2021年度人力資源管理資料工商管理專(zhuān)業(yè)資料《人力資源管理》

人力資源管理資料工商管理專(zhuān)業(yè)資料秋風(fēng)清,秋月明,落葉聚還散,寒鴉棲復(fù)驚?！度肆Y源管理》第一講人カ資源管理概述人力資源管理ー、人カ資源含義1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了如下幾方面:(1)人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素,離開(kāi)了人力資源,也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造。(2)人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富能力,這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開(kāi)了勞動(dòng)者,也就無(wú)所謂人カ資源。ー種國(guó)家一定期期內(nèi)人力資源存量,表達(dá)該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源多少。人力資源存量=勞動(dòng)人口數(shù)X人均勞動(dòng)能力水平。ー種國(guó)家人力資源有兩種存在形式。ー是正在被使用人力資源,它是由在業(yè)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力構(gòu)成;ニ是尚未被使用人カ資源,它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等勞動(dòng)能力構(gòu)成。2、ー種國(guó)家一定期期內(nèi)總?cè)丝诖篌w涉及如下幾某些:(1)適齡就業(yè)人口,即國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)年齡段范疇內(nèi)人口。國(guó)內(nèi)規(guī)定,男女I6歲后來(lái)進(jìn)入勞動(dòng)年齡段,男60歲、女55歲后來(lái)退出勞動(dòng)年齡段。(2)未成年人口,即未達(dá)到16歲人口。(3)老年人口,即男60歲以上,女55歲以上,按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡人。3、人力資源涉及兩某些:ー某些是現(xiàn)實(shí)人力資源,即當(dāng)前就可以使用人力資源,它是由勞動(dòng)適齡(就業(yè))人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具備一定勞動(dòng)能力人口構(gòu)成,涉及正在使用人カ資源和暫時(shí)未被使用人カ資源兩種。另ー某些是后備人カ資源,即當(dāng)前還不能使用但將來(lái)可使用人力資源,它是由未成年人口構(gòu)成。二、人力資源特點(diǎn).能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目、有籌劃地運(yùn)用自己勞動(dòng)能力。有目地活動(dòng),是人類(lèi)勞動(dòng)與其她動(dòng)物本能活動(dòng)主線(xiàn)區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始之前已擬定目,積極、積極、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。.再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō),她勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后,通過(guò)恰當(dāng)休息和補(bǔ)充需要營(yíng)養(yǎng)物質(zhì),勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái);從勞動(dòng)者總體來(lái)看,隨著人類(lèi)不斷繁衍,勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因而,人力資源是取之不盡用之不竭資源。.增值性。人力資源再生產(chǎn)過(guò)程是ー種增值過(guò)程。從勞動(dòng)者數(shù)量來(lái)看,隨著人口不斷增多,勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多,從而增大人力資源總量;從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看,隨著教誨普及和提高,科技進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累,她勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高,從而增大人力資源存量。4.時(shí)效性。作為人カ資源勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體生命周期之中。普通來(lái)說(shuō),人在16歲之前,是其勞動(dòng)カ形成過(guò)程,還不是現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力;16歲之后オ干形成現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并始終保持到60歲左右;60之后,人勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期;一旦死亡,其勞動(dòng)能力也跟住消滅。因而,開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源要講究及時(shí)性,以免導(dǎo)致?lián)]三、人力資源地位和作用（一）人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中決定性作用1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富決定2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡決定性因素3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化限度決定性因素4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值決定性因素四、人力資源管理與老式人事管理區(qū)別人力資源管理與老式人事管理區(qū)別(1)以人為本。以人為核心管理,就要尊重人、關(guān)懷人;就要樹(shù)立為人服務(wù)觀(guān)念。(2)把人力當(dāng)成資本,當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì),開(kāi)發(fā)人潛能作為人カ資源管理基本職責(zé)。(3)把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必要大大提高人力資源品位,開(kāi)發(fā)人潛能。(4)人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待,而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。(5)人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。人カ資源管理基本原理（一）投資增值原理1、投資增值原理是指對(duì)人カ資源投資可以使人力資源增值,而人力資源增值是指人力資源品味提高和人力資源存量增大。2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提髙重要靠?jī)煞矫嫱顿Y:營(yíng)養(yǎng)保健投資和教誨培訓(xùn)投資。3、啟示:任何一種人,要想提髙自己勞動(dòng)能力,就必要在營(yíng)養(yǎng)保健和教誨培訓(xùn)方面進(jìn)行投資;任何ー種國(guó)家,要想增長(zhǎng)本國(guó)人カ資源存量,都必要加強(qiáng)教誨投資,完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。（二）互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ),指是人各有所長(zhǎng)也各有所短,以己之長(zhǎng)補(bǔ)她人之短,從而使每個(gè)人長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮,避免短處對(duì)工作影響。2、互補(bǔ)是當(dāng)代人カ資源管理規(guī)定,它規(guī)定ー種群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)當(dāng)是密切配合關(guān)系?；パa(bǔ)產(chǎn)生合力比之單個(gè)人能力簡(jiǎn)樸相加而形成合カ要大得多。3、個(gè)體與個(gè)體之間互補(bǔ)重要是指如下幾方面:（1）特殊能力互補(bǔ)。（2）能級(jí)互補(bǔ),即能力級(jí)別互補(bǔ)。（3）年齡互補(bǔ)。（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。（三）勉勵(lì)強(qiáng)化原理勉勵(lì)強(qiáng)化指是通過(guò)對(duì)員エ物質(zhì)或精神需求欲望予以滿(mǎn)足許諾,來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿(mǎn)足就必要努カ工作心理動(dòng)機(jī),從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性,努カ工作成果。（四）個(gè)體差別原理1、個(gè)體差別涉及兩方面:ー是能力性質(zhì)、特點(diǎn)差別,即能力特殊性不同。二是能力水平差別。承認(rèn)人與人之間能力水平上差別,目是為了在人カ資源運(yùn)用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則,各盡所能,人盡其オ。2、在人カ資源管理中,能級(jí)層次原理指是:具備不同能力層次人,應(yīng)安排在規(guī)定相應(yīng)能級(jí)層次職位上,并賦予該職位應(yīng)有權(quán)カ和責(zé)任,使個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)。3、個(gè)體差別原理規(guī)定做到如下幾點(diǎn):(1)組織中所有職位,都要依照業(yè)務(wù)工作復(fù)雜限度、難易限度、責(zé)任輕重及權(quán)カ大小等因素,統(tǒng)ー劃分出職位能級(jí)層次。(2)不同能級(jí)應(yīng)當(dāng)有明確責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉,各負(fù)其責(zé);權(quán)要到位,責(zé)權(quán)相應(yīng);利與責(zé)權(quán)相適應(yīng),責(zé)是利基本。要做到在其位,謀其政,行其權(quán),取其利。(3)各人所相應(yīng)能級(jí)不是固定不變。當(dāng)ー種人能力層次上升了,她所相應(yīng)職位能級(jí)必然發(fā)生變化。(五)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源供應(yīng)與需求要通過(guò)不斷調(diào)節(jié)オ干求得互相適應(yīng);隨著事業(yè)發(fā)展,適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),又要不斷調(diào)節(jié)達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)ー適應(yīng)一再不適應(yīng)一再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)過(guò)程。2、人力資源供應(yīng)與需求關(guān)系,包括三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容關(guān)系。(1)三個(gè)層面是指宏觀(guān)、中觀(guān)、微觀(guān)關(guān)系:一方面,從宏觀(guān)上看人力資源供求關(guān)系,它是ー種國(guó)家在一定期期內(nèi)人力資源總供應(yīng)和總需求關(guān)系。ー種國(guó)家人力資源總供應(yīng)量,受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教誨限度、人口健康狀況等因素影響;ー種國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化,因而人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。另一方面,從中觀(guān)上看人力資源供求關(guān)系。