人力資源專業(yè)畢業(yè)論文

PAGEword文檔可自由復(fù)制編輯重慶市高教自考本科畢業(yè)論文績效考評體系分析指導(dǎo)教師姓名安力職稱講師考生姓名xx準(zhǔn)考證號xxxxxxxxxxxxxxxxx專業(yè)名稱人力資源管理聯(lián)系電話xxxxxxxxxxxxxx論文提交日期2012年4月21日論文答辯日期2012年4月助學(xué)中心云南工商學(xué)院自考助學(xué)中心 2012目錄緒論 3一、企業(yè)績效考評的相關(guān)概念 4二、國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀 4（一）國內(nèi)研究的現(xiàn)狀 4（二）國外研究的現(xiàn)狀 4三、企業(yè)常用的績效考評方法 5（一）排序法 5（二）目標(biāo)考評法 5（三）小組評價(jià)法 5（四）等級評估法 6四、績效考評的內(nèi)容及目的 6五、企業(yè)績效考評中存在的問題及個(gè)人見解 6小結(jié) 11參考文獻(xiàn)： 12致謝 13題目：績效考評體系分析作者：xx重慶工商大學(xué)人力資源管理專業(yè)指導(dǎo)教師：安力摘要：績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機(jī)制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。如今，績效考評已成為我國各企業(yè)乃至各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，使員工的個(gè)人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此，合理的績效考評方法與制度，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的人力資源的管理。關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考評方法Abstract:Performanceappraisalisthecoreofhumanresourcemanagement,theexternalperformanceofincentivemechanism,thebasisofthemodernenterprisesystem,andalsothenecessarymethodtoinformingthemanagementalmodernizationandtherationalizationofhumanresource,ifemployeeswanttoaddingsalary,gettingpromotion,gettinghumanresourceconfigurationandprofessionaltraining,itmustrelyonthedeterminationofperformanceappraisalthattheenterprisermakewhichisbasedontheabilityandtheperformancethathowmuchtheemployeescanplaytheirownrolesinworking.Nowadays,performanceappraisalhasbecomeChina'senterprisesandthevariousorgans,institutionsoftheimportantworkroutine,onceayear.Itcanbetterpromotetheimprovementofenterprisemanagementlevelandcomprehensivestrength,thestaff'spersonalabilityandenthusiasmtopromote,toensurethatgivefullscopetothetalents,humanresourcesplayarole.Therefore,areasonableperformanceevaluationmethodandsystem,relatesdirectlytoanenterprise'shumanresourcemanagementKeywords:Enterpriseperformanceappraisalmethod緒論在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中，績效考評占有確保企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的核心地位，發(fā)揮重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場的競爭?？冃Э荚u是人力資源開發(fā)與管理運(yùn)行體系的重要環(huán)節(jié)，能否形成良好的激勵機(jī)制、提高員工的積極性直接關(guān)系到整個(gè)企事業(yè)的運(yùn)行效率與效益?？冃Э荚u制度可協(xié)助客戶建立起規(guī)范化的績效管理體系或績效考評體系，輕松實(shí)現(xiàn)對績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效跟蹤與輔導(dǎo)、績效評估與反饋、結(jié)果統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用等四個(gè)階段的有效管理。本文主要以企業(yè)績效考評方法為例，對績效考評方法體系進(jìn)行研究。一、績效考評的概念績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價(jià)的總稱?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,把人力資源管理實(shí)務(wù)的各項(xiàng)工作結(jié)在一起，在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于核心地位：招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等，都離不開績效考評。因此，成功的績效考評體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個(gè)組成部分?？冃Э荚u通過對員工的工作業(yè)績的考核與評價(jià),實(shí)施有效的獎罰,可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促進(jìn)企業(yè)逐步形成自身持續(xù)不斷的核心競爭力。在現(xiàn)實(shí)中，由于對績效考評的認(rèn)識存在誤區(qū)，由于體系的不成熟，因此在這方面工作不到位而出現(xiàn)了一系列的問題,如考評過程草率，流于形式；考評體系設(shè)計(jì)過于簡單，考評指標(biāo)不科學(xué)；考評結(jié)果誤差較大，考核工作困難重重；考評結(jié)論籠統(tǒng)單一，居中趨勢明顯等等，致使績效考評的重要作用無以發(fā)揮。而一套好的績效考評系統(tǒng)有助于創(chuàng)造有利的用人環(huán)境,建立科學(xué)的激勵機(jī)制,保證組織內(nèi)部員工的行為以支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要解決上述問題,筆者認(rèn)為必須正確認(rèn)識績效考評并建立科學(xué)的績效考評體系二、國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀(一)國內(nèi)研究的現(xiàn)狀在我國，績效考核的思想起源于三皇武帝時(shí)期，《尚書.饒典》里有“納于大麓，暴風(fēng)鄹雨而佛迷”，就是指饒將帝地位禪讓給舜之前對錢進(jìn)行了績效考核?？梢娢覈冃Э己说臍v史是非常悠久的。但是長久以來，我國績效考核指標(biāo)就是傳統(tǒng)、單一的，具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)，然而這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)朦朧模糊，表面上好像囊括了考核一個(gè)干部需要考慮的方方面面。實(shí)際上究竟什么是“德”？要具備哪些“能”？怎樣才算“勤”？要達(dá)到什么程度的“績”？“廉”的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這些長久以來并沒有一個(gè)可量化的、直觀的標(biāo)準(zhǔn)得以體現(xiàn)。在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了績效考評制度體系，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果，但是，真正能將績效考核工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)比較少。大部分企業(yè)考核結(jié)束后，對考核結(jié)果比沒有很重視，績效考核實(shí)施過程中存在很多的問題。這些為題的存在，與領(lǐng)導(dǎo)的重視問題、企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、溝通等方面有很大的聯(lián)系。（二）國外研究的現(xiàn)狀國外績效考核經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期，他們分別是成本績效考核時(shí)期、財(cái)務(wù)績效考核時(shí)期、績效考核指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期。

