談戰(zhàn)略人力資源管理、市場導(dǎo)向與組織績效的關(guān)系范文

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關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理市場導(dǎo)向組織績效關(guān)系

相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

walker（1978）第一個將戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理論觀點提出，并首次將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來。dewanna等（1984）構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架，他認(rèn)為企業(yè)的外部環(huán)境會影響到組織的架構(gòu)和戰(zhàn)略，而組織的戰(zhàn)略則必須適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展。mohoney和deckop（1986）總結(jié)和歸納了近年來人力資源管理領(lǐng)域的理論、概念和實踐的研究概況。

wright&mcmanhan（1992）提出的觀點被廣為接受。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是指：使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。boxall（1996）根據(jù)資源基礎(chǔ)理論提出了“人力資源優(yōu)勢”的概念。snell&wright（1998）從競爭優(yōu)勢的角度分析，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是通過人來獲取競爭優(yōu)勢的組織系統(tǒng)，并強調(diào)戰(zhàn)略人力資源管理的幾個關(guān)鍵因素。趙曙明（1999）則把戰(zhàn)略人力資源管理定義為根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化，制定企業(yè)的目標(biāo)和人力資源的目標(biāo)，并通過人力資源實踐目標(biāo)的過程。

（二）市場導(dǎo)向

早期學(xué)者們認(rèn)為市場營銷觀念的核心思想就是創(chuàng)造滿意的顧客（druker，1954），在這種經(jīng)營哲學(xué)的指導(dǎo)下，企業(yè)注重顧客與競爭者等外部環(huán)境的變化，將這些外部環(huán)境信息在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享，并據(jù)此對外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)，企業(yè)這種執(zhí)行營銷觀念的行為就是“營銷導(dǎo)向”，也稱之為“市場導(dǎo)向”（webster，1988）。

直至20世紀(jì)90年代，kohli&jaworski等學(xué)者從更具有操作性的市場導(dǎo)向定義，為市場導(dǎo)向的深入研究奠定了基礎(chǔ)。kohli&jaworski（1990）提出“營銷導(dǎo)向”一詞已不適用，而應(yīng)改用“市場導(dǎo)向”才能反映營銷的真諦。kohli&jaworski（1990）將市場導(dǎo)向的核心內(nèi)涵概括為：以顧客為焦點（customerfocus）、整合行銷（coordinatedmarketing）、獲利性（profitability）。

hunt&morgan（1995）將市場導(dǎo)向定義為：系統(tǒng)地收集目前及潛在的顧客與競爭者資訊；為發(fā)展市場，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)與分析資訊；系統(tǒng)地使用知識去引導(dǎo)策略確認(rèn)、了解、創(chuàng)造、選擇、執(zhí)行及修正。kumar（2000）通過案例研究指出，市場導(dǎo)向是由市場驅(qū)動（marketdrivern）導(dǎo)向和驅(qū)動市場（marketintelligence）導(dǎo)向這兩種不同而又互補的導(dǎo)向組成。

（三）組織績效

組織績效的理論沒有一般的理論沿革。因為組織績效對不同的組織類型、不同的評估者的興趣與價值來說，有著不同的意義。ford和schellenberg（1982）在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，得出定義績效的三種方法：一是目標(biāo)法，由etzioni（1964）提出，假定企業(yè)追求終級而明確的目標(biāo)，則目標(biāo)達(dá)成的狀況即是績效；二是系統(tǒng)資源法，由yuchtman和seashore（1967）提出，強調(diào)企業(yè)與其所處環(huán)境的關(guān)系，以企業(yè)保有稀缺且有價值資源的能力來衡量績效的狀況；三是成分法，由steers（1977）提出，認(rèn)為績效是指用組織成員與組織或成員間的互動行為。

pritchard（1995）則認(rèn)為組織績效可以用生產(chǎn)率來分析，“生產(chǎn)率經(jīng)常是產(chǎn)量、效率、個人績效、組織有效性、生產(chǎn)力、利潤率、成本效率、競爭力和工作質(zhì)量等概念的同義詞”。