一種部門(mén)或ー種單位對(duì)人カ資源需求受到該部門(mén)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用限度、產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)占有率等等因素影響;而人力資源供應(yīng)除受到國(guó)家人力資源供應(yīng)總量影響外,還受到人力資源特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素影響。這些因素也經(jīng)常處在變化之中,從而使這種供求關(guān)系具備不擬定性。再次,從微觀(guān)上看人力資源供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定。隨著事業(yè)發(fā)展,科技進(jìn)步,崗位對(duì)人員資格條件規(guī)定越來(lái)越高;同樣,人能力也會(huì)日益提髙,必要及時(shí)理解和調(diào)節(jié)人與崗位適應(yīng)限度。(2)兩方面內(nèi)容是:ー是數(shù)量方面關(guān)系,即供應(yīng)量與需求量相均衡,供求關(guān)系オ干適應(yīng)；二是質(zhì)量方面關(guān)系,即供應(yīng)人カ資源質(zhì)量和需求人カ資源質(zhì)量與否相適應(yīng)。這里質(zhì)量既涉及人力資源特質(zhì),即由各種專(zhuān)業(yè)能力構(gòu)成人力資源特質(zhì)構(gòu)造,又涉及勞動(dòng)者平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng),人力資源供求關(guān)系オ干達(dá)到均衡。人力資源管理歷史和發(fā)展ー、科學(xué)管理前階段亦即工業(yè)革命此前時(shí)期。二、科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父”——泰羅。三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段梅奧:“霍桑實(shí)驗(yàn)九四、從人事管理到人カ資源管理1、20世紀(jì)初,公司中浮現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)管理員エエ資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改進(jìn)等事務(wù)部門(mén),這就是人事管理部門(mén)。2、20世紀(jì)下半葉,老式人事管理逐漸向人カ資源管理轉(zhuǎn)變。3、20世紀(jì)70年代以來(lái)人カ資源管理發(fā)展突出體當(dāng)前四個(gè)方面:“人事管理”廣泛地被“人カ資源管理”人力資源管理東西方交流人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系注意提高員エ生活質(zhì)量4、注重人力資源戰(zhàn)略時(shí)代20世紀(jì)80年代后期以來(lái),被稱(chēng)之為注重人力資源戰(zhàn)略時(shí)代。西方人カ資源管理理論發(fā)展以及21世紀(jì)人カ資源管理新趨勢(shì)ー、西方人カ資本理論形成和發(fā)展.資本、人力資本、人力資本與人カ資源。.沃爾什（1935）、明瑟爾（1958）、舒爾茨.舒爾茨人力資本理論舒爾茨以為,人力資本與物質(zhì)資本是資本兩種形式。所謂人力資本,就是體當(dāng)前勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者知識(shí)與技能或者質(zhì)量體現(xiàn)出來(lái)資本。（1）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要作用。(2)人力資本投資內(nèi)容:(3)人力資本最為重要某些是教誨投資。(4)掙脫一國(guó)貧困狀況核心是從事人力資本投資,提高人口質(zhì)量。.貝克爾人力資本理論注重分析微觀(guān)人力資源活動(dòng)。.丹尼森人カ資本理論丹尼森運(yùn)用定量分析辦法對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算,得出:1929—1957年間在美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)諸多要素貢獻(xiàn)中,有23%份額來(lái)自美國(guó)教誨發(fā)展。二、西方人力資本理論新發(fā)展L人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論ー某些2.形成多門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科(1)教誨經(jīng)濟(jì)學(xué)(2)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)(3)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)(4)人力資源會(huì)計(jì)三、西方人カ資源管理理論淵源人力資源管理對(duì)象是人,整個(gè)人カ資源管理發(fā)展史就是對(duì)人結(jié)識(shí)——關(guān)于人理論演變史。1.X理論代表人物是泰勒、麥格?雷戈(1)基本觀(guān)點(diǎn)(2)X理論指引下管理方式特點(diǎn)2.行為科學(xué)理論代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。(1)基本觀(guān)點(diǎn)(2)行為科學(xué)理論指引下管理方式特點(diǎn)3?Y理論代表人物是馬斯洛,提出了“自動(dòng)人”(“自我實(shí)現(xiàn)人”)人性假設(shè)。(1)基本觀(guān)點(diǎn)(2)Y理論指引下管理方式特點(diǎn)4.Z理論(1)基本觀(guān)點(diǎn)（2）Z理論指引下管理方式特點(diǎn)四2I世紀(jì)人カ資源管理新趨勢(shì)（一）、21世紀(jì)管理新特點(diǎn)?網(wǎng)絡(luò)化.知識(shí)化.變革化（二）、21世紀(jì)人カ資源管理十大發(fā)展趨勢(shì).人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化;.人力資源管理戰(zhàn)略化;.人力資源經(jīng)理職業(yè)化;.組織構(gòu)造設(shè)計(jì)多變化；.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能戰(zhàn)略化；.員エ公司發(fā)展同步化；.工作衡量原則效率化；?薪酬勉勵(lì)籌劃常態(tài)化；.核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；0.公司文化管理價(jià)值化。第二講工作分析ー、崗位及其特點(diǎn)1、崗位,即職位,它是依照組織目的需要設(shè)立具備ー種人工作量單元,是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任統(tǒng)一體。2、崗位具備如下重要特點(diǎn):第一,崗位是以事（工作）為中心而設(shè)立,不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō),先有崗位,后有相應(yīng)工作人員。第二,崗位不隨人走。同一崗位在不同步間可以由不同人出任。第三,崗位數(shù)量是有限。它體現(xiàn)為ー種組織編制,其數(shù)量取決于組織工作任務(wù)大小、復(fù)雜限度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。第四,由于崗位具備專(zhuān)業(yè)性和層次性,因而,普通地說(shuō),各單位絕大多數(shù)崗位都可以按照一定原則和辦法進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)。二、崗位設(shè)立原則崗位設(shè)立基本原則是因事設(shè)崗。詳細(xì)體當(dāng)前如下幾種方面:最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則三、崗位分類(lèi)歷史由來(lái)1、崗位分類(lèi),就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同類(lèi)別和級(jí)別,為考核、錄取、聘請(qǐng)、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人カ資源管理活動(dòng)提供根據(jù)。2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi)等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱(chēng)為崗位研究,它在歐美工商公司中被稱(chēng)為エ作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)）,在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱(chēng)為職位分類(lèi)。3、崗位研究一方面產(chǎn)生于美國(guó)。公司科學(xué)管理重要倡導(dǎo)人、號(hào)稱(chēng)“科學(xué)管理之父”是美國(guó)エ程師泰勒。她對(duì)科學(xué)管理闡述重要內(nèi)容可以概括為“三定”:一定原則作業(yè)辦法;二定原則作業(yè)時(shí)間;三定每天工作量。通過(guò)這“三定”形成定量化勞動(dòng)管理。1895年泰勒和她朋友吉爾布雷斯在工業(yè)公司中一方面履行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”科學(xué)管理辦法,并獲得成功,從而在工商公司中被廣泛推廣運(yùn)用。1883年,美國(guó)開(kāi)始實(shí)行文官制度。1923年美國(guó)制定并試行了第一種聯(lián)邦政府職位分類(lèi)方案,日后被越來(lái)越多國(guó)家所效仿。1987年咱們黨十三大宣布在國(guó)內(nèi)要建立和履行國(guó)家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查1、崗位調(diào)查重要內(nèi)容涉及:崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn);工作數(shù)量、解決各項(xiàng)工作所占用時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬;從事該崗位所需資格,涉及年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、能力和技能等;該崗位與其她崗位從屬關(guān)系,以及工作環(huán)境和條件等。2、崗位調(diào)查普通采用辦法是:(1)書(shū)面調(diào)查辦法。亦稱(chēng)填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格,由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫(xiě)。(2)直接面談法。就是通過(guò)與崗位現(xiàn)任人員直接面談來(lái)獲取所需資料。(3)實(shí)地觀(guān)測(cè)法。就是通過(guò)調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)關(guān)于崗位工作狀況進(jìn)行實(shí)際觀(guān)測(cè)來(lái)獲取所需資料。(4)綜合并用法。就是把上述三種辦法或其中兩種辦法結(jié)合起來(lái)使用,通過(guò)互相補(bǔ)充,以期獲得更加精確資料。五、崗位橫向分類(lèi)1、在崗位調(diào)查基本上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作內(nèi)容與該崗位任職者資格條件分析和決定過(guò)程。2、崗位橫向分類(lèi),就是在崗位分析基本上,依照崗位工作性質(zhì)相似限度,將崗位區(qū)別為崗類(lèi)、崗群、崗系等類(lèi)別過(guò)程。所謂崗系,就是工作性質(zhì)完全相似崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近崗系,可以劃歸為ー種崗群。若干工作性質(zhì)大體接近崗群,又可以劃歸為ー種崗類(lèi)。3、崗位橫向分類(lèi)辦法有:(1)歸納法。其環(huán)節(jié)是:先將崗位按工作性質(zhì)完全相似與否歸為崗系,再將工作性質(zhì)近似崗系歸為崗群,最后將工作性質(zhì)相似崗群歸為崗類(lèi)。(2)演繹法。其環(huán)節(jié)是:從粗到細(xì),按工作性質(zhì)將崗位提成若干大、中、小類(lèi)。六、崗位縱向分類(lèi)崗位縱向分類(lèi),就是指在崗位評(píng)價(jià)基本上,依照工作量相似限度,將崗位劃分為崗級(jí)、崗等過(guò)程。（一）崗位評(píng)價(jià)縱向分類(lèi)前提是崗位評(píng)價(jià),其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完畢該崗位工作所要支出勞動(dòng)量衡量過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)中最重要兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則。