從國內(nèi)外大多數(shù)的企業(yè)組織來看，對員工績效的評估，西方國家的大多數(shù)成功企業(yè)都有一套正式而較為科學(xué)完善的評價(jià)體系。我國也有越來越多的企業(yè)組織逐漸建了自己特色的考核體系，但多數(shù)企業(yè)在實(shí)際操作中往往出現(xiàn)很多問題，是我們的考核行不通嗎，我認(rèn)為主要是多數(shù)企業(yè)沒能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理。三、企業(yè)常用的績效考評方法（一）排序法排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。主要特點(diǎn)在于：很大程度上取決于部門經(jīng)理對員工的看法。所以，有時(shí)會有一些誤區(qū)。操作簡單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。例如，在部門里選取一個(gè)衡量因素，銷售部門人員就可以制定一個(gè)銷售利潤>銷售額的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門的銷售人員，誰拿的單子總和后利潤最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。再比如，針對業(yè)務(wù)員開發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來排序。好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個(gè)部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓(xùn)誰，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡單了。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷售的利潤非常大，而放棄了開發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高的利潤，但是他不開發(fā)新客戶。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。（二）目標(biāo)考評法根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核。在工作啟步之前，考評人與被考評人應(yīng)對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；限期結(jié)束時(shí)，考評人根據(jù)被考評人工作狀況及原先議定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。此法適用于推行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。（三）小組評價(jià)法由兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成評價(jià)小組進(jìn)行績效考評。優(yōu)點(diǎn)是操作簡單省力；缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，易使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。擬在"小組評價(jià)"前向員工公布考評內(nèi)容、依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束后要向員工講明評價(jià)結(jié)果。使用小組評價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)合進(jìn)行。（四）等級評估法把被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按"優(yōu)、良、合格、不合格"對被考評人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。四、績效考評的內(nèi)容及目的（一）績效考評的內(nèi)容1.品質(zhì)基礎(chǔ)型：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒有之間關(guān)系。2.行為基礎(chǔ)型：對工作行為不但分等級，而且每個(gè)等級都設(shè)計(jì)了一標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應(yīng)是A、B、C、D、E等，這樣主觀性較強(qiáng)，應(yīng)該將一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來，這樣增加考評的可操作性。3.效果基礎(chǔ)型：著眼于“干出了什么”，而不是“干什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產(chǎn)操作的員工較適合。（二）績效考評的目的1.為員工的晉升、降職、調(diào)職的離職提供依據(jù)；2.組織對員工的績效考評的反饋，達(dá)到取長補(bǔ)短的目的；3.對員工和團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的所做貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4.為員工的薪酬決策提供依據(jù)；5.對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；6.了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；7.對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；8.對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息；9.了解并判斷組織中個(gè)別成員以及整個(gè)組織的培訓(xùn)與發(fā)展的需要。五、我國企業(yè)績效考評中存在的問題及個(gè)人見解（一）我國績效考核中存在的問題1.考核的目的不明確，不知道為什么要考核企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。2.考核方式簡單，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，影響了考核效果在人力資源績效考核實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級對下屬進(jìn)行考核的形式，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結(jié)果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會了解員工的行為，同時(shí)考核者本身也缺乏足夠的動力和能力做出細(xì)致的評估，導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，使考核結(jié)果不客觀，甚至?xí)?dǎo)致上下級關(guān)系趨于緊張。目前，多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺，難以量化，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，考核結(jié)果很難使被考核者信服。3.考核結(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。4.對考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制不受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評估過程，不了解考核結(jié)果，公司上層也不對考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評價(jià)時(shí)無處訴冤，會導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。5.暗箱操作，考核過程形式化許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績效考核規(guī)章，但是在實(shí)際考核過程中卻不能夠得到落實(shí)。比如，一些企業(yè)平時(shí)根本沒有考核，或平時(shí)考核不嚴(yán)格而僅僅在年終時(shí)由部門領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組對部門成員進(jìn)行考核，并且考核過程不公開。這樣一來，員工會認(rèn)為績效考核只是一種形式而已，產(chǎn)生“平時(shí)干和不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣；領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，說你不行，你就不行”的消極情緒，也沒有人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力和責(zé)任等方面得到切實(shí)提高。