（四）戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

macduffie認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的提高有積極的作用。arthur（1994）將企業(yè)劃分為兩種類型：控制型的人力資源管理體系和承諾型的人力資源管理體系，通過研究結(jié)果表明，在對企業(yè)經(jīng)營績效的影響上，承諾型的人力資源管理體系明顯優(yōu)于控制型的人力資源管理體系。

guest（1997）對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間的關(guān)系進(jìn)行了理論方面的探討。并且提出了五種類型的戰(zhàn)略匹配：作為戰(zhàn)略性互動匹配、作為權(quán)變的匹配、作為理想的系列實踐的匹配、作為整體性的匹配、強調(diào)組織中各項人力資源實踐間的匹配，以便使組織運行更有效，并產(chǎn)生較高的組織績效。

模型構(gòu)建

本研究基于文獻(xiàn)基礎(chǔ)，提出戰(zhàn)略人力資源管理、市場導(dǎo)向與組織績效關(guān)系的研究模型（見圖1），以進(jìn)一步探討三者之間的相關(guān)關(guān)系，具體包括：

各人口統(tǒng)計控制變量在戰(zhàn)略人力資源管理、市場導(dǎo)向與組織績效關(guān)系上的差異化影響情況；戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系；市場導(dǎo)向與組織績效的關(guān)系；戰(zhàn)略人力資源管理與市場導(dǎo)向的關(guān)系；市場導(dǎo)向在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系中的影響作用。

研究結(jié)果分析

（一）戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響

本研究結(jié)果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。但戰(zhàn)略人力資源管理各維度對組織績效的具體影響作用有所不同，其中員工選擇與配置影響最顯著，培訓(xùn)發(fā)展次之，業(yè)績報酬再次之，而參與管理對組織績效沒有顯著影響。

規(guī)范的員工選擇與配置，不僅意味著招聘合適的員工，還意味著安排合適的員工在合適的崗位上工作并發(fā)揮他們最大的才能。因此，員工選擇和配置能夠在很大程度上保證企業(yè)的組織績效。

企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，必須保持高素質(zhì)的員工隊伍并恰當(dāng)?shù)乩萌肆Y源，而技能培訓(xùn)對人力資源發(fā)展極為重要。通過有效的培訓(xùn)不僅可以提高員工的知識水平和創(chuàng)新能力，同時也可以提高員工之間的合作精神。因此，培訓(xùn)發(fā)展能夠通過提高員工隊伍的整體素質(zhì)而增強企業(yè)的組織績效。

業(yè)績報酬不僅涵蓋了績效考核的概念，也可以衡量員工薪酬的水平。企業(yè)通過對員工的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核與評價，并以此作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，這種方式能夠極大地激勵員工的工作積極性。

（二）市場導(dǎo)向?qū)M織績效的影響

本文通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，市場導(dǎo)向各維度中，除了晉升滿意度外，其他維度與組織績效都有顯著影響，其中顧客導(dǎo)向和競爭者導(dǎo)向的影響最為顯著。

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益完善、市場競爭的日趨激烈，以“顧客為導(dǎo)向”的企業(yè)能夠為顧客提供更加廣泛的選擇，并滿足他們對產(chǎn)品和服務(wù)的需求，這樣不僅能夠激發(fā)企業(yè)更多的創(chuàng)新行為，也能夠為企業(yè)在顧客身上獲得更多的邊際效益。以“競爭者為導(dǎo)向”的企業(yè)能夠隨時保持警覺并找出自身的優(yōu)勢與弱勢，從而更好地在競爭市場上“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

部門間協(xié)調(diào)是指企業(yè)內(nèi)各相關(guān)部門就某些問題進(jìn)行跨部門的有效溝通并尋找解決的辦法。有效的部門間溝通能夠充分暴露亟待解決的問題并互相共享有用的信息，從而最終提出問題的解決方案。部門間協(xié)調(diào)不僅影響部門之間的配合默契，還會影響企業(yè)的生產(chǎn)管理運作與長期績效。