1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素,要カ求精確。2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)ー衡量原則。這個(gè)衡量原則猶如一把尺子,可以量出崗位某ー相應(yīng)評(píng)價(jià)要素量值,繼而得出崗位總量值。（二）區(qū)別崗級(jí)、崗等1、區(qū)別崗級(jí)。就是將同一崗系中所有崗位,按工作輕重限度,劃分為若干級(jí)別。這ー程序有兩個(gè)環(huán)節(jié):ー是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)成果,把同一崗系崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）高低依次排列,高者在上,低者在下。二是將按順序排列崗位劃分為某些小組。凡工作輕重限度（相對(duì)價(jià)值）相近崗位就歸為ー組,每組就是ー種崗級(jí)?？梢?jiàn),崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi),工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人員資格條件高低都十分相近崗位群。這里注意兩點(diǎn):（1）同一崗級(jí)所有崗位任職者應(yīng)具備同樣資格條件,可規(guī)定同樣擇優(yōu)考試和施行同樣エ資級(jí)別。（2）ー種崗系崗位數(shù)目由該崗系所有崗位在工作輕重限度方面差別限度決定。凡差別大崗系,其劃分崗級(jí)就多;反之,就少。2、區(qū)別崗等。就是將各崗系崗級(jí)按其崗位エ作輕重限度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較,凡限度相稱(chēng)各崗系崗級(jí),則列入同一階層,這種階層就是共同崗等。所謂崗等,就是指崗位工作性質(zhì)雖然不同,但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重,以及所需資格條件高低相近崗位群。劃分崗等,就可以比較不同崗系間崗位級(jí)別。四、編寫(xiě)崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范即崗位闡明書(shū),它是在崗位橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)基本上對(duì)每ー崗位作原則化和盡量定量化闡明書(shū)面文獻(xiàn)。2、崗位規(guī)范重要內(nèi)容:(1)崗位名稱(chēng)和編碼;(2)工作概述,涉及工作內(nèi)容,職責(zé)與權(quán)カ范疇,與其她有關(guān)崗位之間關(guān)系;(3)工作原則;(4)任職者應(yīng)具備資格,涉及該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面規(guī)定;(5)エ資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。七、崗位分類(lèi)功能(1)崗位分類(lèi)使人員任用工作更具備針對(duì)性,有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人,使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。(2)崗位分類(lèi)是實(shí)現(xiàn)同工同酬,建立公平、合理工資制度基本和根據(jù),有助于調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性。(3)崗位分類(lèi)是對(duì)各類(lèi)工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理根據(jù)。(4)崗位分類(lèi)是實(shí)行崗位責(zé)任制基本和根據(jù)。(5)崗位分類(lèi)是控制公司編制,防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義重要手段。(6)崗位分類(lèi)有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。(7)崗位分類(lèi)有助于加強(qiáng)人力資源管理法制建設(shè)。(8)崗位分類(lèi)有助于提高人力資源記錄對(duì)的性和實(shí)用性。ハ、崗位分類(lèi)意義1、崗位分類(lèi)是各項(xiàng)人カ資源管理科學(xué)化基本。2、崗位分類(lèi)是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理保障。3、崗位分類(lèi)為實(shí)現(xiàn)人カ資源管理業(yè)務(wù)簡(jiǎn)化和公平精確創(chuàng)造了條件。第三講人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃含義1、定義:人力資源規(guī)劃就是ー種國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中人力資源供應(yīng)和需求狀況,制定必要政策和辦法以保證自身在需要時(shí)候和需要崗位上獲得各種需要人才,并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期利益。2、人力資源規(guī)劃定義三層含義:ー種組織之因此要編制人力資源規(guī)劃,重要是由于環(huán)境是變化。(2)人力資源規(guī)劃重要工作是制定必要人力資源政策和辦法。(3)人力資源規(guī)劃最后目的是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。二、人力資源規(guī)劃重要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃作用1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化適應(yīng)能力,為組織發(fā)展提供人力保證。2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源合理分派,優(yōu)化組織內(nèi)部人員構(gòu)造,從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其オ。3、人力資源規(guī)劃對(duì)滿(mǎn)足組織成員需求和調(diào)動(dòng)職エ積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。人力資源需求預(yù)測(cè)ー、影響人力資源需求因素:重要來(lái)自組織內(nèi)部,但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響,重要有:技術(shù)、設(shè)備條件變化,公司規(guī)模變化,公司經(jīng)營(yíng)方向變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等二、慣用人カ資源需求預(yù)測(cè)辦法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、趨?shì)分析法.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法含義及應(yīng)用要點(diǎn):含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析,即依照以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)應(yīng)用要點(diǎn):一方面要注意經(jīng)驗(yàn)積累,另一方面要結(jié)識(shí)到,對(duì)于不同對(duì)象,預(yù)測(cè)成果精確限度會(huì)有所不同.德?tīng)柗品捌鋺?yīng)用原則：德?tīng)柗品ㄊ签`種使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某ー領(lǐng)域發(fā)展看法達(dá)到一致意見(jiàn)構(gòu)造化辦法應(yīng)用原則:①給專(zhuān)家提供充分信息使其能作出判斷②所問(wèn)問(wèn)題應(yīng)是一種主管人員能答復(fù)問(wèn)題③不規(guī)定精準(zhǔn)④使過(guò)程盡量簡(jiǎn)化,不問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題⑤保證所有專(zhuān)家都能從同一角度理解雇員分類(lèi)及其他定義⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專(zhuān)家對(duì)德?tīng)柗品ㄖС?趨勢(shì)分析法基本思路和環(huán)節(jié):基本思路:擬定組織中哪ー種因素與勞動(dòng)カ數(shù)量和構(gòu)造關(guān)系最大,然后找出這一因素隨雇用人數(shù)變化趨勢(shì),由此推出將來(lái)趨勢(shì),從而得到將來(lái)人カ資源需求。普通分為六個(gè)環(huán)節(jié):①擬定恰當(dāng)與雇用人數(shù)關(guān)于組織因素②用這ー組織因素與勞動(dòng)カ數(shù)量歷史記錄作出兩者關(guān)系圖③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率④擬定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)進(jìn)行必要調(diào)節(jié)⑥對(duì)預(yù)測(cè)年度狀況進(jìn)行推測(cè).與預(yù)測(cè)勞動(dòng)カ數(shù)量關(guān)于組織因素分析:選取與勞動(dòng)カ數(shù)量關(guān)于組織因素是需求預(yù)測(cè)核心ー步,這個(gè)因素至少應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足兩個(gè)條件:第一,組織因素應(yīng)當(dāng)與組織基本特性直接有關(guān);第二,所選因素變化必要與所需雇員數(shù)量變化成比例.回歸分析含義：所謂回歸分析,就是運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)找出某ー種或幾種組織因素與人力資源需求量關(guān)系,并將這ー關(guān)系用ー種數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來(lái),借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型,就可以推測(cè)將來(lái)人カ資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這ー規(guī)劃過(guò)程是:(1)擬定規(guī)劃范疇,即擬定需要制定接續(xù)規(guī)劃管理職位;(2)擬定每個(gè)管理職位上接替人選,所有也許接替人選都應(yīng)當(dāng)考慮到;（3）評(píng)價(jià)接替人選,重要是判斷其當(dāng)前工作狀況與否達(dá)到提髙規(guī)定,并將接替人選提成不同級(jí)別;（4）擬定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人職業(yè)目的與組織目的相結(jié)合。2、馬爾可夫分析?；舅枷胧?找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)將來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)。3、檔案資料分析。通過(guò)對(duì)組織內(nèi)人員檔案資料進(jìn)行分析來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源供應(yīng)狀況。四、組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)組織外部人力資源供應(yīng)是指公司從勞動(dòng)カ市場(chǎng)上獲得必要人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充公司員エ隊(duì)伍。其來(lái)源重要涉及失業(yè)人員、各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退役軍人、其她組織流出人員等。公司預(yù)測(cè)外部人力供應(yīng)時(shí),重要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀(guān)念、本公司吸引力等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、收集準(zhǔn)備關(guān)于信息資料2、人力資源需求預(yù)測(cè)3、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)4、擬定人員凈需求5、擬定人力資源目的6、制定詳細(xì)規(guī)劃7、對(duì)人カ資源規(guī)劃審核與評(píng)估第四講人員招聘人員招募ー、人員招募形式人員招募,是指尋找職工也許來(lái)源和吸引她們到公司應(yīng)征過(guò)程。