也得包括陶冶心性、宗教信仰、藝術(shù)涵養(yǎng)、健身美容在內(nèi)。九、人際關(guān)系尤其重要【意見(jiàn)交流暨綜合討論】請(qǐng)問(wèn)公司該如何協(xié)助員工在生涯變局上，有效進(jìn)入主題，幫助員工思考？答我們建議可以從兩方面來(lái)思考，一個(gè)是治標(biāo)，一個(gè)是治本。治本指的是進(jìn)行預(yù)防性措施，改變員工的想法，培養(yǎng)新的能力。這點(diǎn)很重要，若總是抱持舊觀念則無(wú)法因應(yīng)變動(dòng)環(huán)境，因此，企業(yè)必須在思維的突破與觀念的轉(zhuǎn)變上下功夫。另外，在教育訓(xùn)練方面，要做到“內(nèi)化”，讓員工能做到快速且有效學(xué)習(xí)。請(qǐng)問(wèn)中小型企業(yè)如何進(jìn)行職涯發(fā)展規(guī)劃？答中小企業(yè)有兩種極端特色，一方面企業(yè)性質(zhì)專門，但卻又要求員工具有較廣泛的專長(zhǎng)。因此常會(huì)面臨員工到底是需要專才或通才的問(wèn)題。舉硅谷的一些公司為例，這些公司有許多規(guī)模也不大，但整體的產(chǎn)值卻很高，原因在于企業(yè)員工不斷在的互動(dòng)中成長(zhǎng)。建議中小企業(yè)在這方面要求員工具有廣泛性能力，但建立所屬專長(zhǎng)。另外，建議采取“輪調(diào)”。輪調(diào)對(duì)中小企業(yè)人力發(fā)展非常重要，可藉此擴(kuò)展員工的閱歷。案例分享（二）——大成長(zhǎng)城公司壹、公司簡(jiǎn)介一、 經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品：飼料、沙油、雞肉、雞塊等等，目前有朝生物科技發(fā)展。二、 營(yíng)業(yè)額：一百五十億臺(tái)幣（臺(tái)灣），中國(guó)大陸也約一百五十億臺(tái)幣。三、 在臺(tái)灣有十二個(gè)電宰廠、飼料加工廠、食品加工廠，在北部并有五家季諾餐廳。四、 強(qiáng)調(diào)飼料服務(wù)五、 整個(gè)市場(chǎng)占有率約為15%六、方向：仍會(huì)持續(xù)朝在農(nóng)畜業(yè)發(fā)展七、 有七個(gè)事業(yè)群八、 立足臺(tái)灣，深根大陸。九、 希望能從農(nóng)畜、農(nóng)業(yè)產(chǎn)品至醫(yī)藥，成為一個(gè)生命科學(xué)的體系。貳、企業(yè)員工職涯發(fā)展的環(huán)境與角色關(guān)系在環(huán)境的角色中，大環(huán)境的因素包括：政治、科技、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)。我認(rèn)為政治一項(xiàng)也是重要影響因素。政府做的事情，就像是給大家一本字典，字典要自己用，誰(shuí)來(lái)用，也是由企業(yè)主及員工來(lái)使用，政府的角色就是在為大家塑造適合的環(huán)境。因此在規(guī)劃時(shí)，政府也不能缺席，大家都要一起來(lái)。生涯規(guī)劃要做，但是做多做少必須看景氣、看實(shí)力、看有多少錢。如果企業(yè)沒(méi)有盈余，則企業(yè)要實(shí)施職涯規(guī)劃就非常的困難，但是仍有方法可以推行。因此，做生涯規(guī)劃一定要看營(yíng)業(yè)狀況、看現(xiàn)實(shí)環(huán)境。另外在推行時(shí)，還有一個(gè)地方要注意：對(duì)于生涯規(guī)劃，你們的經(jīng)營(yíng)者是怎么想的？而員工又是怎么想的。必須取得其平衡點(diǎn)。參、 職涯發(fā)展的階段職涯發(fā)展的階段，可以依照年齡來(lái)區(qū)分成四個(gè)階段：確定、接近、生成及圓融。