6.生活實(shí)踐中實(shí)際存在的問題比如房地產(chǎn)公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主，集建筑施工、物業(yè)管理、實(shí)業(yè)投資為一體的集團(tuán)性房地產(chǎn)企業(yè)，其員工績效考評存在以下問題：一是績效考評關(guān)注短期利益與財(cái)務(wù)指標(biāo)。大部分房地產(chǎn)企業(yè)只關(guān)注項(xiàng)目銷售情況和資金回籠狀況以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)與績效指標(biāo)時(shí)，更偏向于采用短期的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽略長期的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。二是不同崗位的員工考核無差異化。房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)涉及房地產(chǎn)開發(fā)和銷售、建筑施工、物業(yè)管理等。人力資源管理對象包括各種層次的管理人員、技術(shù)人員、制造過程的生產(chǎn)人員、流通過程的營銷人員、客戶服務(wù)人員等不同工作性質(zhì)的員工，其素質(zhì)參差不齊，工作差異大，目標(biāo)各異。但房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展太快，人力資源管理的水平未能配合企業(yè)的發(fā)展，崗位設(shè)置隨意性大，無明確崗位職責(zé)，更談不上依據(jù)崗位職責(zé)與員工素質(zhì)進(jìn)行績效考核。三是績效反饋機(jī)制缺失，薪酬激勵制度與績效結(jié)果相關(guān)度低。缺乏溝通導(dǎo)致員工對考核內(nèi)容和程度不了解，考核后缺乏有效反饋導(dǎo)致員工不知道考核的結(jié)果如何，績效信息交流存在嚴(yán)重不對稱導(dǎo)致績效考核工作成效不高。企業(yè)對績效考核結(jié)果的利用甚至走向極端:根本不用，造成寶貴的績效資源浪費(fèi)；或者濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工進(jìn)行威懾、嚴(yán)厲懲罰，而不是激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工改進(jìn)績效。研究表明房地產(chǎn)企業(yè)優(yōu)秀員工的流失與其員工滿意度低以及缺乏合理的利益驅(qū)動機(jī)制相關(guān)。房地產(chǎn)企業(yè)管理制度不健全，對員工的考核等制度都是一種形式，考核結(jié)果沒有充分與薪酬體系相掛鉤，未能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果。當(dāng)利益驅(qū)動機(jī)制沒有與員工的期望相符時(shí)，便容易引起員工的流失，增加公司的人力成本。（二）個(gè)人見解1.明確績效考核的目的及原則績效考核的主要目的應(yīng)包括：了解工作績效，考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)；為進(jìn)行人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息；為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效。績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學(xué)；真實(shí)、準(zhǔn)確；民主與集中相結(jié)合；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；考核方法要科學(xué)、可行；考核周期要適當(dāng)；考核等級或計(jì)分要合理；考核結(jié)果要反饋；考核人員要合格、到位；考核要規(guī)范化、制度化。2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡便有效的方法。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)該一致?？冃Э己艘陀^，1.考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；2.確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系；3.在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。3.選擇科學(xué)合理的考核方法績效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對同一員工的多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。一個(gè)好的考核方法還應(yīng)具有普遍性，可以鑒別出員工的行為差異，使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作?，F(xiàn)行的考核方法很多，又各有利弊，如何選擇適合本單位所需要的考核方法呢？筆者認(rèn)為要從以下幾方面加以衡量和鑒別：一是能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的；二是能對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用；三是能比較客觀、公正地評價(jià)員工的工作；四是考核方法相對來說比較節(jié)約成本；五是考核方法實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。4.澄清員工對績效考核的模糊認(rèn)識績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處，以揚(yáng)長避短，進(jìn)而有所改進(jìn)和提高。績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達(dá)成共識與承諾，形成一個(gè)良好的考核環(huán)境。同時(shí)，還可以借助縱向延伸的考核體系，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。5.讓評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造、分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評價(jià)要想真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮出牽引和激發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，還包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配和職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配機(jī)制來看，主要有工資、資金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)上占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并交給有創(chuàng)造性、進(jìn)取精神較強(qiáng)的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理的依據(jù)。6.公開化和及時(shí)反饋的原則企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參加，而且在評估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個(gè)評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績效評估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？冃Х答伒闹饕绞绞强冃嬲?，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時(shí)，還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。7.考核主體多樣化考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級，應(yīng)該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實(shí)行360度的全方位考核。但是在實(shí)際工作中，由于存在被考核者對自己評價(jià)過高、同事之間利害攸關(guān)、下屬對上級不太了解、客戶有其自身的利益等原因，考核質(zhì)量可能不高。因此在考核時(shí)，可將上級對下級的考核結(jié)果賦予較高的權(quán)重，以提高考核的精確性。8.建立考核申訴制度考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到：一是建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為