與人力供應(yīng)來(lái)源相相應(yīng),人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。二、人員招募辦法（一）內(nèi)部招聘辦法1、查閱人事檔案資料。2、發(fā)布工作公示。內(nèi)容涉及:空缺崗位名稱(chēng)、工作闡明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員資格條件等。3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。（二）外部招聘辦法1、刊登廣告刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn):（1）媒體選取。（2）廣告構(gòu)造。2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在國(guó)外,就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類(lèi)型:政府部門(mén)經(jīng)營(yíng)職業(yè)簡(jiǎn)介單位、非賺錢(qián)性組織成立職業(yè)簡(jiǎn)介單位和私人經(jīng)營(yíng)職業(yè)簡(jiǎn)介所。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)長(zhǎng)處是能提供通過(guò)篩選現(xiàn)成人才給公司,從而減少公司招募和甄選時(shí)間。但是在實(shí)踐上,由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供應(yīng)征者往往不符合工作崗位資格規(guī)定,繼而導(dǎo)致高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。3、獵頭公司這是主管招募顧問(wèn)公司俗稱(chēng)。她們具備“挖墻角”特長(zhǎng),特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并且還沒(méi)有流動(dòng)意向人才,為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所耗費(fèi)費(fèi)用和時(shí)間。存在局限性和問(wèn)題是:（1）獵頭公司所收費(fèi)用相稱(chēng)昂貴;（2）有些獵頭公司開(kāi)展完整搜尋工作能力有限;（3）有些獵頭公司工作人員能力有限。4、大中專(zhuān)院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校公司大某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募。作為招募人員,去學(xué)校招募重要有兩項(xiàng)任務(wù):（1）篩選。通過(guò)面試,在眾多畢業(yè)生中擬定初選名單。選オ因素涉及外表言談、反映敏捷性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)與空缺崗位資格規(guī)定與否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇,尊重學(xué)生,要把公司狀況向?qū)W生簡(jiǎn)介清晰,努力把先進(jìn)學(xué)生吸引到公司中來(lái)。5、推薦和自薦推薦和自薦可以節(jié)約招募人才廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)費(fèi)用,并且還可以獲得較高水平應(yīng)征者,因此公司應(yīng)勉勵(lì)自己職エ推薦人才。自薦普通用于大中專(zhuān)學(xué)校畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員招募。公司應(yīng)及時(shí)對(duì)過(guò)去所采用招募辦法進(jìn)行評(píng)價(jià),以便選準(zhǔn)招募辦法,改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)普通涉及招募成本、應(yīng)征率、錄取率、績(jī)效和離職率等。人員甄選ー、人員甄選意義1、人員甄選,是指用人單位在招募工作完畢后,依照用人條件和用人原則,運(yùn)用恰當(dāng)辦法和手段,相應(yīng)征者進(jìn)行審查和選取過(guò)程。2、人員甄選工作意義:(1)可以使事得其人,人適其事,從而實(shí)現(xiàn)人與事科學(xué)結(jié)合。(2)可以形成人員隊(duì)伍合理構(gòu)造,從而實(shí)現(xiàn)共事人密切配合;(3)可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良,從而使此后一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。二、人員甄選原則因事?lián)袢嗽瓌t,德オ兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則三、人員甄選程序1、向社會(huì)征聘人員普通甄選程序:(1)接見(jiàn)申請(qǐng)人(2)填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表(3)初步面談(4)測(cè)驗(yàn)(5)進(jìn)ー步面談(6)審查背景和資格(7)關(guān)于主管決定錄取(8)體格檢查(9)安頓、試用和正式任用2、甄選辦法(1)裁減法。指是在甄選過(guò)程中,只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒(méi)通過(guò),就會(huì)被裁減掉。(2)多重有關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者各種能力,以整體體現(xiàn)來(lái)比較眾求職者,從中選取最佳人選。當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)ー、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)含義及長(zhǎng)處1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完畢一定活動(dòng)(工作)與任務(wù)所具備基本條件和基本特點(diǎn),它是行為基本和主線(xiàn)因素。素質(zhì)涉及生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人天生差別解剖生理特點(diǎn),涉及人感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成心理特點(diǎn)。素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功一種也許性、ー種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件保證,這就是素質(zhì)功能發(fā)展過(guò)程及其制約因素影響。因而,在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng),以理解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位工作。2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)辦法,收集被測(cè)評(píng)者在重要活動(dòng)領(lǐng)域中表征信息,針對(duì)某ー素質(zhì)測(cè)評(píng)目的系作出量值或價(jià)值判斷過(guò)程;或者直接從表征信息中引起與推斷某些素質(zhì)特性過(guò)程。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)長(zhǎng)處(1)評(píng)價(jià)方式客觀(guān)、公正。(2)評(píng)價(jià)成果精確、可靠。(3)選オ效率高。二、心理測(cè)驗(yàn)種類(lèi)1、心理測(cè)驗(yàn)含義心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)三種辦法。其中,心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用最為以便和常用。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量一種詳細(xì)形式,從實(shí)質(zhì)上看,心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組客觀(guān)和原則化測(cè)量。這就表白心理測(cè)驗(yàn)三方面含義:ー是對(duì)行為測(cè)量,二是對(duì)有代表性一組行為測(cè)量,三是一種原則化和力求客觀(guān)化測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)種類(lèi)(1)依照測(cè)驗(yàn)詳細(xì)對(duì)象,心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)是認(rèn)知行為,又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)是社會(huì)行為,又可以提成態(tài)度、興趣與品德(涉及性格)測(cè)驗(yàn)。(2)依照測(cè)驗(yàn)?zāi)?心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷征詢(xún)性、挑選性、配備性、籌劃性、研究性等形式。(3)依照測(cè)驗(yàn)材料特點(diǎn),心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題,被試者用文字作答;后者涉及圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。(4)依照測(cè)驗(yàn)質(zhì)量規(guī)定,心理測(cè)驗(yàn)有原則化與非原則化心理測(cè)驗(yàn)兩種。(5)依照測(cè)驗(yàn)實(shí)行對(duì)象,心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)心理測(cè)驗(yàn)兩種。(6)依照測(cè)驗(yàn)中與否有時(shí)間限制,心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。三、心理測(cè)驗(yàn)辦法技術(shù)1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中應(yīng)用形式,實(shí)際是教誨測(cè)評(píng),亦稱(chēng)筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí),可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。慣用題型涉及供答型、選答型與綜合型。組織試卷核心是試題編排。當(dāng)前試題編排辦法有三種:ー是按難度編排、先易后難;二是按題型編排,同類(lèi)試題放在ー起,先客觀(guān)性試題后主觀(guān)性試題;三是按內(nèi)容編排,同類(lèi)內(nèi)容放在ー切,并按知識(shí)自身邏輯關(guān)系編排,先基本概念后辦法原理。比較可取辦法是第一種辦法與后兩種辦法結(jié)合使用。2、技能測(cè)評(píng)技能測(cè)評(píng)是對(duì)人技能素質(zhì)測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種辦法。(1)智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)工作者,由于研究表白,在同一職業(yè)中,聰穎人比愚笨人學(xué)得快,做得好;不同職業(yè)對(duì)人智力規(guī)定也不盡相似。由于智力被以為是個(gè)體行為普通能力,因而它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)量。(2)能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是ー種潛在與特殊能力,是某些對(duì)于不同職業(yè)成功,在不同限度上有所貢獻(xiàn)心理因素。3、品德測(cè)評(píng)采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是ー種實(shí)用、以便、高效辦法。這種形式代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)4、氣質(zhì)測(cè)評(píng)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型學(xué)說(shuō)依照神經(jīng)運(yùn)動(dòng)方向和特性,把人氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。