在中年時(shí)期，45歲是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，是要再往上爬？還是維持？或是停滯？整個(gè)職涯規(guī)劃其實(shí)是看二十五歲至退休階段，二十五歲前都還是探索時(shí)期。肆、職涯發(fā)展階段理論一、 第一階段：為社會(huì)新鮮人，或是剛進(jìn)新公司時(shí)。關(guān)系型態(tài)為學(xué)徒，較為依賴。二、 第二階段：可以獨(dú)立有貢獻(xiàn)三、 第三階段：可以訓(xùn)練別人、協(xié)調(diào)工作，為他人承擔(dān)責(zé)任。四、 第四階段：受到高層重視，可以確立組織方向，或是行使權(quán)力。伍、 企業(yè)員工職涯發(fā)展的架構(gòu)與角色關(guān)系不同的人有不同的需求，因此要量身訂做，但是大方向必須一致。一、 企業(yè)員工職涯發(fā)展的架構(gòu)與角色關(guān)系（一）依角色的重要性排序：?jiǎn)T工是自己職涯發(fā)展的主導(dǎo)者。但講到管理，主管的順位是第一、企業(yè)是第二。二、 企業(yè)員工職涯發(fā)展的架構(gòu)與角色關(guān)系（二）事實(shí)上，目前在業(yè)界的實(shí)際情況卻是如上表，以企業(yè)為主導(dǎo)，而員工排第三。不過(guò)，職涯還是要做，問(wèn)題在于如何做，我們?nèi)肆Y源部門只能盡力而為，但是還是唯有自己可以決定如何走、如何發(fā)展。很多中小企業(yè)的主管以前也并未受過(guò)職涯發(fā)展的洗禮，在仍不是很清楚如何做職涯發(fā)展時(shí)，建議大家還是從自己開(kāi)始做起。陸、案例說(shuō)明一、 儲(chǔ)備干部如果公司的發(fā)展方向不明確、公司經(jīng)營(yíng)內(nèi)容不清楚，絕對(duì)不要進(jìn)入這種類型的公司，因?yàn)檫@類公司多為做保險(xiǎn)、直險(xiǎn)、期貨，即使打著儲(chǔ)備干部的名號(hào)，還是不要去較好。以我個(gè)人的經(jīng)歷及了解，儲(chǔ)備干部多用于業(yè)務(wù)及營(yíng)銷最多。剛進(jìn)入公司后，大約會(huì)有三年至五年的訓(xùn)練計(jì)劃，按照公司的規(guī)劃來(lái)發(fā)展，必要時(shí)要外派去海外去學(xué)習(xí)。有些公司會(huì)簽約，有些公司則不簽約。受訓(xùn)后仍留下來(lái)的人會(huì)有留任獎(jiǎng)金，之后會(huì)升任主管。二、 第二專長(zhǎng)以生產(chǎn)線來(lái)說(shuō)，一家公司都有多個(gè)產(chǎn)品線，有些產(chǎn)品線的技術(shù)或知識(shí)是有相關(guān)性的。在過(guò)去可能會(huì)很難將A生產(chǎn)線調(diào)至B生產(chǎn)線，在景氣好的情況下，也許影響不大，但是在景氣不好的情形時(shí)，具備多個(gè)生產(chǎn)線生產(chǎn)能力的人，就具有優(yōu)勢(shì)。上述的例子，是生產(chǎn)線的職涯規(guī)劃例子，不過(guò)生產(chǎn)線、第二專長(zhǎng)及輪調(diào)的例子我們可以發(fā)現(xiàn)自主選擇的權(quán)利較少。三、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)例如：有三條生產(chǎn)線（生產(chǎn)塑料），但業(yè)主可能因其利潤(rùn)不佳，打算關(guān)掉其中一條塑料生產(chǎn)線，另起一條成衣制造的生產(chǎn)線。業(yè)主可以找尋內(nèi)部的人才，鼓勵(lì)這一批人員自組一間人力服務(wù)公司來(lái)承包這一條成衣制造的生產(chǎn)線。這種情況，員工的選擇就多了些不會(huì)因?yàn)椴脝T而失去工作