（三）戰(zhàn)略人力資源管理對市場導(dǎo)向的影響

本研究相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理各維度對市場導(dǎo)向有顯著影響，即戰(zhàn)略人力資源管理的程度越高，市場導(dǎo)向的程度就越高。企業(yè)通過員工選擇和配置這一方式甄選出能夠?qū)︻櫩蛣?chuàng)造價值的高質(zhì)量員工，并科學(xué)地提供給他們合適的工作崗位發(fā)揮所長。這些員工在創(chuàng)造工作績效的同時，也為企業(yè)的市場和營銷貢獻(xiàn)了不可忽視的力量，因此員工選擇和配置能夠促進(jìn)和維持企業(yè)的市場導(dǎo)向。

企業(yè)通過培訓(xùn)和發(fā)展的形式，一方面可以給員工灌輸包括市場導(dǎo)向在內(nèi)的企業(yè)文化，另一方面可以通過培訓(xùn)的形式提升員工對顧客創(chuàng)造價值的技能，即“市場導(dǎo)向”的能力。參與管理是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓基層員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位探討組織中的重大問題，讓普通員工感受到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，并產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時，參與管理可以讓員工感受到被尊重與重視，可以極大地提高個人成就感。

（四）市場導(dǎo)向的中介作用

市場導(dǎo)向在戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的關(guān)系之間起到部分中介作用，也就是說戰(zhàn)略人力資源管理不但可以直接影響組織績效，而且可以通過市場導(dǎo)向間接影響組織績效。

當(dāng)企業(yè)通過諸如員工招聘與培訓(xùn)等最佳的人力資源管理實踐時，能夠有效推進(jìn)和管理包括“市場導(dǎo)向”在內(nèi)的組織文化，然后再為顧客創(chuàng)造價值，同時也為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)、卓越的組織績效。然而，由于文化特性與環(huán)境差異等因素影響，戰(zhàn)略人力資源管理并不一定能夠加強企業(yè)的顧客導(dǎo)向、競爭者導(dǎo)向與部門間的溝通，但是戰(zhàn)略人力資源管理通過員工招聘、培訓(xùn)、績效考核等管理實踐能夠促進(jìn)人力資源等績效的提升。所以，市場導(dǎo)向在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系中，只能起到部分中介作用。

結(jié)論及啟示

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念

在人力資源管理中，戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)，具有導(dǎo)向功能和凝聚功能。戰(zhàn)略性人力資源管理講究統(tǒng)一性，它要求組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一；力求人力資源政策在組織中的各個層面完全一致；要求組織內(nèi)各部門的負(fù)責(zé)人和員工把人力資源政策的調(diào)整與應(yīng)用作為日常工作的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)將戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作之一，通過更好地貫徹實施戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，以推進(jìn)企業(yè)的組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，最終促進(jìn)企業(yè)組織績效的穩(wěn)定提升。

（二）重視企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化激勵是一種精神層面的激勵，是激勵的最高境界。企業(yè)通過文化激勵可以使企業(yè)文化成為一種企業(yè)精神和管理理念，它所產(chǎn)生的共同價值觀和愿景、團(tuán)隊精神與凝聚力，對員工產(chǎn)生著一種整體性的、持久性的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)該努力使員工形成共同的價值觀、建立良好的團(tuán)隊精神，積極培育和提高員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)的忠誠度，并且重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計，以最終達(dá)到企業(yè)文化激勵的目的。

（三）建立內(nèi)外部溝通機制

企業(yè)應(yīng)從內(nèi)外部兩方面建立和完善溝通機制。企業(yè)外部方面，可以利用大眾傳媒、內(nèi)部刊物等公共關(guān)系手段，與客戶、政府職能部門、周邊社區(qū)、金融機構(gòu)等建立良好關(guān)系，爭取社會各界支持，以期為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展氛圍。企業(yè)內(nèi)部方面，可以加強其內(nèi)部溝通：一方面建立健全規(guī)范公司信息系統(tǒng)，使企業(yè)各種指令、計劃信息能上傳下達(dá)，相互協(xié)調(diào)，圍繞企業(yè)各項指標(biāo)的完成統(tǒng)籌執(zhí)行；另一方面通過合適的方式加強跨部門之間的溝通與員工相互之間的廣泛溝通。

參考文獻(xiàn)：

1.孫明貴.戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢[j].資源科學(xué)，2004（1）

2.王蘭云.人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析[j].現(xiàn)代管理