氣質(zhì)測(cè)評(píng)當(dāng)前重要是采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。勞動(dòng)合同制和聘請(qǐng)制ー、勞動(dòng)合同制內(nèi)容勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)合同。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,必要訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂及時(shí)具備法律約束カ,當(dāng)事人必要履行勞動(dòng)合同規(guī)定義務(wù)。勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立,并具備如下條款:（1）勞動(dòng)合同期限;（2）工作內(nèi)容;（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;（4）勞動(dòng)報(bào)酬;（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終結(jié)條件；（7）違背勞動(dòng)合同責(zé)任。此外,當(dāng)事人還可以協(xié)商商定其她內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完畢一定工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。二、勞動(dòng)合同制優(yōu)越性1、具備開(kāi)放性。（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式,并且是雙向選取,有助于群眾參加監(jiān)督,提高選用工作民主限度;（2）打破了工人和干部之間身份界限,實(shí)現(xiàn)了能上能下;（3）公司和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系,員エ能進(jìn)能出,為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。2、具備靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。一方面,由于公司和工人之間合同契約關(guān)系使公司用人可以自由吞吐,員エ能進(jìn)那出;另ー方面,由于合同具備ー定期限,又使員エ不能頻繁流動(dòng),保持員エ隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。3、具備競(jìng)爭(zhēng)性。由于實(shí)現(xiàn)了公司與員エ之間雙向選取,選取過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和勉勵(lì)功能都得到了較好發(fā)揮,不但優(yōu)化了公司員エ隊(duì)伍,并且還增進(jìn)了公司建設(shè)。4、具備規(guī)范性。員エ與公司訂立有勞動(dòng)合同和聘任合同,合同一經(jīng)依法訂立即具備法律約束カ,雙方必要嚴(yán)格遵守。這有助于規(guī)范公司和員エ行為,使公司在員エ關(guān)于管理中有章可循、有法可依。四、勞動(dòng)合同制實(shí)行條件1、內(nèi)部條件。ー是公司要有人事、エ資自主決定權(quán);二是公司要完畢科學(xué)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi),覺(jué)得人員選用過(guò)程中資格審查、合同訂立,以及上崗后2、外部環(huán)境。ー是要有社會(huì)勞動(dòng)カ市場(chǎng)以調(diào)劑公司員エ余缺;二是要建立健全社會(huì)保障制度;三是要有健全制度和仲裁制度。第五講員工培訓(xùn)人員培訓(xùn)意義.人員培訓(xùn)含義:人員培訓(xùn)指組織依照國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作需要,根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定,采用各種各樣形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目、有籌劃、有組織、多層次、多渠道培養(yǎng)、教誨和訓(xùn)練活動(dòng).人員培訓(xùn)與其她常規(guī)教誨特別是學(xué)校教誨區(qū)別:從性質(zhì)上講,是ー種繼續(xù)教誨,是常規(guī)學(xué)校教誨延伸和發(fā)展;從內(nèi)容上講,是對(duì)受訓(xùn)人員專(zhuān)門(mén)知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn);從形式上講,體現(xiàn)為靈活多樣,不象學(xué)校教誨那樣整潔劃ー.人員培訓(xùn)意義:①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì),加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)重要保證②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人ォ資源重要渠道③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)ー項(xiàng)戰(zhàn)略辦法④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職エ工作積極性,實(shí)現(xiàn)人事合諧重要手段⑤人員培訓(xùn)是建立先進(jìn)組織文化有力杠桿人員培訓(xùn)原則和形式.人員培訓(xùn)原則:理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教誨原則.人員培訓(xùn)形式按不同原則可劃分為不同類(lèi)型:從培訓(xùn)與工作關(guān)系劃分:在職培訓(xùn)【（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)從培訓(xùn)組織形式來(lái)劃分:正規(guī)學(xué)校教誨、各類(lèi)短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué)從培訓(xùn)目來(lái)劃分:學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)從培訓(xùn)層次劃分:高檔、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)人員培訓(xùn)管理.人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170.公司人員培訓(xùn)管理五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要擬定、設(shè)立培訓(xùn)目的、擬定培訓(xùn)籌劃、培訓(xùn)籌劃實(shí)行、總結(jié)評(píng)估.培訓(xùn)需要擬定應(yīng)通過(guò)三個(gè)方面分析：ー是組織分析（要有預(yù)見(jiàn)性、預(yù)測(cè)要有依照、需要調(diào)查）;二是工作分析（要理解工作崗位所規(guī)定績(jī)效原則）;三是個(gè)人分析.培訓(xùn)目的三種類(lèi)型:技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)藛T培訓(xùn)辦法L人員培訓(xùn)普通辦法:自學(xué)法、講授教學(xué)法、專(zhuān)項(xiàng)研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模仿教學(xué)法.人員培訓(xùn)普通辦法中應(yīng)注意問(wèn)題:.人員培訓(xùn)普通辦法:.慣用當(dāng)代培訓(xùn)辦法:溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開(kāi)發(fā)法.TA訓(xùn)練法目、內(nèi)容和重要方式以及基本特點(diǎn):目：通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn),確認(rèn)人自動(dòng)性和自律性,理解人與人之間雙向規(guī)定,改進(jìn)人際關(guān)系內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響她人;與她人交往中發(fā)現(xiàn)自己人生態(tài)度;提出如何在人生旅途中確立自我存在設(shè)想基本特點(diǎn):培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒(méi)有特別人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流自主性、需要專(zhuān)家或顧問(wèn)指引.MG法管理者兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）:關(guān)懷員工和關(guān)懷業(yè)績(jī).MG法五種典型類(lèi)型:!〇1型（虛弱管理型）、9〇1（任務(wù)管理型）、!〇9型（高興管理型）、909型（團(tuán)隊(duì)管理型）、5〇5型（中間管理型）8.潛能開(kāi)發(fā)辦法:就其開(kāi)發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種;按開(kāi)發(fā)手段不同,可分為正向開(kāi)發(fā)和逆向開(kāi)發(fā)三種潛能開(kāi)發(fā)課程特點(diǎn)及其內(nèi)容:①“拓展訓(xùn)練”課程:特點(diǎn):拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo),同步觸及人深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)改進(jìn)和拓展。內(nèi)容：拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)オ干課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種②“魔鬼”訓(xùn)練課程:特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是ー種外化型逆向“挫折”訓(xùn)練,通過(guò)對(duì)人超強(qiáng)度訓(xùn)練,觸及人靈魂,開(kāi)發(fā)人潛能③《第五深度培訓(xùn)》課程:特點(diǎn):第五深度培訓(xùn)是ー種內(nèi)化型培訓(xùn),其重要形式是授課與討論相結(jié)合。內(nèi)容有四某些：其ー為潛意識(shí)之謎,其二為塑造自我形象,其三為思維與心境,其四為擬定你目的第六講績(jī)效考核績(jī)效考核意義一、績(jī)效考核涵義1、考核即考查審核。在西方國(guó)家,考核是公務(wù)員制度ー項(xiàng)重要內(nèi)容,是提高政府工作效率中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度名稱(chēng)不同,它們均有ー種共同特性,就是把工作實(shí)績(jī)作為考核最重要內(nèi)容,并依照工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣決定公務(wù)員獎(jiǎng)懲和晉升。因而考核制度又常被稱(chēng)為“考績(jī)”制度。2、在國(guó)內(nèi)公司中,考核是指對(duì)所屬職エ在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。考核內(nèi)容涉及:工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等?？己嗽瓌t由公司上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)ー制定。3、考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理重要環(huán)節(jié),是其她環(huán)節(jié)正的確施基本與根據(jù)。建立公司職エ考核制度,是提高職エ隊(duì)伍素質(zhì)需要;是充分調(diào)動(dòng)職エ積極性手段;是公司勞動(dòng)管理科學(xué)化重要基本。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核,有助于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理,優(yōu)勝劣汰,有助于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要監(jiān)督。二、績(jī)效考核意義1、績(jī)效考核目的績(jī)效考核目的是改進(jìn)職エ組織行為,充分發(fā)揮職エ潛能和積極性,以求更好地達(dá)到組織目的。考核目的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí),需要溝通。在績(jī)效考核過(guò)程中重要參照點(diǎn)是將來(lái),要將考核成果作為ー種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職エ將來(lái)新也許性,這就是對(duì)職エ及工作開(kāi)發(fā)。2、績(jī)效考核功能（1）管理功能。體當(dāng)前考什么、怎么考以及考核成果如何運(yùn)用上?？己顺晒菚x升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理基本和根據(jù)。（2）勉勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改進(jìn)調(diào)節(jié)工作人員行為,激發(fā)其積極性,促使組織成員更加積極積極去完畢組織目的。（3）學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核是一種學(xué)習(xí)過(guò)程,使組織成員更好地結(jié)識(shí)組織目的,改進(jìn)自身行為,不斷提高組織整體效益和實(shí)カ。（4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核原則是組織對(duì)其成員行為盼望,是職エ努力方向,有什么樣考核原則就有什么樣行為方式。（5）監(jiān)控功能。職エ績(jī)效考核,對(duì)組織而言,就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完畢狀況;對(duì)職エ個(gè)人而言,則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況評(píng)價(jià)。通過(guò)考核,獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)人事決策與辦法,調(diào)節(jié)和改進(jìn)其效能。三、績(jī)效考核原則1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便原則客觀(guān)即實(shí)事求是,做到考核原則客觀(guān)、組織評(píng)價(jià)客觀(guān)、自我評(píng)價(jià)客觀(guān)。公正即不偏不倚,無(wú)論對(duì)上司還是部下,都要按照規(guī)定考核原則,ー視同仁地進(jìn)行考核。科學(xué)、簡(jiǎn)便即規(guī)定考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀(guān)規(guī)律,對(duì)的運(yùn)用當(dāng)代化科技手段進(jìn)行對(duì)的評(píng)價(jià),同步詳細(xì)操作要簡(jiǎn)便,以盡量減少投入。2、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t即規(guī)定在對(duì)職エ做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),以其工作實(shí)績(jī)?yōu)橹骶€(xiàn)根據(jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t,要把考核著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上,要著重研究績(jī)數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)數(shù)量因素,還要認(rèn)真解決好考績(jī)與其她方面特別是考德方面關(guān)3、多途徑分能級(jí)原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類(lèi)型和不同能級(jí)人員應(yīng)有不同考核原則。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力人員,授予不同職稱(chēng)和職權(quán),對(duì)不同貢獻(xiàn)人員予以不同待遇和獎(jiǎng)勵(lì),做到“職以能授,勛以功授“。4、階段性和持續(xù)性相結(jié)合原則階段性考核是對(duì)職エ平時(shí)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累?？己顺掷m(xù)性規(guī)定對(duì)歷次積累數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,以求得出全面和精確結(jié)論。因而,對(duì)職エ應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核,做出年度評(píng)估,逐年持續(xù)進(jìn)行。四、績(jī)效考核特點(diǎn)1、績(jī)效考核多因性。是指績(jī)效優(yōu)劣不是取決于單一因素,而要受制于主客觀(guān)各種因素影響。這些因素重要有四種,即職エ勉勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效考核多維性。即需沿各種維度或方面去分析與考核。3、績(jī)效考核動(dòng)態(tài)性。即職エ績(jī)效也是會(huì)變化,管理者切不可以僵化觀(guān)點(diǎn)看待下級(jí)績(jī)效?？?jī)效考核種類(lèi)和程序ー、績(jī)效考核種類(lèi)績(jī)效考核種類(lèi)定性考核對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)鑒別和擬定,重要通過(guò)評(píng)審辦法進(jìn)行。其原則不易擬定,經(jīng)常受評(píng)審者主觀(guān)因素和其她外部因素影響和干擾。定量考核對(duì)人員工作績(jī)效進(jìn)行量擬定和鑒別,是在測(cè)量基本上,運(yùn)用記錄和數(shù)學(xué)辦法,對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整頓。單純運(yùn)用品有片面性,必要與定性考核結(jié)合起來(lái)。上級(jí)考核普通由被考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常用考核方式。自我考核。根據(jù)一定原則,由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。同級(jí)考核。由同級(jí)之間同事對(duì)被考核者工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有助于貫徹民主原則,提高職エ參加感。尋常考核。指每天進(jìn)行考核或每星期進(jìn)行考核。也涉及尋常工作中單一考核,如日記錄、周記錄。定期考核。普通是ー種月、ー種季度、半年一次考核。往往是對(duì)人員績(jī)效較全面考核。長(zhǎng)期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。普通是對(duì)人員各方面狀況全面、綜合性考核。不定期考核。依照工作需要,為了抽查人員某一方面狀況,或?yàn)槟畅`暫時(shí)性目而進(jìn)行考核。ロ頭考核與書(shū)面考核。前者采用面對(duì)面地直接回答形式;后者采用文字形式。直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行考核;后者是考核者通過(guò)被考核者各種數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。個(gè)別考核與集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行單獨(dú)考核;后者是對(duì)全體成員進(jìn)行整體考核。絕對(duì)原則考核。即按同一尺度去衡量相似職務(wù)人員,可以明確判斷人員與否符合規(guī)定以及符合限度。相對(duì)原則考核。即不按同一考核原則,而是對(duì)同一部門(mén)或小組內(nèi)同類(lèi)人員互相比較作出評(píng)價(jià),以擬定人員優(yōu)劣順序。依照考核目和用途劃可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)估職稱(chēng)考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績(jī)效考核程序1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成過(guò)程進(jìn)行,重要環(huán)節(jié)有:(1)制定考核原則。這是考核時(shí)為避免主觀(guān)隨意性不可缺少前提條件?？己嗽瓌t必要以職務(wù)分析中制定崗位職務(wù)職責(zé)規(guī)定與職務(wù)規(guī)范為根據(jù)。(2)實(shí)行考核。即對(duì)職エ工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。(3)考核成果分析與評(píng)估。考核記錄需與既定原則進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)判,從而獲得考核結(jié)論。(4)成果反饋與實(shí)行糾正?？己顺晒胀☉?yīng)告知被考核職エ,從而發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處,克服缺陷。2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核程序。普通是先對(duì)基層考核,再對(duì)中層考核,最后對(duì)高層考核,形成自下而上過(guò)程?？?jī)效考核辦法選取、分級(jí)法1、含義:分級(jí)法又可稱(chēng)為排序法,即按被考核職エ每人績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣限度,通過(guò)比較,擬定每人相對(duì)級(jí)別或名次。2、按照分級(jí)程序不同,分級(jí)法又可分:(1)簡(jiǎn)樸分級(jí)法。是在全體被考核職エ中先挑選績(jī)效最出眾ー種列于序首,再找出次優(yōu)列作第二名,如此排序,直到最差ー種列于序尾。(2)交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為原則等次,采用比較選優(yōu)和淘劣辦法,交替對(duì)人員某ー績(jī)效特性進(jìn)行選取性排序。(3)范例對(duì)比法。普通從五個(gè)維度進(jìn)行考核,即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)貢獻(xiàn)和體格。每ー維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)級(jí)別。然后就每ー維度每ー級(jí)別,先選出一名恰當(dāng)職工作為范例。實(shí)行考核時(shí),將每位被考核職エ與這些范例逐個(gè)對(duì)照,按近似限度評(píng)出級(jí)別分。最后各維度分?jǐn)?shù)總和,便作為被考核職エ績(jī)效考核成果。（4）對(duì)偶比較法。要將全體職エ逐個(gè)配對(duì)比較,按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)總次數(shù)來(lái)擬定級(jí)別名次。（5）強(qiáng)制分派法。是按事物“兩頭小,中間大”正態(tài)分布規(guī)律,先擬定好各級(jí)別在總數(shù)中所占比例。然后按照每人績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣限度,強(qiáng)制列入其中一定級(jí)別。二、量表考核法這種辦法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。依照設(shè)計(jì)指標(biāo)形式不同,人事考核量表普通有三種:（1）綜合性指標(biāo)量表;（2）綜合性指標(biāo)與目的任務(wù)結(jié)合量表;（3）綜合性指標(biāo)與部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參照,恰當(dāng)加以變動(dòng)。三、核心事件法此法需給每ー待考核職エ設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”,由作考察并知情人隨時(shí)記載。事件記錄自身不是評(píng)語(yǔ),只是素材積累,但有了這些詳細(xì)事實(shí)作依照,便可得出可信考核結(jié)論。四、行為錨定評(píng)分辦法（BARS）此法就是把量表評(píng)測(cè)法與核心事件法結(jié)合起來(lái),使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每ー職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出ー種評(píng)分量表,并有某些典型行為描述性闡明詞與量表上一定刻度（評(píng)分原則）相相應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定）,供操作中為被考核者實(shí)際體現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參照根據(jù)。五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法這是在組織行為科學(xué)研究基本上發(fā)展起來(lái)ー種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效新辦法。它采用問(wèn)卷調(diào)查方式,從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。六、因素評(píng)估法就是通過(guò)調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)記錄分析,提出人員績(jī)效考核關(guān)于因素,形成評(píng)價(jià)原則量表體系,然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)辦法。因素測(cè)定法評(píng)估角度重要有:(1)自我評(píng)估。即由評(píng)估者根據(jù)參照式原則量表,自己對(duì)自己工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是:參加性,自我發(fā)展性,督促性。(2)同級(jí)評(píng)估。即由同一職務(wù)層次人員根據(jù)參照原則量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必要滿(mǎn)足三個(gè)條件：ー是同事之間必要是互相高度信任,彼此之間可以互通信息;ニ是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng);三是被評(píng)價(jià)人績(jī)效應(yīng)當(dāng)是評(píng)估人可以理解和掌握。(3)下級(jí)評(píng)估。即由管理者直接下級(jí)依照參照原則量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有助于表達(dá)民意,但往往受人際關(guān)系影響大。(4)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。即由管理者根據(jù)參照原則量表對(duì)其直接下屬工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核限制辦法一、績(jī)效考核限制辦法：是指為了使考核做到客觀(guān)、公正、精確,而對(duì)考核級(jí)別或記分進(jìn)行合理限制。其目在于防止濫列優(yōu)等人數(shù),或防止將被測(cè)者某一方面成績(jī)優(yōu)劣作為考核最重要根據(jù)。二、慣用限制辦法有:同分限制法。規(guī)定同一分?jǐn)?shù)人數(shù)應(yīng)有限制。常態(tài)分派法。當(dāng)代科學(xué)研究證明,個(gè)體差別分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。依照這一原理,在考核組織內(nèi)個(gè)體成員工作績(jī)效差別時(shí),可以給各單位配賦ー定分值,各單位主管在配賦總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每ー員エ進(jìn)行不同評(píng)分,但總分?jǐn)?shù)不能超過(guò)配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。群體績(jī)效限制法。規(guī)定在擬定某ー單位職エ績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí),依照這ー單位總體年度績(jī)效而定,群體工作績(jī)效好,則考核先進(jìn)人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式重要有三種:(1)級(jí)別和人數(shù)限制法。員エ考核到優(yōu)等人數(shù),視群體整體工作績(jī)效而定。（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。依照公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù),而對(duì)列優(yōu)等人數(shù)不加限制。（3）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員エ考核分?jǐn)?shù)配給和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)相似。第七講薪酬管理薪酬管理ー、薪酬定義:薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬,是指組織對(duì)自己?jiǎn)Tエ為組織所付出勞動(dòng)ー種直接回報(bào)（涉及物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）二、薪酬作用:體當(dāng)前報(bào)酬對(duì)員工勉勵(lì)作用：是調(diào)動(dòng)員エ工作積極性重要手段,使每個(gè)員エ安于職守、努力工作、增強(qiáng)責(zé)任心;是員工地位和榮譽(yù)象征三、薪酬管理基本原則:公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平）、競(jìng)爭(zhēng)性原則、勉勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。工資制度.エ資制度含義及其分類(lèi):エ資制度是為了貫徹按勞分派原則,計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立準(zhǔn)則和辦法,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度重要構(gòu)成某些。世界各國(guó)工資制度可分為兩類(lèi):能カ工資制度和資歷エ資制度.能力工資制度和資歷エ資制度:①能力工資制度是重要以能力高低來(lái)擬定エ資制度（如:50年代級(jí)別エ資制）②資歷エ資制度是依照勞動(dòng)者個(gè)人年齡、エ齡、學(xué)歷等資歷擬定工資制度（如:只長(zhǎng)エ資不長(zhǎng)能力、大鍋飯式）.エ資級(jí)別制度三種形式:能力工資、エ作工資、組合工資P239能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)級(jí)別、能力資格、職能工資制三種形式）工作工資:以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（職務(wù)級(jí)別エ資制）組合工資:兼有能力工資和工作工資兩種類(lèi)型特點(diǎn)（構(gòu)造工資制）.技術(shù)級(jí)別エ資制概念、特點(diǎn)、合用范疇及構(gòu)成:①概念:技術(shù)級(jí)別エ資制是依照勞動(dòng)復(fù)雜限度、繁重限度、精準(zhǔn)限度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)級(jí)別,按級(jí)別規(guī)定工資原則ー種制度。②特點(diǎn):以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)別勞動(dòng)差別,進(jìn)而以此規(guī)定工資差別③合用:合用于技術(shù)比較復(fù)雜エ種（如:機(jī)械行業(yè)）④構(gòu)成：由エ資級(jí)別表、技術(shù)級(jí)別原則和エ資原則三方面構(gòu)成.職務(wù)級(jí)別エ資制概念、特點(diǎn)、構(gòu)成:①概念:職務(wù)級(jí)別エ資制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位行政人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員過(guò)去實(shí)行工資制度②特點(diǎn):按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)ーエ資原則③構(gòu)成:由職務(wù)名稱(chēng)表、職務(wù)エ資原則表、業(yè)務(wù)原則、職責(zé)條件構(gòu)成.構(gòu)造工資制概念及構(gòu)成：概念：構(gòu)造工資制也被稱(chēng)為分解工資、組合工資或多元化工資。它依照決定工資不同因素和工資不同作用,而將工資分為幾大某些,通過(guò)對(duì)各某些エ資數(shù)額合理擬定,構(gòu)成勞動(dòng)者所有報(bào)酬。構(gòu)成:構(gòu)造工資由四某些構(gòu)成：基本工資、職務(wù)（崗位）エ資、エ齡エ資和浮動(dòng)エ資（獎(jiǎng)勵(lì)エ資）.構(gòu)造工資制長(zhǎng)處:①較好地體現(xiàn)了エ資幾種不同功能②有助于合理安排各單位員エ構(gòu)成中各類(lèi)員エエ資關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面員エ勞動(dòng)積極性,發(fā)揮エ資職能作用③有助于實(shí)行工資分級(jí)管理.崗位技能工資制概念、合用對(duì)象和構(gòu)成:①概念:崗位技能エ資就是按照工人實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資原則②合用對(duì)象:合用專(zhuān)業(yè)化限度較高、分エ較細(xì)、エ種技術(shù)比較單ー、工作對(duì)象和工作物級(jí)別比較固定產(chǎn)業(yè)或公司③構(gòu)成：崗位技能エ資由崗位工資和技能エ資兩大單元構(gòu)成.崗位技能工資實(shí)行中重要問(wèn)題：實(shí)行崗位技能工資制時(shí),要科學(xué)地?cái)M定崗位エ資單元與技能工資單元比例工資形式.エ資形式含義：エ資形式是對(duì)員エ實(shí)際勞動(dòng)付出量和相對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行詳細(xì)計(jì)算和支付辦法.國(guó)內(nèi)現(xiàn)行兩種重要工資形式:其ー是計(jì)時(shí)エ資,其二是計(jì)件工資,尚有一種作為補(bǔ)充形式獎(jiǎng)金和津貼.計(jì)時(shí)エ資特點(diǎn)及構(gòu)成:特點(diǎn):ー是直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬,適應(yīng)性強(qiáng);二是考核和計(jì)量容易實(shí)行,具備適應(yīng)性和及時(shí)性;三是具備明顯局限性,即不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果構(gòu)成：計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬時(shí)間單位、計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量技術(shù)原則、勞動(dòng)者所付出實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間.計(jì)時(shí)エ資形式：小時(shí)エ資制、日工資制、月工資制、年薪制四種.年薪制合用對(duì)象是:公司經(jīng)營(yíng)者。年薪制基本要點(diǎn)。.計(jì)時(shí)エ資特點(diǎn)與長(zhǎng)處：①計(jì)時(shí)エ資重要取決于與勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)工資原則,在相似技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資原則下,員エ計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短。因而對(duì)提高出勤率有明顯作用②計(jì)時(shí)エ資強(qiáng)調(diào)員エ本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)高低,因而,有助于勉勵(lì)員エ努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí),提高勞動(dòng)工作質(zhì)量③內(nèi)容和形式簡(jiǎn)便明確,有較大穩(wěn)定性,因而便于計(jì)算和管理④計(jì)時(shí)エ資不致使員エ工作情緒過(guò)度緊張,有較大穩(wěn)定性,因而對(duì)員エ收入、生活水平及身心健康有較大保障性⑤計(jì)時(shí)エ資取決于預(yù)先擬定工資原則和相對(duì)變化不大實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間,因而有助于對(duì)產(chǎn)品總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算,有助于公司經(jīng)營(yíng)管理.計(jì)件工資概念及構(gòu)成:概念:計(jì)件工資是指根據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量或完畢工作量,以勞動(dòng)定額為原則,預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬ー種形式。計(jì)件工資由五個(gè)因素構(gòu)成：?jiǎn)Tエ從事某項(xiàng)工作單位時(shí)間工資原則、員エ從事該項(xiàng)工作時(shí)單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量規(guī)定、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額詳細(xì)計(jì)算和支付規(guī)定.計(jì)件工資慣用形式:①無(wú)限計(jì)件工資:員エエ資收入完全取決于其單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量多少和事先規(guī)定不變計(jì)件單價(jià)②有限計(jì)件エ資:對(duì)工人個(gè)人在單位時(shí)間所得計(jì)件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)）③全額計(jì)件工資:將公司所有工資總額ー并列入計(jì)件工資分派形式④超額計(jì)件エ資:又稱(chēng)計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。即將工人完畢工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩某些,分別計(jì)發(fā)エ資⑤差額單價(jià)計(jì)件工資:按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量不同階段,按一定差額比例規(guī)定不同計(jì)件單價(jià),分別計(jì)算計(jì)件工資額,然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。（兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件）⑥間接計(jì)件工資:對(duì)公司中某些輔助工人實(shí)行ー種エ資分派形式⑦經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件エ資:又稱(chēng)百分考核計(jì)件エ資⑧聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資:以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為重要計(jì)算根據(jù)工資形式。（按質(zhì)分等計(jì)件、質(zhì)量否決計(jì)件）⑨包工エ資:是ー種集體計(jì)件工資方式⑩提成工資:員エ個(gè)體或個(gè)人工資收入按照ー定比例從其營(yíng)業(yè)收入、銷(xiāo)售收入或純收入中提取。?產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資:?最后產(chǎn)品計(jì)件工資:.計(jì)件工資特點(diǎn)和長(zhǎng)處:①計(jì)件エ資明顯特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在ー起,可以直接、精確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出勞動(dòng)量,使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同步間上勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因而,計(jì)件工資可以更好地體現(xiàn)按勞分派原則②計(jì)件工資實(shí)行,有助于增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理水平提高。③計(jì)件エ資計(jì)算與分派事先均有詳細(xì)、明確規(guī)定,具備很強(qiáng)物質(zhì)勉勵(lì)作用④計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量多少,因而,可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)懷自己勞動(dòng)成果,有助于提高公司員エ素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率.計(jì)件エ資實(shí)行:P258獎(jiǎng)金ー、獎(jiǎng)金性質(zhì)、特點(diǎn)與作用.獎(jiǎng)金性質(zhì):獎(jiǎng)金性質(zhì)重要地體當(dāng)前它是有效超額勞動(dòng)報(bào)酬和補(bǔ)充性工資分派形式.獎(jiǎng)金特點(diǎn):①獎(jiǎng)金具備很強(qiáng)針對(duì)性和靈活性②獎(jiǎng)金可以及時(shí)地彌補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資局限性③獎(jiǎng)金具備更多強(qiáng)勉勵(lì)作用④獎(jiǎng)金分派形成收入具備明顯差別性和不穩(wěn)定性.建立獎(jiǎng)金制度必要性:獎(jiǎng)金制度建立,是作為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資兩種重要工資形式ー種補(bǔ)充手段,為彌補(bǔ)兩者在分派上局限性應(yīng)運(yùn)而生。獎(jiǎng)金制度作為基本工資ー種輔助形式是必不可少,它存在可以更好地調(diào)動(dòng)員エ積極性,勉勵(lì)員ェ提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率,促使工作和生產(chǎn)獲得更大發(fā)展二、獎(jiǎng)金制度構(gòu)成和種類(lèi):.獎(jiǎng)金制度重要構(gòu)成要素有:獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)范疇、獎(jiǎng)勵(lì)周期以及獎(jiǎng)勵(lì)基金提取與分派等.資金制度種類(lèi)分：綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng).獎(jiǎng)金制度實(shí)行要點(diǎn)（注意問(wèn)題）：①必要建立在完整、科學(xué)、公平合理工作評(píng)價(jià)基本上②在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同步,不能忽視員エ之間團(tuán)結(jié)互助合伙關(guān)系建立與加強(qiáng)③在制定過(guò)程中,要聽(tīng)取各方面意見(jiàn),并在制定之后試行ー段時(shí)期,并依照實(shí)際狀況不斷補(bǔ)充完善④獎(jiǎng)金分派應(yīng)盡快所有兌現(xiàn)⑤在獎(jiǎng)金制度正式實(shí)行之后,一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定,另一方面在詳細(xì)細(xì)節(jié),應(yīng)及時(shí)總結(jié)完善,做到精益求精津貼.津貼制度性質(zhì):津貼性質(zhì)重要體當(dāng)前對(duì)特殊勞動(dòng)條件下超常勞動(dòng)消耗予以補(bǔ)償。.津貼制度特點(diǎn):①津貼分派唯一根據(jù)是勞動(dòng)所處環(huán)境和條件優(yōu)劣②津貼是ー種補(bǔ)充性工資分派形式③津貼具備很強(qiáng)針對(duì)性和相對(duì)均等分派特點(diǎn).津貼制度構(gòu)成:津貼項(xiàng)目、實(shí)行條件、實(shí)行范疇和津貼原則.津貼重要形式:地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、髙溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。津貼制度實(shí)行要點(diǎn):①津貼作為特殊工資分派形式,與勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)及勞動(dòng)能力均無(wú)直接關(guān)系,因此,在員エ工資總額中比例不可過(guò)高②在勞動(dòng)エ資體制改革進(jìn)程中,應(yīng)對(duì)的解決津貼分派權(quán)限上國(guó)家和集體之間關(guān)系③要加強(qiáng)對(duì)津貼制度管理④?chē)?yán)格執(zhí)行津貼享有條件,不能任意擴(kuò)大福利.福利概念:員エ福利是指組織為員エ提供除工資和獎(jiǎng)金之外一切物質(zhì)待遇。.員エ福利對(duì)公司發(fā)展重要意義：吸引先進(jìn)員エ、提高員工士氣、減少員エ流動(dòng)率、勉勵(lì)員エ、凝聚員エ、提高公司經(jīng)濟(jì)效益。.影響員エ福利因素:高層管理者經(jīng)營(yíng)理念、政府政策法規(guī)、工資控制、醫(yī)療費(fèi)激劇增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)性、工會(huì)壓カ.公司常選用4種福利類(lèi)型及形式:①公共福利:醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)②個(gè)人福利:養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)③有償假期:脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游④生活福利:法律顧問(wèn)、心理征詢(xún)、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教誨費(fèi).公司員エ福利管理所涉及到四個(gè)方面:福利目的、福利成本核算、福利溝通、福利調(diào)查和實(shí)行.福利溝通和福利調(diào)查辦法：P279

第ハ講勞動(dòng)關(guān)系管理第ハ講勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系一.勞動(dòng)關(guān)系含義:勞動(dòng)法中勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成所有勞動(dòng)關(guān)系,而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法所規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系法律特性:①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生關(guān)系,與勞動(dòng)者有著直接聯(lián)系②勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人,一方是勞動(dòng)者,另一方是提供生產(chǎn)資料勞動(dòng)者所在單位③勞動(dòng)關(guān)系一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位成員,并遵守單位勞動(dòng)規(guī)則二、勞動(dòng)關(guān)系基本內(nèi)容：勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成關(guān)系。此外,還涉及勞動(dòng)行政部門(mén)與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面關(guān)系,工會(huì)與用人單位、職エ之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán),代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生關(guān)系等。三、勞動(dòng)者地位和權(quán)益.勞動(dòng)者主體地位:勞動(dòng)者是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主體,是公司財(cái)富創(chuàng)造者,也是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在公司內(nèi)處在主體地位,而經(jīng)營(yíng)管理者則處在主導(dǎo)地位,兩者相輔相成,缺ー不可.國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利:①勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選取職業(yè)權(quán)利②勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利③勞動(dòng)者享有休息休假權(quán)利④勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)利⑤勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利⑥勞動(dòng)者有享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利⑦勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決權(quán)利勞動(dòng)合同ー、勞動(dòng)合同制內(nèi)容:勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者